【集團(tuán)高管激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響分析10000字（論文）】

摘要股權(quán)激勵(lì)作為平衡企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者利益、降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著不可估量的影響。我國(guó)長(zhǎng)期堅(jiān)持積極探索股權(quán)激勵(lì)機(jī)制體系的建立與完善。本文以阿里巴巴作為研究對(duì)象，選取2018年至2021年間相關(guān)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)相關(guān)指標(biāo)的分析，評(píng)價(jià)阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)效果以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。選取可以代表企業(yè)盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力的主要指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分析是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效起到了積極的作用，最后提出了阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效的建議。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效；阿里巴巴一、前言2018年1月16日，國(guó)家有關(guān)部門再一次修改了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，股權(quán)激勵(lì)的話題又一次成為了焦點(diǎn)話題。如今大部分企業(yè)采用的職業(yè)經(jīng)理人模式經(jīng)營(yíng)管理公司，導(dǎo)致所有權(quán)與管理權(quán)相互分離，所有者與管理者之間的矛盾也日益加深。股權(quán)激勵(lì)作為降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、平衡企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者利益、調(diào)動(dòng)員工積極性、使公司、股東與員工形成統(tǒng)一利益戰(zhàn)線聯(lián)盟、共同促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段，對(duì)企業(yè)的管理有著不可估量的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)改革的深化，法律法規(guī)以及準(zhǔn)則細(xì)則的日益完善，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要性被熟知，有越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。政府的積極干預(yù)使得股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)得到良好的發(fā)展，在這之中互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于自身行業(yè)的特點(diǎn)，員工流動(dòng)性較大，人才需求多樣化，股權(quán)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供保障，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更是將股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展的法寶。股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制日益成為理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，而與資本市場(chǎng)發(fā)達(dá)的歐美國(guó)家相比，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用和理論探索還處于初級(jí)階段，股權(quán)激勵(lì)是否能在我國(guó)切實(shí)有效地產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提高企業(yè)成長(zhǎng)性，使企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展還是一個(gè)有待持續(xù)研究的議題。通過(guò)研究對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響，意義在于發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的促進(jìn)作用，使得正確的股權(quán)激勵(lì)能夠有效地帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此研究員工股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)影響研究具有一定的實(shí)踐意義。二、相關(guān)理論及概述（一）概念界定1.股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)就是指企業(yè)為了平衡所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系，通過(guò)一定的方式，將公司所持有的部分股票授予給公司的管理者與核心技術(shù)人員，在公司能夠達(dá)到計(jì)劃的業(yè)績(jī)條件或員工服務(wù)期限屆滿時(shí)，那么企業(yè)的管理人員和核心技術(shù)人員就能實(shí)際擁有這些股票，從而獲得公司的股權(quán)，享有更多的權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的情況下應(yīng)運(yùn)而生。