人力資源管理-員工離職傾向因素及對(duì)策研究-以廣州極點(diǎn)三維智能美家技術(shù)研發(fā)中心為例

ResearchonEmployeeTurnoverTendencyFactorsandCountermeasures--ACaseStudyofGuangzhouPolar3DSmartHomeTechnologyResearchandDevelopmentCenterAbstract：Inthiseraofrapideconomicdevelopment,theprevalenceoftheInternet,thespeedofinformationdissemination,fiercecompetitionamongenterprises.ManylargeandsmallenterprisesinChinaarefacedwiththeproblemofhighturnoverrateofemployees.Inordertoreducetheturnoverrateofemployeesbetter,thispaperstudiesfromthefactorsofemployeeturnovertendency.ThispapertakestheresearchanddevelopmentcenterofintelligentbeautyhomeofGuangzhoupole3DInformationTechnologyCo.,Ltd.asanexampletounderstandthecurrentsituationofemployeeturnoverandobtainrelevantdatathroughliteraturemethod,contrastresearchmethod,theoryresearchmethodandcaseanalysismethod,thusleadingtothefactorsofemployeeturnovertendency,mainlythroughthesociallevel:policyandregulationfactors,externalemployment.Opportunityfactors;internalorganizationallevel:paytreatment,trainingdevelopment,personalcareerdevelopment,workenvironmentfactors;personallevelfactors:familyreasons,personalabilityandinterestfactorstoelaborate.Atthesametime,aimingatthefactorsofenterpriseturnover,thispaperputsforwardthecountermeasureswithinthescopeofenterprisecontrol.Keywords：Departure，F(xiàn)actors，Countermeasures

目錄TOC\o"1-3"\h\u3540第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景員工乃企業(yè)之本。無(wú)論是過(guò)去的宮廷王朝、商鋪，還是現(xiàn)今的單位、企業(yè)，員工都是一個(gè)最為重要的主體存在。盡管很多的企業(yè)都深知員工的重要性，但面對(duì)員工離職的問(wèn)題，尤其是過(guò)高的離職率時(shí)，企業(yè)仍然無(wú)法避免，甚至束手無(wú)策。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步。員工離職問(wèn)題對(duì)社會(huì)和企業(yè)產(chǎn)生的影響愈發(fā)明顯的顯現(xiàn)出來(lái)。員工離職問(wèn)題關(guān)乎著社會(huì)的繁榮、可持續(xù)發(fā)展，關(guān)乎著企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展、核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，更關(guān)乎著個(gè)人家庭與自身的生存發(fā)展問(wèn)題。尤其對(duì)企業(yè)而言其就是一把雙刃劍，一方面可為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)創(chuàng)新，一方面又對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本、工作停滯等方面造成損失。從中可看出員工離職問(wèn)題對(duì)社會(huì)尤其是企業(yè)已造成一定的危害。而一切離職問(wèn)題、離職行為的產(chǎn)生都源于員工離職傾向因素，離職傾向因素是離職行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)、誘因，同時(shí)也是對(duì)降低員工離職率最好的預(yù)防探索。由此可見(jiàn)對(duì)員工離職傾向因素的研究是尤其重要的，同時(shí)也是本文研究的重點(diǎn)。員工的離職又分為被動(dòng)離職與主動(dòng)離職，而員工離職傾向重點(diǎn)是體現(xiàn)在員工主動(dòng)離職方面。據(jù)前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心發(fā)布的《2019離職與薪酬調(diào)研報(bào)告》/news/finance/txlc/2019/2341384.html中指出，我國(guó)2019年員工離職整體離職率達(dá)到了18.9%，其中主動(dòng)離職率高達(dá)了13.4%。從調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，員工主動(dòng)離職率是十分高的，過(guò)高的員工離職率對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，社會(huì)的穩(wěn)定，甚至是個(gè)人的發(fā)展都有著一定的影響。而員工主動(dòng)離職總是會(huì)因?yàn)楦鞣矫娴膬A向因素影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)了解，員工離職傾向因素是多種多樣的，但主要是從外部、組織、個(gè)人等三個(gè)方面的因素去考慮，外部因素主要有：經(jīng)濟(jì)政策與法規(guī)影響、求職高峰期眾多企業(yè)補(bǔ)充自身崗位需求、企業(yè)挖墻腳等；組織因素有：企業(yè)工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)文化氛圍、薪酬福利、上級(jí)管理風(fēng)格、個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃等；個(gè)人因素有：家庭因素、能力與興趣等。這些因素在較大層面推動(dòng)著員工離職傾向的進(jìn)行，而員工離職傾向性因素又在很大程度上推動(dòng)著員工離職行為的產(chǎn)生。因此本文主要針對(duì)的是員工離職傾向因素去進(jìn)行詳細(xì)的闡述分析。/news/finance/txlc/2019/2341384.html企業(yè)人力資源始終貫徹“以人為本”的基礎(chǔ)，因此如何合理良性的控制企業(yè)員工離職率，把企業(yè)的損失降到最小的研究已經(jīng)刻不容緩，要想降低其離職率最根本的是抓住員工離職傾向因素去攻破，再則針對(duì)員工離職傾向因素去提出相關(guān)策略研究。本論文以廣州極點(diǎn)三維信息科技有限公司智能美家技術(shù)研發(fā)中心為研究對(duì)象，針對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析目前人員在職、離職狀況，分析員工離職傾向因素的占比，尤其是重點(diǎn)抓住員工離職傾向因素分析，從而提出相應(yīng)的解決對(duì)策。從而有效降低企業(yè)員工離職率。因此本文希望通過(guò)對(duì)智能美家中心的員工離職傾向因素研究，推動(dòng)企業(yè)、社會(huì)更多人的研究與關(guān)注，從而降低企業(yè)員工離職率，幫助企業(yè)避免在運(yùn)營(yíng)中造成的更大的損失。1.1.2研究意義健全的人力資源管理制度是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵一環(huán)。在現(xiàn)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)展迅速的時(shí)代，企業(yè)總是會(huì)面臨著各種大大小小的挑戰(zhàn)。在外部環(huán)境方面的挑戰(zhàn)體現(xiàn)在：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力、地位、知名度、榮譽(yù)的爭(zhēng)奪，你追我趕等。對(duì)于企業(yè)自身內(nèi)部的挑戰(zhàn)：企業(yè)文化氛圍、員工工作分配、薪酬福利制度的規(guī)劃等方面都是企業(yè)所必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。而對(duì)于這些挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)合理與否，最終還是取決于企業(yè)的員工本身，取決于企業(yè)是否能有效避免過(guò)高的員工離職行為的發(fā)生，更是取決于企業(yè)如何針對(duì)員工離職傾向因素的研究。員工離職傾向因素在根本上影響著員工離職行為的產(chǎn)生，是員工產(chǎn)生離職行為根本上的源頭。其一，員工離職傾向因素間接或直接的影響著員工自身生存和發(fā)展?fàn)顩r的。正如：?jiǎn)T工因?yàn)槟承┮蛩囟x擇離職，而員工在離職后的空窗期和迷茫期的損失是無(wú)法預(yù)估的，尤其對(duì)于那些有家庭重?fù)?dān)的員工來(lái)說(shuō)，更是有著巨大的影響；其二影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工離職，企業(yè)員工不斷變化，人力資源成本的重大損失，也是對(duì)員工不能穩(wěn)定發(fā)展的一步阻礙；其三，對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工離職率的提高，也會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)尤其是民生就業(yè)方面、人民安穩(wěn)方面造成一定程度的影響的。所以，綜上所述對(duì)員工離職傾向因素的與對(duì)策研究是刻不容緩的，是主客觀環(huán)境下必須實(shí)行的，也是現(xiàn)今社會(huì)的研究熱點(diǎn)。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外研究西方國(guó)家對(duì)于員工離職方面的研究有很多，在研究的早期國(guó)外學(xué)者們最早是從影響員工離職的因素開(kāi)始探究。