論高等學校非貨幣薪酬與貨幣薪酬的關系

論高等學校非貨幣薪酬與貨幣薪酬的關系

這里的教師是指在大學里專門研究教育和科學研究的人員。他們受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,掌握一定專業(yè)知識和技能,具有較高的學歷以及較強的學習能力和工作能力,是高校的靈魂,是高等教育事業(yè)發(fā)展的主力軍。因此,分析、研究、認識高校教師的時代特點和本質特征,及時了解他們的需要所在,激發(fā)其內在潛力、爭取創(chuàng)造最大價值,是我國高等學校人力資源管理的核心問題。計劃經(jīng)濟時代,我國高等學校統(tǒng)一實行低工資高福利(公費醫(yī)療、無償分配住房等)的薪酬制度,這種平均主義、“大鍋飯”形式的工資福利制度對教師不僅沒有起到激勵作用,反而給高校帶來了沉重的經(jīng)濟負擔。20世紀90年代末隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立,形成了國發(fā)工資與校內津貼相結合的薪酬分配體制,各高校相繼制定了一系列貨幣化薪酬激勵制度,以此來穩(wěn)定教師隊伍,激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造力。這些貨幣化薪酬激勵制度的出臺在一定時期、一定程度上發(fā)揮了積極作用,但隨著時間的推移,我們發(fā)現(xiàn)人才流失現(xiàn)象并沒有發(fā)生根本改變,貨幣薪酬的多少并不是高校人才流失的主要原因,而很多人才流失是因為不認同學校的文化,得不到人文關懷,高層次需要(尊重需要、自我實現(xiàn)需要)得不到有效滿足,對學校文化產(chǎn)生了抵觸情緒。因此,高等學校要引進人才、留住人才、用好人才就必須根據(jù)學校自身特點,建立貨幣與非貨幣薪酬相結合的薪酬激勵體系,在滿足教師基本物質需要的前提下,應用科學合理的非貨幣薪酬激勵機制,塑造被教師認可的大學文化,靠“軟”文化留住人才。一、相關概念和理論的總結(一)入福利和非經(jīng)濟性報酬員工的心理收入的概念薪酬的本意是補償、平衡的意思,是反映組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償。全面薪酬制度理論認為,薪酬除包括金錢和物質外,還應包括員工的間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟性報酬(員工的心理收入),即非貨幣性薪酬。因此,全面薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬是指直接以貨幣形式支付的工資,包括基本工資、獎金、津貼、加班費等。非貨幣薪酬是指個體因參與工作所獲得的來自單位或工作本身的,不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的,被員工認為是有價值的,能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。其中包括員工的間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟性報酬(員工的心理收入)。高等學校全面薪酬結構模型:(二)激發(fā)人的熱情,增強其行為的自覺性激勵分狹義和廣義之分。狹義的激勵是激發(fā)、鼓勵之義;廣義的激勵是指運用各種有效手段激發(fā)人的熱情,啟動人的積極性、主動性,發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能,使其行為朝向組織所期望的目標而努力。高校教師激勵是廣義的激勵,是指在尊重廣大教師主體性的基礎上,通過多種外部誘因滿足他們的正當需要,從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。