管理學(xué)輔導(dǎo)考試試題

1．古典管理理論重要分為科學(xué)管理理論和組織管理理論。2．管理的載體是組織。3．當代決策理論認為，決策應(yīng)當遵照的原則是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。4．一種管理者能夠有效指揮的直接下屬數(shù)，稱為___管理幅度__。5．根據(jù)計劃所涉及的時間長短以及涉及范疇的廣狹，能夠分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃。6．在品種單一，規(guī)模較小的公司，比較適合的部門化劃分形式是職能型組織構(gòu)造。7．麥克蘭提出的需求理論是成就需求理論。二、名詞解釋1．概念技能：是指產(chǎn)生新想法并加以解決，以及將關(guān)系抽象化的思維能力。2．計劃:在管理學(xué)中，計劃含有兩重含義，其一是計劃工作，是指根據(jù)對組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，提出在將來一定時期內(nèi)要達成的組織目的以及實現(xiàn)目的的方案途徑。其二是計劃形式，是指用文字和指標等形式所表述的組織以及組織內(nèi)不同部門和不同組員，在將來一定時期內(nèi)有關(guān)行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理事件。3．績效評定:是指組織定時對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評定和測度的一種正式制度。4．正強化：所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目的的行為，方便使這些行為得到進一步加強，從而有助于組織目的的實現(xiàn)。三、簡答題1．科學(xué)管理理論的內(nèi)容是什么？答;泰羅所創(chuàng)立的管理理論有下列幾個重要觀點：1管理科學(xué)的根本目的是謀求最高工作效率。泰羅認為，最高的工作效率是工廠主和工人共同達成富裕的基礎(chǔ)。2達成最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理辦法替代舊的經(jīng)驗管理。3實施科學(xué)管理的核心問題，是規(guī)定管理人員和工人雙方在井繩上和思想上來一種徹底變革。根據(jù)以上觀點，泰羅提出了一下的管理制度。1對工人提出科學(xué)的操作辦法，方便合理運用工時，提高工效。2在工資制度上實施差別計件制。3對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。4之東科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文獻形式固定下來以利推廣。5是管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能，工人的勞動稱為執(zhí)行職能。2．如何分析行業(yè)環(huán)境的中五種作用力？答：根據(jù)美國學(xué)者波特的研究，一種行業(yè)內(nèi)部的競爭狀態(tài)取決于五種基本競爭作用力，這些作用力聚集起來決定著該行業(yè)的最后利潤潛力，并且最后利潤潛力也會隨著這種合力的變化而發(fā)生根本性的變化。1，現(xiàn)有公司間的競爭研究?，F(xiàn)有公司間的競爭狀態(tài)取決于以下因素：1、現(xiàn)有競爭者的力量和數(shù)量。2、產(chǎn)業(yè)從增加速度。3、固定或庫存成本。、產(chǎn)品特色或轉(zhuǎn)移購置成本。5、生產(chǎn)能力增加狀況，6、競爭對手類型，7、戰(zhàn)略利益有關(guān)性；8、推出成本。2，入侵者研究。某一行業(yè)被入侵的威脅的大小重要取決于行業(yè)的進入障礙。影響行業(yè)進入障礙的因素重要有：1、規(guī)模經(jīng)濟；2、產(chǎn)品差別化；3、轉(zhuǎn)移購置成本；、資本需求；5、在位優(yōu)勢；6、政府政策。3，替代品生產(chǎn)商研究。重要涉及兩個方面：1、判斷哪些產(chǎn)品是替代品；2、判斷哪些替代品可能對本公司經(jīng)營構(gòu)成威脅。4，買方的討價還價能力研究。其影響因素重要有：1、買方與否大批量或集中購置；2、買方這一業(yè)務(wù)在其購置額中的份額大?。?、產(chǎn)品或服務(wù)與否含有價格合理的替代品；4、買方面臨的購置轉(zhuǎn)移成本的大小；5、本公司的產(chǎn)品、服務(wù)與否是買方再生產(chǎn)經(jīng)營過程中的一項重要投入；6、買方與否有“后向一體化”的方略；7、買方行業(yè)獲利狀況；8、買方對產(chǎn)品與否含有充足信息。5，供應(yīng)商的討價還價能力研究。其影響因素有：1、要素供應(yīng)方行業(yè)的集中化程度；2、要素替代品行業(yè)的發(fā)展狀況；3、本行業(yè)與否是供方集團的重要客戶；4、要素與否為該公司的重要投入資源；5、要素與否存在差別化或其轉(zhuǎn)移成本與否低；6、要素供應(yīng)者與否采用“前向一體化”的威脅。3．決策過程應(yīng)當涉及哪些階段?答：涉及6個方面：1、診療問題（識別機會）2、明確目的。3、擬定方案、、4、篩選方案5、執(zhí)行方案。6、評定效果4．管理幅度涉及的影響因素有哪些？答：影響管理幅度的因素：1、主管理人員的素質(zhì)和能力2下級人員的素質(zhì)和能力3溝通的程度4授權(quán)的程度5計劃的完善程度6組織的穩(wěn)定性程度7管理層次的高低（與管理幅度成反比）5．內(nèi)部提高制度有什么優(yōu)點和缺點？答：優(yōu)點：（1）有助于調(diào)動員工的工作主動性、2、有助于吸引外部人才、3、有助于確保選聘工作的對的性、4、有助于被選聘者快速展開工作。缺點：1、可能會造成組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生。2、可能會引發(fā)同事之間的矛盾。6．績效評定的作用體現(xiàn)在哪幾個方面？答：績效評定的作用體現(xiàn)在五個方面;1、績效評定為最佳決策提供了重要的參考根據(jù)。2、績效評定為組織發(fā)展提供了重要的支持。3、績效評定為員工提供了一面有益的“鏡子”.4、績效評定為擬定員工的工作酬勞提供根據(jù)。5、績效評定為員工潛能的評價以及有關(guān)人員調(diào)節(jié)提供了根據(jù)四、計算題某儀器公司準備開發(fā)一種新產(chǎn)品，預(yù)計此后幾年市場對該產(chǎn)品高需求出現(xiàn)的概率為0.3，中需求出現(xiàn)的概率為0.5，低需求出現(xiàn)的概率為0.2。公司面臨三種方案選擇：第一，增加技術(shù)投入，需投資100萬元；第二，新建車間、投入設(shè)備，需投資60萬元；第三，更新現(xiàn)有設(shè)備，需投資20萬元。各方案在三種不同需求狀態(tài)下的利潤預(yù)測如表1－1所示：表1－1