其中針對(duì)員工離職還提出相當(dāng)多的模型。例如：Simon和March的“參與決定者”模型、Mobley擴(kuò)展模型模型、Price模型等。研究學(xué)者的這些模型指出員工離職與員工工作滿意度、離職意愿產(chǎn)生后個(gè)人發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的評(píng)估、組織承諾、企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境等內(nèi)外因素相關(guān)。同時(shí)外國(guó)學(xué)者在員工離職因素方面也提出了相關(guān)見(jiàn)解：SandhyaK(2017)SandhyaK.FactorsInfluencingWorkEngagementPracticesanditsEffectonTurnoverIntentionwithReferencetoITSectorChennai[D].India:VelsUniversity,2017.認(rèn)為工作投入是一種工作資源。通過(guò)工作投入的可持續(xù)性去考察員工離職意向。研究者認(rèn)為員工對(duì)本職工作的認(rèn)可、吸收以及投入貢獻(xiàn)等是衡量員工離職傾向的重要因素。同時(shí)工作需求條件與動(dòng)機(jī)也在一定程度上干預(yù)了員工的離職傾向。因此其認(rèn)為通過(guò)員工對(duì)自身工作的認(rèn)可的研究，從而減少員工離職傾向，從而為企業(yè)帶來(lái)利益。SandhyaK.FactorsInfluencingWorkEngagementPracticesanditsEffectonTurnoverIntentionwithReferencetoITSectorChennai[D].India:VelsUniversity,2017.JimHornickel（2019）JimHornickel.RetainEmployeesandLowerTurnoverCosts[J].Training,2019,56(6).認(rèn)為員工的離職流失每年要花費(fèi)較高的人力成本，在招聘、宣傳、培訓(xùn)等方面的直接成本，而其中的間接成本與員工忠誠(chéng)度有著較大的關(guān)系。其根據(jù)調(diào)查益普索的忠誠(chéng)度所得數(shù)據(jù)顯示，只有不到30%的員工表示對(duì)公司的一定程度上的忠誠(chéng)。其主要通過(guò)：了解員工，有效的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督員工出發(fā)，深入研究員工離職傾向因素，從而大大的保留和節(jié)約成本。JimHornickel.RetainEmployeesandLowerTurnoverCosts[J].Training,2019,56(6).AshwaniKumarTewari（2019）AshwaniKumarTewari.WoreEngagementAndTurnoverIntention:AnEmpiricalStudy[J].JournalofTheGujaratResearchSociety.2019,21(6):467-477.認(rèn)為工作投入是員工對(duì)組織的關(guān)注。一旦投入程度明顯降低，員工的離職意向就會(huì)有所產(chǎn)生。所以學(xué)者認(rèn)為雇主應(yīng)十分注意對(duì)員工的激勵(lì)。例如：適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)、工作上的稱贊、明確的職業(yè)發(fā)展等行為，從而留住員工。學(xué)者主要通過(guò)工作投入對(duì)離職意圖進(jìn)行研究。AshwaniKumarTewari.WoreEngagementAndTurnoverIntention:AnEmpiricalStudy[J].JournalofTheGujaratResearchSociety.2019,21(6):467-4國(guó)內(nèi)研究鄭燕云（2017）鄭燕云.ＨＹ公司技術(shù)人員離職動(dòng)因與對(duì)策研究[D].福建：福建師范大學(xué)，2017.認(rèn)為對(duì)于員工離職問(wèn)題的研究主要是從員工離職的組織因素和個(gè)人因素相互作用、相互影響中去進(jìn)行。通過(guò)理清員工離職的內(nèi)外因，尤其是員工薪酬福利體系、組織文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、離職風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)方面因素去進(jìn)行員工離職問(wèn)題的產(chǎn)生、影響以及對(duì)策的提出，從而降低員工離職的可能性以及為企業(yè)人力資源做出一定的貢獻(xiàn)。鄭燕云.ＨＹ公司技術(shù)人員離職動(dòng)因與對(duì)策研究[D].福建：福建師范大學(xué)，2017.吳晉（2018）吳晉.個(gè)體和組織因素對(duì)員工離職傾向的影響[J].管理觀察,2018(26):38-39.認(rèn)為一定的員工離職對(duì)企業(yè)發(fā)展是有一定益處的，但過(guò)高的員工離職也會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定與生產(chǎn)。其主要通過(guò)個(gè)體和組織兩個(gè)方面對(duì)員工離職傾向因素進(jìn)行研究，其認(rèn)為個(gè)人的年齡、個(gè)人發(fā)展、院校畢業(yè)、家庭因素等都是影響員工離職的因素；而組織方面的因素主要有企業(yè)行業(yè)發(fā)展、企業(yè)能夠提供的機(jī)會(huì)、工作滿意度等。所以其認(rèn)為只有針對(duì)員工離職傾向因素進(jìn)一步的剖析與研究，才能有效的規(guī)范員工離職行為。吳晉.個(gè)體和組織因素對(duì)員工離職傾向的影響[J].管理觀察,2018(26):38-39.張沖（2019）張沖.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究—張沖.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究—以XX企業(yè)員工為例[D].山東：曲阜師范大學(xué)，2019.

以上這些國(guó)內(nèi)外各位學(xué)者專(zhuān)家的理論研究分別從不同的角度說(shuō)明了企業(yè)員工離職傾向因素，這些理論雖然并非全部針對(duì)一定領(lǐng)域的員工離職傾向因素，但在實(shí)際上的運(yùn)用還是十分具備參考價(jià)值的，筆者將把前者的研究成果與廣州極點(diǎn)三維智能美家技術(shù)研發(fā)中心與員工離職傾向因素實(shí)際情況相結(jié)合，提出符合公司實(shí)際情況的解決措施，為企業(yè)人力資源方面做出一定貢獻(xiàn)。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法（1）文獻(xiàn)資料法依據(jù)本論文的研究課題，筆者查閱了中國(guó)知網(wǎng)（）數(shù)據(jù)庫(kù)等數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)內(nèi)相干的十幾篇國(guó)內(nèi)有關(guān)員工離職傾向因素、問(wèn)題的論文、期刊或理論著作，對(duì)搜索到的文獻(xiàn)進(jìn)行了深刻地剖析和研讀。對(duì)比研究法本論文通過(guò)時(shí)間比較研究法來(lái)鉆研員工離職現(xiàn)象，具體是通過(guò)近幾年的數(shù)據(jù)比較員工離職率的變化以及員工離職傾向因素的占比，得出了一些當(dāng)今企業(yè)在員工離職方面的問(wèn)題。理論研究法本論文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的理論：馬斯特需求理論、公平理論等進(jìn)行闡述，進(jìn)一步剖析解釋員工離職傾向因素的影響。1.3.2研究?jī)?nèi)容第2章相關(guān)理論概念的研究2.1概念的解釋2.1.1員工離職傾向員工離職傾向廣泛來(lái)講可以指員工離職中的主動(dòng)離職的一種。主要是指員工在組織工作過(guò)程中產(chǎn)生的一種離開(kāi)目前工作崗位、工作狀態(tài)的一種心理。同時(shí)較多學(xué)者也在此概念作出相關(guān)解釋?zhuān)愱赜铌愱赜?PB公司員工的離職意向與影響因素研究[D].北京理工大學(xué),2015.（2015）認(rèn)為離職傾向是員工產(chǎn)生一種與企業(yè)脫離雇傭關(guān)系的念頭。任淼任淼.福利滿意度對(duì)新員工離職傾向的影響研究[D].大連理工大學(xué),2015.（2015）認(rèn)為員工離職傾向是由于員工自己的實(shí)際工作與理想有所差距難以彌補(bǔ)，而產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。張沖張沖.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究陳曦宇.PB公司員工的離職意向與影響因素研究[D].北京理工大學(xué),2015.任淼.福利滿意度對(duì)新員工離職傾向的影響研究[D].大連理工大學(xué),2015.張沖.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究—以XX企業(yè)員工為例[D].山東：曲阜師范大學(xué)，20員工離職傾向因素員工為何產(chǎn)生離職傾向，這根本上是受到某些因素的影響。員工離職傾向因素總的來(lái)說(shuō)包括了三個(gè)方面：外部因素：經(jīng)濟(jì)、政治、法律環(huán)境等；組織因素即企業(yè)薪酬福利制度、工作環(huán)境、工作崗位職責(zé)匹配度、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、文化氛圍、企業(yè)壓力、晉升發(fā)展等；個(gè)人因素：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭因素、自身年紀(jì)、個(gè)人經(jīng)歷、受教育程度、工作年限、婚姻狀況等等。筆者認(rèn)為員工離職傾向的產(chǎn)生源自于員工離職傾向因素，對(duì)離職因素的針對(duì)性研究可以對(duì)員工離職行為的發(fā)生率有效的降低。2.2人力資源相關(guān)理論借鑒2.2.1需求層次理論1943年美國(guó)著名的心理學(xué)家馬斯洛提出了該需求層次理論，其將人們的需求分為五大類(lèi)（詳見(jiàn)下圖2-1）。由圖可見(jiàn)該理論由最基礎(chǔ)的生理需求層次到最高級(jí)別的自我實(shí)現(xiàn)需求層次組成，總體呈現(xiàn)出金字塔形狀。同時(shí)，該理論能夠更好的運(yùn)用在企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中。