其產(chǎn)生的目的是將企業(yè)、股東和員工的利益捆綁在一起，提高公司整體的凝聚力，盡可能最大化的調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而利用有限的資源為企業(yè)創(chuàng)造最多的價(jià)值財(cái)富，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地立足于當(dāng)下，擁有更多可持續(xù)性發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)公司健康穩(wěn)定長(zhǎng)久發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。2.經(jīng)營(yíng)績(jī)效企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是通過(guò)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況反映出來(lái)的，通常涉及到對(duì)盈利狀況、財(cái)務(wù)實(shí)力，債務(wù)清償能力以及發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴木C合考量。經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)主要是指管理者在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中投入難以用量化的資源后為企業(yè)帶來(lái)的效益。難以量化的資源有管理者經(jīng)驗(yàn)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力等。這些資源對(duì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到重要作用，本質(zhì)上是人力資本，是一種軟實(shí)力的體現(xiàn)。（二）相關(guān)理論1.激勵(lì)理論在激勵(lì)理論沒(méi)有出現(xiàn)之前，作業(yè)和物資是研究者們主要研究的對(duì)象，如何優(yōu)化流程和提高工作效率是主要研究方向，直到美國(guó)心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn)霍桑效應(yīng)之后，發(fā)現(xiàn)了人的重要作用，因此各國(guó)學(xué)者以及企業(yè)家開始研究人在工作中的重要作用，激勵(lì)人使得工作更加有效率，研究的過(guò)程中形成了“內(nèi)容型”、“過(guò)程型”兩個(gè)派別的激勵(lì)理論。馬斯洛的“需求層次理論”是內(nèi)容激勵(lì)理論最著名的理論，在此基礎(chǔ)上又形成了奧爾德佛的“ERG理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”等激勵(lì)理論。馬斯洛的“需求層次理論”將人的需求歸為五類：生理需求、安全需求、社交需求、歸屬需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，將人的需求劃分等級(jí)，由低向高的層級(jí)滿足需求，也就是說(shuō)只有在低層次的需求被滿足之后，人才會(huì)向更高層次的需求轉(zhuǎn)移。赫茲伯格的“雙因素理論”認(rèn)為不是所有需求都能引起人的滿足，只有高層次的需求才能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。除了內(nèi)容激勵(lì)理論，還有過(guò)程激勵(lì)理論，即研究激勵(lì)機(jī)制來(lái)建立一套激勵(lì)理論。過(guò)程激勵(lì)理論中最為著名的理論主要有弗魯姆的“期望理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”。弗魯姆的“期望理論”認(rèn)為要想取得最大的激勵(lì)效果，則通過(guò)博弈理論對(duì)員工自身能力、目標(biāo)以及回報(bào)三者中的一個(gè)方面激勵(lì)，并且針對(duì)這一方面的激勵(lì)使得工作目標(biāo)的激勵(lì)效果最大。洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”的核心就在于個(gè)人和組織均有明確的目標(biāo)，以制定目標(biāo)、完成目標(biāo)為過(guò)程的一套激勵(lì)理論。而現(xiàn)如今的企業(yè)員工不能簡(jiǎn)單的遵循某一種單一的激勵(lì)方式，現(xiàn)代企業(yè)的員工不是簡(jiǎn)單的經(jīng)紀(jì)人，而是以復(fù)雜的形式存在的，需求不僅僅是從低層次到高層次的遞進(jìn)，即使在相同的維度中也有不同的需求，因此多方面的混合激勵(lì)更符合當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展，更符合現(xiàn)代企業(yè)員工的特征。針對(duì)不同企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能讓企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。2.人力資本理論舒爾茨提出了人力資本理論，理論認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)體制下，人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)的核心。該理論的出現(xiàn)也解決了當(dāng)時(shí)許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的困惑：二戰(zhàn)之后的日本和德國(guó)是如何在短時(shí)間內(nèi)就恢復(fù)了原有經(jīng)濟(jì)水平。