績效分析從哪幾個方面 績效考核分析報告(16篇)

最新績效分析從哪幾個方面績效考核分析報告(優(yōu)秀16篇)人的記憶力會隨著歲月的消逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)受和感悟記錄下來，也便于保存一份美妙的回憶。信任很多人會覺得范文很難寫？接下來我就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

績效分析從哪幾個方面篇一

某公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)是清楚完整的2022-03-0315:00為了更加清晰地了解各部門員工的工作成果、力量和工作態(tài)度，人力資源部從2022年12月14日開頭，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成果不抱負者，人力資源部還對此進行了深化的員工調(diào)研活動，以避開考核結(jié)果可能消失的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的詳細過程作如下匯總分析：

一、

考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采納360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有親密關系的來自不同層面的人員反饋看法，來全方位地評估受評者的工作力量、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避開由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的狀況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，由于考核的詳細方式打算了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公正、公正、客觀、科學。

二、

考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作力量和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部(14人);基層員工(14人)

2、考核對象：

中層管理干部(35人);基層員工(24人)

四、考核時間

中層管理干部：2022年12月14日14：0012月17日12：00;

基層員工：2022年12月17日17：3012月19日12：30;

五、考核的詳細形式介紹

1、考核指標的提取(詳細考核表參照附件1、附件2)：

(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行

力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

(2)基層員工：……。

2、考核的詳細執(zhí)行

本次考核主要是依據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系親密的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的留意事項，以確?？己说谋Ｃ苄浴绤?性和結(jié)果的有效性。

六、考核結(jié)果說明(參照附件3)

考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;

考核對象2良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;

……

……

七、績效反饋與面談

人力資源部依據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進方案，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、績效考核評估

1、考核方案本身

(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時間緣由，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓力量，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，假如作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成肯定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)覺，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在詳細行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清楚自己畢竟的哪些方面做得不到位。

(2)績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，依據(jù)各個崗位的.詳細要求，充分綻開調(diào)研工作，和各部門員工協(xié)作，制定出共性化、科學化的考核指標，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部依據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避開消失類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的留意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者(受評人)的績效改進方案

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級依據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進方案，讓受評人熟悉到下一階段自己在工作當中的努力方向和留意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但由于考核方法和考核對象的選取比較科學，肯定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、力量和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會連續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

評述：

1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架;

2.考慮自己公司的實際狀況進行血肉的完善;

3.第五、六、八部分應當細致再細致，這也是績效考核分析報告的核心部分。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋績效考核分析報告模板。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇二

績效分析是組織管理中的重要環(huán)節(jié)，是對員工進行有效管理的必要手段之一。它可以依據(jù)員工的表現(xiàn)將其工作成果與目標進行比較，查找出員工的優(yōu)點與不足，為組織制定出科學的管理策略供應依據(jù)。作為一名人力資源管理人員，我在工作中多次進行了績效分析，通過不斷總結(jié)和學習，得出了一些心得體會，盼望能夠與大家共享。

其次段：對績效分析的熟悉與理解。

績效分析是一種對員工表現(xiàn)進行量化分析的過程，它強調(diào)對員工的工作量、工作質(zhì)量和工作效率進行評價。然而，這并不是一項簡潔的工作，它要求具備肯定的專業(yè)學問和技能。對于管理人員來說，在進行績效分析時需明確評價標準，對員工工作表現(xiàn)進行客觀評價，不得想當然或拿自己的標準來衡量。同時，還需重視員工的反饋和建議，準時調(diào)整和改進績效管理制度。

在實踐中，發(fā)覺績效分析還存在一些問題。首先是評價標準難以確定，而且評價標準的設置不能過于苛刻和寬松，應當因工作不同而有所不同。其次是評價結(jié)果的精確?????性不盡如人意，人為因素和主觀評價經(jīng)常影響了績效分析的真實性。因此，在進行評價時，需要盡可能地去除主觀因素，并結(jié)合實際狀況進行評價，保證結(jié)果的精確?????性。

第四段：績效分析的規(guī)劃和制度。

要提高績效分析的質(zhì)量，制定合理的績效評價制度和方案是關鍵。制定績效評價方案時，應包括目標制定、工作方案、考核方案和考核設備等方面。評價標準也要詳細明確，評價結(jié)果要準時反饋給員工，讓員工在改進自身問題的同時提升更大的工作動力和成就感。此外，科學的績效評價還需要政策配套和員工培訓等方面的支持。

第五段：總結(jié)與展望。

績效管理是組織管理中不行缺少的一環(huán)。隨著社會經(jīng)濟的進展和競爭的加劇，科學的績效管理不僅需要精準的評估標準，還需要評價內(nèi)容的全面性、公正性和合理性。我們應當通過總結(jié)、學習和改進，不斷提高績效分析的水平和質(zhì)量，為組織的進展進步做出更大的貢獻。

績效分析從哪幾個方面篇三

公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)

為了更加清晰地了解各部門員工的工作成果、力量和工作態(tài)度，人力資源部從2022年12月14日開頭，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成果不抱負者，人力資源部還對此進行了深化的員工調(diào)研活動，以避開考核結(jié)果可能消失的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的詳細過程作如下匯總分析：

一、考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采納360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有親密關系的來自不同層面的人員反饋看法，來全方位地評估受評者的工作力量、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避開由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的狀況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，由于考核的詳細方式打算了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公正、公正、客觀、科學。

二、考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作力量和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部(14人);基層員工(14人)

2、考核對象：

中層管理干部(35人);基層員工(24人)

四、考核時間

中層管理干部：;

基層員工：;

五、考核的詳細形式介紹

1、考核指標的提?。?/p>

(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

(2)基層員工：……。

2、考核的詳細執(zhí)行

本次考核主要是依據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系親密的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的留意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴厲?性和結(jié)果的有效性。

六、考核結(jié)果說明

考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;

考核對象2良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;

……

……

七、績效反饋與面談

人力資源部依據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進方案，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、績效考核評估

1、考核方案本身

(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時間緣由，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓力量，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，假如作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成肯定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)覺，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在詳細行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清楚自己畢竟的哪些方面做得不到位。

(2)績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，依據(jù)各個崗位的詳細要求，充分綻開調(diào)研工作，和各部門員工協(xié)作，制定出共性化、科學化的考核指標，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部依據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避開消失類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的留意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者(受評人)的績效改進方案

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級依據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進方案，讓受評人熟悉到下一階段自己在工作當中的努力方向和留意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但由于考核方法和考核對象的選取比較科學，肯定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、力量和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊瑔T工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會連續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋績效考核分析報告。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇四