三種方案的收益狀況

單位：萬元方案一的盼望值：[80×0.3+40×0.5+（-20）×0.2]×10-100=300（萬元）方案二的盼望值：（60×0.3+30×0.5+0×0.2）×10-60=270（萬元）方案三的盼望值:（40×0.3+20×0.5+10×0.2）×10-20=220（萬元）由于方案一的盼望值300萬元不不大于后兩個方案的盼望值，因此選擇方案一，增加技術(shù)投入。四、敘述題1、試敘述盼望理論的內(nèi)容以及此種理論對于管理者激勵員工的啟示？答：弗洛姆的盼望理論闡明了激勵職工的辦法。他認為：某一活動對于調(diào)動某一人的主動性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的激勵力（M）的強度，取決于達成目的后對于滿足個人的需要的價值的大小――效價（V）與他根據(jù)以往的經(jīng)驗進行判斷能造成該成果的概率――盼望值（E）[1]，即

M＝V?E[1]

這個公式事實上提出了在進行激勵時，要解決好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動人們工作主動性的三個條件。

第一、努力與績效的關(guān)系。人總是但愿通過一定的努力能夠達成預(yù)期的目的，如果個人主觀認為通過自己的努力達成預(yù)期目的的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作熱情，但如果他認為再怎么努力目的都不可能達成，就會失去內(nèi)在的動力，造成工作消極。但能否達成預(yù)期的目的，不僅僅取決于個人的努力，還同時受到職工的能力和上級提供支持的影響。

第二、績效與獎勵的關(guān)系。人總是但愿獲得成績后能夠得到獎勵，這種獎勵既涉及提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)獎勵，也涉及表彰、自我成就感、同事的信賴、提高個人威望等精神獎勵，還涉及得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。如果他認為獲得績效后能夠得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有主動性。

第三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是但愿獲得的獎勵能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差別，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對于不同的人，采用同一種獎勵能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。