最初人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在數(shù)量上，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮，腦力勞動(dòng)重要性越來(lái)越顯著，占社會(huì)勞動(dòng)比例越來(lái)越大，數(shù)量已經(jīng)不能衡量人力資本的價(jià)值，這時(shí)勞動(dòng)者的質(zhì)量成為衡量人力資本價(jià)值的重要指標(biāo)。勞動(dòng)者擁有更高的知識(shí)水平，更強(qiáng)的技術(shù)能力會(huì)產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物資資本原本能產(chǎn)生的價(jià)值。企業(yè)越來(lái)越重視人力資本，采取股權(quán)激勵(lì)的目的也不僅僅是解決委托人與代理人之間的委托-代理問(wèn)題，也是對(duì)人力資本的投資與重視。投資人力，將其看作企業(yè)的資本，重視人力資本的價(jià)值，提升員工的積極性，作為一種有效的激勵(lì)員工的手段。人具有主觀能動(dòng)性，有很強(qiáng)烈的情感和學(xué)習(xí)能力，是具有靈活性的資本，可以創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他資本可以產(chǎn)生的價(jià)值，因此通過(guò)有效的激勵(lì)手段對(duì)優(yōu)秀員工和有潛力的員工進(jìn)行激勵(lì)，可以加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。3.成長(zhǎng)理論企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織的重要部分，經(jīng)濟(jì)是否繁榮離不開企業(yè)的成長(zhǎng)與競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，受到很多因素的影響，從不同的角度形成了豐富的企業(yè)成長(zhǎng)理論。亞當(dāng)·斯密是最早研究企業(yè)成長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，認(rèn)為在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中分工協(xié)作的作用是決定性的。在其著作《國(guó)富論》中，亞當(dāng)·斯密論述了工廠之所以存在的原因是由于分工，隨著分工而產(chǎn)生的源源不斷的生產(chǎn)力，使得企業(yè)能以更低的成本獲取更高的產(chǎn)量，并且分工程度也與單個(gè)成本有著緊密的關(guān)系。但是企業(yè)不能持續(xù)無(wú)止境的增長(zhǎng)，而是受到市場(chǎng)容量的限制，市場(chǎng)容量影響著企業(yè)的規(guī)模與成長(zhǎng)的空間。在書中亞當(dāng)·斯密不僅肯定了分工和市場(chǎng)作用的意義，也肯定了在市場(chǎng)規(guī)模一定的情況下，分工可以使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率提高，提高生產(chǎn)產(chǎn)量，從而擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模。亞當(dāng)·斯密的分工理論對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)理論的影響深遠(yuǎn)，分工理論所包含的思想對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)具有很強(qiáng)的啟發(fā)性，并且亞當(dāng)·斯密認(rèn)為外部的市場(chǎng)規(guī)模才是影響分工程度的核心因素。潘羅斯的《企業(yè)成長(zhǎng)理論》一書中，從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，哪些因素決定了企業(yè)的成長(zhǎng)，并且將影響機(jī)理企業(yè)進(jìn)行深入分析形成了企業(yè)成長(zhǎng)分析框架:企業(yè)資源一企業(yè)能力一企業(yè)成長(zhǎng)。潘羅斯指出,企業(yè)是“被一個(gè)行政管理框架協(xié)調(diào)并限定邊界的資源集合”。企業(yè)成長(zhǎng)的速度與方式在不同企業(yè)下有不同效果，而企業(yè)的不同能力也是一種影響因素，在能力的影響因素中，管理能力是其中最主要的因素，它決定著企業(yè)的成長(zhǎng)率。“潘羅斯效應(yīng)”即為管理對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵性制約作用，組織的學(xué)習(xí)和知識(shí)積累能夠使企業(yè)資源積累率有效提高,而企業(yè)資源積累率有效提高，又成為組織學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的基礎(chǔ)。因此團(tuán)隊(duì)合作是及其重要的，潘羅斯十分重視，認(rèn)為企業(yè)的管理能力體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)作業(yè)的積累上，在企業(yè)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)上，長(zhǎng)時(shí)間的考驗(yàn)?zāi)ズ线M(jìn)而協(xié)調(diào)和諧的管理團(tuán)隊(duì)的合作是企業(yè)最具價(jià)值的資源之一。潘羅斯對(duì)于管理服務(wù)的分析和對(duì)于知識(shí)相互創(chuàng)造的見解，對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)理論的研究和發(fā)展有重要的意義。