績效分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的必備工具之一，通過對員工表現(xiàn)、組織目標和業(yè)務結(jié)果的評估，賜予員工及組織反饋和指導，達到提升績效、增加競爭力的目的。在實踐中，我深刻熟悉到績效分析的重要性和方法技巧，總結(jié)出一些心得體會，以便更好地指導管理工作。

績效分析是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和員工自我成長的重要手段，有效的績效管理可以提高業(yè)務效率和員工滿足度，防止員工流失和競爭力下降。為了充分發(fā)揮績效分析的作用，我們需要明確績效目標、制定績效標準、建立評價體系、進行績效測評、制定激勵措施等環(huán)節(jié)。

第三段：績效分析的技巧與方法。

績效分析需要遵守客觀、公正、可衡量、可計量的原則。評價內(nèi)容要切合業(yè)務以及員工實際職責。我們需要制定明確的績效指標、量化實際績效和設定評價時間點等，同時在評價過程中需要與員工進行溝通和協(xié)商，確保評價結(jié)果的精確?????性。

第四段：提高員工績效的措施。

制定績效標準和指標是提升員工績效的關鍵，我們需要考慮業(yè)務需求、員工進展和組織戰(zhàn)略，依據(jù)實際狀況調(diào)整績效標準，確保員工能夠在達成果效指標的同時實現(xiàn)自我提升。此外，建立激勵機制也可以增加員工工作熱忱和樂觀性。

第五段：總結(jié)。

績效分析作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，需要結(jié)合實際狀況進行敏捷運用，我們應當建立科學的評價體系、完善激勵機制，發(fā)揮績效評估的作用。同時，員工和組織的利益切合點需要在實踐中不斷摸索和調(diào)整，以適應公司快速進展的需要，為企業(yè)的穩(wěn)健進展供應有力保障。

績效分析從哪幾個方面篇五

企業(yè)關鍵業(yè)績指標（kpi-keyprocessindication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎，kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系是做好績效管理工作的關鍵。

績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的酬勞會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清晰地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說究竟，也就是了解部門的kpi是什么。同時，主管也要了解員工的素養(yǎng)，以便有針對性地安排工作與制定目標。

面對績效改進的考核，往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價供應依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與關心下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

面對價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公正，由于它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較精確?????，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。由于這種職位的價值制造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值制造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需要進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公正；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己精彩的工作表現(xiàn)獲得較高的酬勞與認可。評價員工的績效改進狀況及績效結(jié)果，kpi基礎性依據(jù)，它供應評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

績效分析從哪幾個方面篇六

在公司薪酬改革的基礎上，以《員工績效考核管理方法》為依托，以監(jiān)控業(yè)務為日常工作，以公司信息化建設為我部門的重點工作，其重要性不言而喻，這里不贅述。員工是一個部門的核心，因此激勵員工的工作樂觀性是工作效率提高的關鍵，而關鍵指標考核方法（kpi）最大的作用就是激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行訂正，這些要素符合我公司和我部門的需求。

2、考核與被考核對象。

其次季度考核以層級考核為主要方法，中層領導作為考核者考核信息管理員和監(jiān)控班長，監(jiān)控班長作為考核者考核監(jiān)控員。

3、考核時間。

2022年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成果反饋看法的收集。

以kpi考核指標為指導，詳細實施過程如下：

是從關鍵指標、工作態(tài)度、樂觀性、成長度、完成任務狀況等方面進行考核和打分。

2、依據(jù)：結(jié)合內(nèi)部稽查，核算每位員工加分、扣分狀況；以員工對公司的貢獻為重要參考依據(jù)；從側(cè)面了解員工的工作表現(xiàn)狀況。

3、考核是由上級對下級的考核。中層領導對班長的考核。班長對一般員工考核。

在以上介紹的考核方式和考核依據(jù)的基礎上，得出每一個員工的考核成果，大部分的考核分數(shù)為93分、94分，第一名的成果為95分。

考核成果評定完之后，考核結(jié)果紙質(zhì)版分別在監(jiān)控中心和省界監(jiān)控室進行張貼，并由值班領導采納面談和電話通知的方式對考核者介紹考核過程和依據(jù)，使被考核對象明確自己的績效改進方向，對于有異議的員工進行詳盡的解釋。

通過其次部分中四個方面綜合的評定，得出每一位員工的考核成果，以考核的成果安排績效，人力資源部給出的績效為參考，得出每一個員工的實際績效，由于員工之間的成果差額不是很大，除了第一名，其他人員平均扣除10元，將扣除的績效補貼到考核成果為第一名員工上，產(chǎn)生了其次次的績效安排。

雖然其次季度的考核已經(jīng)順當?shù)耐瓿闪耍且灿兄档梦覀兯妓鞯膯栴}：

1、由于時間緣由，有些考核指標不是很科學，不簡單衡量分數(shù)，如接聽電話要在三聲之內(nèi)接聽，這項指標在衡量一個人是否符合要求時，不太簡單實現(xiàn)。

2、個別員工對考核的意義熟悉不深，對考核結(jié)果持一種無所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導意義降低許多，我部門會對持有此種態(tài)度的員工進行樂觀引導，組織部門員工仔細學習、領悟考核的核心內(nèi)容，考核的實質(zhì)不是為了考核而考核，而是為了將日常工作與之結(jié)合，從而更好地開展各項工作。

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的樂觀性及制造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參加績效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司具體考核成果見附件。

第一季度績效考核匯總表。

從以上各部門考核分分布狀況來看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效,本次考核基本起到預期的效果，仍需連續(xù)完善與加強力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：

1、少數(shù)人對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有根據(jù)要求列明評分詳細事例，未能遵守績效考核的公正、公正性。

3、考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，結(jié)果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營進展方案。

1、考核者由組、部推舉，項目經(jīng)理保證所推舉考核者評分態(tài)度的仔細、公正；

3、細化規(guī)劃設計人員考核子項目，細分到每季度詳細項目或事項。

1、熟悉問題。很多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作樂觀性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成果，應付公司的考核工作。

2、考核成果平均化。將考核工作置于形式工作，不能精確?????界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成果特別的接近，以此來顯示自己的“公正”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄連續(xù)努力工作的直接緣由，同時也讓績效不好的員工永久不轉(zhuǎn)變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不情愿花時間精力去了解真實的.考核狀況草草打分。

3、各部門的考核具有“愛護性”。盼望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“愛護性”考核，打擊了績效較好的員工的樂觀性，只是愛護了績效不好的員工的利益。

員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特殊優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的樂觀性，不利于員工績效的提升。建議：