例如：?jiǎn)T工在進(jìn)入一個(gè)企業(yè)之初，最先考慮的根本目的是自身生存、生理的需要即衣食住行方面得到的滿足，但是漸漸的員工在企業(yè)工作久了，員工在技能、業(yè)務(wù)方面嫻熟了，自身的需求也會(huì)有層次上的提升。就如該需求層次理論一樣，員工的需求會(huì)由最基礎(chǔ)的生理需求轉(zhuǎn)化為安全需求，再逐一轉(zhuǎn)化為更高層次。企業(yè)的人力資源管理中可以有效的借鑒該理論，為了降低員工離職的情況，企業(yè)可以有效的針對(duì)這五個(gè)需求層次分別觀察注意員工在進(jìn)入企業(yè)后在各個(gè)時(shí)間段的需求，從而有效的制定不同的員工在不同時(shí)間段的工作內(nèi)容方案和考核方案等，尤其是在更高層次的心理需求方面。通過(guò)更好的滿足員工在生理、安全感、歸屬感、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而減少員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。圖2-1馬斯洛需求層次理論2.2.2期望理論1964年美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出了期望理論。其中運(yùn)用得最廣泛的便是還理論的基本關(guān)系式：M(激勵(lì)力量)=∑V(效價(jià))×E(期望值)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，M表示員工工作的積極性；∑V也稱為目標(biāo)價(jià)值，即當(dāng)員工完成某一目標(biāo)后，滿足自身需要的價(jià)值；E也稱期望概率，表示員工對(duì)于自己能否完成某一目標(biāo)的信心的大小。從該關(guān)系式中，∑V(效價(jià))是最為重要的，在企業(yè)的運(yùn)用過(guò)程也是如此，對(duì)于不同的員工在不同的工作環(huán)境，需求也會(huì)不同，其需要的效價(jià)也是不一樣的。就猶如在企業(yè)中，不同的員工在各個(gè)不同的工作環(huán)境、不同的時(shí)期對(duì)于金錢(qián)、榮譽(yù)、地位的需求是不一樣的。例如，對(duì)于正處于需要解決生理需要的員工來(lái)講，金錢(qián)的效價(jià)比榮譽(yù)地位效價(jià)重要得多；同時(shí)對(duì)于正處于晉升階段的人來(lái)說(shuō)對(duì)榮譽(yù)、地位的目標(biāo)效價(jià)大于對(duì)金錢(qián)的目標(biāo)效價(jià)。所以員工努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人績(jī)效得以完成、組織再獎(jiǎng)勵(lì)等步驟最終目的即為服務(wù)員工的需要再產(chǎn)生動(dòng)力。即為企業(yè)需要通過(guò)對(duì)努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系、需要的滿足與新行為動(dòng)力關(guān)系的重視，員工的工作積極性才能到達(dá)最高值。2.2.3公平理論1967年美國(guó)心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出了公平理論。該理論主要指出：人的工作積極性，不僅僅取決于從員工自己本身獲取的薪酬的多少，更多是員工自身獲得的薪酬與他人獲得的報(bào)酬做比較而得出的公平感。通常用公式來(lái)表示：Op（所得報(bào)酬）/Ip（工作投入）=Oa（他人所得報(bào)酬）/Ia（他人工作所投入）。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們總是會(huì)拿自己對(duì)工作所投入的時(shí)間、精力所獲得的實(shí)際薪酬與他人所投入的時(shí)間、精力所獲得的薪酬做比較。其中分為三種情況：當(dāng)Op/Ip=Oa/Ia時(shí)，人們就會(huì)覺(jué)得差距不大，公平感會(huì)較為強(qiáng)烈，員工積極性方面也會(huì)較好；當(dāng)Op/Ip<Oa/Ia時(shí)，人們心理落差感就會(huì)增大，會(huì)感覺(jué)到自己受到不公平的待遇。員工可能會(huì)通過(guò)要求增加自己的薪酬或通過(guò)減少自己對(duì)工作的投入度來(lái)獲得心理平衡，但這是一種消極的態(tài)度；當(dāng)Op/Ip>Oa/Ia時(shí)，起初會(huì)覺(jué)得更有動(dòng)力去工作，甚至?xí)鲃?dòng)增加自己的工作量。但久而久之，人們的心理就會(huì)覺(jué)得自己的工資是應(yīng)得的，慢慢工作的產(chǎn)出量也會(huì)變回以前的產(chǎn)出量。從該理論中可得出薪酬是影響員工的工作積極性的必要條件。一旦企業(yè)中員工在薪酬方面感到不公平感會(huì)影響員工離職率，所以企業(yè)在對(duì)人員制定薪酬過(guò)程中須嚴(yán)謹(jǐn)，需要考慮員工的工作內(nèi)容、工作投入程度等。

第3章廣州極點(diǎn)三維智能美家技術(shù)研發(fā)中心現(xiàn)狀分析3.1廣州極點(diǎn)三維智能美家技術(shù)研發(fā)中心基本概況廣州極點(diǎn)三維信息科技有限公司成立于2012年，公司總部設(shè)立于廣州市，主要分為廣州、增城、中山三個(gè)辦公場(chǎng)所，是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的數(shù)字化及3D虛擬現(xiàn)實(shí)研發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)，首創(chuàng)國(guó)內(nèi)自主研發(fā)渲染平臺(tái)。而智能美家技術(shù)研發(fā)中心是隸屬于廣州極點(diǎn)三維信息科技有限公司其中一個(gè)中心。顧名思義：該中心主要是從事技術(shù)研發(fā)為主。研發(fā)中心具備專(zhuān)業(yè)的引擎開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，在公司戰(zhàn)略的指引下，開(kāi)展云服務(wù)、智能移動(dòng)終端技術(shù)前瞻性研究，重點(diǎn)關(guān)注在云服務(wù)和智能移動(dòng)終端技術(shù)如何更好地做到經(jīng)濟(jì)有效，以及如何針對(duì)性做好數(shù)據(jù)中心、云計(jì)算服務(wù)平臺(tái)、移動(dòng)終端平臺(tái)自身的監(jiān)控。通過(guò)科技創(chuàng)新管理創(chuàng)新，獲得發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，通過(guò)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的研發(fā)及推廣工作，強(qiáng)有力地促進(jìn)了公司的發(fā)展。該中心組織結(jié)構(gòu)主要由由總經(jīng)理與副總經(jīng)理各司其職管理對(duì)應(yīng)的7個(gè)部門(mén)組成。分別有研發(fā)部、測(cè)試部、產(chǎn)品部、項(xiàng)目管理部、設(shè)計(jì)部、銷(xiāo)售部、人事行政部、財(cái)務(wù)部（詳見(jiàn)下圖3-1）。同時(shí)各部門(mén)人員分布狀況由表3-1所示，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示該中心主要以研發(fā)人員為主，也是一種對(duì)行業(yè)特征的體現(xiàn)。圖3-1智能美家技術(shù)研發(fā)中心組織結(jié)構(gòu)圖表3-1智能美家技術(shù)研發(fā)中心各部門(mén)人員分布狀況部門(mén)人數(shù)（人）占比（%）總經(jīng)辦31.8%研發(fā)部6538.5%測(cè)試部2414.2%產(chǎn)品部3017.7%設(shè)計(jì)部2213.0%銷(xiāo)售部84.7%項(xiàng)目管理部53.0%人事行政部116.5%財(cái)務(wù)部10.6%（數(shù)據(jù)來(lái)源：智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工入離職記錄表）3.2公司所處行業(yè)的特征3.2.1資金需求大計(jì)算機(jī)軟件公司在在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，所需要的資金是巨大的。在硬性的辦公設(shè)備上，計(jì)算機(jī)的購(gòu)買(mǎi)與日常維護(hù)、信息系統(tǒng)的建設(shè)、人力資源管理以及日常生活上的費(fèi)用等多需要投入大量資金。尤其是在計(jì)算機(jī)購(gòu)買(mǎi)、維護(hù)方面，對(duì)于IT行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)，有部分員工的工作通常需要兩臺(tái)或以上的計(jì)算機(jī)才能得到更好的運(yùn)行，同時(shí)電腦的配置方面的高低也是影響員工工作的必須。所以該行業(yè)的企業(yè)想要獲得更好的運(yùn)作，資金需求是十分大的。3.2.2專(zhuān)業(yè)人員需求較大對(duì)于計(jì)算機(jī)企業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)人員的需求是十分巨大的，但在現(xiàn)今市場(chǎng)上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是十分缺乏的。據(jù)了解對(duì)于目前畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，所需要的計(jì)算機(jī)人才將近100萬(wàn)，但實(shí)際上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到，可以說(shuō)是一個(gè)供不應(yīng)求的狀態(tài)。所以對(duì)于計(jì)算機(jī)行業(yè)如何留住人才，降低員工流失率的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)研究的重要課題。3.2.3市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大社會(huì)在進(jìn)步，時(shí)代在發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)大概有5000家與計(jì)算機(jī)軟件有關(guān)的企業(yè)，足以知道其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大。其中不免有外企、互聯(lián)網(wǎng)公司的不斷加入，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷增加。