L互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)部門績(jī)效考核方案優(yōu)化研究

STYLEREF"標(biāo)題1"摘要PAGEiiiL互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)部門績(jī)效考核方案優(yōu)化研究摘要L公司是中國(guó)知名綜合性旅游網(wǎng)站、白領(lǐng)喜愛(ài)的旅游品牌，中國(guó)景區(qū)門票在線預(yù)訂模式的開(kāi)創(chuàng)者。公司總共員工2000人左右，研發(fā)部門人員約500多人，占據(jù)公司核心地位。目前技術(shù)研發(fā)部門員工離職率上升，是由于公司在內(nèi)部管理上存在一定問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核重視不足，缺乏公平科學(xué)的考核制度等。本文以L公司研發(fā)部門為樣本，對(duì)其現(xiàn)行績(jī)效考核制度的問(wèn)題進(jìn)行研究并提出優(yōu)化方案，旨在提高L公司研發(fā)部門績(jī)效管理水平，提升L公司行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并對(duì)同類企業(yè)績(jī)效管理具有參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，高科技人員，績(jī)效考核論文類型：應(yīng)用研究目錄摘要 i目錄 ii1前言 12績(jī)效考核概述 22.1績(jī)效考核的概念 22.2績(jī)效考核的方法 23L互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)部門績(jī)效考核現(xiàn)狀 43.1L公司簡(jiǎn)介 43.2L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核現(xiàn)狀 43.2.1考核目的及原則 43.2.2考核指標(biāo)及周期 53.2.3考核程序與流程 53.2.4考核結(jié)果的確定 64L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核方案問(wèn)題分析 84.1問(wèn)卷調(diào)查樣本 84.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 84.1.2樣本統(tǒng)計(jì) 84.2L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題分析 84.2.1績(jī)效考核指標(biāo)不完善 94.2.2績(jī)效考核流程過(guò)于形式化 104.2.3缺乏溝通與反饋機(jī)制 114.2.4考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)脫軌 135L公司研發(fā)部門績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 145.1L完善公司研發(fā)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系 145.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建 145.1.2嵌入企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系 145.1.3基于KPI的績(jī)效考核指標(biāo)體系 155.2優(yōu)化L公司研發(fā)部門績(jī)效考核流程 175.2.1發(fā)布考評(píng)通知，反饋考評(píng)名單 175.2.2部門組織考評(píng)，開(kāi)展獎(jiǎng)金分配 185.2.3考評(píng)結(jié)果報(bào)批 185.2.4開(kāi)展績(jī)效溝通 185.3加強(qiáng)L公司研發(fā)部門績(jī)效考核溝通與反饋 195.3.1公布員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果 195.3.2分析員工考核結(jié)果與提出改進(jìn)建議 195.3.3做好下一周期績(jī)效考核計(jì)劃 195.3.4做好合理的資源配置 195.4注重L公司研發(fā)部門績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 205.4.1根據(jù)考核結(jié)果組織培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)員工潛力 205.4.2根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬 205.4.3根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)配 206結(jié)論 21致謝 22參考文獻(xiàn) 23附錄：L公司研發(fā)部門績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷 24網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 27西安交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文PAGE271前言我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有資金匱乏，人力技術(shù)水平低，運(yùn)營(yíng)管理模式簡(jiǎn)單等問(wèn)題；在資金、人力、市場(chǎng)、硬件設(shè)備等方面與國(guó)際上大型互聯(lián)網(wǎng)公司都有較大的差異，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，研發(fā)技術(shù)水平的高低直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展以及其在市場(chǎng)中的地位；如何提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運(yùn)行效率，如何提高運(yùn)行質(zhì)量、如何保持研發(fā)核心技術(shù)員工的穩(wěn)定性是企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。加強(qiáng)內(nèi)部人才管理與溝通，進(jìn)行合理的績(jī)效管理是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵。然而，績(jī)效管理的核心是如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核。單一粗放的績(jī)效考核體系無(wú)法正確的體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值，也無(wú)法讓員工正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)發(fā)展道路，甚至績(jī)效考核結(jié)果有失公允，造成員工消極怠工的態(tài)度。因此，有效完善的績(jī)效考核制度，成為互聯(lián)網(wǎng)公司保持核心技術(shù)員工穩(wěn)定性，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效管理質(zhì)量，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。本文的研究對(duì)象為L(zhǎng)公司，其成立于2008年，是一家綜合性旅游網(wǎng)站、白領(lǐng)喜愛(ài)的旅游品牌、自助游領(lǐng)軍品牌、中國(guó)景區(qū)門票在線預(yù)訂模式的開(kāi)創(chuàng)者，提供景區(qū)門票、國(guó)內(nèi)外游、酒店住宿以及飛機(jī)火車票等預(yù)訂服務(wù)。個(gè)別品類處于行業(yè)領(lǐng)先地位，曾獲“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”、“上海市著名商標(biāo)”等稱號(hào)。L公司在互聯(lián)網(wǎng)公司中具有代表性，都是從開(kāi)始的尋找藍(lán)海市場(chǎng)，野蠻茁壯生長(zhǎng)——業(yè)務(wù)擴(kuò)張，進(jìn)入高速發(fā)展擴(kuò)張期——公司架構(gòu)變動(dòng)，面臨內(nèi)部核心人員穩(wěn)定問(wèn)題。目前L公司總共員工2000人左右，研發(fā)部門人員約500多人，占據(jù)公司核心地位。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司而言，技術(shù)研發(fā)人員的穩(wěn)定性直接影響著公司未來(lái)的發(fā)展。然而目前L公司技術(shù)研發(fā)部門員工離職率上升，是由于公司在內(nèi)部管理上存在一定問(wèn)題，如對(duì)績(jī)效考核重視不足，缺乏公平科學(xué)的考核制度等。現(xiàn)行考核制度過(guò)分的關(guān)注了企業(yè)利潤(rùn)，忽視了員工的發(fā)展與激勵(lì)，導(dǎo)致員工只重視自身利益，工作效率低下，離職率攀升。其次在員工成長(zhǎng)道路上，缺乏公司價(jià)值觀導(dǎo)向教育與價(jià)值觀績(jī)效考核，導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展脫節(jié)。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)L公司績(jī)效考核制度提出問(wèn)題——分析問(wèn)題——解決問(wèn)題，提出優(yōu)化方案。對(duì)于中小型互聯(lián)網(wǎng)公司面臨同樣的核心技術(shù)人員穩(wěn)定性問(wèn)題，具有一定的理論與實(shí)踐意義。2績(jī)效考核概述2.1績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是按照公司既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)估方法，對(duì)被考核人員在某一特定時(shí)間所要履行的工作任務(wù)，做出明確的規(guī)定，使對(duì)方予以接受并付諸實(shí)施，考核者對(duì)其工作成果進(jìn)行有效評(píng)估，是績(jī)效管理的中最重要的環(huán)節(jié)。