1、考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓舞員工獵取更高的、超預期的績效成果或?qū)τ诳己顺晒麅?yōu)秀者賜予培訓學習機會。

2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工賜予績效分數(shù)嘉獎，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實施后得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業(yè)績考核為導向。

績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從學問、力量、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成狀況進行診斷分析，找出可能阻礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)覺績效差異的緣由和征兆，關心被考核人員制定和實施相應的績效改進方案。

績效考核重在績效面談不在于績效評分，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參加員工的面談。

在一對一面談的基礎上，探究多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的看法，總結(jié)會上各部門對當期考核指標實現(xiàn)狀況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。

總體來說，本次績效考核雖然在不夠完善的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸，從績效考核啟動到最終回收表單基本順當，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理方法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成果與其薪酬、崗位的變動等息息相關?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推動的過程，在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升稍有難度，必需隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

績效分析從哪幾個方面篇七

在我國政府管理中引入績效理念、建立預算績效管理體系，是完善社會主義市場經(jīng)濟的基本要求，也是深化我國行政管理體制改革的重要內(nèi)容。下面是我共享的一些相關資料，供大家參考。

1.預算績效管理的含義。預算績效是指以項目或部門的績效為目的，以成本效益分析確定的支出費用為基礎而編制和管理的預算，重視對預算支出績效的考察。

2.績效管理的內(nèi)容與分類?？冃Ч芾戆冃Х桨?、績效溝通、績效審核論證、績效運行監(jiān)控、績效考核與評價、績效結(jié)果應用等。根據(jù)評價對象的不同，績效評價分為綜合績效評價、部門績效評價和項目績效評價。根據(jù)評價類型的不同，績效評價分為階段評價和結(jié)束評價。對項目效果暫不能體現(xiàn)或不能充分體現(xiàn)的預算項目，要在項目執(zhí)行完畢后進行適時跟蹤評價。

3.績效管理的特征與實質(zhì)。預算績效管理是一種以支出結(jié)果為導向的現(xiàn)代預算管理模式，堅持績效原理，以績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、評價結(jié)果應用為基本特征。預算績效管理其實質(zhì)是將績效理念融入預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過程的持續(xù)循環(huán)過程。

1.財政部門和預算部門要將績效評價結(jié)果作為以后年度編制部門預算和支配資金的重要依據(jù)，優(yōu)先考慮和重點支持績效評價結(jié)果好的部門項目，相應削減績效評價結(jié)果差的部門項目和資金支配，取消無績效和低績效項目。

2.預算部門要依據(jù)績效評價中發(fā)覺的問題，準時調(diào)整和優(yōu)化本部門以后年度預算支出的方向和結(jié)構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益。對績效評價中發(fā)覺的問題及提出的整改措施，要報本級財政部門備案。同時，財政部門要準時提出改進和加強部門預算支出管理的看法，督促部門落實。

3.績效評價結(jié)果需報經(jīng)本級人民政府同意，向人大常委會報告并在肯定范圍內(nèi)公布，以加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。

4.建立財政支出績效獎懲機制，對績效優(yōu)的下級政府和本級預算部門賜予表彰和嘉獎;對導致預算績效管理未達到相關要求，以致財政資金配置和執(zhí)行績效未能達到預期目標或規(guī)定標準的下級政府、本級預算部門及其責任人，要依照有關規(guī)定進行績效問責。

1.要把政府預算績效評價作為關鍵環(huán)節(jié)抓緊抓好。建立起科學的評價體系除了要加強相關行政管理理論討論，還要借鑒歐美等一些發(fā)達國家行政預算改革的實踐閱歷，要能適應市場經(jīng)濟進展需要。

2.要依法推動政府預算績效管理。重視相關績效管理的法規(guī)建設，真正的使政府的財政績效管理有法可依，有序進行。對政府財政預算進行績效評價是一項非常簡單的系統(tǒng)工程，若只依靠財政部門一些規(guī)范性文件很難保證這項工作可以順當?shù)拈_展，所以，需要更權威的法律予以保障。

3.要發(fā)揮群眾的'公眾監(jiān)督作用。相對透亮?????的預算體制可以強化責任的落實。若讓預算績效管理公開、公正的進行，需通過信息公開、程序公開、群眾參加等方式，給予廣闊群眾行使監(jiān)督權利，使績效的管理體現(xiàn)群眾意愿。

4.完善相關的責任追究制度。要讓問題溯源成為可能，首先就要明確責任。責任到人，監(jiān)督才能發(fā)揮最大的效力。在這種機制下，我國的政府才可能實現(xiàn)由管制型向服務型轉(zhuǎn)變。因此，需推動財政預算績效管理過程中建立的預算責任制度，當執(zhí)行的結(jié)果消失較大偏差時，就需要其責任人為此負擔相應的責任，必要時要進行嚴厲?的處理。

1.在我國政府管理中引入績效理念、建立預算績效管理體系，是完善社會主義市場經(jīng)濟的基本要求，也是深化我國行政管理體制改革的重要內(nèi)容。通過建立科學合理的政府績效評估指標體系和評估機制，完善預算制度，推動預算績效管理，切實提高財政資金使用效益和政府工作效率，對促進社會科學進展具有重要現(xiàn)實意義。

2.加強預算績效管理是實踐科學進展觀的必定要求。加強預算績效管理的根本目的就是改進預算管理、提高財政資金配置和使用效益，使公共財政資金更加有效地服務于經(jīng)濟進展。政府預算管理只有充分注意績效，預算支出只有產(chǎn)生實實在在的社會經(jīng)濟效果，才能更好地發(fā)揮公共財政職能、改善民生，促進和諧社會建設。同時，加強預算績效管理，通過對政府行為實施績效問責，促進政府合理使用財政資金，提高預算管理水平，從而推動政府科學化管理。

3.加強預算績效管理是建設高效政府、責任政府的重要內(nèi)容。首先，加強預算績效管理有利于轉(zhuǎn)變政府職能，提高管理效率。預算績效管理強調(diào)政府供應公共服務的質(zhì)量與成本，關注財政資金使用的最終成效，其內(nèi)容實際上已經(jīng)超出公共支出管理本身。其次，加強預算績效管理有利于增加政府的責任意識，提升公共服務的質(zhì)量。在以結(jié)果為導向的績效管理中，貫徹“誰支出誰負責”的基本原則，使預算部門申請財政資金時變得更加謹慎，從而增加了政府部門的責任意識。同時，加強預算績效管理，可以強化政府為公眾服務的觀念，強化政府對公共資金使用結(jié)果的關注，使政府行政變得更加務實、高效。