潘羅斯的觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)造是企業(yè)成長(zhǎng)的原動(dòng)力，管理團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)性服務(wù)效率的提升看作是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的演進(jìn)成為現(xiàn)代學(xué)者研究企業(yè)成長(zhǎng)能力的思想源頭。潘羅斯的研究為企業(yè)成長(zhǎng)理論的貢獻(xiàn)是巨大的，后人的相關(guān)理論是對(duì)潘羅斯研究的繼承。三、阿里巴巴發(fā)展及股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）公司簡(jiǎn)介阿里巴巴在1998年成立于杭州，是全球著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，是我國(guó)國(guó)內(nèi)的龍頭企業(yè)。阿里巴巴是中國(guó)最早一批做電子商務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，目前是國(guó)內(nèi)最大的互聯(lián)網(wǎng)交易平臺(tái)，也是全球最大的網(wǎng)上交易市場(chǎng)，涉足海外業(yè)務(wù)，在美國(guó)、英國(guó)、日本都有數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的進(jìn)出口服務(wù)。阿里巴巴集團(tuán)公司已經(jīng)有11家旗下公司，分別是：阿里巴巴、淘寶、支付寶、阿里軟件、阿里媽媽、淘寶商城、阿里云、聚劃算、一淘網(wǎng)、口碑網(wǎng)、中國(guó)萬(wàn)網(wǎng)、中國(guó)雅虎。2021年阿里巴巴的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)至7173億元，收入增長(zhǎng)相比去年高40.73個(gè)百分點(diǎn)，核心收入為電商收入，增幅為60%，同比增速開創(chuàng)了IPO以來(lái)的最高紀(jì)錄。阿里巴巴在2021年主要投資的領(lǐng)域?yàn)榧夹g(shù)開發(fā)、云計(jì)算、物流、數(shù)字娛樂(lè)及本地生活服務(wù)，多個(gè)領(lǐng)域協(xié)同貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。圖3-1阿里巴巴2018-2021年?duì)I業(yè)收入（二）阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)發(fā)展歷程阿里巴巴對(duì)員工的激勵(lì)早在企業(yè)1999年就出現(xiàn)了，1999年阿里巴巴采用購(gòu)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。在這之后，阿里巴巴又陸續(xù)出臺(tái)了五項(xiàng)股權(quán)計(jì)劃，2004年、2005年、2007年的股權(quán)計(jì)劃以期權(quán)為主，到了2011年，阿里巴巴主要以限制性股票為主。在2014年IPO后，阿里巴巴設(shè)立了受限制股份單位計(jì)劃，“受限制股份單位計(jì)劃”是阿里巴巴根據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，阿里巴巴經(jīng)過(guò)多年的探索發(fā)展后設(shè)立的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。阿里巴巴的員工根據(jù)自身職務(wù)的不同以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同，獲得一部分?jǐn)?shù)量的受限制股份單位（簡(jiǎn)稱：RSU），但是新入職的員工只有入職滿一年才能行權(quán)?！笆芟拗乒煞輪挝挥?jì)劃”隨著獎(jiǎng)金發(fā)放，逐年取得期權(quán)，分四年到位，每年授予四分之一。每年都會(huì)有新的受限制股份單位發(fā)放，因此阿里巴巴員工手中一直有尚未行權(quán)的期權(quán)，如果員工離職，那么受限制股份單位會(huì)放回股票池中，因此可以有效地留住員工。阿里巴巴一直重視對(duì)員工尤其是年輕員工的激勵(lì)，連續(xù)數(shù)個(gè)季度，阿里巴巴都拿出巨額股權(quán)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，阿里連續(xù)數(shù)個(gè)季度都對(duì)員工進(jìn)行了巨額的股權(quán)激勵(lì)。整2019年阿里巴巴給予員工的股權(quán)激勵(lì)支出總額為130.28億元人民幣。2020年股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)支出160.82億元，2021年為159.5人民億幣。四、阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響分析（一）對(duì)盈利能力的影響盈利能力分析能夠及時(shí)反映一個(gè)公司目前發(fā)展?fàn)顩r的好壞，最常用的指標(biāo)有營(yíng)業(yè)毛利率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)收益率等，對(duì)阿里巴巴的盈利能力指標(biāo)分析計(jì)算如表4-1所示。表4-1阿里巴巴盈利能力分析年份營(yíng)業(yè)毛利率（%）成本費(fèi)用利潤(rùn)率（%）總資產(chǎn)收益率（%）201873.2495.3625.67201967.9261.0312.62202065.93110.7726.06202161.7253.4510.6從表4-1可以看出，從2018年開始阿里巴巴的營(yíng)業(yè)毛利率呈逐年下降趨勢(shì)，但一直保持著60%以上的較高水平，說(shuō)明企業(yè)的獲利能力很強(qiáng)，有很大的空間管理成本。成本費(fèi)用率在2020年有較大提升，但是在2021年又再次下降，這是因?yàn)榘⒗锇桶驮诓粩嗟財(cái)U(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，并且正在占領(lǐng)國(guó)外市場(chǎng)，因此對(duì)于總體支出有所上升，在建工程很多，還沒(méi)有利潤(rùn)，因此成本費(fèi)用率在整體上有下降趨勢(shì)?？