2.2績(jī)效考核的方法（1)目標(biāo)管理法彼得·F·德魯克最早提出目標(biāo)管理法，他主張充分發(fā)揮員工的積極主觀能動(dòng)性，通過(guò)分解企業(yè)目標(biāo)到部門和員工，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我約束，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)，從員工個(gè)人績(jī)效、所在部門績(jī)效、公司整體績(jī)效考核三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)下屬管理的重要途徑。同時(shí)主張管理者和被管理者共同進(jìn)行目標(biāo)的確定，給被管理者一定的權(quán)利與自由，自主決策，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理有三個(gè)特點(diǎn)：第一，注重考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而非考核過(guò)程；第二，重視系統(tǒng)性管理，通過(guò)目標(biāo)逐層分解，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的整體性、一致性。第三，強(qiáng)調(diào)人的作用，使員工需求與組織目標(biāo)結(jié)合，倡導(dǎo)員工自我管理。弗洛姆的期望理論認(rèn)為員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)程度會(huì)受到兩個(gè)因素的影響，一是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的評(píng)估程度，二是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的評(píng)估程度，所以績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置要合理，建立適合企業(yè)自身的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，能調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到激勵(lì)作用，達(dá)到有效績(jī)效管理的目的。（2)平衡計(jì)分卡法其由哈佛大學(xué)羅勃特·卡普蘭和戴維·P·諾頓兩位教授提出,通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)。制定績(jī)效考核管理體系,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、改進(jìn)、實(shí)施、修正。財(cái)務(wù)指標(biāo)是工作結(jié)果即績(jī)效業(yè)績(jī)的體現(xiàn),而顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是工作過(guò)程的體現(xiàn)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)則是員工素質(zhì)的體現(xiàn)。他為企業(yè)提供了一個(gè)將公司實(shí)力、為客戶創(chuàng)造價(jià)值、未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的全面的考核體系框架。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前有70%企業(yè)采用BSC評(píng)估法，本文在構(gòu)建銷售人員的績(jī)效考核體系的過(guò)程中，也運(yùn)用了此方法，同時(shí)融入了目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理念。其優(yōu)點(diǎn)為：基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景和使命,聯(lián)系實(shí)際情況制定具體指標(biāo)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量工作業(yè)績(jī)，利用員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)為驅(qū)動(dòng)因素，取得客戶的信任信賴，彌補(bǔ)了只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合。（3)360度反饋評(píng)價(jià)法360度反饋又稱“360度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”，倡導(dǎo)從多個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)：如員工、上司、直接部屬、同事、甚至顧客等，評(píng)價(jià)方面包括溝通技巧、行政能力、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力等。通過(guò)這種績(jī)效評(píng)估，被考評(píng)者不僅可以從多維度獲得反饋，清楚地認(rèn)識(shí)到自己的短處，促使自己以后更為順暢的通過(guò)考評(píng)。其優(yōu)點(diǎn)為：減少因單向考核而帶來(lái)主觀判斷的缺陷性，員工除有自評(píng)的權(quán)利外，還有權(quán)利進(jìn)行他評(píng)，加強(qiáng)部門及員工之間的溝通，提高員工參與績(jī)效考核的熱情，因其考核結(jié)果采用加權(quán)平均法，更趨于客觀真實(shí)。（4)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是麥肯錫公司設(shè)計(jì)提出的，企業(yè)管理者基于對(duì)未來(lái)達(dá)成共識(shí)而制定績(jī)效目標(biāo)，依據(jù)二八原則找出關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行占比分析，最后再進(jìn)行目標(biāo)細(xì)分。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)為：簡(jiǎn)化績(jī)效考核過(guò)程，突出考核重點(diǎn)，能進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整；基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定，能快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)在員工考核中最為常見(jiàn)，其基本步驟為：首先，明確定位各部門管理人員的主要職責(zé)；其次，對(duì)員工崗位明確定位并設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，從而獲得對(duì)員工考核的量化結(jié)果。關(guān)鍵點(diǎn)在于建立目標(biāo)合理，切實(shí)可行、能夠落地、有效實(shí)施的體系。3L互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)部門績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1L公司簡(jiǎn)介L(zhǎng)公司是綜合性的旅游網(wǎng)站，目前成為了白領(lǐng)喜愛(ài)的旅游品牌。其經(jīng)營(yíng)范圍包括景區(qū)門票、境內(nèi)外出游、酒店住宿以及機(jī)票火車票等預(yù)訂服務(wù)，其中在景區(qū)門票等個(gè)別品類，根據(jù)相關(guān)的研究報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示其在市場(chǎng)中占有強(qiáng)勢(shì)地位，并且開(kāi)創(chuàng)了門票在線預(yù)訂服務(wù)，曾獲“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”、“上海市著名商標(biāo)”等稱號(hào)。L公司總部設(shè)在上海，已在全國(guó)各地設(shè)立分、子公司，形成了深度布局全國(guó)、穩(wěn)健邁向國(guó)際、線上線下相結(jié)合的“新零售”產(chǎn)業(yè)布局。L公司承著“誠(chéng)信、激情、創(chuàng)新、多贏”的企業(yè)文化，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的旅游市場(chǎng)中負(fù)重前行。L公司研發(fā)部門2018年底在崗員工總數(shù)為567人，其中男員工450人，占總?cè)藬?shù)的79.4%，女員工117人，占總?cè)藬?shù)的20.6%；基層員工占部門總?cè)藬?shù)的80%以上，分布在初級(jí)技術(shù)研發(fā)、測(cè)試、數(shù)據(jù)庫(kù)管理等崗位。截止2018年末，L公司研發(fā)部門員工的年齡在25歲以下的占39.4%，在25歲-35歲之間的占50.2%；在35歲以上的員工占10.4%。從研發(fā)部門的員工受教育程度來(lái)看，擁有大學(xué)?？茖W(xué)歷88人，占部門員工總?cè)藬?shù)15.5%；擁有大學(xué)本科學(xué)歷的員工占74.6%；研發(fā)部門中擁有研究生及研究生以上學(xué)歷的員工總有56個(gè)人，占部門總?cè)藬?shù)9.9%。3.2L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核現(xiàn)狀L公司研發(fā)部門現(xiàn)行的績(jī)效考核制度適用于L公司所有在崗人員，從扣分指標(biāo)和否定指標(biāo)兩個(gè)維度，按照月度、年度進(jìn)行評(píng)估、考核。該方案包括績(jī)效考核目的及原則、考核指標(biāo)及周期、考核程序與流程、考核結(jié)果確定等幾個(gè)方面。