4.加強預算績效管理是完善公共財政體制的需要。首先，加強預算績效管理有利于進一步完善部門預算編制，有利于更科學更精細地安排公共資源。其次，加強預算績效管理有利于構建較為規(guī)范的公共支出管理體系。只有切實加強預算績效管理，通過建立指標體系，設立績效目標，客觀評估資金使用效果，建立反饋機制，從根本上促進現(xiàn)代公共財政體系建設，不斷提高財政管理的科學化和精細化水平。

5.加強預算績效管理是提高財政透亮?????度的需要。隨著民主政治的進展，社會各界對預算信息公開的呼聲也越來越高，在要求了解財政資金詳細使用方向和內(nèi)容的同時，也期望能夠知曉財政資金的實際產(chǎn)出和使用效益狀況。這就迫切要求我們?nèi)婕訌婎A算績效管理，優(yōu)化財政資源配置、提高公共產(chǎn)品和公共服務的質(zhì)量、提高財政資金使用效益，采納科學方法合理評價和度量資金使用績效，并逐步實現(xiàn)績效公開。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇八

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：

實施績效考核是充分調(diào)動職工樂觀性，引導衛(wèi)生院堅持正確的進展方向，推動衛(wèi)生事業(yè)快速健康科學進展的根本措施。實施新醫(yī)改以來，各級政府加大了衛(wèi)生事業(yè)投入力度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行了全額工資，各地不同程度表現(xiàn)出職工工作樂觀性下降，推諉病人現(xiàn)象時有發(fā)生，其根本緣由是原有的以“經(jīng)濟指標”為主的考核體系瓦解了，新的以“社會效益”為主要內(nèi)容考核體系沒有建立起來。為此，從去年以來，中省間續(xù)出臺了《關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導看法》、《陜西省基層醫(yī)療衛(wèi)生氣構績效考核方法（試行）》，我局也于今年3月15日印發(fā)了《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方法（試行）》等四個相關配套規(guī)定并打算從四月份起執(zhí)行。現(xiàn)將其次季度各鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核狀況通報如下：

一、考核的實施

（一）依據(jù)：山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方法（試行）。

（二）組織：根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標及分值》，將詳細任務細分為基本醫(yī)療服務、藥品“三統(tǒng)一”等重點工作、基本公共衛(wèi)生服務、財務財產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿足度（包括“三好一滿足”活動）八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計財股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦（醫(yī)改辦）七股室。

（三）實施：各股室依據(jù)工作實際，制定考核細則，嚴厲?仔細實施考核。在考核中，既注意日常工作又重視重點工作。

二、考核結(jié)果

根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方法（試行）》，經(jīng)考核銀花鎮(zhèn)、城關鎮(zhèn)、色河鋪鎮(zhèn)、高壩店鎮(zhèn)4所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.3，即30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參加績效工資安排；中村、小河口、漫川關、天竺山、王莊、西泉、板巖、二峪河、西照川、王閻、石佛寺、戸家垣、元子街、伍竹、蓮花池、南寬坪、法官、葛條18所衛(wèi)生院得分在80~90分之間（不包括90分），確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.2，即20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參加績效工資安排；延坪、楊地、十里鋪、牛耳川、雙坪、黃龍、兩嶺、天橋8所衛(wèi)生院得分在60~80分之間（不包括80分），確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮0.1，即10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參加績效工資安排。詳細結(jié)果見附表。

三、存在問題

（一）醫(yī)療服務不能滿意群眾需求。由于一些客觀因素的制約，比如人員不足、人才缺乏、人員結(jié)構不夠合理等，影響了我們的醫(yī)療服務。但是不容忽視的是我們在醫(yī)療服務態(tài)度上存在服務不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療平安隱患極大。更為可怕的是對于存在的問題個別院長熟悉不足，不管不問，不仔細討論解決；對于客觀存在的.一些困難，如沒有合法醫(yī)師、或者醫(yī)療服務水平低下、儀器設備不足、政策因素如藥品“三統(tǒng)一”后部分藥品短缺等問題，不急躁向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾看法很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了極壞的影響。

（二）公共衛(wèi)生服務不到位。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)兒童體檢項目未開展，慢病篩查工作不仔細，健康教育項目開展不扎實，臨時性工作任務完成不樂觀。

（三）財務財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不準時；衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務管理方法》許多衛(wèi)生院沒有很好學習并嚴格執(zhí)行，表現(xiàn)在該提前申報審批的事后補報，該填表申報的連續(xù)行文，不該開支的項目消失，不按月準時進賬等。

（四）合療管理有待加強。各鎮(zhèn)普遍存在住院病人管理不規(guī)范，出入院標準把關不嚴，部分衛(wèi)生院存在掛床現(xiàn)象；村級門診統(tǒng)籌監(jiān)管不到位。

（五）人力資源管理方面存在報表不準時現(xiàn)象。

（六）藥品“三統(tǒng)一”工作仍舊執(zhí)行不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務人員對《國家基本藥物臨床應用指南》學習不夠，未能夠做到合理用藥。

四、整改要求

（一）提高熟悉。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作熟悉，當前衛(wèi)生院職工樂觀性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和力量問題?，F(xiàn)在，衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理方法，而我們許多院長不重視，也不知道如何搞。局個別股室也沒有很好運用這一經(jīng)過實踐證明的有效方法，考核細則仍舊不細，考核隨便性大，因此各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高熟悉，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務。

（二）加強整改?？己说哪康脑谟谔嵘冃В倪M工作，不單純是發(fā)工資的事。因此，各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要仔細分析自身存在的不足，樂觀完善，揚長補短。對于被扣分的項目樂觀與相關股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成果。同時，要仔細討論衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要仔細對比《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設驗收標準》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務意識、服務力量和服務水平，辦人民滿足衛(wèi)生。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋季度績效考核分析。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇九

一些國有中小企業(yè)對現(xiàn)有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側(cè)重于上級主管的主觀推斷，缺少對企業(yè)進展有重大影響的關鍵指標，考核結(jié)果也僅用于績效工資的安排與發(fā)放。最終往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。

而以關鍵績效指標法(簡稱kpi)為核心的績效考核體系對企業(yè)的進展更具有有用性。關鍵績效指標主要分為兩類：業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經(jīng)營效果或履職狀況的綜合評價，是重點業(yè)務領域的關鍵指標，業(yè)績指標可量化，屬于定量性的指標;績效考核指標體系的設計要遵循針對性、科學性、明確性、有用性原則，即有共性的大家必需遵守的原則，也有針對各業(yè)務部室有針對性、專業(yè)性的專項考核標準，依據(jù)部門職責不同建立kpi體系，強調(diào)從部門擔當責任的角度對企業(yè)目標進行分解。

