2023年海爾薪酬管理制度（通用篇）

2023年海爾薪酬管理制度（通用篇）海爾薪酬管理制度篇1

第一條目的

1.1為了規(guī)范營銷人員薪酬管理；

1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；

1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增加公司的人才競爭力和綜合實力。

其次條適用范圍

本制度適用于公司全體營銷人員

第三條引用文件

第四條定義

4.1員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知'華蜜e家'，并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。

4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi)(400元/月)，時限一個月。

4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員：營銷部內(nèi)從事詳細(xì)的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標(biāo)：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第五條頒布和執(zhí)行

本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。

第六條職責(zé)

6.1董事長

6.1.1批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系

6.1.2批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)

6.1.3批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2總經(jīng)理

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

6.2.2確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2.4對營銷部整體績效進(jìn)行評估

6.3營銷部

6.3.1擬定不同項目起先前營銷人員不同崗位的設(shè)置；

6.3.2擬定不同項目起先前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項目起先前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；

6.3.4負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務(wù)部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.5人力資源部

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.6成本審計部

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

第七條流程

7.1薪酬設(shè)計的的基本原則

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設(shè)置

7.2.1依據(jù)不同的項目，營銷部設(shè)計不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，依據(jù)不憐憫況予以增刪；

7.2.2依據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，依據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

7.3.1營銷部依據(jù)項目及銷售周期等各種因素的'不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；

7.3.2營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

7.3.3營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行

7.4.1依據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；

7.4.2人力資源部、：：財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；

7.4.3成本審計部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；

7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。

7.5營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

7.5.1經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

7.5.2營銷部按月制定激勵明細(xì)表，報財務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認(rèn)；

7.5.3確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。

第八條激勵

8.1正激勵

首席營銷員每月額外嘉獎人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再嘉獎人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的嘉獎人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

8.2負(fù)激勵

8.2.1待崗

8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最終的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù)，復(fù)原上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭吵等影響團(tuán)結(jié)的，對爭吵雙方均予以扣除因爭吵對象已取得的正激勵，并賜予待崗的負(fù)激勵。

8.2.2離崗

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最終一名的；

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最終一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的50%的。

第九條支持性文件

9.1銷售傭金統(tǒng)計表

海爾薪酬管理制度篇2

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公允合理、簡潔準(zhǔn)確的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)支薪實力以及個人工作實力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

其次章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)驗、實力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據(jù)各銷售員的銷售實力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作看法等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的`，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資（詳細(xì)多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法（見）

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特殊須要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，須要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列狀況之一者，丟失提薪資格：

1.錄用不滿一年；

2.因公之外的緣由而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者；

3.該年度受懲戒處分者；

4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章薪資保密管理

第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作實力論酬的薪資制度，為培育以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避開優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。

其次條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事務(wù)，另調(diào)他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)峻性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

其次條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)說明。

海爾薪酬管理制度篇3

一、總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作酬勞。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資酬勞，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三、工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部全部員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)精確定:依據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成果

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門一般員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺晒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績效工資由項目部擔(dān)當(dāng)。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項目經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

海爾薪酬管理制度篇4

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公允原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公允合理。

(3)激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。激勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細(xì)時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購 部門全部員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資格和職位確定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是特別重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔(dān)當(dāng)工作的特性及對員工實力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應(yīng)的肯定保障。

6、員工的薪酬制度

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞安排的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

其次條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公允、公正、客觀的安排原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的.原則。

4、按勞安排，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的.原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

其次節(jié)：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、選購 、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：

1．基本工資；

2．績效工資；

3．其它。

其次條：基本工資是指企業(yè)為滿意員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，詳細(xì)包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公允原則，對員工實行一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)依據(jù)不同崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任不同，公司賜予支付的部分勞動薪酬；

第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所實行的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；

第六條：工齡工資是指企業(yè)依據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特別性，企業(yè)賜予員工支付的部分生活補(bǔ)助；

海爾薪酬管理制度篇5

一、工資方案執(zhí)行范圍：

本工資方案僅適用于本校老師、生活輔導(dǎo)老師。

二、老師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)老師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻(xiàn)相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了依據(jù)實力和實際業(yè)績嘉獎和浮動的工資比重，因此老師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