3.2.1考核目的及原則績(jī)效考核方案的考評(píng)對(duì)象為L(zhǎng)公司所有在崗人員，通過(guò)公平公正、客觀地評(píng)價(jià)在職人員的績(jī)效表現(xiàn)，給予員工合理的激勵(lì)和懲罰，提升員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。明確企業(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核方案秉承著合理確定考核內(nèi)容，以績(jī)效導(dǎo)向、目標(biāo)管理為原則，堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的考核評(píng)價(jià)體系。注重工作計(jì)劃、記錄、調(diào)整，以及獎(jiǎng)懲措施。3.2.2考核指標(biāo)及周期（1）考核指標(biāo)績(jī)效考核實(shí)行扣分指標(biāo)與否定指標(biāo)相結(jié)合的考核制度?？鄯种笜?biāo)實(shí)行百分量化分值，由兩部分組成：重點(diǎn)工作、部門日常工作。否定指標(biāo)由兩部分組成：重大事故、客戶投訴。1）扣分指標(biāo)重點(diǎn)工作，所占權(quán)重70%。重點(diǎn)工作是指部門根據(jù)月初部門工作計(jì)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合《重點(diǎn)工作月度計(jì)劃表》擬列二項(xiàng)相關(guān)任務(wù)，比如：某某項(xiàng)目本月計(jì)劃完成度、線上BUG修復(fù)情況等，用百分比細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)具體內(nèi)容設(shè)定分值權(quán)重，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審閱、公司考核小組審議后通過(guò)。在考核周期內(nèi)，當(dāng)重點(diǎn)工作完成時(shí)，要按上述辦法填寫《重點(diǎn)工作計(jì)劃調(diào)整表》重新調(diào)整重點(diǎn)工作內(nèi)容。部門日常工作，所占權(quán)重30%。以部門內(nèi)各個(gè)崗位職責(zé)為依據(jù)，以完成部門內(nèi)部日常任務(wù)為根本，比如日常崗位日志的整理、上級(jí)交代的其他任務(wù)以及個(gè)人出勤率、個(gè)人工作態(tài)度等。2）否定指標(biāo)重大事故，是指根據(jù)部門規(guī)章制度，對(duì)線上發(fā)生的重大事故進(jìn)行考核?？蛻敉对V，是指根據(jù)客戶投訴次數(shù)為依據(jù)進(jìn)行考核。（2）考核周期采用月度考核與年度考核相結(jié)合的考核辦法。3.2.3考核程序與流程（1）考核程序1）成立考核小組。為組織、實(shí)施績(jī)效考核工作，特成立公司考核小組。其組成成員及職責(zé)如下：考核小組組長(zhǎng)：公司薪酬績(jī)效分管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核的總體要求，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。小組組員：各部門負(fù)責(zé)人，其中人力資源部門擬定的績(jī)效考核方案由小組召開(kāi)會(huì)議討論，方案待通過(guò)之后幫助各部門落地實(shí)施。2）各部門選取1-2名考核專員，按照月度績(jī)效考核表的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，并報(bào)小組負(fù)責(zé)人、部門領(lǐng)導(dǎo)審核。3）各部門考核專員在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審閱簽字的月度績(jī)效考核表于次月10日前交人力資源部匯總。4）人力資源部將部門月度考核表匯總后交公司考核小組考核確定，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。（2）考核流程1）月度考核：績(jī)效工資實(shí)行月度考核兌現(xiàn)制，每月初由各組主管、部門經(jīng)理根據(jù)上月本部門考核指標(biāo)情況完成對(duì)的績(jī)效考核自評(píng)工作，經(jīng)部門總監(jiān)審核、考核小組評(píng)定后，按考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)月考核獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)數(shù)。在部門考核績(jī)效表中，若有考核指標(biāo)扣分的，根據(jù)各崗位職責(zé)扣發(fā)責(zé)任小組負(fù)責(zé)人和相關(guān)人員的考核獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)數(shù)，具體扣發(fā)比例由考核小組考核確定，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。2）年度考核：年終，根據(jù)年度考核指標(biāo)完成情況，經(jīng)考核小組考核確定，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與公司領(lǐng)導(dǎo)討論通過(guò)后執(zhí)行。3.2.4考核結(jié)果的確定（1）績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)基本分合計(jì)為100分，根據(jù)績(jī)效考核加減分說(shuō)明（見(jiàn)附錄表4），扣分指標(biāo)完成時(shí)加滿分；未完成時(shí)，按考核標(biāo)準(zhǔn)扣分；經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提議，考核小組評(píng)定后，可對(duì)考核月工作表現(xiàn)優(yōu)異小組給予加分，均可上下浮動(dòng)40%，考核后得分區(qū)間60-140分。否定指標(biāo)按考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)每發(fā)生一起扣罰責(zé)任小組當(dāng)月全部獎(jiǎng)金。1）扣分指標(biāo)扣分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為100分，重點(diǎn)工作指標(biāo)占比70%，按照計(jì)劃表中審核后的目標(biāo)值進(jìn)行個(gè)人自評(píng)和關(guān)聯(lián)方評(píng)分（關(guān)聯(lián)方指明確該項(xiàng)工作結(jié)果的分管領(lǐng)導(dǎo)或者部門領(lǐng)導(dǎo)），綜合兩者分?jǐn)?shù)得出該指標(biāo)的總得分。部門工作指標(biāo)占比30%，按照平時(shí)工作態(tài)度及出勤率等情況進(jìn)行自我評(píng)分和關(guān)聯(lián)方評(píng)分，綜合得出該指標(biāo)得分。最后按照績(jī)效考核加減分說(shuō)明進(jìn)行總體評(píng)分，從工作質(zhì)量、工作難度、工作完成及時(shí)性三個(gè)維度酌情進(jìn)行加減分。工作質(zhì)量：完全符合工作要求，工作質(zhì)量很高并得到部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可表?yè)P(yáng)加4分（部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可表?yè)P(yáng)具體指部門開(kāi)會(huì)時(shí)點(diǎn)名表?yè)P(yáng)，或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)來(lái)郵件表?yè)P(yáng)）；得到直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可表?yè)P(yáng)可加2分（直接領(lǐng)導(dǎo)在工作中點(diǎn)名表?yè)P(yáng)）；而不符合工作要求，工作質(zhì)量不高并部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的扣4分，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的扣2分。工作難度：項(xiàng)目難度非常高時(shí)，需要具備極強(qiáng)的工作能力并且項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間超過(guò)6個(gè)月（包含6個(gè)月）加4分；項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間5個(gè)月加3分；項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間4個(gè)月加2分；項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間3個(gè)月加1分.工作完成及時(shí)性：完全符合要求，工作及時(shí)無(wú)拖沓并提前完成，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)前3天及以上完成加2分；在時(shí)間節(jié)點(diǎn)前1-2天完成加1分；而不符合工作要求，工作拖沓延遲，在規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)后1-2天完成扣1分，在規(guī)定時(shí)間點(diǎn)后3天及以上完成扣2分。2）否定指標(biāo)重大事故，指對(duì)公司造成不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失的事故。根據(jù)部門的規(guī)章制度，對(duì)線上發(fā)生重大事故進(jìn)行考核。若當(dāng)月發(fā)生重大事故一次并對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣除相關(guān)責(zé)任人的全部獎(jiǎng)金，并對(duì)責(zé)任小組進(jìn)行處罰?？蛻敉对V，指客戶對(duì)公司的服務(wù)、產(chǎn)品等不滿意進(jìn)行投訴且沒(méi)有妥善處理，對(duì)公司聲譽(yù)造成不可挽回?fù)p失的事件。