績效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標的層層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導，引導部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標，所以，績效考核指標必需與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標，從而發(fā)揮其真正的職能和作用，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部掌握過程和活動。

有些企業(yè)的績效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規(guī)范，“考核=打分=發(fā)獎金”.甚至于把績效考核等同于一種獎金安排;或者盼望借助績效考核對員工行為表現(xiàn)進行獎懲。例如，在績效考評方案中特別明確地規(guī)定某項指標未達成扣多少錢等懲處性措施，罰多獎少，使得員工的留意力都集中在如何避開被罰，而不是如何努力提高工作績效上;致使績效考核最終流于形式，無法為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略供應基本的信息反饋。

績效考核更注意的應是績效管理，即事前方案、事中落實、事后考核，績效改進，

在人力資源的實踐工作中，常常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，績效管理往往具有更為重要的作用。評價標準、權重設計要隨著企業(yè)的進展戰(zhàn)略、關鍵目標隨時調(diào)整、制定。有的企業(yè)績效考核目標一旦制定，經(jīng)常是“以不變應萬變”，重考核輕管理。假如考核指標體系不能與企業(yè)戰(zhàn)略進展目標形成統(tǒng)一關聯(lián)的、方向全都的績效目標與指標鏈，那么這樣的績效考核很難為企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略進展起到真正的作用。

4.公正、公正。

公正、公正好像是一個老生重談的話題，但它在人力資源績效考核中的確起到了舉足輕重的作用。公正公正的績效考核能激發(fā)員工的潛能，但是畢竟績效考核如何運作才能做到真正的公正、公正呢?第一，量化管理與非量化管理。量化管理必需建立職責分明的崗位責任制，有明確的業(yè)績指標評價標準和行為指標評價標準，詳細、量化、易把握，具有可行性、真實性和可操作性，提高其客觀、精確?????性。其次，“定性”與“定量”相結(jié)合。

業(yè)務接觸多的部門互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設計不同的評分權重，從肯定程度上消退評分中的主觀狀況。第三，應遵循原則：一是客觀原則。以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際狀況，避開因個人或其他主觀因素影響績效考核的公正、公正。二是自主原則。依據(jù)各部門工作特點制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成各部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗位均有對應的考核指標。三是公開原則。

各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準)的制定與過程調(diào)整，對員工公開。四是反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要準時反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，引導被考核者找出今后努力改進的方向。五是改進原則?？己四康脑诖龠M員工對企業(yè)部門經(jīng)營目標及企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注意對員工的自我訂正和改進狀況的動態(tài)評價。同時，組建權威性的考核小組。選擇熟識各部門工作狀況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通力量和協(xié)調(diào)力量的人員擔當考評員，是提高考核公正、公正性的最直接方式。

績效分析從哪幾個方面篇十

攀枝花市第十二學校校的基本職能為實施學校教育，促進基礎教育進展。

（二）人員及機構狀況。

20xx年攀枝花市第十二學校?，F(xiàn)有編制數(shù)68人，在職教職工25人，退休職工43人，學校自聘人員1人，內(nèi)設機構4個，學校無公務車。

（三）資產(chǎn)狀況。

20xx年攀枝花市第十二學校校資產(chǎn)總額為436.49萬元，其中，固定資產(chǎn)為418.09萬元。

（一）年度部門預算收入狀況。

攀枝花市第十二學校校20xx年預算收入總額為458.85萬元，其中:教育支出354.31萬元，社會保障和就業(yè)支出48.28萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與方案生育支出26.89萬元，住房保障支出29.37萬元。

（二）年度部門預算支出狀況。

攀枝花市第十二學校校20xx年預算收入總額為458.85萬元，其中:教育支出354.31萬元，社會保障和就業(yè)支出48.28萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與方案生育支出26.89萬元，住房保障支出29.37萬元。

20xx年攀枝花市第十二學校校取得以下工作成果:。

攀枝花市第十二學校校依據(jù)“三年進展規(guī)劃”，以新課程改革為依托，樂觀進行課堂教學方法改革的實踐探究，強化學校的內(nèi)部管理，全面落實“促全面進展，辦靈動學?！钡霓k學理念，樹立新形象，建樹新業(yè)績，實現(xiàn)了教育教學工作的新進展。

20xx年學校進一步加強各種制度建立、完善，使后勤管理工作進一步規(guī)范，提高服務工作實效。仔細開展專題活動，加強師生平安教育。與派出所及友鄰單位共建，加強周邊環(huán)境治理。加強校內(nèi)協(xié)警管理和護校隊隊伍建設，準時調(diào)整人員，保證物資配備，保障了校內(nèi)不受外來干擾和侵害。加強隱患的排查和整改。

20xx年攀枝花市第十二學校校重大支出為勞務費，主要用于外聘老師和臨聘人員費用。

（三）其他資金收支及結(jié)余狀況。

攀枝花市第十二學校校無其他資金收支及結(jié)余。

（四）其他需要說明的狀況（如無特殊說明的狀況則無需闡述）。

攀枝花市第十二學校校無其他需要說明的狀況。

（一）預算編制狀況。

20xx年預算收入總額為458.85萬元，其中:人員經(jīng)費為377.01萬元，日常公用經(jīng)費為81.84萬元。

（二）執(zhí)行管理狀況.

攀枝花市第十二學校校嚴格根據(jù)預算執(zhí)行.在收到財政下達的各類款項后，根據(jù)資金的用途使用，支出總額掌握在預算總額以內(nèi)，根據(jù)預算執(zhí)行進度，準時支付.

（三）決算編制狀況.