傎Y產(chǎn)收益率和成本費(fèi)用率有著相同的變動(dòng)趨勢(shì)，2018年阿里巴巴的總資產(chǎn)收益率為25.67%，即使在2020年比2019年回升了一些，到了2021年的時(shí)候還是降到了10.60%。從數(shù)據(jù)中可以看出，阿里巴巴的盈利狀況不是特別的穩(wěn)定，但是近幾年阿里巴巴在不斷地?cái)U(kuò)張業(yè)務(wù)，總體來(lái)講阿里巴巴的盈利能力還是很強(qiáng)，可以積累充足的資金，也為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展更多的平臺(tái)和業(yè)務(wù)。（二）對(duì)營(yíng)運(yùn)能力的影響營(yíng)運(yùn)能力反映企業(yè)對(duì)企業(yè)所擁有資產(chǎn)的利用效率，也是影響企業(yè)償債能力和盈利能力大小的主要因素之一。選取應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率對(duì)阿里巴巴的營(yíng)運(yùn)能力分析，指標(biāo)計(jì)算分析如表：表4-2阿里巴巴營(yíng)運(yùn)能力分析年份2021202020192018應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（%）42.8856.5688.88114.08流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（%）1.141.000.730.73總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（%）0.410.360.330.42應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從2018年的114.08降到了2021年的42.88，下降了一倍多，說(shuō)明企業(yè)很可能會(huì)出現(xiàn)壞賬的情況，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于應(yīng)收賬款的管理，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率的降低也同時(shí)說(shuō)明了企業(yè)短期債務(wù)的償還能力也降低了。流動(dòng)資產(chǎn)則保持著平穩(wěn)向緩增長(zhǎng)的趨勢(shì)，在2021年達(dá)到近幾年的最大1.14，在2020年流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率為1，是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明阿里巴巴流動(dòng)資產(chǎn)的利用效率在逐年加強(qiáng)，資金浪費(fèi)現(xiàn)像有所緩解?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2014年最高，近幾年下降之后又回到2018年的水平，在短暫波動(dòng)以后又平穩(wěn)增長(zhǎng)。（三）對(duì)償債能力的影響償債能力分析是衡量企業(yè)到期償還債務(wù)的能力。本文選取是速動(dòng)比率、流動(dòng)比率和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析，具體比率如表所示。表4-3阿里巴巴償債能力分析年份2021202020192018資產(chǎn)負(fù)債率（%）38.7236.0531.4338.12流動(dòng)比率（%）1.891.952.583.58速動(dòng)比率（%）1.861.79從上表可以看出，近幾年阿里巴巴的資產(chǎn)負(fù)債率基本平穩(wěn)，流動(dòng)比率逐年降低。說(shuō)明阿里巴巴的償債能力不錯(cuò)，尤其是短期償債能力逐年加強(qiáng)。流動(dòng)比率基本維持在2：1和3：1的范圍內(nèi)，雖然阿里巴巴的短期償債能力變強(qiáng)，但是資金利用率不高。2021年阿里巴巴的流動(dòng)比率為1.89，速動(dòng)比率為1.86，差別不大，說(shuō)明資金變現(xiàn)能力強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小。（四）對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)能力的影響對(duì)發(fā)展能力的分析，可以看出企業(yè)的成長(zhǎng)態(tài)勢(shì)是否合理，成長(zhǎng)速度是否合理，企業(yè)的成長(zhǎng)能力是非常重要的，代表著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力是否強(qiáng)勁。本文選取營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)，對(duì)阿里巴巴的發(fā)展能力進(jìn)行分析。阿里巴巴的發(fā)展能力指標(biāo)計(jì)算分析如表：表4-4阿里巴巴成長(zhǎng)能力分析年份營(yíng)業(yè)毛利率（%）成本費(fèi)用利潤(rùn)率（%）總資產(chǎn)收益率（%）201845.144.06129.09201932.73194.5543.78202056.48-38.8839.35202158.1246.7541.49阿里巴巴的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率一直保持著穩(wěn)定向好的方向發(fā)展，2017年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率為58.12%，相較于2014年的營(yíng)業(yè)收入翻了兩倍以上。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率在2016年呈現(xiàn)負(fù)數(shù)，凈利潤(rùn)下降，因?yàn)榘l(fā)放給員工的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)使得2016年的凈利潤(rùn)少于2015年。