上市公司高管薪酬激勵有效性研究上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性研究以安徽省為例

上市公司高管薪酬激勵有效性研究上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性研究以安徽省為例

根據(jù)2009年上市公司年鑒披露的信息，榮正咨詢了中國上市公司高管的價格排名。高管最高年薪超過60萬元，比去年繼續(xù)上漲10.34%。由于股市的恢復(fù)，高管的股票估計(jì)增加了21%。社會公眾對高管薪酬合理性的質(zhì)疑日益強(qiáng)烈,而合理性體現(xiàn)在高管的薪酬是否與公司業(yè)績相匹配。對于正處于經(jīng)濟(jì)逐步崛起階段的安徽省而言,合理的高管薪酬制度更能促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,從而帶動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文應(yīng)用實(shí)證的方法,從高管薪酬水平、高管持股情況以及公司規(guī)模來分析安徽省上市公司對其經(jīng)營者的薪酬激勵機(jī)制是否有效。一、文獻(xiàn)回顧(一)國外研究(二)中國研究二、研究設(shè)計(jì)(一)研究假設(shè)經(jīng)營業(yè)績依賴公司經(jīng)營業(yè)績根據(jù)委托代理理論,高管薪酬在一定程度上依賴于公司經(jīng)營業(yè)績。當(dāng)業(yè)績較好時,高管獲得較高的薪酬,同時,高管為了得到更高的薪酬,會更加努力的提高公司經(jīng)營業(yè)績。長期激勵原則廣義的薪酬構(gòu)成包括薪水、平時獎勵、年金、股票、期權(quán)、福利及職務(wù)權(quán)利等。薪酬構(gòu)成的各個因素對高管的激勵作用不同,高管持股比例作為一種長期激勵政策,將高管的切身經(jīng)濟(jì)利益與公司的長期發(fā)展掛鉤,持股比例越多的企業(yè),高管人員會更重視企業(yè)的長期發(fā)展。因此,高管持股比例越高的企業(yè),業(yè)績也應(yīng)該越好。控制的資源不同根據(jù)管理理論,公司規(guī)模越大,組織中的管理層級也越多,高管人員控制的資源也就越多,而每一級在薪酬上的差別使大公司的高管人員更有機(jī)會使其高薪合法化。當(dāng)公司規(guī)模較大時,高管承受的壓力越高、任務(wù)越重大,企業(yè)理應(yīng)給高管更多的薪酬激勵。(二)樣本選取及統(tǒng)計(jì)分析本文的研究資料主要從巨潮網(wǎng)搜集,選取在深、滬證券交易所上市的安徽上市公司為樣本,共選取研究樣本59家,并根據(jù)年報指標(biāo)提取有關(guān)信息,采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。為了保證樣本數(shù)據(jù)具有代表性和普遍性,剔除業(yè)績較差的企業(yè)(包括ST)。(三)薪酬激勵指標(biāo)本文選取可供建立理論假設(shè)關(guān)系的具體指標(biāo)包括:以每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、營業(yè)收入作為可比性的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo);以高管總薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股數(shù)作為可比性的薪酬激勵指標(biāo);以總資產(chǎn)作為公司規(guī)模的衡量指標(biāo)。其中,高管總薪酬指上市公司年報中披露的所有高管人員年度報酬總額,前三名高管平均薪酬指金額最高的前三名高管年度報酬總額的平均值,持股數(shù)是指2009年12月31日各公司所有高管持有本公司股數(shù)總和。數(shù)據(jù)處理工具:使用SPSSl7.0處理所有數(shù)據(jù)。三、示范分析(一)市公司最高的名義高管平均薪酬如表1所示,從樣本統(tǒng)計(jì)可以看出,2009年安徽59家上市公司最高的前三名高管平均薪酬約32.07萬元;所有上市公司每股收益平均約為0.3724元,凈資產(chǎn)收益率為9.16%,平均凈利潤為1.97億元,營業(yè)收人為38.64億元。(二)2.133(1)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性。從表2可以看出,2009年安徽省上市公司高管總薪酬與每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、營業(yè)收入的相關(guān)系數(shù)分別為0.353、0.270、0.88、0.390,最高的前三名高管的平均薪酬與每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、營業(yè)務(wù)收入的相關(guān)系數(shù)分別為0.404、0.230、0.467、0.468。在這些數(shù)據(jù)中,除凈資產(chǎn)收益率之外,每股收益、凈利潤、營業(yè)收入都與高管薪酬在0.01水平上顯著相關(guān),且與正相關(guān)。