20xx年攀枝花市第十二學校校決算收入總額為463.23萬元。

20xx年攀枝花市第十二學校校決算支出總額為479.74萬元，其中:教育支出362.90萬元，社會保障和就業(yè)支出54.46萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與方案生育支出23.70萬元，住房保障支出38.68萬元。

（四）支出績效狀況。

依據(jù)學校的詳細狀況，攀枝花市第十二學校校制定了《攀枝花市第十二學校校內(nèi)部掌握制度》，進一步完善了財務收支審批制度、會計工作人員崗位制度等相關制度，相關工作人員在工作中嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，加強了內(nèi)部監(jiān)督和掌握，加強了對學校資產(chǎn)的監(jiān)督和管理，財務運行透亮?????，根據(jù)東區(qū)財政局的要求，攀枝花市第十二學校校準時對預算和決算信息進行公開，接受廣闊人民群眾的監(jiān)督。

（一）評價結(jié)論。

攀枝花市第十二學校校在預算編制、預算執(zhí)行和支出績效方面，都根據(jù)規(guī)定嚴格執(zhí)行，合理支配支出，無追加預算現(xiàn)象發(fā)生，使財政資金發(fā)揮最大效益。

（二）存在問題。

預算編制細化程度不夠。

（三）改進建議。

攀枝花市第十二學校校將進一步重視預算編制工作，提高預算編制的精確度，盡量削減結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余額度，學校需要進一步加強財務管理，嚴格財務審核，掌握超支現(xiàn)象發(fā)生。

績效分析從哪幾個方面篇十一

我國企業(yè)在推行績效管理的過程中，由于人力資源管理基礎薄弱、對績效管理的熟悉不足等緣由，造成了企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在“組織基礎、績效指標體系設計、績效管理過程掌握、績效考評結(jié)果運用、績效管理診斷系統(tǒng)”等方面存在一系列問題，現(xiàn)就我國企業(yè)績效管理系統(tǒng)中存在的主要問題及對策作些探討。

1.1“組織基礎”上存在的問題

1.1.1沒有構建基于戰(zhàn)略的組織架構、沒有清楚定位部門職責、崗位職責與關鍵業(yè)務流程。

組織結(jié)構聽從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構的設置需要聽從于戰(zhàn)略目標的要求;而績效管理，需要通過組織績效、部門績效、員工績效三個層面，提高組織的運作效率，最終為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。因此，績效管理系統(tǒng)運行的基礎之一就是構建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構，清楚定位部門職責、崗位職責與關鍵業(yè)務流程。

1.1.2對績效管理熟悉上的不足。

管理者對績效管理熟悉不足，誤認為績效考核就是績效管理，而沒有熟悉到績效管理是一個“制定績效目標與方案、執(zhí)行績效方案、績效跟蹤與輔導、績效考評、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應用”等一系列過程組成的系統(tǒng)。這就會造成果效管理重“考核”這一結(jié)果動作，而忽視了“過程”管理，無法全面發(fā)揮績效管理系統(tǒng)對組織績效的推動作用。因此，要做好績效管理，就要走出熟悉的誤區(qū)，踏踏實實的做好過程管理，加強各業(yè)務部門的績效意識。

1.1.3對績效管理專業(yè)人才的重視度不夠。

企業(yè)的掌門人不了解推行績效管理的一個條件是企業(yè)要有肯定的人力資源管理基礎，或者有閱歷豐富的績效管理專業(yè)人員來推廣才行。因此，許多企業(yè)往往就責令人力資源部的相關人員制定相關制度、推行績效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎薄弱或者在沒有豐富專業(yè)背景的績效管理人員主導的前提下，去推行企業(yè)的績效管理，往往會流于形式、收效甚微;甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只熟悉到績效管理的重要性，而熟悉不到績效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎。

1.2“績效管理指標體系設計”中存在的問題

1.2.1急功近利，照抄照搬績效指標。

企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設計績效指標體系前，沒有進行充分而科學的工作分析，就從網(wǎng)絡、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標，運用到企業(yè)的績效管理中來。明顯，不同的企業(yè)有不同的運行背景，沒有經(jīng)過充分的工作分析，不能很好的運用專業(yè)的指標設計方法，照抄照搬而來的指標在企業(yè)里的適用性很低，最終必定造成走過場的形式方義，效果確定不抱負。

1.2.2績效管理指標體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點不突出。

(1)沒有形成企業(yè)指標、部門(或班組)指標、崗位指標三級績效管理指標體系;

績效指標從企業(yè)管理層級角度可分成企業(yè)指標、部門(或班組)指標、崗位指標。很多企業(yè)在制定績效指標時，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運用科學的方法進行逐級分解提取各層級的指標，而僅僅從崗位職責動身，引導各部門建立了各崗位的指標，無法形成從企業(yè)到部門(班組)、再到崗位的指標逐級分解體系。

(2)沒有從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。

從不同的維度及指標的重要性角度，績效指標又可分為關鍵績效指標(kpi)、崗位職責指標(pri)、工作態(tài)度指標(wai)、崗位勝任特征指標(pci)、拒絕指標(nni)等。同樣的，由于我國人力資源管理基礎較弱，不同的企業(yè)在制定績效管理指標體系時，不能從不同的維度及指標的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標體系。

(3)績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。

績效指標對組織、團隊和個人而言，都是價值觀的傳遞和工作方向的引導，清楚明確、重點突出特別重要。很多企業(yè)在力求指標體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實上，指標之間是相關的，作為績效管理完全可以通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達幾十個職種、上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司全部員工的一套指標體系。結(jié)果是績效指標一再修改，仍舊無法滿意要求。人力資源部應當為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工供應不同的人力資源產(chǎn)品，包括績效指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績效管理的要求。

1.3“績效管理過程掌握”中存在的問題

績效管理系統(tǒng)的運行由一系列“子過程”的管理構成，主要包括績效評估組織的建立、績效考評方法的選擇、績效目標的制定與分解、績效方案的制定及執(zhí)行過程的跟蹤與輔導、績效考評信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績效評估、績效面談與績效改進方案等。在上述績效“子過程”的管理中主要存在的問題有：

1.3.1沒有針對性的建立績效評估組織，例如績效管理委員會、績效日常管理小組等來保障績效管理體系的運行。

由于我國企業(yè)整體的人力資源管理基礎較弱、各職能支持部門與業(yè)務部門及員工的績效管理意識較弱或?qū)W問、技能不足，需要有較強勢和專業(yè)的的臨時組織來推行績效管理，才能取得較好的效果。因此，設立類似績效管理委員會等的績效管理最高權力機構來推行績效管理，同時下設績效日常管理小組等來指導各部門的日?？冃Ч芾砉ぷ?，績效管理的推行才可能取得較好的效果。

1.3.2考評方法的選擇沒有針對性。

不同的考評對象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評方法;同樣的，不同的考評目的例如晉升考評與培訓需求分析的考評，也需要有不同的考評方法。但是，很多企業(yè)卻沒有依據(jù)不同的考評對象或考評目的，選擇不同的考評方法。這也是我國很多企業(yè)人力資源管理基礎薄弱的表現(xiàn)。1.3.3企業(yè)的績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。

許多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個部門的績效目標完成狀況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書，各部門更多考慮的是本部門的設想、力量甚至利益，很少去關注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營績效以及公司進展對部門提出的要求。公司審核時也只是就部門的工作爭論部門的目標。部門努力工作的結(jié)果可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。