對(duì)于對(duì)手的不可預(yù)測(cè)性、不確定性。企業(yè)只有先穩(wěn)住內(nèi)，再安外才能增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。穩(wěn)內(nèi)即留住人才，過(guò)高的員工離職率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。3.3智能美家技術(shù)研發(fā)中心人員基本情況智能美家技術(shù)研發(fā)中心共有169人，為了更好的研究影響員工的離職傾向因素與中心內(nèi)的人員架構(gòu)圖，下面從性別、年齡、受教育情況等方面進(jìn)行闡述。以下數(shù)據(jù)來(lái)源于：智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工入離職記錄表。3.2.1員工性別情況智能美家技術(shù)研發(fā)中心對(duì)于現(xiàn)有的人中，大概有六成以上為男性，女性只有不到三成。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析男性有112人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的66.3%。女性57人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的33.7%（詳見(jiàn)下圖3-2)。從公司所處行業(yè)以及中心所從事的研發(fā)工作本身出發(fā)，不難發(fā)現(xiàn)由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的限制以及男性頭腦靈活程度以及個(gè)性上，一般IT類(lèi)的公司都是男性居多，女性較少的事實(shí)現(xiàn)象。從而造成了男女比例在一定程度上是有一定的失衡現(xiàn)象，對(duì)于男性占比較多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，男性員工一天大半的時(shí)間都在公司，對(duì)外社交較少，不利于男性擇偶，從而影響員工工作積極性。這也可能是員工離職的其中一方面。圖3-2員工性別結(jié)構(gòu)分布圖3.2.2員工年齡分布情況通過(guò)數(shù)據(jù)分析所得出（詳見(jiàn)圖3-3），中心員工的年齡占比大部分分布在20~40歲年齡間。尤其是在20~29歲共有88人，占據(jù)中心的52.1%，占據(jù)了人數(shù)的一半有余；30~39歲間有72人，占據(jù)中心的42.7%；40~49歲共有7人，占據(jù)了中心總?cè)藬?shù)的4.1%；50歲以上僅僅有2人，占據(jù)了1.1%。由此數(shù)據(jù)可以看出，中心以年輕人為主力軍，年齡總體趨于年輕化。對(duì)于研發(fā)等技術(shù)工作，加班是必不可少的，年輕人充滿干勁、精力旺盛等因素剛好符合當(dāng)代技術(shù)研發(fā)公司的需要，同時(shí)說(shuō)明技術(shù)公司年齡普遍年輕化也是一個(gè)事實(shí)現(xiàn)象。但年輕人的思維跳躍快，追求個(gè)人發(fā)展的多方面，缺少束縛，也是導(dǎo)致員工離職率上升的一個(gè)重要因素。圖3-3員工年齡結(jié)構(gòu)分布圖3.2.3員工受教育情況由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)看出（詳見(jiàn)圖3-4），該占比最高的為本科學(xué)歷，共有112人，占總體人數(shù)的66.3%；其次為大專(zhuān)學(xué)歷的員工43人，占總體人數(shù)的25.4%；其余分別為：碩士學(xué)歷者、中專(zhuān)學(xué)歷者、高中學(xué)歷者，分別占總體人數(shù)的4.7%、3.0%、0.6%。說(shuō)明中心的員工總體素質(zhì)是偏高的。符合研發(fā)技術(shù)企業(yè)對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)的基本要求以及工作內(nèi)容的復(fù)雜性。圖3-4員工受教育情況結(jié)構(gòu)分布圖3.2.4員工工齡分布情況由圖3-5數(shù)據(jù)分析得出，在該中心工作未滿一年的員工有57人，比例最高，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的33.7%。其次，工作滿一年以及工作滿兩年的員工旗鼓相當(dāng)，分別為35人、40人，分別占據(jù)總?cè)藬?shù)的20.7%、23.7%。工作滿3年的有25人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的14.8%；滿4年的僅有1人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的0.6%；工作滿5年的有11人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的6.5%?？傮w來(lái)說(shuō)，未滿一年的員工占比相對(duì)較高，可以看出該中心新鮮血液的注入，人才招聘需求量還是較多的，但側(cè)面也反映出員工流失的現(xiàn)象的存在。圖3-5員工工齡結(jié)構(gòu)分布圖3.2.5員工職級(jí)分布情況智能美家技術(shù)研發(fā)中心主要采用的職級(jí)系統(tǒng)為“M-P”職級(jí)管理法。其一，M級(jí)為管理層，主要為經(jīng)理層、總監(jiān)層、主管層三類(lèi)組成，共有16人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的9.4%；P級(jí)為技術(shù)層，P級(jí)又分為P1~P15，主要為專(zhuān)家層（P12~P15級(jí)）、資深層（P9~P11級(jí)）、高級(jí)層（P6~P8級(jí)）、中級(jí)層（P5級(jí)）、初級(jí)層（P4級(jí)）、助理層（P2~3）以及實(shí)習(xí)生層（P1）。其中專(zhuān)家層暫無(wú)人員，不列入統(tǒng)計(jì)；資深層有12人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的7.1%；高級(jí)層有41人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的24.3%；中級(jí)層共有46人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的27.2%；初級(jí)層25人，占據(jù)總?cè)藬?shù)14.8%，助理層11人，占據(jù)6.5%，實(shí)習(xí)生層10.7%。從中可以了解到，中心的人員普遍集中在中、高級(jí)人員，總體素質(zhì)偏高、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)。體現(xiàn)了中心對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求量，以及需要更加重視對(duì)這些職級(jí)的員工工作狀態(tài)，以降低員工離職率。圖3-6員工職級(jí)結(jié)構(gòu)分布圖3.4智能美家技術(shù)研發(fā)中心人員離職情況根據(jù)中心人員入離職最新記錄表的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前所收集的員工離職數(shù)據(jù)主要為2014年~2019年間，在此期間的員工離職人數(shù)共有124人。本文主要從近4年的員工離職情況進(jìn)行闡述分析。3.4.1離職總體現(xiàn)狀由圖3-7所示，通過(guò)對(duì)智能美家技術(shù)研發(fā)中心2014~2019年間在職總?cè)藬?shù)與離職總?cè)藬?shù)對(duì)比可以看出，在2014年至2018年間員工離職人數(shù)以翻倍的狀態(tài)上升著。2019年員工離職數(shù)出現(xiàn)拐點(diǎn)，稍有下降卻不明顯。員工離職數(shù)相對(duì)于2018年下降了14%。同時(shí)按照員工離職人數(shù)/員工在職人數(shù)=員工離職率來(lái)計(jì)算（詳見(jiàn)表3-2），員工離職率在2016~2017年以三倍的狀態(tài)上漲，總體來(lái)說(shuō)在2016~2018年間，員工離職率都是呈現(xiàn)上升狀態(tài)。而到2019年出現(xiàn)了有所降低的情況，從表中數(shù)據(jù)可知2019年員工離職人數(shù)相比上一年下降了7個(gè)點(diǎn)，而員工在職人數(shù)是大大增加的，所以呈現(xiàn)出了25.4%的離職率的情況。從中說(shuō)明這一年中心擴(kuò)大對(duì)人才的需求，同時(shí)也更加重視員工離職情況。但離職率的降低主要還是招聘需求擴(kuò)大，而不是真正的離職人員減少的情況。所以，員工離職的傾向因素的研究依然十分重要。圖3-7智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工在職離職對(duì)比圖表3-2智能美家技術(shù)研發(fā)中心2016~2019年員工離職率年份2016201720182019中心總?cè)藬?shù)3470104169離職人數(shù)4275043離職率11.80%38.60%48.10%25.40%（數(shù)據(jù)來(lái)源：智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工入離職記錄表）3.4.2離職員工結(jié)構(gòu)分布對(duì)于離職員工結(jié)構(gòu)層面分布的分析，有利于企業(yè)有效的針對(duì)員工離職現(xiàn)象，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。以下主要從員工婚姻、年齡、學(xué)歷、工齡、職級(jí)五個(gè)層面進(jìn)行闡述智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工離職的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)分析如下（表3-3）所示。表3-3智能美家技術(shù)研發(fā)中心2016~2019年員工離職分析比較類(lèi)別離職人數(shù)占離職人員比例婚姻未婚9173.4%已婚3326.6%年齡20~29歲7560.5%30~39歲4637.1%40歲以上32.4%學(xué)歷碩士118.9%本科8568.5%大專(zhuān)2822.6%工齡未滿一年1512.1%1~3年10685.5%4年以上32.4%職級(jí)管理層54.0%資深層97.3%高級(jí)層1713.7%中級(jí)層4334.7%初級(jí)層64.8%助理層3024.2%實(shí)習(xí)層1411.3%（數(shù)據(jù)來(lái)源：智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工入離職記錄表）從表3-3分析可知，員工離職情況結(jié)構(gòu)分布具體如下：婚姻狀況層面。