若當(dāng)月發(fā)生一次該事件并對(duì)公司聲譽(yù)造成不可挽回的損失，扣除相關(guān)責(zé)任人的全部獎(jiǎng)金，并對(duì)責(zé)任小組進(jìn)行處罰。4L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核方案問(wèn)題分析4.1問(wèn)卷調(diào)查樣本4.1.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)本調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題大致可以分為六個(gè)維度。第一維度是員工的基本信息，通過(guò)了解員工的基本信息，整體分析研發(fā)部門的人力資源狀況。第二維度是從現(xiàn)行績(jī)效考核制度的整體情況與認(rèn)知入手，充分了解員工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的滿意度與意見(jiàn)。第三個(gè)維度是從現(xiàn)行績(jī)效考核的指標(biāo)切入，深入了解員工對(duì)于部門考核指標(biāo)的合理性與考核目標(biāo)制定有何看法。第四個(gè)維度是績(jī)效考核制度的考核流程與考核方法，從側(cè)面了解員工對(duì)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核程度的認(rèn)可度及熟知程度。第五個(gè)維度是績(jī)效考核的結(jié)果，調(diào)查員工對(duì)過(guò)去自己的績(jī)效考核結(jié)果的滿意度以及對(duì)考核結(jié)果的重視度。第六個(gè)維度是績(jī)效考核溝通與反饋，從員工角度出發(fā)部門是否缺乏績(jī)效考核溝通、反饋機(jī)制，正面了解員工在工作中的真正需求。4.1.2樣本統(tǒng)計(jì)參與本次調(diào)查的人員全部來(lái)自于L公司研發(fā)部門，此次共發(fā)放問(wèn)卷180份，實(shí)際收回170份，有效填寫的調(diào)查問(wèn)卷共有150份。此問(wèn)卷調(diào)查覆蓋了整個(gè)部門各個(gè)技術(shù)崗位的員工，這些有效的原始數(shù)據(jù)將作為本文研究的數(shù)據(jù)支撐。4.2L公司研發(fā)部門現(xiàn)行績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題分析綜合調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果可知，L公司過(guò)度的關(guān)注公司的利潤(rùn)而忽視了員工真正的需求，目前的考核方案沒(méi)有根據(jù)研發(fā)崗位的特殊性合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、考核流程等，只是盲目的效仿其他部門的考核方案，導(dǎo)致了考核結(jié)果的失真，失去了考核的實(shí)際意義，更使得員工消極怠工，最終導(dǎo)致了L公司研發(fā)部門的績(jī)效考核工作進(jìn)展緩慢，進(jìn)而影響了L公司的人力資源管理與其發(fā)展。圖4.1現(xiàn)行績(jī)效考核方案調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果根據(jù)調(diào)研結(jié)果，50%以上的員工認(rèn)為目前績(jī)效考核方案主要的問(wèn)題有績(jī)效考核指標(biāo)的不完善、考核流程過(guò)于形式化、缺少溝通與反饋機(jī)制等。4.2.1績(jī)效考核指標(biāo)不完善由調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，共有55.75%的員工認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善合理，需要對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行完善補(bǔ)充。10.57%的員工認(rèn)為非常不合理，需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。25.33%的員工認(rèn)為現(xiàn)行績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)合理，不需要進(jìn)行大規(guī)模的修改。調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)4.2.圖4.2績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性統(tǒng)計(jì)結(jié)果L公司的CHO劉總就現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度方面提到：“目前的考核制度在一定方面已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)公司的正常發(fā)展速度，目前人事部門的同事也在就這方面的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，希望可以盡快的對(duì)現(xiàn)行的考核制度和考核指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范化，與公司發(fā)展同步調(diào)的更新?！薄把邪l(fā)部門的同事對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)都持有懷疑的態(tài)度，認(rèn)為這些指標(biāo)并不能合理的評(píng)估自己的能力和工作完成度?！盋TO劉總在訪談中也提到了考核指標(biāo)不合理的問(wèn)題?？偠灾?，由于研發(fā)部門崗位設(shè)置的特殊性，工作時(shí)間無(wú)法固定、工作內(nèi)容較為繁瑣等因素，很難建立起統(tǒng)一而且較為標(biāo)準(zhǔn)量化的考核指標(biāo)。在日常的工作中，往往是以團(tuán)隊(duì)合作為主，很難去衡量和考評(píng)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)企業(yè)為了節(jié)約財(cái)力與人力成本，并沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性的指標(biāo)設(shè)計(jì)等，這些情況都直接影響了考核指標(biāo)的合理性，不合理的考核指標(biāo)最終會(huì)導(dǎo)致考核失真。設(shè)計(jì)科學(xué)完善的考核指標(biāo)，將是L公司在優(yōu)化績(jī)效考核方案中首要突破的難關(guān)。4.2.2績(jī)效考核流程過(guò)于形式化由調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，目前實(shí)行的績(jī)效考核周期是月度與年度考核，導(dǎo)致考核周期過(guò)于頻繁，增加了員工號(hào)的工作量，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的不重視，過(guò)于形式化。更多的員工偏好于增加季度考核，可以避免考核周期過(guò)短增加任務(wù)量，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)失去績(jī)效考核的意義。圖4.3合適的績(jī)效考核頻次統(tǒng)計(jì)結(jié)果關(guān)于對(duì)績(jī)效考核流程的了解程度統(tǒng)計(jì)，共有46.51%的員工認(rèn)為對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核流程完全不了解，只是走個(gè)形式按照上級(jí)的工作要求提交。30.09%的員工認(rèn)為對(duì)流程有基本的了解，但是不全面，對(duì)于如何與自己的工作掛鉤并不清晰。只有23.40%的員工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核流程了解。調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)圖4.3.圖4.4績(jī)效考核流程的了解度統(tǒng)計(jì)結(jié)果L公司在現(xiàn)行的績(jī)效考核制度中缺少培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核制度與流程的不了解，從而影響對(duì)其的重視程度。其次在考核過(guò)程中缺乏監(jiān)督機(jī)制，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其參與考核流程中。正是因?yàn)樵诳己诉^(guò)程中企業(yè)管理者與員工的態(tài)度，使得考核結(jié)果毫無(wú)實(shí)際意義，這樣持續(xù)不良循環(huán)，導(dǎo)致整個(gè)考核制度形同虛設(shè)。在考核方案的實(shí)施中，考核流程過(guò)于形式化不僅僅增加了企業(yè)的沉沒(méi)成本，而且還影響了員工的工作效率以及工作態(tài)度。4.2.3缺乏溝通與反饋機(jī)制由調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，關(guān)于過(guò)去的考核結(jié)果大部分人是不滿意的，但是由于考核指標(biāo)、流程的不合理，導(dǎo)致員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走走形式，當(dāng)考核結(jié)果不會(huì)影響到自己的利益、職位等，就算是績(jī)效考核結(jié)果不滿意，也不會(huì)去跟領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)進(jìn)行溝通。圖4.5過(guò)去績(jī)效考核滿意度統(tǒng)計(jì)結(jié)果關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，共有42.60%的員工認(rèn)為對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果不公開(kāi)透明，員工無(wú)法得知考核結(jié)果和獲取考核結(jié)果的渠道。20.18%的員工認(rèn)為關(guān)于個(gè)人考核結(jié)果，可以通過(guò)部分領(lǐng)導(dǎo)獲取到信息，但是無(wú)法得知其在部門中所處的位置。