1.3.4上級主管人員對下屬員工績效方案執(zhí)行的過程沒有進行跟蹤與輔導，不能在過程中收集與整理下屬員工的績效信息。

企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績效指標以后，對下屬員工實行了“放羊式”的.管理，到期末時才想起去了解下屬員工績效指標的完成狀況。實際上，管理人員的重要職責之一就是跟蹤與輔導下屬員工績效方案的執(zhí)行，同時有針對性的收集績效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績效的有效保障。

1.3.5績效評估面談與績效改進方案不能很好的結(jié)合起來。

企業(yè)管理人員在對下屬員工進行了期末績效評估以后，沒有將評估結(jié)果進行有效反饋，或者不能很好的進行績效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評估面談，促成下屬建立績效改進方案。這都會造成果效管理最終的效果不抱負。實際上，通過績效評估反饋與面談、促成員工制定下一周期績效改進方案，是績效管理整體效果的有效保障之一。

1.4“績效考評結(jié)果運用”中存在的問題

績效考評結(jié)果運用中存在的主要問題是“考評結(jié)果應用單一，不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國很多企業(yè)在績效考評結(jié)果的應用上，僅僅將它作為薪酬變動如獎金安排等的依據(jù)，明顯，這不能全面發(fā)揮績效考評結(jié)果對人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。詳細來說，績效考評的結(jié)果可以作為培訓、人事變動、薪酬變動的依據(jù)，這種廣泛的應用，體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動關系。

1.5“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題

“績效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題主要是“沒有有效建立績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應組織不斷進展的要求”。企業(yè)通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績效管理制度，卻沒有建立動態(tài)的績效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的完善與適應組織不斷進展的要求。只有建立有效的績效管理診斷系統(tǒng)，對績效管理中各個環(huán)節(jié)和要求進行全面監(jiān)測分析，才能保證績效管理系統(tǒng)動態(tài)的適應組織進展的要求。

2.1加強組織基礎建設。

2.1.1樹立科學的績效管理觀念，引進高層次的專業(yè)人才，強化人力資源管理基礎，才能逐步構建適合企業(yè)實際的績效管理體系。

2.1.3通過不斷的培訓學習，提高全員對績效管理的熟悉、提高績效管理技能，才能為績效管理供應組織力量保障。

2.2完善績效指標體系的建設。

有了頑強的組織基礎作為保障，就可以通過內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)詢問機構，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標、適合企業(yè)需要的績效指標體系。不僅從企業(yè)層級的角度分別建立企業(yè)級、部門或班組級、崗位級指標;同時從不同的管理維度精準地建立kpi(關鍵績效指標)、pri(崗位職責指標)、wai(工作態(tài)度指標)、pci(崗位勝任特征指標)、nni(拒絕指標)等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業(yè)績效進行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績效指標體系，才能保障整個績效系統(tǒng)運行的有效性，引導績效管理支持到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.3通過不斷溝通，加強績效過程管理。

通過各級管理人員與下屬的不斷溝通，加強績效管理各個子過程的掌握，不斷加強對各層級員工在執(zhí)行績效方案過程中的跟蹤與輔導，動態(tài)的收集績效信息與數(shù)據(jù)，有效的進行績效考評結(jié)果反饋與面談，準時有效的制定績效改善方案，從而保證整個績效管理過程的有效性，實現(xiàn)績效管理的真正目的。

2.4將績效考評的結(jié)果準時有效的應用到員工培訓、人事變動、薪酬變動等各個方面，有效促進績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動，從而提高組織整體的人力資源管理水平。

2.5針對性的建立績效管理診斷子系統(tǒng)，對績效管理中各個環(huán)節(jié)與工作要素進行全面監(jiān)測與分析，包括對管理制度的診斷、對指標體系的診斷、對運作過程的診斷、對結(jié)果運用的診斷等，從而支持到績效管理系統(tǒng)能動態(tài)的適應組織的進展。

總的來說，績效管理是提高組織、團隊、個人績效的有效方法，需要進行系統(tǒng)的管理。國內(nèi)企業(yè)應當通過不斷的學習與實踐，增加績效管理意識、提高績效管理技能、重視績效管理人才、不斷完善績效管理系統(tǒng)，從而促進企業(yè)持續(xù)、高效的進展。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇十二

企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度方案工作及臨時下達工作完成狀況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質(zhì)管理部負責對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行狀況進行評分。品質(zhì)管理部復制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行狀況進行評分。人力資源部負責對月考評狀況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。

月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策：績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作供應信息，因此考評的首要目的便是為聘請,調(diào)遷,升價,委任,獎懲等人事決策供應科學的依據(jù)。促進員工職業(yè)進展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯進展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。

家具公司員工月度績效考核

商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表

汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標

公司月度績效考核方案

物業(yè)公司客服中心月度績效考核

2.

企業(yè)月度績效考核

月度績效考核目的是考核員工本月的工作狀況，并且依據(jù)考核狀況制定下個月的考核方案和考核目標，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標。

3.

部門月度績效考核表

績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增加組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性進展，激發(fā)其工作熱忱，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...

4.

崗位月度績效考核表

績效考核表是現(xiàn)代組織不行或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理供應打算性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...

5.

公司績效管理方法匯編

實施績效考核方法對員工的綜合素養(yǎng)及月度、季度、年度工作目標進行客觀評價，可以調(diào)動員工樂觀性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的目的。

6.

財務經(jīng)理工作手冊

一般來說，財務經(jīng)理負責組織制定企業(yè)年度財務預算和績效考核體系，建立健全財務核算體系和內(nèi)掌握度，建立成本掌握體系，預備月度經(jīng)營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動供應財務決策支。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋月度績效考核分析報告。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇十三

3kpi的實施過程?

3.1打算關鍵績效指標?

3.2收集數(shù)據(jù)并計算績效指標?

3.3績效結(jié)果分析?