但是從整體來(lái)說(shuō)，阿里巴巴的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)能力較強(qiáng)，發(fā)展速度也很快，在行業(yè)中一直處于領(lǐng)跑者的地位。阿里巴巴的總資產(chǎn)增長(zhǎng)率一直保持著正增長(zhǎng)，說(shuō)明阿里巴巴的經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，投資東南亞，在日本等地建立平臺(tái)服務(wù)站，阿里巴巴的競(jìng)爭(zhēng)力十分強(qiáng)，前景也相當(dāng)可觀。綜合來(lái)看企業(yè)在IPO后實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)起到正激勵(lì)的效果，股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。五、阿里巴巴股權(quán)激勵(lì)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效的建議（一）股權(quán)激勵(lì)依賴于完善的公司治理結(jié)構(gòu)工資和獎(jiǎng)金出讓的只是一份利益，但股權(quán)的授予則是一份權(quán)利。股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的基礎(chǔ)，其改變會(huì)引起一系列治理制度的改變，包括管理的效率，資源配置的能力，公司控制權(quán)的安排等，甚至有可能轉(zhuǎn)變企業(yè)價(jià)值理念和內(nèi)訌風(fēng)波，雙星內(nèi)戰(zhàn)、真功夫肢體沖突事件都是例子。根據(jù)企業(yè)生命階段分析，企業(yè)的初創(chuàng)期往往更有優(yōu)勢(shì)，消費(fèi)市場(chǎng)廣闊，做好產(chǎn)品，管理得當(dāng)就能穩(wěn)住局面，求得生存，但是進(jìn)入到發(fā)展期或者成熟期以后，僅僅依靠產(chǎn)品和管理是不行的，企業(yè)需要研究商業(yè)模式、決策機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等治理方面的問(wèn)題。從管理上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)所引發(fā)的股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整幾乎不影響原始股東的持股比例，但是從公司治理上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的作用是非常積極的。一方面，對(duì)于要完成“去家族化”的民營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、持股比例勢(shì)均力敵的“哥們式”互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的微小調(diào)整都能夠阻止一些非理性行為，保證企業(yè)的健康發(fā)展；另一方面，對(duì)于大型非上市互聯(lián)網(wǎng)公司和上市互聯(lián)網(wǎng)公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)治理的優(yōu)化規(guī)范股東行為，理順股東關(guān)系，約束管理層決策，建設(shè)制度制定，在股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，解決股東和管理層的委托代理問(wèn)題，使企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者決策行為一致。（二）提升相關(guān)人員的工作熱情相對(duì)于普遍全員持股的美國(guó)來(lái)說(shuō)，中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)相對(duì)較少，比較稀缺。在股權(quán)激勵(lì)的火熱中，也出現(xiàn)了一些糾紛案，其終極原因都是因?yàn)闊o(wú)限擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的范圍。根據(jù)管理學(xué)上的“二八定理”，20%的核心員工創(chuàng)造了公司80%的財(cái)富。管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工除非能夠明確感知到自己的“與眾不同”否則他們的潛能很難被有效激發(fā)。所以對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是開啟員工創(chuàng)造力的金鑰匙，要想發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的積極作用，必須保持股權(quán)激勵(lì)的稀缺性，如若不然，股權(quán)激勵(lì)會(huì)成為資產(chǎn)流失的缺口，使企業(yè)的控制權(quán)被嚴(yán)重稀釋。通過(guò)有效的股權(quán)激勵(lì)模式才能使得員工保持積極性，而不是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)范圍太廣而感受不到自身的重要性，因此令員工保持工作的熱情是至關(guān)重要的。熱情積極的態(tài)度更容易令員工有創(chuàng)新的想法，而這種創(chuàng)造力是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工必備的素質(zhì)?？梢赃x擇對(duì)部分核心員工加以其他的獎(jiǎng)勵(lì)，在精神上讓員工時(shí)刻保持激昂，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。