僅僅只有2.42%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核制度合理，考核結(jié)果公開(kāi)透明。調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)圖3.6。圖4.6績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)性投票統(tǒng)計(jì)綜上，在L公司中缺乏溝通與反饋機(jī)制，往往是由于管理者出于其工作量或者企業(yè)利益的考慮，無(wú)法做到全面的績(jī)效溝通。在研發(fā)部門日?？?jī)效考核中，只注重考核結(jié)果的通知，并不注重考核結(jié)果的溝通與反饋，也缺少溝通與反饋的渠道。有時(shí)員工對(duì)于考核結(jié)果有異議或者不滿，找到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)后并沒(méi)有得到及時(shí)或者滿意的回復(fù)，久而久之，導(dǎo)致員工忽視其溝通與反饋的重要性，這樣的績(jī)效考核方案毫無(wú)存在的意義。從企業(yè)的角度出發(fā)，短期來(lái)看是可以節(jié)省管理者與員工的工作時(shí)間與相關(guān)的成本，但是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)會(huì)磨滅員工的積極性，直接導(dǎo)致企業(yè)的利益損失。缺乏溝通與反饋機(jī)制，更難形成績(jī)效考核的循環(huán)管理，無(wú)法發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的問(wèn)題與不足。4.2.4考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)脫軌由調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，共有36.84%的員工認(rèn)為對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果對(duì)自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃無(wú)聯(lián)系、也無(wú)幫助，員工無(wú)法使得考核結(jié)果與自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，部門領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果，進(jìn)行崗位調(diào)整和職務(wù)晉升。48.87%的員工認(rèn)為對(duì)于自己的考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的聯(lián)系比較迷茫，由于公司與部門并無(wú)明確的制度規(guī)定，并不清楚考核結(jié)果如何進(jìn)行應(yīng)用以及在職務(wù)、工作中的體現(xiàn)。只有13.21%的員工認(rèn)為目前的考核結(jié)果對(duì)自己有一定的幫助和指導(dǎo)性，讓其認(rèn)識(shí)到了自己工作中的不足，找到了自己未來(lái)職業(yè)道路發(fā)展的方向。但是在部門內(nèi)部與公司內(nèi)部，由于缺乏溝通機(jī)制，對(duì)于自己認(rèn)識(shí)的正確性以及個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃是都符合部門與公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并不可知。圖4.7考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)系統(tǒng)計(jì)結(jié)果由上可知，由于L公司管理層更多的關(guān)注了公司利益，而忽視了員工的成長(zhǎng)。研發(fā)部門員工的考核結(jié)果，無(wú)法在實(shí)際工作中最終體現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致員工個(gè)人的發(fā)展與公司的整體發(fā)展目標(biāo)有一定的偏差。如果考核結(jié)果的體現(xiàn)僅僅是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面，這樣的方式過(guò)于單一或者是根本沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效考核的真正意義，更會(huì)直接影響到員工與公司的共同進(jìn)步。而且公司缺乏完善的保障機(jī)制，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)與員工的真正需求，好好的利用考核結(jié)果。若考核結(jié)果沒(méi)有得到合理的體現(xiàn)，會(huì)讓一些不僅僅只在乎薪酬，更關(guān)注自身發(fā)展的員工，對(duì)其在企業(yè)中發(fā)展失去信心。另外，考核結(jié)果需要根據(jù)崗位不同的等級(jí)，針對(duì)性的采取激勵(lì)與懲罰機(jī)制，這樣更能體現(xiàn)出考核結(jié)果應(yīng)用的公平性。最后，績(jī)效考核結(jié)果不僅可以幫助企業(yè)進(jìn)行有限資源的合理化配置達(dá)到利益的最大化，還有利于員工找到適合自己的職業(yè)道路，融入企業(yè)并與其共同發(fā)展。5L公司研發(fā)部門績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1L完善公司研發(fā)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系5.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建由于L公司研發(fā)部門的崗位設(shè)置特點(diǎn)與工作內(nèi)容的復(fù)雜性，部門現(xiàn)有的績(jī)效考核制度已無(wú)法滿足現(xiàn)階段的發(fā)展，績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)化。針對(duì)L公司研發(fā)部門績(jī)效考核方案現(xiàn)存的問(wèn)題與調(diào)研結(jié)果中員工的期望，提出以下修改意見(jiàn)。（1）根據(jù)崗位的特點(diǎn)完善績(jī)效考核指標(biāo)研發(fā)部門與其他部門雖然都在都屬于L公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，但是由于研發(fā)部門的特性，其關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)肯定要區(qū)分于其他部門。而且在研發(fā)部門中設(shè)有不同職責(zé)的崗位，因此每個(gè)崗位、每個(gè)層級(jí)都應(yīng)該具有不同的考核指標(biāo)。這樣才可以能得到部門全體人員的認(rèn)可。（2）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單明了的考核流程績(jī)效考核方案優(yōu)化后需要有一個(gè)明了清晰的考核流程，方便員工參與并且監(jiān)督考核過(guò)程，也為了進(jìn)行后期的新人的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等。這樣的績(jī)效考核方案才可能得到員工的大力支持和積極配合，保障考核方案的順利實(shí)施。（3）制定合理的考核周期根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，更多的員工希望取締之前的月度績(jī)效考核周期，采用季度和年度。由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，研發(fā)部門現(xiàn)在的員工在過(guò)去兩年之內(nèi)增加了60%左右，采用月度考核顯然已經(jīng)不太現(xiàn)實(shí)，還會(huì)無(wú)形中增加經(jīng)營(yíng)成本。還可以根據(jù)項(xiàng)目的周期來(lái)進(jìn)行考核等，根據(jù)實(shí)際情況，采用合理多樣的考核周期。（4）員工、部門以及企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一績(jī)效考核方案對(duì)于員工而言，是及時(shí)的了解自己的工作狀態(tài)以及上級(jí)對(duì)于自己的工作評(píng)價(jià)等，對(duì)于部門管理者，是可以通過(guò)績(jī)效考核方案，合理的調(diào)整部門計(jì)劃與工作，監(jiān)督員工等作用，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以了解到整個(gè)組織內(nèi)部人員的情況。總而言之，就是為了企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。因此員工、部門與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該相統(tǒng)一，這樣才能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的真正實(shí)現(xiàn)。5.1.2嵌入企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，企業(yè)的價(jià)值觀的形成取決于絕大部門價(jià)值觀趨同的員工。任何一家企業(yè)都需要具備正確的價(jià)值觀，還需要具有相同價(jià)值觀的員工，這樣企業(yè)才可以變得更加強(qiáng)大，員工才可以在組織中體現(xiàn)出自我價(jià)值。就L公司而言，由于處于瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)公司的快速崛起，導(dǎo)致行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。技術(shù)員工的穩(wěn)定性是目前L公司應(yīng)重視的關(guān)鍵問(wèn)題，員工的個(gè)人價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀取向是否一致，可以間接的反應(yīng)出員工的穩(wěn)定性。