老師年度工資收入=月工資x工作月數(shù)+基本工資x寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核嘉獎+誠信獎+其他嘉獎。其中：

(一)月工資

組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

發(fā)放方法：依據(jù)下述各組成項目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定方法確定老師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任依據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為老師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校詳細(xì)調(diào)整后通知)打入老師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園650元，小學(xué)700元，初中750元，中學(xué)800元。

核定方法：

(1)本方案實施前上崗的老師,99年5月1日之前參加籌建的可增長15%,其他老師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。

(2)依據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教化教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期老師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定方法。

(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

2、工作崗位工資：

工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

工作崗位幼兒園小學(xué)部初中部中學(xué)部

語文、英語550750900(1000)1000(1100)

數(shù)學(xué)850(950)950(1050)

物理、化學(xué)850900

政治、歷史、地理、生物750850

音樂、體育、美術(shù)、

計算機(jī)、常識、思品等600600600

核定方法：

(1)依據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位，依據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，老師的工作崗位變動其工作崗位工資相應(yīng)變動。

(2)初三、高三畢業(yè)班老師工作崗位工資分別比初中、中學(xué)同學(xué)科老師增加100—300元。

(3)學(xué)部每學(xué)期初依據(jù)課務(wù)支配考核老師實際工作量狀況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;老師工作崗位工資核定結(jié)果和工作支配表由學(xué)部主任報人力資源部備案)

工作崗位工資的核定公式為：實際工作量×工作崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工作量

由于學(xué)校工作支配造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作支配者則無權(quán)享受此項補(bǔ)貼方法)

(4)老師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處剛好上報學(xué)部主任，參照第(2)條方法重新核定該老師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案)

(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期老師酌減100—300元。

(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

3、浮動工資：

依據(jù)本人實際業(yè)務(wù)實力、綜合素養(yǎng)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

幅度范圍：(1)學(xué)歷職稱因素：0—500元;學(xué)歷中師大專本科探討生

0—8080—150150—280250—300

職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級

0—5050—100100—150150—200180—200

(2)教齡及獲獎狀況：0—500元;

教齡1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

(3)綜合素養(yǎng)：0—200元;綜合素養(yǎng)尚待考證良好優(yōu)秀

0—5050——150120——200

(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;

核定方法：

(1)新上崗老師依據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎狀況和本人綜合素養(yǎng)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿依據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。

(2)非新上崗老師依據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘老師或稀缺專業(yè)學(xué)科的老師適用。

(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期老師酌減0—300元。

(5)浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

4.津貼

4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：

(1)班主任津貼：250—550元(2)年級(段)組長津貼：150—300元

(3)教研組長津貼：100—200元

職務(wù)津貼核定方法：

(1)學(xué)期初由學(xué)部主任依據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標(biāo)準(zhǔn)，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。

(2)擔(dān)當(dāng)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實后，確定當(dāng)月實際發(fā)放金額。

(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法：

自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起起先計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的老師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。

4.3服裝費(fèi)津貼：

體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購置運(yùn)動服。

4.4其他補(bǔ)貼：

在校期間，學(xué)校激勵老師在學(xué)校住集體公寓，任課老師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報銷50元/月。

開學(xué)期間每位老師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按事實上班天數(shù)計算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。

(二)節(jié)日福利

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：老師每年約在2000元左右(采納現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。

發(fā)放方法：

(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。

(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、老師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，依據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行狀況，進(jìn)行總量限制調(diào)整發(fā)放。

(三)學(xué)年考核嘉獎

嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：

在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特別貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：

幼兒園——500+(n1+n2)×650;

小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

中學(xué)部——800+(n1+n2)×1000;

發(fā)放方法：

(1)為表彰老師的奉獻(xiàn)精神和突出的教化效果，每學(xué)年依據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核嘉獎的詳細(xì)發(fā)放時間為下一學(xué)年的9月底。

(2)中途上崗的老師依據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應(yīng)得嘉獎。

(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的老師視為當(dāng)年度考核不合格。

(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分確定的，一律不發(fā)放此項嘉獎。

(5)學(xué)年嘉獎的.發(fā)放由學(xué)部主任依據(jù)考核結(jié)果和嘉獎標(biāo)準(zhǔn)核定，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(6)學(xué)年考核嘉獎標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(四)誠信獎

嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)校設(shè)立誠信獎目的是嘉獎仔細(xì)履行合同的老師，依據(jù)學(xué)校與老師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設(shè)置如下：

簽訂一年合同的老師，履行合同期滿可獲得2500元的嘉獎;

簽訂兩年合同的老師，履行合同期滿可獲得3000元/年的嘉獎;

簽訂三年及以上合同的老師，履行合同期滿可獲得4000元/年的嘉獎;

發(fā)放方法：

(1)確定誠信獎標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的根據(jù)簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎，以此類推。

(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。

(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的嘉獎標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。

(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的老師視為未能仔細(xì)履行合同，不能享受此項嘉獎。

(五)其他嘉獎

組成部分：

學(xué)部嘉獎金、住房嘉獎基金、進(jìn)修嘉獎基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項嘉獎等。

發(fā)放方法：

(1)學(xué)部嘉獎金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任，依據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任依據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中須要表彰的老師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準(zhǔn)后計入當(dāng)月工資。

(2)其他各類嘉獎的發(fā)放均依據(jù)學(xué)?，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。

海爾薪酬管理制度篇6

為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的全部人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、詢問、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運(yùn)營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、嘉獎月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者嘉獎

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作實力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘（或新晉升）人員的基本工資根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；特別狀況、特殊人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，依據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定

七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)嘉獎部分現(xiàn)金

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下狀況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)峻者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)覺問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露探討各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的確定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；

九、口腔中心的全部人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的`福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理

十一、上班滿一年人員可享受特殊福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事務(wù)，可停止支付

十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%

十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報公司賜予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)

海爾薪酬管理制度篇7

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1公允：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)與同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升與下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的主動性與責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受實力大小、利潤與合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)與集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案與建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1集團(tuán)全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細(xì)薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級與職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的`薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補(bǔ)貼：

6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特別貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠帧€人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策與物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案與各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非因工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

海爾薪酬管理制度篇8

第一章：總則

第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作主動性，促進(jìn)公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。

其次條：考慮營銷體系的特別性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。

第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：

1、從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；

2、管理終端業(yè)務(wù)工作的'推廣專員；

3、管理銷售渠道的銷售代表；

4、管理銷售渠道的銷售主管；

5、銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理；

6、銷售總監(jiān)助理；

7、市場支持、銷售支持等人員。

其次章：推廣代表和推廣專員

第一條：推廣代表指在“幫助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。

其次條：推廣專員指在“幫助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。

第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進(jìn)行管理，以削減這部分人的高流淌性給組織帶來的危害。

第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪（基本工資+績效工資）+獎金+福利保險

第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

1、推廣代表劃分為三級，依據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：

初級推廣代表：xx元

中級推廣代表：xx元

高級推廣代表：xxx元

2、推廣專員劃分為三級，依據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：

初級推廣專員：xxx元

中級推廣代表：xx元

高級推廣代表：xxx元

海爾薪酬管理制度篇9

第一章：總則

第一條：為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊，維護(hù)公司各級員工的利益，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。

其次條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的全部員工)。

第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：

1、基本工資;

2、績效工資;

3、嘉獎工資;

4、普惠的福利與保險;

5、單項嘉獎安排;

6、總經(jīng)理特殊獎

7、其他。

其次章：等級薪酬管理方法

第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點(diǎn)值見附表一。

其次條：等級工資共7系列，詳細(xì)劃分見附表二。

第三條：每一崗位薪資等級的確定依據(jù)工作評價表進(jìn)行評定，詳細(xì)評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。

第四條：等級制各崗位的工作評價工資額依據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點(diǎn)值*工資調(diào)整系數(shù)*工資率

第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要依據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公允和外部競爭的要求。

第六條：工資率的調(diào)整主要實行以下方式進(jìn)行：

工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團(tuán)依據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調(diào)整。

第七條：基本工資：基本工資的總額依據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%

第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，詳細(xì)調(diào)整方式為：

1、調(diào)職：依據(jù)調(diào)整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

2、調(diào)等：依據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;

3、調(diào)級：依據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;