對于每個關鍵績效指標，以全部同類項目或全部各類項目的最佳績效作為基準值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。假如項目全部的關鍵績效指標與基準的比值放到kpi雷達圖中，則會清楚地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。?得到關鍵績效指標kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)覺項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。假如是以業(yè)內(nèi)最佳績效作為基準，關鍵績效指標與基準值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關鍵績效指標與基準值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要實行相應的措施進行績效改進。至于推斷績效水平不行接受的標準，可以將業(yè)內(nèi)同類項目或全部項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必需實行相應的績效改進措施。公司職能管理部門應采納科學適用的分析方法，對公司的績效測量結(jié)果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關鍵績效指標測量結(jié)果和分析報告，與競爭對手和標桿企業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，不斷改進部門內(nèi)績效和指導分公司和項目經(jīng)理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋績效考核系統(tǒng)分析報告。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇十四

企業(yè)對員工的績考核是人力資源文字性數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的緣由，提出有價值的綜合性績效改進看法，可以關心員工從客觀、有針對性角度制定績效改進方案，達到改進員工績效的目的。

二、考核結(jié)果分析常見方法與用途

考核結(jié)果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。

1、橫向比較分析

橫向比較分析是指：以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執(zhí)行狀況的均衡狀況，便于進一步的指導和工作協(xié)調(diào)。

對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務完成或?qū)M織貢獻的優(yōu)劣挨次，是績效工資、評先進等依據(jù)。同時，在比較過程中，也可以發(fā)覺評價過程造成的各種誤差，以利于準時調(diào)整，提高以后的評價工作質(zhì)量。

2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在緣由，以達到有針對性的改進員工(或部門、公司)的績效的目的。詳細可以從以下幾個方面進行：

(1)單項考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀看其變化狀況，有無進步以及進步大小。它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。

(2)各單項考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。

(3)各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。

三、明確考核結(jié)果分析責任和方法

企業(yè)在進行考核結(jié)果分析時，應建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進方案的程序，以達到考核結(jié)果分析的目的。

1、明確考核結(jié)果分析的責任。分析是改進的前提。考核結(jié)果由于要用于改進員工業(yè)績，因此，在確定員工的'考核結(jié)果分析責任時，應從熟識、把握員工工作狀況的人員中產(chǎn)生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進方案的指導實施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。

2、收集、整理考核結(jié)果。對考核結(jié)果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執(zhí)行方案等信息，盡量多的把握考核的整個過程狀況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的緣由。

3、把握考核結(jié)果分析方法。即對考核結(jié)果分析方法的選用和培訓，以指導分析人員正確地運用分析方法，經(jīng)過對比得出客觀的分析結(jié)果。

四、分析緣由提出改進措施

分析人員應對考核的指標進行多-維度分析，首先應對單個指標在同一條件下不同時期的考核結(jié)果進行分析，以確定單一指標的不足;在此基礎上對各個指標的考核結(jié)果進行全面綜合分析以確定業(yè)績改進的總體目標和措施。

在實際分析過程中，對員工考核中的力量類指標(難以量化的)和業(yè)績類指標(能量化的)應區(qū)分對待，應通過對業(yè)績類指標的分析，找出差距的基礎上，再進行力量類指標分析，這主要是由于業(yè)績類指標考核結(jié)果更客觀且簡單得到員工認可;以利于建立互任基礎，這也是業(yè)績改進所必需的前提。而且從投入與產(chǎn)出模型來講，員工的力量是投入，員工的業(yè)績是工作產(chǎn)出，通過結(jié)果分析產(chǎn)生緣由，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績指標結(jié)果分析--業(yè)績差距--力量分析(是力量還是其他緣由)--否，進行業(yè)績環(huán)境分析(如協(xié)作、協(xié)作、資源配置等)--是，本期與上期力量對比分析--綜合分析，提出改進看法。

在確認考核分析結(jié)果以后，擬訂改進方案就顯得很重要了，千萬不要在最終一米造成失敗。改進方案主要可以從本次改進的主題(切記太多而無所侍從)、目標(標準)、時間、改進方法或措施、資源支持等進行。

五、分析限制條件和留意事項

1、比較分析的限制條件：

在進行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：

(1)考核結(jié)果的計算方法不變;

(2)權重體系保持不變;

(3)單項指標相對得分的對比量不變。

假如不具備以下條件，可以進行以本期調(diào)整上期(或以上期調(diào)整本期)的方式對考核結(jié)果進行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。

2、留意事項：

無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必需具備豐富的閱歷和對實際狀況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到大事的本質(zhì)。為了防止或削減在分析中的誤差，消失誤導員工行為指向及鋪張公司人力、物力等狀況，必需嚴格地選擇和培訓分析人員。

首先，要選擇政策性強、堅持原則、客觀公正的人來擔當分析工作;

其次，分析人員應比較熟識員工的工作狀況，切具有較強的分析問題力量;

第三，要對分析人員進行有關分析原則、程序和方法的訓練。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜尋績效考核改進結(jié)果分析。

-->-->-->績效分析從哪幾個方面篇十五

20xx年，我堅持自覺加強理論學習，仔細學習*學問*作學問，刻苦鉆研業(yè)務學問，努力提高理論學問和業(yè)務工作水平。遵紀守法，努力工作，仔細完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關懷、支持和關心下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步?，F(xiàn)總結(jié)如下：

（一）、嚴于律已，自覺加強自身熬煉，自身修養(yǎng)和*思想覺悟進一步提高。

一年來，我始終堅持仔細做好本職工作。工作樂觀主動，勤奮努力，不畏困難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

（二）、強化*學問和業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素養(yǎng)。

我重視加強*學問和業(yè)務學問學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習*作，不斷提高自身綜合素養(yǎng)水平。

（三）、努力工作，按時完成工作任務。

一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而一般的工作崗位上，努力做好本職工作。在詳細工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：

一、是仔細學習*的*和工程學問及atm技術，收集各項信息資料，全面、精確?????地了解和把握各方面工作的開展狀況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作閱歷，準時向領導匯報，讓領導盡量能全面、精確?????地了解和把握最近工作的實際狀況，為解決問題作出正確的決策。

績效分析從哪幾個方面篇十六

20xx年x月x日——20xx年x月x日。

三、報告的內(nèi)容：

公司全員績效考核管理推行時間已經(jīng)超過10個月，那么，在10個多月的績效實施過程中，績效管理的過程也是反復調(diào)整，不斷的改進。首先，讓我們回顧一下在整個績效管理實施過程中一些主要的動作或大事：

協(xié)作下，在現(xiàn)有績效體系的基礎上，針對五大責任中心，制定了成本掌握為導向的績效考核方案，為績效管理的推動更加明確了方向。

20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規(guī)定》進行其次版的修訂并予以公布。通過以上簡潔回顧，可以看出整個績效管理實施的過程始終是在緊密結(jié)合公司的進展變化進行不斷的調(diào)整、改進，其目的就是務求績效管理與公司的進展要求保持全都，在公司的管理中起到應有的推動作用。

實際上，我們也是的確感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開頭廣闊員工對體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨立的依據(jù)部門目標制定考核方案，完全替代以前被動接受上級工作支配，盲目工作的不良狀態(tài)。特殊是對五大責任中心涉及部門，在今年強大的成本節(jié)超的壓力下，樂觀主動利用績效考核的工具將部門的目標具體分解至每位員工，使部門員工全員參加，共同努力以實現(xiàn)