在績(jī)效考核中如何有效的反應(yīng)員工的價(jià)值取向指標(biāo)，對(duì)公司提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的先是意義。5.1.3基于KPI的績(jī)效考核指標(biāo)體系針對(duì)L公司研發(fā)部門現(xiàn)在的工作內(nèi)容與崗位設(shè)置，主要以下幾個(gè)崗位劃分：（1）干部績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)1）平臺(tái)及流程類第一，訂單平臺(tái)化建設(shè)達(dá)成率，其指標(biāo)定義為項(xiàng)目交付質(zhì)量達(dá)到100分；計(jì)算方法：如期交付率*40%+項(xiàng)目質(zhì)量40%+文檔完整性*10%+項(xiàng)目滿意度*10%。第二，系統(tǒng)穩(wěn)定性，其指標(biāo)定義為系統(tǒng)穩(wěn)定性（60%）與訂單下單響應(yīng)（40%）；計(jì)算方法：系統(tǒng)穩(wěn)定性：（A類及以上故障時(shí)間數(shù)+B類及以上故障時(shí)間數(shù)/2）÷總運(yùn)行時(shí)間數(shù)；訂單下單響應(yīng)：訂單創(chuàng)建：門票600ms,酒店800ms，線路1800ms；達(dá)成率=1-（門票實(shí)際-基準(zhǔn)）/基準(zhǔn)*訂單占比-（酒店實(shí)際-基準(zhǔn)）/基準(zhǔn)*訂單占比-（線路實(shí)際-基準(zhǔn)）/基準(zhǔn)*訂單占比。2）用戶類第一，重點(diǎn)項(xiàng)目支持、分銷/產(chǎn)品/銷售PU項(xiàng)目支持，其指標(biāo)定義為項(xiàng)目交付質(zhì)量達(dá)到100分；計(jì)算方法：如期交付率*40%+項(xiàng)目質(zhì)量40%+文檔完整性*10%+項(xiàng)目滿意度*10%。第二，橫向工作配合度，其指標(biāo)定義為橫向部門相互間的配合滿意度；計(jì)算方法：各B8及以上干部參與配合度打分問(wèn)卷調(diào)研；配合度分?jǐn)?shù)排名處于前10%，則加5分；配合度分?jǐn)?shù)排名處于前20%，則加2分；處于中間60%，則不加減分；處于后20%，則扣2分；處于后10%，則扣5分。3）管理類第一，人員培養(yǎng)和培訓(xùn)，其指標(biāo)定義為安排的培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃按階段實(shí)施；計(jì)算方法：綜合評(píng)估。第二，人員穩(wěn)定性，其指標(biāo)定義為人員離職率；計(jì)算方法：主動(dòng)申請(qǐng)離職人數(shù)÷占B7以上骨干員工數(shù)*骨干員工數(shù)由初期進(jìn)行事先確認(rèn)。4）監(jiān)控類(加減分)第一，加減分項(xiàng)，其指標(biāo)定義：加分：如創(chuàng)新項(xiàng)目、軟集軟著項(xiàng)目提報(bào)成功個(gè)數(shù)、專利數(shù)；減分：重大事故；其他；計(jì)算方法：加分：如提報(bào)成功創(chuàng)新項(xiàng)目、軟集軟著項(xiàng)目等，則根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際貢獻(xiàn)給予加分；減分：如出現(xiàn)重大事故，則責(zé)任部門將根據(jù)事故影響程度進(jìn)行績(jī)效扣分；其他貢獻(xiàn)或工作失誤：其他額外貢獻(xiàn)或工作失誤將進(jìn)行相應(yīng)加減分；第二，上級(jí)評(píng)價(jià)，其指標(biāo)定義為上級(jí)評(píng)價(jià)主要包含對(duì)部門執(zhí)行力、部門氛圍、編制及費(fèi)用管控、違規(guī)違紀(jì)情況等的評(píng)價(jià)；計(jì)算方法：上級(jí)評(píng)價(jià)（主要包含對(duì)部門執(zhí)行力、部門氛圍、編制及費(fèi)用管控、違規(guī)違紀(jì)情況等的評(píng)價(jià)。（2）程序開(kāi)發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1）平臺(tái)及業(yè)務(wù)類第一，平臺(tái)建設(shè)及業(yè)務(wù)項(xiàng)目交付率，其指標(biāo)定義為平臺(tái)建設(shè)：平臺(tái)性項(xiàng)目支持；業(yè)務(wù)項(xiàng)目交付率：項(xiàng)目交付率和項(xiàng)目滿意度；計(jì)算方法：項(xiàng)目交付率得分=實(shí)際完成值（考核周期內(nèi)的項(xiàng)目交付率）*50。第二，項(xiàng)目進(jìn)度（非主觀原因?qū)е马?xiàng)目延期），其指標(biāo)定義為項(xiàng)目上線時(shí)間；計(jì)算方法：能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，并能分擔(dān)部分的測(cè)試工作。2）維護(hù)類第一，線上事故，其指標(biāo)定義為導(dǎo)致線上事故次數(shù)；計(jì)算方法：日常統(tǒng)計(jì)。第二，代碼BUG數(shù)，其指標(biāo)定義為線上代碼BUG數(shù)量；計(jì)算方法：日常統(tǒng)計(jì)。3）價(jià)值觀類第一，出勤率，其指標(biāo)定義為出勤及晨會(huì)參與次數(shù)；計(jì)算方法：以考核期間EBK數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第二，工作積極性、執(zhí)行力、責(zé)任心，其指標(biāo)定義為程序員基本素養(yǎng)、是否積極主動(dòng)分擔(dān)任務(wù)等；計(jì)算方法：日常工作中主動(dòng)跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度、主動(dòng)申領(lǐng)新項(xiàng)目、對(duì)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)程度。4）監(jiān)控類（加減分），其指標(biāo)定義為業(yè)務(wù)熟悉度；技術(shù)創(chuàng)新；上級(jí)評(píng)價(jià)。計(jì)算方法：根據(jù)業(yè)務(wù)熟悉程度給予加分；如提報(bào)成功創(chuàng)新項(xiàng)目、軟集軟著項(xiàng)目等，則根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際貢獻(xiàn)給予加分；上級(jí)評(píng)價(jià)（主要包含對(duì)部門執(zhí)行力、部門氛圍、編制及費(fèi)用管控、違規(guī)違紀(jì)情況等的評(píng)價(jià)）。（3）測(cè)試人員績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)1）測(cè)試進(jìn)度保障，其指標(biāo)定義為制訂合理的測(cè)試計(jì)劃；制訂完備的測(cè)試用例；保證按測(cè)試計(jì)劃進(jìn)行測(cè)試。計(jì)算方法：項(xiàng)目測(cè)試進(jìn)度有提前完成，每提前10%加1分；項(xiàng)目測(cè)試進(jìn)度有因?yàn)闇y(cè)試人員而延期的，每次扣1分；測(cè)試需求點(diǎn)和測(cè)試用例完成質(zhì)量好，經(jīng)過(guò)產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目成員評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，加1分。2）測(cè)試質(zhì)量保障，其指標(biāo)定義為保證測(cè)試質(zhì)量，盡量減少上線后的BUG數(shù)。計(jì)算方法：項(xiàng)目上線前Bug數(shù)/（項(xiàng)目上線前Bug數(shù)+上線后Bug數(shù)）<95%，扣2分；項(xiàng)目上線后Bug數(shù)BLOCKER級(jí)每1個(gè)扣2分，CRITICAL級(jí)每1個(gè)扣1分，MAJOR級(jí)每3個(gè)扣1分；經(jīng)過(guò)測(cè)試人員測(cè)試的各個(gè)項(xiàng)目，質(zhì)量很好并且沒(méi)有線上修復(fù)的，加1分。3）測(cè)試成果完整性，其指標(biāo)定義為測(cè)試計(jì)劃及測(cè)試用例完整提交；測(cè)試BUG及測(cè)試報(bào)告完整提交。計(jì)算方法：未按要求制訂測(cè)試計(jì)劃或測(cè)試用例的，每次扣1分；未及時(shí)提交測(cè)試中的BUG，每次扣1分；未按要求及時(shí)完整提交測(cè)試報(bào)告的，每次扣1分；提早完成測(cè)試任務(wù)并提交測(cè)試報(bào)告的，每次加1分。4）技術(shù)創(chuàng)新性，其指標(biāo)定義為引進(jìn)新技術(shù)、新工具對(duì)測(cè)試過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)。計(jì)算方法：引進(jìn)新技術(shù)、新工具對(duì)測(cè)試過(guò)程進(jìn)行改進(jìn)，收到良好效果的，每次酌情加1-5分。5）價(jià)值觀，其指標(biāo)定義為樂(lè)于接受公司、部門或上級(jí)指派的工作任務(wù)；積極和公司各個(gè)部門間協(xié)調(diào)，進(jìn)行良好的團(tuán)隊(duì)配合。計(jì)算方法：主動(dòng)承擔(dān)未指派的工作，每次加1分；無(wú)正當(dāng)理由拒絕接受上級(jí)委派任務(wù)，每次扣1分；積極配合其他團(tuán)隊(duì)的日常工作，每次加1分。無(wú)正當(dāng)理由拒絕接受其他團(tuán)隊(duì)需要支持的任務(wù)，每次扣1分。（4）運(yùn)維組人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1）用戶類第一，系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，其指標(biāo)定義為對(duì)系統(tǒng)層面的重要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)備份；對(duì)系統(tǒng)層面的服務(wù)器，網(wǎng)絡(luò)，存儲(chǔ)的設(shè)備安裝維護(hù)和設(shè)備信息匯總。