由表中數(shù)據(jù)顯示，在124個(gè)離職員工里，有91人未婚，占據(jù)離職總?cè)藬?shù)的73.4%；僅僅有33人已婚，占據(jù)離職總?cè)藬?shù)的26.6%。由此可見(jiàn)。中心的員工離職率主要集中在未婚的員工，對(duì)于未婚的員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)家庭的照顧顧慮因素較小、主要還是著重個(gè)人自身的發(fā)展，因此離職的機(jī)率大；而對(duì)于已婚的狀態(tài)的員工，有家庭需要照顧等因素，工作程度會(huì)相對(duì)較為穩(wěn)定。年齡狀況層面。20~29歲離職人員共有75人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的60.5%；而30~39歲與40歲以上的離職人員分別占據(jù)總?cè)藬?shù)的37.1%、2.4%。從中可見(jiàn)，年齡在20~29歲的員工應(yīng)為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)離職對(duì)象。對(duì)于在這個(gè)階段的年輕人來(lái)說(shuō)，他們本身?yè)碛嘘J蕩社會(huì)、不妥協(xié)的心態(tài)，所顧及的因素較少，心性還未趨于穩(wěn)定的狀態(tài)。所以企業(yè)針對(duì)在這個(gè)年齡階段的人更應(yīng)該多點(diǎn)關(guān)注。學(xué)歷狀況層面。由圖表可知，本科學(xué)歷離職的人占比最高，高達(dá)總離職人數(shù)的將近7成。據(jù)了解，員工的學(xué)歷越高，離職的可能性就越高，二者是呈正相關(guān)的關(guān)系。員工在工作中可能會(huì)產(chǎn)生自己的學(xué)歷在行業(yè)中稍有優(yōu)勢(shì)，換工作后找工作容易的想法；也有可能會(huì)對(duì)于工作內(nèi)容而不滿意，認(rèn)為自己的學(xué)歷不應(yīng)該如此可以更上一步的心理。這對(duì)于企業(yè)留住人才也是較為重要的思考。工齡狀況層面。工作滿1~3年的員工離職率，占比是最高的，共有106人，占據(jù)總離職人數(shù)的85.5%。而未滿一年、與工作滿4年以上的僅占據(jù)12.1%、2.4%。由該數(shù)據(jù)顯示，工作滿1~3年員工離職現(xiàn)象是較為嚴(yán)重的。據(jù)了解，員工在同個(gè)企業(yè)同個(gè)崗位待久了，總是會(huì)想獲得不一樣的感覺(jué)，工作總是會(huì)遇到一個(gè)瓶頸期，對(duì)于想要需求更好的發(fā)展以及職位晉升的員工來(lái)說(shuō)，辭職另謀高就會(huì)變成在瓶頸期其中一個(gè)選擇。職級(jí)狀況層面。由圖中可見(jiàn)在離職的124個(gè)人中，中級(jí)層的員工離職數(shù)是最高的，共有43個(gè)人，占據(jù)了總離職人數(shù)的34.7%。第二為助理層有30人，占據(jù)了24.2%。兩者之和已占據(jù)了離職總?cè)藬?shù)的一半。由此可見(jiàn)，公司職級(jí)越高，離職率者較低，員工較為穩(wěn)定，呈現(xiàn)反比的狀態(tài)。對(duì)于職級(jí)較低的，離職率反而較高。由此可見(jiàn)可間接反映職級(jí)較低的員工流動(dòng)較大，或許因?yàn)閴毫^大、晉升機(jī)制的因素而進(jìn)行離職行為。綜上所述，員工離職結(jié)構(gòu)狀態(tài)對(duì)于企業(yè)研究員工離職問(wèn)題時(shí)十分重要的。3.4.3離職傾向因素淺析根據(jù)中心的入離職記錄表統(tǒng)計(jì)，員工離職人員共有124人，但其中5人為被動(dòng)離職，119人為主動(dòng)離職狀態(tài)。本文主要撰寫(xiě)員工主動(dòng)離職傾向因素，所以本文主要從主動(dòng)離職的119人去分析中心得員工離職傾向因素，具體因素占比由表3—4所示：表3-4智能美家技術(shù)研發(fā)中心2016~2019年員工離職傾向因素分析離職因素人數(shù)占比外部因素75.9%薪酬福利1310.9%培訓(xùn)發(fā)展32.5%職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃5042.0%工作生活環(huán)境32.5%家庭與身體2117.7%能力與興趣75.9%其他1512.6%（數(shù)據(jù)來(lái)源：智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工入離職記錄表）以上數(shù)據(jù)主要是智能美家技術(shù)研發(fā)中心主要是近4年來(lái)，員工離職傾向因素的調(diào)查，由圖表可以，員工職業(yè)生涯與規(guī)劃占比最高，占據(jù)自愿離職總?cè)藬?shù)的42.0%，其次為家庭與身體因素，共有21人，占據(jù)17.7%。由圖中因素整合，中心得員工離職大致分為三個(gè)層面：外部、組織內(nèi)部以及個(gè)人層面。同時(shí)表中數(shù)據(jù)可得出，員工離職大多以企業(yè)自身內(nèi)部因素為主，外部因素與個(gè)人因素為輔的情況。因此本文主要從組織層面去剖析員工離職因素，從而降低員工離職率。3.5過(guò)高員工離職率產(chǎn)生的問(wèn)題3.5.1社會(huì)發(fā)展層面其一，影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)繁榮的問(wèn)題。員工主動(dòng)離職情況有兩種情況：一種為找到更好的企業(yè)的“跳槽行為”、一種為未找到下家的“裸辭”行為。首先，對(duì)于“跳槽”行為的員工來(lái)說(shuō)，尤其是計(jì)算機(jī)行業(yè)的員工，跳槽到其他企業(yè)的同時(shí)可能會(huì)攜帶企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)以及一定的技術(shù)，在某些方面可能會(huì)造成企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)繁榮；其二，影響社會(huì)安穩(wěn)的問(wèn)題。這方面的問(wèn)題尤其體現(xiàn)在員工的裸辭狀態(tài)下的辭職，對(duì)社會(huì)安定的影響是尤其大的。員工在辭職后，未找到新工作的這段空窗期?？赡軙?huì)有更多的發(fā)展，有正向的發(fā)展，會(huì)讓人調(diào)整好心態(tài)再去另謀高就；但同時(shí)對(duì)于消極的反向發(fā)展而言，有的人精神頹靡、有的人可能選擇偷摸搶奪的行為。這在一定程度上對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及穩(wěn)定安寧的狀態(tài)有著一定的沖擊。3.5.2組織發(fā)展層面過(guò)高的員工離職率對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展來(lái)說(shuō)問(wèn)題影響最為廣泛。其一，影響組織形象，組織凝聚力有所損傷的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)企業(yè)有員工頻繁離職的現(xiàn)象是及其不利的。對(duì)于自身本來(lái)就不穩(wěn)定的員工來(lái)說(shuō)，它就像一根導(dǎo)火線，會(huì)有牽引作用，會(huì)產(chǎn)生一種“跟隨”心理。同時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種公司一定是哪方面不好的念頭從而導(dǎo)致人心渙散、影響企業(yè)形象；其二，造成人力資源成本的浪費(fèi)問(wèn)題。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)，總是會(huì)產(chǎn)生招聘成本、培訓(xùn)成本、日常開(kāi)支成本等基本費(fèi)用。尤其對(duì)于計(jì)算機(jī)行業(yè)的技術(shù)員工來(lái)說(shuō)，技術(shù)人才得供不應(yīng)求，企業(yè)對(duì)要想獲得這類(lèi)人才必須付出的比平常的多，無(wú)論是人力、物力、財(cái)力方面。所以技術(shù)人員的離職造成的的人力資源成本的支出體現(xiàn)得最為明顯。如若員工離職率過(guò)高，這些費(fèi)用難以控制，造成了公司的極大損失；其三，職位空缺的難以補(bǔ)充問(wèn)題。對(duì)于技術(shù)行業(yè)人才來(lái)說(shuō)，目前技術(shù)人才的供不應(yīng)求，公司的招聘需求總是難以填補(bǔ)。尤其是對(duì)于特定的技術(shù)崗而言，員工離職后，崗位未能得到及時(shí)的補(bǔ)充、工作崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)不能得到完成。從而影響企業(yè)在某些環(huán)節(jié)上工作的停滯，產(chǎn)生一定的損失。其四難以控制的管理風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。首先，數(shù)據(jù)泄露問(wèn)題。對(duì)于掌握員工重要數(shù)據(jù)的人，一旦離職，難以避免公司數(shù)據(jù)在某種程度上的泄露，而造成的損失。其次，客戶流失問(wèn)題。對(duì)于手上有重要客戶的員工一旦離職，會(huì)在一定程度上帶走一定的客戶，還可能把客戶資源帶到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，從而造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的削弱等問(wèn)題；因此，對(duì)員工離職因素的探討已成為不可忽視的一環(huán)。3.5.3個(gè)人發(fā)展層面很多人會(huì)認(rèn)為員工主動(dòng)離職，對(duì)員工個(gè)人的影響并不大。因?yàn)槟鞘撬麄冏栽钢鲃?dòng)的選擇。但實(shí)際上對(duì)員工離職對(duì)個(gè)人發(fā)展也會(huì)存在一定影響。其一，員工時(shí)間精力的耗費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于“跳槽員工”來(lái)說(shuō)，員工需要重新對(duì)新公司的工作內(nèi)容的熟悉、人際關(guān)系的構(gòu)建等方面都需要重新投入大量的時(shí)間、精力去處理；對(duì)于“裸辭員工”來(lái)說(shuō)，在找工作的過(guò)程中、面試的過(guò)程中也會(huì)造成一定的時(shí)間精力的浪費(fèi)、金錢(qián)的損失等等。其二，影響員工的身心健康狀態(tài)問(wèn)題。對(duì)于“裸辭員工”來(lái)說(shuō)，在重新找工作的“空窗期”里，員工難免會(huì)產(chǎn)生焦慮的心情，尤其對(duì)于有家庭需要照顧的人來(lái)說(shuō)，這種迷茫、壓力大的狀態(tài)會(huì)更加明顯。從而影響到個(gè)人的身心健康狀態(tài)。綜上所述，員工離職的產(chǎn)生的問(wèn)題影響是十分嚴(yán)峻的，也是層出不窮，一直難以解決的。所以對(duì)于探究員工離職傾向因素和解決對(duì)策的研究已經(jīng)到達(dá)刻不容緩的地步。