節(jié)約成本的同時(shí)提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，提高股權(quán)的分紅，也可以激發(fā)非激勵(lì)對(duì)象的努力和提升員工自身的價(jià)值。（三）加強(qiáng)績(jī)效管理的規(guī)范化據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)企業(yè)的平均壽命約為3年，是十分短暫的。之所以出現(xiàn)這樣的情況，一方面因?yàn)闅埧岬氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但更重要的原因在于中國(guó)企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。在前期的艱苦奮斗之后就會(huì)出現(xiàn)后期的利益紛爭(zhēng)，員工的激情不可能長(zhǎng)久存續(xù)。在企業(yè)內(nèi)部，完成一個(gè)項(xiàng)目只需要短期激勵(lì)工具即可，例如高工資，高績(jī)效，高獎(jiǎng)金等，但要保持住企業(yè)的長(zhǎng)期性非常不容易，短期激勵(lì)工具就會(huì)出現(xiàn)弊端，所以企業(yè)短命在所難免。所以，股權(quán)激勵(lì)不可或缺，對(duì)于企業(yè)的中高層來(lái)說(shuō)，短期激勵(lì)工具是缺乏吸引力的，僅僅關(guān)注于高工資，高績(jī)效，高獎(jiǎng)金是不夠的，關(guān)鍵是要在薪酬結(jié)構(gòu)上下功夫，引入股權(quán)激勵(lì)政策。工資和獎(jiǎng)金是單方面的接受，而股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)和員工的雙贏，員工由于股權(quán)激勵(lì)成為了可以主動(dòng)選擇的一方。一方面，員工個(gè)人為了自己持有的股權(quán)而努力工作，另一方面，員工的努力導(dǎo)致了整體績(jī)效的提升，從而形成了一個(gè)良性循環(huán)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工工作方式更加靈活，工作時(shí)間相對(duì)自由。不像一些體制內(nèi)企業(yè)，朝九晚五的上班可以有規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，以上班時(shí)間是否遲到早退，本人工作任務(wù)是否完成以及完成程度來(lái)衡量。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于自身行業(yè)特征，對(duì)于績(jī)效管理要投入更多的精力，運(yùn)用更多的智慧，有一套適合自身企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。有效的績(jī)效管理體系，在賦予員工更靈活更自由的工作環(huán)境基礎(chǔ)上，利用股權(quán)激勵(lì)政策使員工長(zhǎng)期的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。（四）建立合理的績(jī)效制度首先，幫助員工進(jìn)行職業(yè)的規(guī)劃，對(duì)于不同崗位的員工使用適合本崗位的激勵(lì)制度，互聯(lián)網(wǎng)公司不同于傳統(tǒng)的生產(chǎn)企業(yè)，對(duì)于員工的需求也是不同的。企業(yè)可結(jié)合自身發(fā)展需求，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行職業(yè)的規(guī)劃，在后期工作過(guò)程中，根據(jù)規(guī)劃為其提供一定的培訓(xùn)，幫助他們掌握更多的技能，以為公司提供更好的服務(wù)。對(duì)于他們職業(yè)方面的疑問(wèn)，可定期與員工進(jìn)行溝通和交流，解決他們生活和工作中的困難，更重要的是為其未來(lái)職業(yè)規(guī)劃提供一定的指導(dǎo)。一份有效的職業(yè)規(guī)劃，能夠統(tǒng)一公司的發(fā)展愿景和員工的目標(biāo)，讓員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感的同時(shí)，還能不斷的提升自身的技能水平，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，技術(shù)人員、銷售人員、管理人員等不同崗位的員工，適用于適合崗位特點(diǎn)和工作特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，在職業(yè)規(guī)劃后，員工可以長(zhǎng)期積累崗位的激勵(lì)模式下的獎(jiǎng)勵(lì)，可以降低員工的流動(dòng)性和離職率，有效促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成長(zhǎng)。其次，提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制可以包含培訓(xùn)等內(nèi)容，意在激勵(lì)員工向上發(fā)展，大大提高員工工作熱情。企業(yè)通過(guò)多種不同的方式幫助員工成長(zhǎng)，例如培訓(xùn)、晉升渠道等等，這些不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)也十分有意義?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個(gè)更新速度很快的行業(yè)，要想保持自身優(yōu)勢(shì)，只有不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)，才能緊跟時(shí)代的步伐，設(shè)計(jì)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。企業(yè)應(yīng)該樹立正確的發(fā)展方向，并定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，讓他們了解當(dāng)前行情的同時(shí)，也能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在工作過(guò)程中，知識(shí)型的員工不僅能夠?