盼望理論認為一種人的行為基于三個因素：行為預(yù)期，實現(xiàn)手段和價效。即M=V*(ΣE)領(lǐng)導(dǎo)情景理論的核心思想是什么？費德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的重要內(nèi)容是什么？答：情景理論的核心思想是更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為特性、所處的情境因素（往往與下級的行為有關(guān)）。他認為不存在一種“普遍合用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境與否適應(yīng)。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。菲德勒認為決定領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素重要有三個：（1）職位權(quán)力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位含有的權(quán)力和權(quán)威的大小。一種含有明確的并且高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)比缺少這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到別人的追隨；（2）任務(wù)構(gòu)造。即工作任務(wù)的明確程度和部下對任務(wù)的負責程度。任務(wù)清晰，工作的質(zhì)量就比較容易控制，也更容易為組織組員規(guī)定明確的工作職責；（3）上下級關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級情愿追隨領(lǐng)導(dǎo)者的程度。根據(jù)以上三個因素，將領(lǐng)導(dǎo)所處的環(huán)境從最有利到最不利分為八種類型。菲德勒認為領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式應(yīng)與環(huán)境類型相適應(yīng)才干獲得滿意的效果。普通來講，在最有利和最不利的情境下，工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在中檔狀態(tài)情境下，人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較五、案例分析某工藝品廠是集體公司，該廠的絕大多數(shù)員工是來自街道的待業(yè)青年，1955年剛建廠時，由于資金設(shè)備的局限性，工人技術(shù)水平不高，產(chǎn)品沒有銷路，只靠貸款發(fā)給員工少量的工資，但員工的工作熱情很高。隨著產(chǎn)量的提高、產(chǎn)品銷路的擴展，廠里開始盈利，員工的工資福利待遇也隨之提高，工廠設(shè)備也逐步得到更新，員工的主動性明顯提高。兩年后，盡管工廠的規(guī)模不停擴大，員工的工資和獎金也大幅度地提高，但員工的勞動熱情卻下降了。經(jīng)調(diào)查理解到在員工中存在某些情緒：有的嫌活兒太累、工作時間太長、工廠環(huán)境條件太差、人際關(guān)系較緊張和壓抑、青年員工感到不能施展自己的聰穎和才智。廠領(lǐng)導(dǎo)通過分析做了下列幾件事情：對應(yīng)縮短工作時間，增加工間休息；改善工作條件和環(huán)境，減輕勞動強度；有針對性地組織員工談心和集體活動，調(diào)劑人際關(guān)系；設(shè)立合理化建議獎，并組織技術(shù)和文化培訓(xùn)，開展技術(shù)革新發(fā)明發(fā)明競賽活動。采用以上方法后提高了員工的主動性和生產(chǎn)率。問題：運用馬斯洛的需要層次理論分析案例中的現(xiàn)象。中小公司建立員工有效激勵的根本目的就是充足調(diào)動員工的工作主動性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為公司獲取最大的利益，保持公司的可持續(xù)發(fā)展，將公司不停地做大作強。1.在運用需要層次理論時可同時結(jié)合其它不同的激勵方式結(jié)合赫茨伯格的雙因素理論，斯金納的強化理論等等。要充足考慮員工的個體差別，實施差別激勵的原則。對的分辨和理解不同層次員工的不同需要，所要解決員工最基本的，占主導(dǎo)的因素的需要。同時也應(yīng)當滿足員工對尊重與自我實現(xiàn)的需要，首先，要重視并學(xué)會傾聽、交流和溝通。公司管理者要善于傾聽，涉及傾聽員工的意見、建議、埋怨、批評甚至漫罵。員工能夠通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通，通過溝通發(fā)明良好的尊重人才的工作氛圍。另首先要做到予以員工物質(zhì)獎勵同時加強精神激勵和情感溝通。獎勵能夠是金錢也能夠是一句祝愿的話語，一聲親切的問候。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工發(fā)明一種寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，公司才干在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，中小公司才干做大做強。2.把員工對需要的滿足與公司的目的利益相掛鉤公司在滿足了員工的各層次的需要的同時，應(yīng)當把員工對需要的滿足與公司的目的利益相掛鉤，公司實施需要層次理論的目的也是先滿足員工的需要，以提高其主動性，激勵的目的是為了提高員工工作的主動性，實現(xiàn)公司的目的。多個激勵辦法結(jié)合運用，將激勵機制系統(tǒng)化，除了科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小公司還要綜合運用多個激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參加管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。3.堅持以人文本，高度重視激勵工作對于中小公司來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，運用本身的優(yōu)勢，采用有效的方法加強人力資源管理；因此，華東輸油管理局應(yīng)要充足認識到人才是發(fā)明更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，發(fā)明更大的收益。公司要通過溝通來滿足員工可受到尊重的需