(三)成就需要理論馬斯洛的需要層次理論:個人需要共有七個層次,由低到高分別為:生理的需要,安全的需要,友愛與歸屬的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后,追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。麥克利蘭成就需要理論:當人的生存需要基本得到滿足時,成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個單位的發(fā)展起著特別重要的作用。所謂成就需要就是根據(jù)適當?shù)哪繕俗非笞吭?、爭取成功的一種內驅力。由以上理論可知:物質需要是人類需要的基礎,在物質需要得到一定滿足后,精神需要將成為其行為的主要驅動力,人的積極性和受激勵的程度取決于需要的滿足程度。如果組織能夠將“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”協(xié)調起來,員工和單位目標就會形成一致性,最終達到個人發(fā)展與組織目標實現(xiàn)的雙贏。二、貨幣薪酬是高等教育物質與物質需要滿足的需要非貨幣薪酬與貨幣薪酬相對存在,目標一致。貨幣薪酬是對高校教師物質需要的滿足,是經(jīng)濟基礎;非貨幣薪酬是對高校教師精神需要的滿足,是上層建筑。上層建筑建立在經(jīng)濟基礎之上。(一)服務的量及價值高校教師均具有較高學歷,掌握一定專業(yè)知識和技能,人力資本含量較高。貨幣薪酬是高校教師人力資本含量及工作實績和貢獻的貨幣價值體現(xiàn),是其基本生活的保障,是其行為的根本驅動力。同時,高校教師在物質需要達到一定滿足后,追求更多的是能夠發(fā)揮個人潛力,承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,以滿足其具有社會意義的尊重需要和自我實現(xiàn)目標。因此,非貨幣薪酬更能滿足高校教師的深層次需要,是對貨幣薪酬的有效補充。(二)貨幣薪酬對我國中小企業(yè)的激勵作用高等學校匯集了一大批集知識型、學者型、專家型于一身的高層次人才,他們的物質生活已經(jīng)得到較大滿足,貨幣薪酬對他們已經(jīng)失去了激勵作用,其優(yōu)勢需要主要集中在高層次的需要上,既自尊、榮譽、成就的需要。這時,非貨幣薪酬就成為貨幣薪酬的有效延續(xù),精神元素的激勵,更能有效激發(fā)其內在潛力,為學校的發(fā)展做出更大貢獻。(三)提高支出的賴性貨幣薪酬是純粹的財務支出,在某一時間點發(fā)生,激勵時效相對比較短暫,且具有激勵依賴性,只有不斷提高才能產(chǎn)生激勵效果,致使學校支出成本不斷增加。而非貨幣薪酬是在學校和教師發(fā)展過程中的持續(xù)給付,是發(fā)生在過程中的激勵,不需要太多的經(jīng)濟投入,卻能較長時間地鼓舞教師的工作熱情,發(fā)揮強大而持久的激勵作用,可以降低學校人力成本支出。三、基于問卷的非貨幣薪酬激勵體系實證分析為了準確了解非貨幣激勵因素對不同教師的激勵效果,本文以河北工業(yè)大學為例,針對不同性別、不同年齡、不同教育背景、不同收入的教師,采用問卷形式對非貨幣薪酬激勵因素體系中各因素項進行實證調查,根據(jù)獲取的相關數(shù)據(jù),利用IBMSPSS軟件進行統(tǒng)計、分析,最后得出結論。(一)非貨幣薪酬激勵因素非貨幣薪酬的表現(xiàn)形式是多元化的,沒有固定的形式和范圍。本文根據(jù)高等學校自身人力資源特點,利用德爾菲法(DelphiTechnique)確定了6個因素類、17個因素項構成高校非貨幣薪酬激勵因素體系。1.工作滿意度:a.工作興趣性,b.工作前景性,c.工作穩(wěn)定性;2.工作成就感:a.工作榮譽成就感,b.工作價值成就感;3.工作責任感:a.工作職位和權力,b.參與管理和決策;4.良好的工作環(huán)境:a.辦公環(huán)境舒適,b.同事關系和諧,c.領導信任關心,d.良好的文化氛圍;5.個人發(fā)展幫助:a.職業(yè)生涯輔導,b.良好的晉升機會,c.國內外學習、進修機會;6.滿意的生活質量:a.提供生活便利措施,b.休假、娛樂活動,c.保健、健康制度。