第4章智能美家技術(shù)研發(fā)中心離職因素分析4.1社會(huì)層面因素社會(huì)因素一般特指宏觀層面的環(huán)境，例如：社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、就業(yè)政策法規(guī)、外部機(jī)遇等因素。這些因素都有一個(gè)共同點(diǎn)：企業(yè)難以控制，但又實(shí)實(shí)在在的影響著企業(yè)離職率。對(duì)于因?yàn)檫@些外部環(huán)境因素而離職的員工，企業(yè)應(yīng)該多加重視，有針對(duì)性的分析，從而使企業(yè)做出相關(guān)應(yīng)對(duì)政策。4.1.1政策法規(guī)影響改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速的發(fā)展。自2014年提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”政策以來(lái)，我國(guó)一直鼓勵(lì)人們進(jìn)行“創(chuàng)業(yè)”行為，國(guó)務(wù)院相繼提出：關(guān)于大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新若干政策措施的意見(jiàn)、以及關(guān)于加快構(gòu)建大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新支撐平臺(tái)的指導(dǎo)意見(jiàn)、關(guān)于支持農(nóng)民工等人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的意見(jiàn)等意見(jiàn)；同時(shí)還提出相關(guān)政策：創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)政策、創(chuàng)業(yè)場(chǎng)地政策、創(chuàng)業(yè)貸款政策、創(chuàng)業(yè)稅費(fèi)減免政策等。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的鼓勵(lì)時(shí)代背景下，有部分員工會(huì)認(rèn)為“打工一輩子，拿的工資總是固定的看不到前方”，拼搏創(chuàng)業(yè)是一個(gè)不錯(cuò)的機(jī)會(huì)，所以它們有可能選擇“創(chuàng)業(yè)”去另謀自己的未來(lái)。因此，國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策鼓勵(lì)“創(chuàng)業(yè)”也變成員工離職的一個(gè)重要的影響因素。4.1.2外部就業(yè)機(jī)會(huì)多目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)于計(jì)算機(jī)行業(yè)人員的需求狀態(tài)是“需求大于供給”的。也就是說(shuō)，該行業(yè)人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于一個(gè)十分“吃香的狀態(tài)”。尤其是近幾年來(lái)，計(jì)算機(jī)行業(yè)的企業(yè)越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)著技術(shù)人才，它們開(kāi)出各種誘人的條件來(lái)吸引其他企業(yè)的員工來(lái)本企業(yè)工作的“跳槽”行為。側(cè)面反映市場(chǎng)上提供的就業(yè)機(jī)會(huì)多。在這種有利的市場(chǎng)環(huán)境之下，員工會(huì)認(rèn)為自己換工作處于較容易的狀態(tài)，換工作成本也較低，從而造成了員工離職的情況發(fā)生。外部就業(yè)機(jī)會(huì)多是促使員工離職的決定性因素，實(shí)際上外部機(jī)遇因素的作用是要在一定基礎(chǔ)上進(jìn)行的：?jiǎn)T工因某些問(wèn)題產(chǎn)生離職的念頭，這些因素大多為企業(yè)內(nèi)部因素，再加上外部良好的就業(yè)環(huán)境的影響，員工進(jìn)而更加堅(jiān)定自己的離職傾向。4.2組織層面據(jù)調(diào)查了解，對(duì)于員工離職傾向因素的探究，組織因素是員工離職的主要。因此本節(jié)主要從組織層面進(jìn)行重點(diǎn)闡述。4.2.1薪酬待遇不理想薪酬是員工獲得基本保障的前提、是人們生存的必需品、是激勵(lì)員工積極工作的硬性條件，但相反也是影響員工離職的重要因素。馬斯洛需求層次理論提出員工的最低層次是生理需求，即衣食住行等方面，薪酬是保障員工衣食住行的基礎(chǔ)。一旦員工的薪酬體系設(shè)計(jì)得不合理，不但影響個(gè)人的生活狀況以及工作積極性，還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)網(wǎng)最新數(shù)據(jù)調(diào)查顯示中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：/easyquery.htm?cn=C01中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：/easyquery.htm?cn=C014.2.2培訓(xùn)制度不利于個(gè)人發(fā)展進(jìn)步在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，培訓(xùn)制度是舉足輕重的。它不僅是企業(yè)管理員工的一種手段，也是員工工作發(fā)展的中的一種提升。培訓(xùn)制度也是影響員工離職的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)即學(xué)習(xí)，正所謂“活到老學(xué)到老”，每個(gè)人都希望自己是一直不斷進(jìn)步的，尤其在員工入職后的發(fā)展，價(jià)值的體現(xiàn)。如果一個(gè)人在入職以后，局限在原來(lái)的技術(shù)技能，在公司絲毫沒(méi)有得到相關(guān)的培訓(xùn)與重視。員工會(huì)覺(jué)得自己停滯不前，產(chǎn)生焦慮甚至離職的想法或行為。智能美家技術(shù)研發(fā)中心，培訓(xùn)分享課程是相對(duì)充足的。在一般情況下，培訓(xùn)課程一周平均下來(lái)都有一到兩次。盡管培訓(xùn)課程居多，但是實(shí)際上培訓(xùn)方面還是存在許多不足的：其一，智能美家技術(shù)研發(fā)中心的培訓(xùn)課程與績(jī)效掛鉤，規(guī)定高級(jí)職級(jí)員工在一年內(nèi)需要授課分享多少節(jié)課程，同時(shí)除了管理層以外的員工每月必須參加滿多少課程績(jī)效才不會(huì)受到影響。實(shí)際上，這已經(jīng)有強(qiáng)制參加員工培訓(xùn)的意味。對(duì)于某些課程，對(duì)員工自身來(lái)講不一定受用，但是公司規(guī)定又在那里，只能參加，或多或少會(huì)給員工造成壓力。其二，培訓(xùn)種類(lèi)，智能美家技術(shù)研發(fā)中心的有全公司總培訓(xùn)、中心培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)三大類(lèi)培訓(xùn)。但相對(duì)來(lái)說(shuō)針對(duì)公司總體培訓(xùn)所占比例最高，這種針對(duì)全體員工的培訓(xùn)，一般是通俗的，很少對(duì)個(gè)人專(zhuān)業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)。其三，培訓(xùn)形式，主要采用視頻與現(xiàn)場(chǎng)形式相結(jié)合，培訓(xùn)過(guò)后缺乏考核反饋，難以預(yù)知效果。但由于中心是分三地辦公：廣州、增城、中山。很多時(shí)候一般是視頻授課，員工上課二維碼簽到簽退即可，課后沒(méi)有針對(duì)性的考核，以檢驗(yàn)授課的效果反饋。從中可以看出，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)錯(cuò)的每個(gè)環(huán)節(jié)都是如此重要，否則對(duì)員工離職會(huì)產(chǎn)生一定影響。4.2.3個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受限個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受限是員工離職的重要因素。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有垂直式的晉升發(fā)展，橫向式的補(bǔ)充發(fā)展兩大類(lèi)。其一，馬斯洛需求層次理論表明：?jiǎn)T工的需求會(huì)隨著時(shí)間的推移，不斷的往更高層次遞增，人往高處走天經(jīng)地義。員工在工作過(guò)程中，一旦工作時(shí)間久了，還在同一個(gè)崗位、同一種待遇，完全沒(méi)有實(shí)際上的變動(dòng)，尤其是沒(méi)有晉升通道的話，會(huì)激發(fā)員工“看不到未來(lái)的前景”的想法，從而產(chǎn)生一種消極的態(tài)度。時(shí)間一長(zhǎng)員工慢慢的就會(huì)產(chǎn)生離職的想法，從而導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生。其二，對(duì)于部分員工來(lái)說(shuō)從事的崗位久了，發(fā)現(xiàn)自己的技術(shù)局限在本職崗位的情況下，想嘗試新的崗位，新的工作內(nèi)容，但是公司對(duì)此沒(méi)有合適的機(jī)會(huì)，員工也會(huì)有離職的想法產(chǎn)生。智能美家技術(shù)研發(fā)中心的職崗分工配置十分滿當(dāng)，幾乎是員工離職或者調(diào)動(dòng)才會(huì)有一定的崗位空缺，高層管理崗位幾乎是少有空缺，且該空缺一半大多是從外部招聘來(lái)填補(bǔ)空缺，或者是公司內(nèi)部其他部門(mén)的空降情況。因此個(gè)人的晉升總是遙遙無(wú)期，難以上升，時(shí)間一長(zhǎng)，員工就萌生了離職另謀高就的念頭。同時(shí)員工除了本專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展上，就很少有接觸其他的崗位，缺少橫向發(fā)展的補(bǔ)充，對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了較大的影響。4.2.4對(duì)所處的工作環(huán)境難以適應(yīng)工作環(huán)境對(duì)于員工離職有一定的影響作用。