4、調(diào)整工資率：依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整;

第九條：績效工資：

1、績效工資的總額依據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%

2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成狀況以及員工上一個季度的考核成果掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資安排比例如下表：

(公司整體業(yè)績的完成狀況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

第十條：嘉獎工資：

年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營中產(chǎn)生的'凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的嘉獎年薪及等級制員工的嘉獎工資來源)，并依據(jù)員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。詳細(xì)計算方法為：

該崗位對應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)

某崗位嘉獎工資=*嘉獎工資總額

Σ(崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù))

2、員工年度考核成果為該員工各月份考核成果的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：

薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：

1、同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;

2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

3、依據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。詳細(xì)由公司人力資源部依據(jù)實際狀況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的(依據(jù)工作評價結(jié)果最終確認(rèn))，不存在無限的晉級與晉等空間。

第十三條：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，依據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)懲罰，詳細(xì)細(xì)則另行規(guī)定。

第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。

第十五條：依據(jù)實際須要，建立與特別貢獻(xiàn)、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，詳細(xì)執(zhí)行方法另行規(guī)定。

第十六條：對有特別貢獻(xiàn)的員工，頒發(fā)總裁特殊獎(或總經(jīng)理特殊獎)。

第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特別的薪資項目，如外派補(bǔ)貼等。

第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)方法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

其次十條：工資發(fā)放日為每月xx日。

第三章：附則

第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

其次條：本規(guī)定說明權(quán)在公司人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

附表一：職位等級薪酬體系職等職級表

附表二：職位等級薪酬體系一覽

(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，詳細(xì)結(jié)果依據(jù)工作評價和公司薪酬政策確定)

薪酬通知單

注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各執(zhí)一份。附表四：獎金通知書

注：本通知書一式三份，人力資源部、財務(wù)部和相關(guān)部門各執(zhí)一份。

海爾薪酬管理制度篇10

第一章、總則

1、為加強(qiáng)公司薪酬的管理,特制定本方法。

2、本方法適用于公司正式聘用員工。

3、本方法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的全部貨幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達(dá)當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理方法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5、公司實行崗位等級工資制,依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位擔(dān)當(dāng)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)學(xué)問含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。

7、下列項目從崗位基準(zhǔn)工資中干脆扣除:

a)個人所得稅;

b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分;

c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分;

d)工會會費(fèi);

e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向干脆上司或人力資源部提出書面申請,行使工資懇求權(quán),但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。

其次章、工資

1、依據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的.工資(含績效部分)總額,并依據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)行政管理類崗位,詳細(xì)包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務(wù)類崗位,詳細(xì)包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

(三)技能類崗位,詳細(xì)包括公司小車司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司聘請員工的試用期以勞動合同為準(zhǔn)。

第三章、基準(zhǔn)外工資

1、員工因工作須要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作須要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

第四章、獎金

1、公司總經(jīng)理辦公會依據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實際完成狀況及員工績效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)詳細(xì)實施。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)及考核方法見《嘉獎實施暫行方法》。

2、公司除完成考核目標(biāo)外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽(yù)獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月起先支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不行抗力不得不延緩工資支付時,財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理方法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理方法的行為有懲罰權(quán)。

2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財務(wù)部負(fù)責(zé)詳細(xì)薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密,人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。

第七章、附則

本方法自xx年xx月xx日起實施,詳細(xì)實施方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)說明。

海爾薪酬管理制度篇11

第1章總則

第1條目的

1.1為適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展須要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。

1.2本制度依據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實際狀況訂立，旨在為員工供應(yīng)合理的酬勞機(jī)制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

第2條適用范圍

本制度適用于公司1-8職級的全部員工。

第3條基本原則

3.1公允性原則

通過建立合理的崗位評價機(jī)制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻(xiàn)價值相一樣，同一崗位上的工作享受同等薪酬。

3.2競爭性原則

通過薪酬市場調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當(dāng)，并實行某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。

3.3激勵性原則

依據(jù)員工對公司的實際貢獻(xiàn)支付薪酬，多勞多得，并適當(dāng)拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作主動性。

3.4經(jīng)濟(jì)性原則

考慮到公司的財務(wù)實力和實際支付實力，人力成本的增長幅度