凈資產(chǎn)收益率與總薪酬和前三名高管平均薪酬之間也呈正相關(guān),但不十分顯著。(2)高管持股與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性。在分析高管持股數(shù)與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性時,本文選取了安徽省所有上市公司作為樣本(其中有25家上市公司高管零持股,8家上市公司高管持股不到1萬股)。由表3可以看出,高管持股數(shù)與企業(yè)業(yè)績的幾個相關(guān)指標(biāo)是負(fù)相關(guān),而且統(tǒng)計(jì)上也不顯著,即高管持股與企業(yè)業(yè)績不存在相關(guān)關(guān)系。作為對高管長期激勵方式之一的持股對企業(yè)的業(yè)績并沒有起到應(yīng)有的作用。(3)高管薪酬與公司規(guī)模的相關(guān)性。由表4可知,總薪酬與總資產(chǎn)的相關(guān)系數(shù)為0.438,前三名高管平均薪酬與總資產(chǎn)的相關(guān)系數(shù)為0.525,并且都在0.01水平上顯著相關(guān)。即高管薪酬與公司規(guī)模之間呈顯著相關(guān)關(guān)系,且為正相關(guān)關(guān)系。四、結(jié)論和建議(一)相關(guān)關(guān)系到相關(guān)關(guān)系到相關(guān)關(guān)系到相關(guān)關(guān)系到不顯著相關(guān)關(guān)系到重要關(guān)系研究從企業(yè)高級管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的問題提出至今,研究結(jié)論也在不斷變化和發(fā)展著,從兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系到相關(guān)關(guān)系不顯著、相關(guān)性較為明顯。通過近些年來的研究我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系趨于顯著化,這與上市公司采用收入同經(jīng)營業(yè)績掛鉤的激勵措施有很大關(guān)系。(二)工資水平可以是普遍的，但行業(yè)工資差距很大(三)全球監(jiān)管體系不高，長期激勵不足(四)公司績效與經(jīng)理報酬公司規(guī)模越大,高管薪酬也越高,因?yàn)楦邔庸芾砣藛T在大公司要承擔(dān)更大的壓力和風(fēng)險理應(yīng)獲取較高的收入,同時具有高能力、高素質(zhì)的企業(yè)管理人才為尋求更大的發(fā)展空間和更好的職業(yè)前景會傾向于選擇實(shí)力雄厚的大公司。因此,實(shí)現(xiàn)人才供求均衡的市場化,既有利于管理人員自身的成長也利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。Taussings和Baker(1925)最早研究了經(jīng)理報酬與企業(yè)績效的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)性很小。Murphy(1985)選取1981年的《財(cái)富》500強(qiáng)為樣本,回歸分析結(jié)果顯示,公司績效與經(jīng)理報酬呈正相關(guān)。JoScow,Rose和Shepard(1993)研究了高管薪酬和公司規(guī)模之間的關(guān)系,結(jié)果表明,高管薪酬和公司規(guī)模之間存在強(qiáng)烈正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)采用1998年800多家上市公司的財(cái)務(wù)報告數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了經(jīng)理薪酬和經(jīng)理持股比例與凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)性,開辟了國內(nèi)高管薪酬實(shí)證研究的先河,研究認(rèn)為,我國上市公司高管人員的年度報酬與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。張暉明和陳志廣(2002)以滬市593家公司為對象,以凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)利潤率作為自變量。研究結(jié)果表明,企業(yè)績效與高級管理者報酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文提出如下假設(shè):具體內(nèi)容如下:安徽省上市公司高管薪酬水平整體符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平,但各上市公司之間卻存在很大差異。2009年安徽省59家上市公司中,前三名高管的平均年薪最低5.78萬元,最高達(dá)99.67萬元。不同行業(yè)的高管薪酬水平差距很大,一些資源壟斷性行業(yè)高管薪酬水平較高,而勞動密集型的行業(yè)高管薪酬則低。在59家上市公司中