工作環(huán)境有硬性環(huán)境和軟件環(huán)境之分。硬性條件主要包括辦公場(chǎng)所的具體配置、飲水機(jī)、微波爐等；工作之余不能提供休閑場(chǎng)所，茶水間、休息室等；公司的吃、住、行不方便工作的展開(kāi)等等都是硬性條件；軟性條件包括公司部門(mén)團(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化氛圍的處理等等。員工入職一家企業(yè)首先感官就是舒適度和體驗(yàn)感，從第一層次來(lái)說(shuō)，員工剛到工作崗位就是對(duì)工作環(huán)境設(shè)備配置的了解。慢慢的進(jìn)化到第二層次對(duì)人際關(guān)系的追求。通過(guò)工作的硬性環(huán)境與人際關(guān)系的軟性環(huán)境來(lái)確定自己對(duì)公司的滿意度，以及與公司的合適度。因此工作與人際環(huán)境對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最為基礎(chǔ)的一個(gè)考量，同時(shí)也是影響員工穩(wěn)定性的一個(gè)基礎(chǔ)因素。智能美家技術(shù)研發(fā)中心在環(huán)境上基本能滿足員工的要求。但總有某些方面做得稍有不足，在硬性環(huán)境方面：工作之余不能提供適當(dāng)?shù)男蓍e場(chǎng)所。對(duì)于計(jì)算機(jī)行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，，工作時(shí)候的腦力輸出是極其大的，腦力精力的耗費(fèi)很難以讓人在一天的工作時(shí)間里，在電腦面前持續(xù)工作8小時(shí)。因此工作以外的休閑時(shí)間也是必須的，但中心在這方面是比較缺乏的，在角落里僅僅擺著一個(gè)仰臥起坐健身器材，而且這是由員工私人購(gòu)買(mǎi)。而更多時(shí)候的員工都是在自己電腦面前完成休閑活動(dòng)，上班到下班時(shí)間，吃飯喝水都在同一個(gè)座位上，除了工作以為的休閑實(shí)在少之又少。在軟性環(huán)境方面：其一，員工的人際關(guān)系方面。人際關(guān)系的融洽度還有待加強(qiáng)，據(jù)了解員工在工作時(shí)的人際交流一般只局限在同部門(mén)、同項(xiàng)目組的人員。部門(mén)間的交流時(shí)比較少的，對(duì)于交友與心情放松方面時(shí)及其不利的。其二在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，企業(yè)主要貫徹企業(yè)文化三句話，分別為使命、核心價(jià)值觀和愿景三句話。這三句話主要闡述的大概意思為：以企業(yè)客戶至上，通過(guò)企業(yè)員工的努力與付出，使企業(yè)變得更加好。這三句話是員工每個(gè)人都必須熟記于心的也是需要考核的，但是員工入職以來(lái)，無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、宣傳過(guò)程都以這三句話為重點(diǎn)。但從中可以看出這三句話主要還是說(shuō)員工如何付出，給企業(yè)帶來(lái)的最終效益，缺少“以人為本”的理念。盡管員工能背出企業(yè)文化，卻難以永遠(yuǎn)記在心中。同時(shí)在辦公環(huán)境上幾乎沒(méi)有任何的企業(yè)文化的宣傳，尤其是員工入職以來(lái)只有在人事部培訓(xùn)以及抽查考核時(shí)能了解企業(yè)文化三句話。其他方面的企業(yè)文化渲染少之又少。從而使員工未能真正融入企業(yè)，影響了員工的安穩(wěn)性，從而產(chǎn)生離職的行為。

4.3個(gè)人層面影響員工離職的個(gè)人因素有很多，例如：年齡、家庭、教育程度、工作能力和興趣等等。下面主要對(duì)離職較為明顯的因素進(jìn)行分析。4.3.1家庭因素家庭因素是員工離職的個(gè)人因素中最難以控制的一個(gè)重要因素。也可以說(shuō)為第三方因素。家庭因素可能包括“思鄉(xiāng)”緣故、配偶工作地的變動(dòng)、家庭“上有小，下有老”需要照顧，難以工作與家庭兩者兼顧等。其一：對(duì)于部分異地的員工來(lái)說(shuō)，難免會(huì)有一種“回歸故里”的想法，當(dāng)?shù)搅艘欢ǖ哪昙o(jì)，他們會(huì)選擇回故鄉(xiāng)發(fā)展的機(jī)率也比較大；其二：對(duì)于已婚的部分員工來(lái)講，伴侶是十分重要的，一個(gè)家有伴侶才會(huì)完整，一般情況下，夫妻雙方都會(huì)選擇在同一工作地進(jìn)行工作以維持家庭關(guān)系，一旦配偶工作地有所變動(dòng)，為了家庭的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，另一方也會(huì)跟隨其準(zhǔn)換工作地，而做出離職行為；其三，對(duì)于某些行業(yè)需要經(jīng)常加班，工作不穩(wěn)定的員工來(lái)說(shuō)，家庭與工作不能兼顧，同時(shí)導(dǎo)致家人的不理解，也是引起員工離職的重要影響因素。對(duì)于智能美家技術(shù)研發(fā)中心的員工來(lái)說(shuō)，屬于計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)，主要從事軟件的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)的工作。一個(gè)軟件的開(kāi)發(fā)、測(cè)試、發(fā)布等環(huán)節(jié)需要的時(shí)間、精力、腦力的耗費(fèi)是十分大的，尤其是軟件發(fā)布的時(shí)候，公司的主要成員們晚上一般加班到凌晨一兩點(diǎn)、甚至通宵的情況，只能偶爾趴在桌子上休息。加班對(duì)于計(jì)算機(jī)軟件公司來(lái)說(shuō)是無(wú)法避免的，長(zhǎng)期以往不僅僅對(duì)員工自身的健康問(wèn)題影響極大，對(duì)家庭影響也十分巨大的，員工經(jīng)常加班，時(shí)常忙于工作，家里的老人和孩子都難以照顧周全，導(dǎo)致家人的不滿，從而引發(fā)員工離職行為的產(chǎn)生。4.3.2員工能力與興趣員工工作能力與興趣也是員工離職的關(guān)鍵性因素。員工能力與興趣都?xì)w咎于對(duì)工作內(nèi)容的滿意程度上。其一，對(duì)于員工能力的說(shuō)法。員工能力大致可分為兩種情況，一種為能力較強(qiáng)，一種為能力稍有欠缺。第一種，對(duì)于辦事能力較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)于自己所從事崗位的工作內(nèi)容于現(xiàn)狀不滿，感覺(jué)到大材小用，工作內(nèi)容與自己期待不符合，從而產(chǎn)生離職行為；第二，對(duì)于能力有所欠缺的人來(lái)說(shuō)，對(duì)于現(xiàn)有的工作職責(zé)內(nèi)容，感到壓力過(guò)大，力不從心。自己所具備的知識(shí)技能無(wú)法滿足當(dāng)前崗位的需求而產(chǎn)生離職行為。其二，興趣層面。員工對(duì)于目前自己所在的崗位所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，在工作中找不到成就感、認(rèn)同感，是缺乏興趣的一種表現(xiàn)。興趣，通俗來(lái)說(shuō)可以支撐一個(gè)人的信念，堅(jiān)持。一旦對(duì)工作失去了興趣，員工離職的行為也就不遠(yuǎn)了。根據(jù)調(diào)查顯示智能美家技術(shù)研發(fā)中心因?yàn)樵撘蛩仉x職的就有6個(gè)人，占據(jù)離職總?cè)藬?shù)的4.8%。因此，員工個(gè)人對(duì)工作的能力已經(jīng)興趣也是一個(gè)需要好好探究的因素。

第5章降低智能美家技術(shù)研發(fā)中心員工離職率的對(duì)策降低員工離職率已經(jīng)成為企業(yè)不可避免的問(wèn)題，無(wú)論員工離職傾向社會(huì)層面、組織層面還是個(gè)人層面的因素，實(shí)際上還是要從企業(yè)本身出發(fā)，所以本章節(jié)主要從企業(yè)內(nèi)部可控范圍內(nèi)出發(fā)，提出相關(guān)解決對(duì)策。5.1建立科學(xué)合理的薪酬制度5.1.1適當(dāng)提高員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的高低是影響員工離職的一個(gè)最重要的因素。薪酬不僅為企業(yè)留住員工的基礎(chǔ)，而且是員工自我需求的最基本的保障。公司總部主要位于廣東省一級(jí)城市，如若薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與其他二三級(jí)城市對(duì)比相差無(wú)幾，會(huì)大大打擊員工工作積極性，從而造成員工離職頻繁現(xiàn)象的發(fā)生。從這一方面看，合理的提高員工薪酬，有利于降低員工離職率。5.1.2適時(shí)調(diào)整評(píng)估薪酬體系薪酬總是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化的，員工對(duì)薪酬的滿意度也是時(shí)刻變化的。亞當(dāng)斯的公平理論曾說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的滿意度不僅僅局限在薪酬水平的高低、更是自己的勞動(dòng)付出與收獲是否成正比，以及自己與同崗位他人的勞動(dòng)與收獲的對(duì)比。因此往往在薪酬體系的制定過(guò)程，總是需要涉及到多方面的因素去考慮，例如包括外部的：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、同行業(yè)薪酬的預(yù)估、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制定；內(nèi)部的：經(jīng)營(yíng)成本、以及所以崗位員工的能力與職責(zé)的了解、員工自身對(duì)薪酬的期望值等等。簡(jiǎn)約來(lái)講就是需要遵循“對(duì)外合理，對(duì)內(nèi)公平”的原則去進(jìn)行，合理遵循市場(chǎng)行情，不過(guò)度抬高員工薪資造成市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)成本的浪費(fèi)，對(duì)內(nèi)根據(jù)員工自身的能力職責(zé)期望去評(píng)估各個(gè)時(shí)間段的應(yīng)得的報(bào)酬。在這個(gè)發(fā)展迅速的社會(huì)，薪酬體系并不能一勞永逸的，必須隨時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部因素的變化，從而適時(shí)的制定合理科學(xué)分配的薪酬管理體系。