(二)學生黨員研究對象為男性,學和學根據(jù)以上非貨幣激勵因素、征求相關專家意見設計調查問卷,通過當面詢問、電子郵件回答反饋等方式進行問卷實證調查。本次調查共計發(fā)放問卷300份,收回有效問卷292份,具體收回有效問卷情況如下:男性教師140份,女性教師152份;30歲以下教師140份,30到40歲教師76份,40到50歲教師71份,50歲以上教師70份;碩士研究生學歷教師176份,博士研究生學歷教師116份;年收入3萬元以下教師49份,3到5萬元教師112份,5到10萬元教師105份,10萬元以上教師26份。(三)信度檢驗本文采用常用的克朗巴哈(Cronbach'sα)信度系數(shù)法,測量所得結果的內部一致性程度,來考查問卷的可靠性。通過測算得到以下各因素的信度系數(shù):“工作滿意度”為0.797,“工作成就感”為0.723,“工作責任感”為0.765,“良好的工作環(huán)境”為0.864,“個人發(fā)展幫助”為0.796,“滿意的生活質量”為0.792,總體信度系數(shù)為0.889。各因素信度系數(shù)均大于0.7,問卷調查信度較高,測量結果可靠。(四)非貨幣薪酬,主要是工作滿意度,女性教師更傾向自我價值實現(xiàn)問卷調查涉及6個非貨幣薪酬因素類,17個因素項的問題,調查過程采用5點量表法,非常不同意、不同意、無意見、同意、非常同意,依次記1-5分,分值越大說明吸引力越大。最后通過對問卷整理分析,應用IBMSPSS軟件對各類數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,根據(jù)各類別因素平均值得出各因素類對不同性別、不同年齡、不同學歷、不同收入教師的吸引力差異。從整體角度分析,對高校教師吸引力較強的因素依次是:“工作滿意度”平均值為3.965、“良好的工作環(huán)境”平均值為3.923“個人發(fā)展幫助”平均值為3.889。由此可以看出,非貨幣薪酬各因素的吸引力對教師是有差別的。但多數(shù)教師都渴望得到一份感興趣、有前景、較穩(wěn)定的工作,這是每一位教師的基本需要,同時,也符合高校教師追求自我價值實現(xiàn)的本質特征。從教師不同性別的角度分析,女性教師比較重視工作滿意度、良好的工作環(huán)境、滿意的生活質量;男性教師比較重視工作滿意度、良好的工作環(huán)境、個人發(fā)展幫助。從年齡角度分析,中青年教師更重視工作滿意度、良好的工作環(huán)境、個人發(fā)展幫助;中老年教師更重視工作責任感、工作榮譽成就感和滿意的生活質量。從學歷角度分析,無論是碩士還是博士,他們都比較認可工作滿意度、良好的工作環(huán)境、個人發(fā)展幫助;從收入角度分析,5萬元以下的教師對工作滿意度、良好的工作環(huán)境、個人發(fā)展幫助更感興趣;5-10萬元的教師對良好的工作環(huán)境、工作滿意度、個人發(fā)展幫助更感興趣;10萬元以上的教師更希望得到工作榮譽成就感、工作責任感、滿意的生活質量。四、非貨幣薪酬用于教師培訓(一)建立有效的激勵方式差異性原則:由于高校教師性別不同、年齡不同、學歷不同、收入不同,其對不同的非貨幣薪酬激勵的需求是有差異的。因此學校在建立非貨幣薪酬激勵機制時應充分考慮高校教師的特殊性,進行針對性識別,選擇不同的激勵方式,施以與之相匹配的非貨幣薪酬,提高激勵效果。公平性原則:公平理論告訴我們,員工在很大程度上是通過與他人所得對比來評價自己所得。員工感到公平,將得到強有力的激勵作用,反之,就會產(chǎn)生不公平感。高等學校在建立非貨幣薪酬激勵機制時必須做到過程公開、結果客觀、公正。建立多類型、多層次科學有效的評價體系,以實現(xiàn)教師的公平愿望,促進學校協(xié)調發(fā)展。動態(tài)性原則:根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,當下一級需要獲得基本滿足以后,追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。社會與個人的發(fā)展都是一個動態(tài)過程,因此,非貨幣薪酬激勵必須隨著社會與個人的發(fā)展動態(tài)調整。