第二，通關(guān)維護(hù)，其指標(biāo)定義為自有臺(tái)式通關(guān)設(shè)備的安裝維護(hù)，立式通關(guān)設(shè)備協(xié)助維護(hù)。第三，語(yǔ)音維護(hù)，其指標(biāo)定義為呼叫中心客戶端和辦公電話安裝維護(hù)；呼叫中心新需求交付和各費(fèi)用交付（短信）。第四，數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)，其指標(biāo)定義為對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)層面的重要業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)備份；配合開(kāi)發(fā)做好功能和項(xiàng)目的上線工作，主動(dòng)或者配合開(kāi)發(fā)優(yōu)化性能差的sql，溝通并分享工作知識(shí)。第五，系統(tǒng)安全，其指標(biāo)定義為安全漏洞技術(shù)支持；安全滲透工作。2）運(yùn)營(yíng)及流程類，其指標(biāo)定義為遵守公司規(guī)章制度；編寫相應(yīng)的流程和制度；各環(huán)境配置更改按公司流程要求操作（webserver,數(shù)據(jù)庫(kù)，呼叫中心，通關(guān)設(shè)備）；系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定（數(shù)據(jù)庫(kù)，網(wǎng)絡(luò)，服務(wù)器，呼叫中心，通關(guān)設(shè)備，安全防護(hù)）；及時(shí)響應(yīng)和及時(shí)處理問(wèn)題。3）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，其指標(biāo)定義為對(duì)提高現(xiàn)有工作效率的新技術(shù)運(yùn)用。5.2優(yōu)化L公司研發(fā)部門績(jī)效考核流程基于以上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)如下：5.2.1發(fā)布考評(píng)通知，反饋考評(píng)名單每個(gè)考核周期開(kāi)始前1-2個(gè)工作日，人力資源部發(fā)布績(jī)效考評(píng)通知，明確考評(píng)事項(xiàng)；通知發(fā)放后的3個(gè)工作日內(nèi)，反饋部門各小組參與績(jī)效考評(píng)的人員名單及相關(guān)績(jī)效考評(píng)資料。5.2.2部門組織考評(píng)，開(kāi)展獎(jiǎng)金分配（1）部門各小組負(fù)責(zé)人組織績(jī)效考評(píng)工作，員工填寫《員工績(jī)效考評(píng)表》提交各小組負(fù)人，部門負(fù)責(zé)人評(píng)定員工考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)分為S、A、B、C、D五檔，具體占比如下：表4.1考評(píng)等級(jí)表考評(píng)等級(jí)S（優(yōu)秀）A（良好）B（合格）C（待改進(jìn)）D（不合格）所占比例10%10%70%5%5%注：S+A的比例不大于20%；（2）部門負(fù)責(zé)人是本部門績(jī)效考評(píng)的組織者和主要評(píng)估者，人力資源部業(yè)務(wù)支持組協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果，在本部門獎(jiǎng)金包內(nèi)開(kāi)展季度獎(jiǎng)金分配，季度獎(jiǎng)金分配的規(guī)則如下：?jiǎn)T工績(jī)效獎(jiǎng)金＝績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×（個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*80%+部門組織績(jī)效系數(shù)*20%）×考評(píng)天數(shù)占比績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：根據(jù)員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金月數(shù)及員工現(xiàn)有薪資水平確定；個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)：各考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)總獎(jiǎng)金包自行調(diào)劑，但各等級(jí)必須拉開(kāi)差距，且D檔人員取消獎(jiǎng)金分配資格；部門組織績(jī)效系數(shù)：根據(jù)部門的組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定，季度考評(píng)時(shí)，部門組織績(jī)效系數(shù)按1.0核算，待年度績(jī)效考評(píng)時(shí)，根據(jù)部門年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，綜合核定部門年度獎(jiǎng)金包；考評(píng)天數(shù)占比：參與績(jī)效考核天數(shù)/季度考評(píng)總天數(shù)。根據(jù)上述公式計(jì)算員工績(jī)效獎(jiǎng)金后，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)部門總獎(jiǎng)金包及員工的個(gè)人貢獻(xiàn)值，對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金額度進(jìn)行調(diào)劑（綜合員工當(dāng)期工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)達(dá)成度、額外貢獻(xiàn)度等維度綜合判斷）。5.2.3考評(píng)結(jié)果報(bào)批（1）部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金分配結(jié)果，提報(bào)《部門業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果匯總表》至人力資源部薪酬績(jī)效組；（2）人力資源部匯總各部門績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金分配結(jié)果，員工績(jī)效由L公司的CHO審定，總經(jīng)理審批后生效，干部績(jī)效由CHO審定，分管副總裁審批后生效，人力資源部據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。5.2.4開(kāi)展績(jī)效溝通（1）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)審批的結(jié)果與員工開(kāi)展績(jī)效溝通及獎(jiǎng)金分配結(jié)果溝通工作，幫助員工回顧其個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)、明確改進(jìn)方向，績(jī)效溝通應(yīng)采用書面方式記錄，部門負(fù)責(zé)人和下屬員工需在績(jī)效面談表上簽字，以表示對(duì)溝通事實(shí)的確認(rèn)。（2）績(jī)效評(píng)估為D的員工，部門負(fù)責(zé)人與員工溝通后制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行在崗輔導(dǎo)或有針對(duì)性的能力提升培訓(xùn)。（3）員工若對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有意見(jiàn)，需在考評(píng)結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，提交績(jī)效申訴記錄表，人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員等進(jìn)行深入調(diào)查，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上處理員工的考核申訴，將處理結(jié)果通知員工本人。5.3加強(qiáng)L公司研發(fā)部門績(jī)效考核溝通與反饋5.3.1公布員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果首先需要公布當(dāng)期的績(jī)效考核結(jié)果，消除員工內(nèi)心的疑慮，體現(xiàn)考核結(jié)果的公開(kāi)透明性。其次讓員工清楚個(gè)人在其部門考核中的位置，激發(fā)出其要改進(jìn)績(jī)效考核的意愿。最后對(duì)于那些需要改進(jìn)績(jī)效結(jié)果或者對(duì)績(jī)效結(jié)果仍有疑慮的員工，進(jìn)行溝通了解其真實(shí)的想法，并對(duì)考核過(guò)程中不合理的地方進(jìn)行修改完善。5.3.2分析員工考核結(jié)果與提出改進(jìn)建議準(zhǔn)確分析考核結(jié)果，找到其考核結(jié)果的優(yōu)劣勢(shì)。在與員工溝通交流過(guò)程中，注意記錄員工的主要行為，將其區(qū)分為高績(jī)效行為與低績(jī)效行為。通過(guò)相關(guān)的激勵(lì)措施，保持與加強(qiáng)員工的高績(jī)效行為。還需要總結(jié)和歸納低績(jī)效行為，準(zhǔn)確地分析員工績(jī)效結(jié)果的差異性。在績(jī)效反饋時(shí)反饋給員工，根據(jù)反饋信息，調(diào)整自己之后的績(jī)效行為。5.3.3做好下一周期績(jī)效考核計(jì)劃績(jī)效反饋起到了承上啟下的作用，在總結(jié)上一周期考核結(jié)果的同時(shí)開(kāi)啟下一周期的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效管理的基本思想之一就是在考核初期就明確規(guī)定這一考核周期的績(jī)效考核目標(biāo)，需要管理者與員工共同參與。對(duì)于下一周期的績(jī)效考核計(jì)劃，管理者作為掌舵人需要把控大的方向，保證員工的計(jì)劃合理準(zhǔn)確，不可以盲目計(jì)劃，這樣會(huì)導(dǎo)致考核毫無(wú)意義。