5.2建立有針對(duì)性合理的培訓(xùn)制度5.2.1強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)的細(xì)節(jié)其一，授課內(nèi)容方面：(1)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)于不同部門(mén)、不同人員特點(diǎn)以及所需要具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程。例如：對(duì)于銷(xiāo)售部，可以針對(duì)談判、溝通、心理學(xué)等方面進(jìn)去培訓(xùn)；研發(fā)部可根據(jù)公司業(yè)務(wù)范圍有針對(duì)性的對(duì)技術(shù)性軟件方面的培訓(xùn)等。這部分的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)特定的人員，可適當(dāng)提高培訓(xùn)比例，更有利于企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。(2)開(kāi)具非專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)：更多是綜合類(lèi)培訓(xùn)，例如員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、職責(zé)道路、法律知識(shí)講堂等等課程。這些課程有利于員工提高自身的職業(yè)素質(zhì)，側(cè)面提升企業(yè)的形象。到時(shí)針對(duì)中心來(lái)說(shuō)，全公司的培訓(xùn)課程不應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位。應(yīng)以“專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)為主，非專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)為輔”循環(huán)漸進(jìn)的進(jìn)行。其二，培訓(xùn)講師方面：遵循內(nèi)外部講師缺一不可的原則，內(nèi)部講師為主，外部講師為輔。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一般考慮到經(jīng)營(yíng)成本問(wèn)題，培訓(xùn)講師都很少?gòu)耐獠恳?，而是?nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)有利也有弊：有利之處是內(nèi)部培訓(xùn)講師更熟悉公司業(yè)務(wù)，能夠更有針對(duì)性的展開(kāi)培訓(xùn)課程，其次培訓(xùn)教學(xué)更具備靈活性，由于培訓(xùn)師同為企業(yè)員工，對(duì)于授課時(shí)間、方式等都可以靈活調(diào)節(jié)安排，避免了對(duì)企業(yè)在辦公期間或員工時(shí)間的影響。雖說(shuō)內(nèi)部培訓(xùn)講師的授課方式具有極大的益處。但其也存在一定的缺陷：培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)度局限，局限在公司所進(jìn)行的項(xiàng)目任務(wù)上，無(wú)法更好的獲得外部的信息，久而久之。會(huì)陷入一個(gè)原地轉(zhuǎn)圈的狀態(tài)。因此對(duì)于培訓(xùn)的形式還是要做到以內(nèi)部講師為主，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，避免在企業(yè)日常工作中產(chǎn)生的影響，以外部培訓(xùn)師為輔，定時(shí)注入一些新鮮血液，更有利于企業(yè)快速發(fā)展。5.2.2創(chuàng)建培訓(xùn)考核制度培訓(xùn)十分重要，但企業(yè)提供培訓(xùn)課程的同時(shí)，員工參與課程后的評(píng)估也是十分重要的。實(shí)際上盡管有的員工來(lái)聽(tīng)課了，得到培訓(xùn)，但是在課程上不認(rèn)真的態(tài)度，相當(dāng)于來(lái)充人數(shù)湊場(chǎng)的員工，培訓(xùn)簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)雙方時(shí)間以及無(wú)效果的培訓(xùn)。為了讓雙方都能有一定的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。企業(yè)可以設(shè)置培訓(xùn)后的講師效果評(píng)估，以及培訓(xùn)后相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的考核。完善相關(guān)培訓(xùn)考核制度，是培訓(xùn)效果得到提升的一種重要的方法。5.3完善合理有效的晉升通道5.3.1制定透明公正的內(nèi)部晉升機(jī)制晉升機(jī)會(huì)猶如員工的希望，員工向前走的設(shè)定。公平的晉升機(jī)制有利于打造良好的企業(yè)文化氛圍，有利于提升員工的工作積極性。針對(duì)智能美家中心目前的情況，公司應(yīng)該制定一定公平有效的晉升機(jī)制。對(duì)于內(nèi)部崗位有空缺的時(shí)候，首先應(yīng)當(dāng)先考慮內(nèi)部人員是否有合適的人選去晉升替代該崗位。通過(guò)考慮內(nèi)部員工的具備的技能、素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作表現(xiàn)來(lái)確定可以候補(bǔ)的候選人。同時(shí)內(nèi)部晉升必須是透明化、公開(kāi)的形式，以公示方式內(nèi)部公開(kāi)進(jìn)行，會(huì)更有說(shuō)服力。其次，如若中心內(nèi)部暫無(wú)合適人選，再考慮從其他部門(mén)的調(diào)動(dòng)考核晉升；最后再?gòu)膶?duì)外招聘方面入手來(lái)進(jìn)行填補(bǔ)職位的空缺。對(duì)于那些職位較高的，如果一味采取外部招聘，對(duì)員工而言是挫傷員工的工作上進(jìn)心，對(duì)于企業(yè)而言，招聘過(guò)程中的成本花費(fèi)也是極其大的。5.3.2提供橫向發(fā)展機(jī)會(huì)橫向發(fā)展主要是跨部門(mén)或跨專(zhuān)業(yè)的人才流動(dòng)發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)員工想要獲得除了本專(zhuān)業(yè)以外的知識(shí)發(fā)展的補(bǔ)充和豐富時(shí)，企業(yè)也必須重視起來(lái)。企業(yè)可以根據(jù)員工意愿適當(dāng)?shù)奶峁﹩T工工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，在保持自己本職工作正常運(yùn)行的狀態(tài)下，員工可跨部門(mén)崗位的流動(dòng)學(xué)習(xí)，使員工得到全面的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)責(zé)任感，更好的融入企業(yè)之中。5.4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境5.4.1硬性環(huán)境方面硬性環(huán)境包括辦公設(shè)備配置、交通以及地理位置等。對(duì)于辦公設(shè)備配置來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該盡可能滿足員工的基本需求，讓員工處于一個(gè)比較溫馨充滿活力的辦公環(huán)境之中。尤其針對(duì)目前公司員工反映的在休閑時(shí)間需要用的到的放松物件缺乏，例如:健身器材，茶水間咖啡等都需要引起注意。因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境能夠影響員工工作積極性。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)配備更為重要，對(duì)于三地辦公的員工，增城辦公人員是提供住宿環(huán)境的，但無(wú)線網(wǎng)絡(luò)并沒(méi)有，這些細(xì)小的環(huán)境問(wèn)題也極大的影響員工離職概率。完善硬性工作環(huán)境，一方面能促進(jìn)員工個(gè)人身心健康，一方面能提供員工工作滿意度。5.4.2軟性環(huán)境方面企業(yè)在關(guān)注硬性工作環(huán)境的狀態(tài)下，也不能忽視軟性環(huán)境的重要性。軟性環(huán)境包括人際關(guān)系、企業(yè)文化氛圍、溝通環(huán)境等。軟性環(huán)境上的改造實(shí)際上是指精神層面的獲取，更為艱難。對(duì)于智能美家技術(shù)研發(fā)中心來(lái)說(shuō)，首先在人際關(guān)系的局限上，更多是部門(mén)內(nèi)的人際關(guān)系相處，對(duì)于跨部門(mén)之前的關(guān)系是極度陌生的，因此為了使中心看起來(lái)更像一個(gè)整體，在平時(shí)的旅游、玩游戲聯(lián)誼、聚餐等活動(dòng)的時(shí)候可以采用部門(mén)相互交錯(cuò)的模式進(jìn)行。以便加強(qiáng)同事之間的溝通與融洽的關(guān)系。其次，在企業(yè)文化氛圍方面。在建設(shè)過(guò)程和宣傳過(guò)程應(yīng)該加強(qiáng)宣傳，張貼海報(bào)，公司企業(yè)文化期刊等書(shū)籍的推出。尤其是在每個(gè)月的團(tuán)建活動(dòng)中可設(shè)置一些企業(yè)文化小游戲，積極鼓勵(lì)大家踴躍參加企業(yè)文化小游戲，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。最后溝通環(huán)境的改善：溝通有同事間的溝通，上下級(jí)的溝通，跨部門(mén)的溝通。在此之中上下級(jí)的溝通不暢是影響員工離職的傾向因素，為此企業(yè)應(yīng)該制定員工可以擁有自由發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利，同時(shí)杜絕傳統(tǒng)的—“一切以上司說(shuō)的為準(zhǔn)”的管理模式，不應(yīng)因上級(jí)的職位唯唯諾諾，不提意見(jiàn)。只有確保上下級(jí)能有效溝通，工作效率才會(huì)更高。

第6章總結(jié)員工離職率過(guò)高的情況不僅關(guān)乎企業(yè)本身的發(fā)展，而且在一定程度上對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了一定影響。近年來(lái)，員工離職問(wèn)題愈發(fā)的受到國(guó)家以及企業(yè)的重視。本文主要從廣州極點(diǎn)三維信息科技有限公司智能美家中心出發(fā)，對(duì)員工離職傾向因素與解決對(duì)策進(jìn)行研究。首先通過(guò)對(duì)智能美家中心的員工在職、離職狀態(tài)的現(xiàn)狀分析闡述員工離職帶來(lái)的影響。其次引出該中心的員工離職傾向因素，主要從三個(gè)層面進(jìn)行展開(kāi)，員工離職的社會(huì)影響因素：