企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺練習試題B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺練習試題B卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責差異原理【答案】A2、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C3、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標B.責權(quán)利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D4、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B5、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關(guān)系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B6、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】A7、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質(zhì)C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D8、在()的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議B.調(diào)解達成協(xié)議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B9、不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C10、制定培訓總體目標的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.企業(yè)培訓需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A11、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動【答案】A12、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結(jié)果評估【答案】B13、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優(yōu)先效應C.后繼效應D.近期效應【答案】C14、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C15、滿足權(quán)利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰(zhàn)勝對手或敵人【答案】B16、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.征服購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B17、以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是（）。A.評價標準誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.暈輪誤差【答案】A18、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D19、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得()為決策準則。A.經(jīng)濟效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D20、評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差【答案】D21、()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人【答案】A22、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D23、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術(shù)D.情境測驗【答案】A24、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D25、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D26、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】C27、在工作崗位設(shè)計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D28、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B29、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A30、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A31、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D32、()常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B33、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B34、相對與其他在培訓所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B35、勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內(nèi)未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A36、關(guān)于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預測【答案】B37、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A38、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務(wù)接受單位B.勞務(wù)行業(yè)協(xié)會C.勞務(wù)派遣單位D.勞動行政部門【答案】C39、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A40、在員工素質(zhì)測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B41、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關(guān)勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.政府有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定【答案】A42、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A43、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學習與創(chuàng)新并重C.適合企業(yè)特點D.保持動態(tài)性原則【答案】A44、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B45、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B46、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A47、()是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵。A.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃【答案】A48、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)D.勞動行政部門【答案】B49、在考評的組織實施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A50、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求D.灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】B多選題（共25題）1、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內(nèi)外環(huán)境相適應D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應E.保持適度流動性【答案】ABC2、員工的浮動薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業(yè)的經(jīng)濟效益B.部門業(yè)績考核結(jié)果C.他人業(yè)績考核結(jié)果D.個人業(yè)績考核結(jié)果E.個人績效考核結(jié)果【答案】ABD3、在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的()A.相關(guān)度B.前沿性C.區(qū)分度D.可行性E.動態(tài)性【答案】ACD4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率降低E.信息不暢【答案】ABCD5、在行為描述的面試過程中，面試考官應把握住關(guān)鍵的要素是()A.動力B.情境C.目標D.行動E.結(jié)果【答案】BCD6、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD7、風險型決策方法包括()。A.收益矩陣B.決策樹C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB8、培訓評估手段的選擇主要解決()等問題。A.如何進行中間效果的評估B.如何進行培訓C.如何考察在工作中的運用情況D.如何考核培訓的成敗E.如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果【答案】ACD9、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評【答案】A10、與中高層管理者相比，基層管理人員更應具備的能力有()A.協(xié)調(diào)能力B.指導能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力【答案】BD11、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意()。A.目標的具體性B.目標數(shù)量不宜過多C.目標要可測量D.員工參與目標制定E.應制定達到目標的詳細步驟和時間框架【答案】ABCD12、(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD13、下列選項中，企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（）。A.不強制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯時，不要一味處罰下屬C.關(guān)懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項【答案】ABCD14、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選?。ǎ?。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A15、在進行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC16、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對．人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.一部分員工與領(lǐng)導因循守舊E.改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CD17、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應當()A.獎懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動組織C.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動場所設(shè)計E.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC18、員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD19、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E.調(diào)動【答案】BCD20、（）屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術(shù)等級薪酬E.薪點薪酬【答案】AC21、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。[2013年11月二級真題]A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC22、下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是()A.現(xiàn)有競爭對手的分析B.潛在競爭對手的分析C.顧客力量的分析D.當前經(jīng)濟形勢的分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABC23、美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD24、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風格D.管理層次E.職能機構(gòu)健全程度【答案】AB25、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標導向原則E.比較分析原則【答案】AC大題（共10題）一、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．二、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)三、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強控制調(diào)整。五、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設(shè)計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。六、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。七、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。八、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________