員工也需要與管理者進(jìn)行溝通，制定出適合自己的考核目標(biāo)。5.3.4做好合理的資源配置績(jī)效反饋不僅僅是簡(jiǎn)單地總結(jié)過(guò)去的績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)如何，而是為了合理的調(diào)整未來(lái)的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上更好的完善績(jī)效考核方案。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)如何確定合理的資源配置，對(duì)管理者與員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)共贏的局面。對(duì)于員工而言，得到充足的資源可以更好更高效率的完成工作。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，得到相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐，準(zhǔn)確分析資源地分配與消耗，在節(jié)約成本的前提下，進(jìn)行合理的分配，發(fā)揮有限資源效益的最大化。5.4注重L公司研發(fā)部門績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用5.4.1根據(jù)考核結(jié)果組織培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)員工潛力可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)，針對(duì)能力較強(qiáng)的員工進(jìn)行激勵(lì)讓其再接再厲，而那些績(jī)效結(jié)果不理想的員工，分析其原因，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，幫助他們提升自己的能力從而達(dá)到理想的考核結(jié)果。在培訓(xùn)過(guò)程中，還可以全面的了解員工，激發(fā)潛能，讓其更加認(rèn)同企業(yè)文化，與企業(yè)共同發(fā)展。5.4.2根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬考核結(jié)果的直觀體現(xiàn)，就是勞動(dòng)報(bào)酬的增減。但是這不是唯一的體現(xiàn)方式，還需要增加多樣的體現(xiàn)方式；比如對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)異的員工，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提高員工對(duì)于考核的重視程度同時(shí)調(diào)動(dòng)工作的積極性。還可以應(yīng)用于工資的不定期調(diào)整，用于平時(shí)的季度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放等激勵(lì)措施。5.4.3根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)配根據(jù)考核結(jié)果分析出員工個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)，以及內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)其績(jī)效考核結(jié)果差的內(nèi)在原因。對(duì)于那些并不是本身能力問(wèn)題的員工，進(jìn)行匯總整理，了解其真實(shí)需求后重新進(jìn)行崗位分配。另外，還可以將一批優(yōu)秀的人才在各種崗位中輪換、交流，提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高其綜合能力。6結(jié)論績(jī)效考核不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)，更是人力資源管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)。研發(fā)部門作為L(zhǎng)公司的重要部門，對(duì)L公司的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。本文通過(guò)文獻(xiàn)綜述、問(wèn)卷調(diào)查等研究方法，對(duì)L公司研發(fā)部門實(shí)地考察收集數(shù)據(jù)，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析找到其在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核流程以及績(jī)效考核的反饋等幾方面中的不足之處，并分析其產(chǎn)生的原因；其次綜合運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，同時(shí)加入創(chuàng)新性的企業(yè)價(jià)值觀理念，完善績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考核流程、加強(qiáng)績(jī)效考核反饋與溝通以及注重考核結(jié)果的應(yīng)用。本文的研究對(duì)象L公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，因此，研究的結(jié)果在同行業(yè)中具有一定的參考價(jià)值。致謝我衷心感謝我的導(dǎo)師。老師為人謙和，平易近人。在我論文的選題、搜集資料和寫作階段，都得到了他莫大的幫助和指導(dǎo)，每當(dāng)我有疑問(wèn)，他都會(huì)不厭其煩地指點(diǎn)我。當(dāng)論文初稿完成后，老師對(duì)我的論文提出了許多中肯的指導(dǎo)意見(jiàn)。老師淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度給我留下了深刻的印象，他對(duì)我的關(guān)心和教誨我將永遠(yuǎn)銘記。借此機(jī)會(huì)，我謹(jǐn)向老師致以崇高的敬意和深深的感謝！參考文獻(xiàn)[1]董志剛,?？评?毛斌.科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程績(jī)效考核探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(10):113.[2]張竣.平衡計(jì)分卡對(duì)于企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核的適用性分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2019,(03):88-89.[3]周圓圓.L科技公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核方案構(gòu)建[J].管理觀察,2019,(08):47-48+51.[4]蘇洪林,肖傳亮.科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核科學(xué)化的難點(diǎn)及其突破[J].改革與開(kāi)放,2018,(21):74-76+80.[5]陳穎.全生命周期的研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核策略研究[J].項(xiàng)目管理技術(shù),2018,16(08):68-71.[6]湯易.淺析T公司產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核方案分析[J].農(nóng)家參謀,2018,(12):242-243.[7]朱華鋒,王飛絨.科技型企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2017,(12):53-55.[8]丁賀,林新奇,蘇偉琳,宋強(qiáng).研發(fā)人員交叉型職業(yè)通道、績(jī)效考核與薪酬體系的整合模型研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2017,(08):93-96.[9]魏煒.績(jī)效考核模型在高新技術(shù)型企業(yè)研發(fā)人員中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2017,(01):100-101.[10]侯琳.軟件企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系[J].企業(yè)改革與管理,2016,(19):87+72.[11]宛小偉.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的有效設(shè)定[J].中外企業(yè)家,2016,(25):148-149.[12]孔德泓.基于KPI分析法的汽車零部件行業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核研究[J].人力資源管理,2016,(04):47-48.[13]張晅,唐慶,麻錦琳.基于AHP的核電研發(fā)設(shè)計(jì)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2016,15(03):82-83.[14]何海燕.研發(fā)人員績(jī)效考核管理創(chuàng)新探索——“集合式績(jī)效面談”[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016,(02):92-93.[15]陳晴.基于模糊方法的研發(fā)人員績(jī)效考核體系研究[J].中外企業(yè)家,2016,(02):180+184.[16]張德智,李美杰,黃顯貴,石珍強(qiáng),謝德軍,劉廣振,鄒里云.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與分析[J].安徽科技,2015,(12):35-37.附錄：L公司研發(fā)部門績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷您好！十分感謝您來(lái)參加這次問(wèn)卷調(diào)查。該問(wèn)卷不涉及任何有關(guān)部門隱私與機(jī)密的問(wèn)題，旨在于了解本部門績(jī)效考