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)帶來(lái)更多的想法。企業(yè)可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行工作內(nèi)容的調(diào)整，通過(guò)輪崗等方式讓員工了解工作的整個(gè)流程，保證后期工作有效的實(shí)時(shí)。制定內(nèi)部晉升制度，更能夠提高員工對(duì)于工作的積極性，融入團(tuán)隊(duì)也變得更加容易，通過(guò)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅能夠鼓舞員工的工作士氣，還能夠不斷的提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，在內(nèi)部形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)。針對(duì)這樣的激勵(lì)，可以使員工充分的了解企業(yè)，能使員工認(rèn)同企業(yè)，認(rèn)為自己就是企業(yè)的一份子，和企業(yè)榮辱與共，能最大程度的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)更好的服務(wù)。最后，為員工提供更多的成長(zhǎng)空間。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，員工希望能夠承擔(dān)自主性比較強(qiáng)的工作，這樣才能夠發(fā)揮出自己所學(xué)知識(shí)，當(dāng)獲得他人的認(rèn)可之后，他們內(nèi)心的滿足感就會(huì)得到滿足。因此，企業(yè)可在一定程度上給予員工一定的權(quán)利，讓他們能夠進(jìn)行自我管理和決策，同時(shí)給予他們精神層面的支持。在工作過(guò)程中經(jīng)常與他們進(jìn)行溝通和交流，對(duì)于好的建議應(yīng)予以采納，并給予員工一定的表?yè)P(yáng)?；诖?，在員工激勵(lì)時(shí)，對(duì)于部分員工可以采用給予一定權(quán)利的方式，針對(duì)性的對(duì)這些員工進(jìn)行激勵(lì)。結(jié)束語(yǔ)本文整理、分析了阿里巴巴對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，通過(guò)對(duì)阿里巴巴相關(guān)數(shù)據(jù)分析，包括盈利指標(biāo)，其他指標(biāo)的情況，從整體上均表現(xiàn)出企業(yè)具有良好的成長(zhǎng)性。阿里巴巴的盈利狀況不是特別的穩(wěn)定，但是近幾年阿里巴巴在不斷地?cái)U(kuò)張業(yè)務(wù)，總體來(lái)講阿里巴巴的盈利能力還是很強(qiáng)，可以積累充足的資金，也為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展更多的平臺(tái)和業(yè)務(wù)。但是企業(yè)有可能會(huì)出現(xiàn)壞賬的情況，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于應(yīng)收賬款的管理，同時(shí)阿里巴巴流動(dòng)資產(chǎn)的利用效率在逐年加強(qiáng)，資金浪費(fèi)現(xiàn)像有所緩解。阿里巴巴的償債能力不錯(cuò)，尤其是短期償債能力逐年加強(qiáng)，資金變現(xiàn)能力強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)小，業(yè)務(wù)發(fā)展能力較強(qiáng)，發(fā)展速度也很快，在行業(yè)中一直處于領(lǐng)跑者的地位。阿里巴巴的經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，投資東南亞，在日本等地建立平臺(tái)服務(wù)站，阿里巴巴的競(jìng)爭(zhēng)力十分強(qiáng)，前景也相當(dāng)可觀。阿里巴巴員工呈上升趨勢(shì)，老員工占比增加，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展起到了非常穩(wěn)定的作用，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人員流動(dòng)性本來(lái)就很大，阿里巴巴通過(guò)對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)使得企業(yè)可以在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下快速成長(zhǎng)。并且阿里巴巴創(chuàng)新能力很強(qiáng)。對(duì)于現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工股權(quán)激勵(lì)模式，本文僅從宏觀的角度分析是否股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)成長(zhǎng)性存在正向影響關(guān)系，具體的激勵(lì)模式?jīng)]有進(jìn)行仔細(xì)分析。希望在接下來(lái)的研究中找出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的異同之處，不同的組合激勵(lì)模式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，可以在對(duì)比分析之后，尋找更有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，也是需要再繼續(xù)深入學(xué)習(xí)的部分。對(duì)于企業(yè)的生長(zhǎng)周期沒(méi)有進(jìn)行劃分，沒(méi)有分析不同生命周期中股權(quán)激勵(lì)的方案匹配性，這也是需要深入分析的部分。參考文獻(xiàn)JiajunSun,HuadongMa.Abehavior-basedincentivemechanismforcrowdsensingwi