(二)具有挑戰(zhàn)的個體。我國社會,高校教師的勞動是一種腦力勞動,模糊因素諸多,具有高度的復雜性、勞動方式的獨立性、勞動成效的群體性等特點。同時,他們本身也是一個特殊的群體,其追求更多、更持久的是發(fā)揮個人潛能、承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,滿足具有社會意義尊重需要和自我實現(xiàn)目標。因此,純粹的貨幣薪酬很難準確反映其勞動價值,也不能滿足其高層次需要(尊重需要、自我實現(xiàn)需要)。高等學校根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略,以滿足教師需要與引導教師需要相結合,建立多類型、多層次的非貨幣薪酬激勵體系,針對不同教師、選擇合適方式、公開公平地給予教師激勵,是高校實施非貨幣薪酬激勵的重要保障。1.營造良好的校園文化環(huán)境,強化教師的歸屬感意識良好的人文關懷,是每一位教師的期盼。領導者自身魅力以及對教師真誠的關心、支持、鼓勵、認可是每一位教師的基本需要,促使教師產(chǎn)生強烈的成就感,是教師努力工作的強大驅動力。優(yōu)秀的大學文化,是每一位教師的榮譽。校園文化是指學校信奉并付諸實踐的具有本校特點、并為社會承認的核心價值觀。校園文化能夠有效規(guī)范學校教師的行為,對教師和組織產(chǎn)生一種隱性約束。因此,尊重知識、尊重人才、提倡學習、重視情感等良好的校園文化能夠增強教師歸屬感、責任感,促使教師相互配合、相互關心、不斷努力,提升學校競爭力。切實的生活關懷,是每一位教師的需要。吃、住、行,孩子入托、上學,家屬就業(yè)等都是每一位教師必須面對的現(xiàn)實問題。學?？梢酝ㄟ^多種方式,與周邊中小學、幼兒園、其他高校建立互惠合作關系,利用各自優(yōu)勢資源共同發(fā)展,在國家政策范圍內協(xié)調解決教師的個人實際困難,使教師在日常生活中感受到組織的親切關懷。公平的競爭環(huán)境,是每一位教師的渴求。良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是教師個人發(fā)展的保證,公平、合理的競爭環(huán)境是教師個人發(fā)展的驅動力。建立健全各項規(guī)章制度,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、領導的公平等等。一個公平的工作環(huán)境更容易吸引人、留住人,更有利于教師的不斷發(fā)展,滿足教師高品質生活和職業(yè)發(fā)展的追求。2.完善個人發(fā)展的個人目標管理,為高校學生提供必要的職業(yè)環(huán)境職業(yè)發(fā)展,是中青年教師的第一需要。領導根據(jù)教師的自身特點,結合學校戰(zhàn)略目標,幫助中青年教師制定、調整個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,實施短、中、長期工作目標管理,為中青年教師個人發(fā)展創(chuàng)造良好的職業(yè)環(huán)境。為具有培養(yǎng)潛力的中青年教師提供必要的國內外學習、進修機會,支持、鼓勵他們努力工作,實現(xiàn)個人與學校發(fā)展的雙贏。職位晉升,是教師實現(xiàn)個人價值的重要渠道。針對不同類型的教師,提供多樣化的發(fā)展空間,完善學校行政職位與專業(yè)技術職務內部公平競爭機制,滿足教師成就感需要。同時,建立專業(yè)技術職位破格晉升機制,對中青年教師取得的成績做出及時肯定,滿足其提前實現(xiàn)自我價值的愿望。3.針對高層次的需要,給予特別關懷特殊獎勵,是滿足教師榮譽感的需要。對于那些為學校發(fā)展做出重大貢獻的教師或在某學術領域取得較高成就、享有較高的學術地位及社會聲望,在學術團隊、大學文化或社會階層中處于核心和靈魂地位的優(yōu)秀人才應實施特殊精神鼓勵。選擇特定的時間、特定的地點,通過領導親自主持生日宴會、領導親自送上賀卡祝福、請家