人力資源管理-人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓問題研究-以前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司為例

PAGEResearchontheinternaltrainingofhumanresourceserviceenterprisesAbstract：Sincethereformandopeningupofthelastcentury,China'seconomyhasenteredastageofrapiddevelopment.ChinajoinedtheWorldTradeOrganizationin2001andheldtheWorldExpoinShanghaiin2010.China'seconomyhasenteredastageofsoar.However,alongwiththeopportunities,ithasbroughthugechallengestothestate-ownedenterprises，privateandotherownerships’enterprises.Ifanyenterprisewantstodevelopitscorecompetitivenessandseizetheopportunity,itmustcomplywiththecurrentsocialdevelopmenttrendfirst,andenhancethecorecompetitivenessoftheindustry.Atthesametime,theeffectofsoftpowercannotbeignored.Theemployees'workingcompetence,professionalandtechnicallevel,innovationability,corporatecompensationsystem,corporateemployees'senseofcollectivehonorandbelongingareallpartofthecompany'ssoftpower.Therefore,enterprisesshouldnotonlyencourageemployeestolearnandimprovethemselves,learnnewtechnologiesandnewknowledge,strengthenpartybuildingwork,butalsoconductemployeetrainingtourgeemployeestoenhancetheirowncapacityandcompetitivenessfromtheenterpriseperspective.QianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.istheonlylistedcompanyinChinawithhumanresourcesservicesasitscorebusiness.Itssubsidiariesarealloverthecountry.IthassubsidiariesinGuangzhou,Shenzhen,Zhuhaiandotherplaces.ItsscopeofservicehasradiatedtotheentirePearlRiverDeltaRegion.Sincetheestablishmentoftheenterprisefornearlytwodecades,itstillusesbehidehandinternaltrainingmodel,whichhasbeenunabletosatisfythedevelopmentneedsofthecurrentera.Thisarticlebasethesummarizationoftherelevanttheories,andtakestheactualinternaltrainingofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.astheresearchbasis,analyzestheinternaltrainingmechanismsandcurrentstatusofdifferententerprisesindifferentindustriesathomeandabroad,findsouttherootcauseoftheenterprise,andthemanpowerIn-depthanalysisoftheinternaltrainingprocessinresourcemanagement,emphasizedelaboratelyfrommultipleperspectivesoftheenterprise,societyandindividuals,etc.,andspecificoptimizationinaccordancewiththecorecompetitionprojectsofQianjinNetworkInformationTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.Proposeanewtypeoftrainingorganizationandprocesssystem,andcommenceonvariousfieldssuchassystem,humanities,partybuilding,andfundingtoensurethesmoothrunningofinternaltraining.Keywords：Humanresourcemanagement,internaltraining,systemoptimization

目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 31.3.1研究方法 41.3.2研究內(nèi)容 5第2章人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓概述 62.1人力資源管理理論 62.2企業(yè)內(nèi)部培訓 62.3企業(yè)內(nèi)部培訓對企業(yè)發(fā)展的積極影響 7第3章前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓現(xiàn)狀 83.1前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)現(xiàn)狀 83.2培訓現(xiàn)狀 83.3前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓中存在的問題 93.3.1培訓前期準備較差 93.3.2培訓時間安排較為隨意 93.3.3培訓內(nèi)容過于簡單 93.3.4培訓效果缺乏反饋和評估 10第4章前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)員工培訓效果不佳的原因 114.1企業(yè)原因 114.2學校及社會原因 124.3個人原因 12第5章優(yōu)化前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓的對策 135.1前錦網(wǎng)絡(luò)培訓問題的優(yōu)化思路以及優(yōu)化原則 135.2前錦網(wǎng)絡(luò)培訓問題的優(yōu)化策略 145.2.1企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓流程 145.2.2增強員工對社會工作培訓重要性的認識 155.2.3員工個人提升對培訓的重視度 15第6章總結(jié) 17致謝 20PAGE20第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景由于經(jīng)濟的飛速發(fā)展，當今社會企業(yè)的競爭越發(fā)的激烈，局勢變化瞬息萬變。企業(yè)想要適應(yīng)當今中國的發(fā)展就要加強自身軟硬實力的建設(shè)，企業(yè)的硬實力最重要的就是企業(yè)的發(fā)展模式以及其專業(yè)程度是否在行業(yè)的前端位置。而軟實力更多的是一種展望未來的發(fā)展路徑，如何提升企業(yè)職工的專業(yè)技術(shù)水平以及其創(chuàng)新能力，軟硬實力同步提高才能在未來做到行業(yè)領(lǐng)導企業(yè)的層次。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司旗下的產(chǎn)品在互聯(lián)網(wǎng)市場中占據(jù)了相當重要的地位，旗下產(chǎn)品前程無憂已經(jīng)是國內(nèi)規(guī)模最大以及用戶活躍度最多的互聯(lián)網(wǎng)在線人力資源管理平臺。校園招聘部作為旗下業(yè)務(wù)部門，需要大量的員工負責執(zhí)行相關(guān)的校園招聘活動項目。但是由于社會的飛速發(fā)展，曾經(jīng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法完全順應(yīng)時代的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)作為我國鼓勵發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，騰訊、網(wǎng)易、百度等知名企業(yè)已經(jīng)在市場上占據(jù)了相當重要的位置，競爭十分激烈。企業(yè)員工正在積極拓寬現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)鏈，將企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈向前端、下游發(fā)展，但是仍然缺乏相當多的專業(yè)人才。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分工司（本文簡稱：前錦網(wǎng)絡(luò)）校園招聘部所招聘的員工多為應(yīng)屆畢業(yè)生，本身工作經(jīng)驗尚欠缺，并且抗壓能力不足，企業(yè)需要投入大量的人力物力進行新員工的培訓以及考核工作。企業(yè)工作量較為繁雜，需要經(jīng)常出差，薪資待遇也十分普通，導致員工對企業(yè)信心缺乏，造成了嚴重的人才流失，導致出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。甚至導致企業(yè)出現(xiàn)基層管理人員缺乏，高層管理人員固化的現(xiàn)象。校園招聘部作為旗下主要業(yè)務(wù)部門，需要大量的項目執(zhí)行經(jīng)理、項目執(zhí)行助理，但由于此類工作較為繁雜，即使是相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生也無法在短時間內(nèi)勝任，企業(yè)花費長時間培養(yǎng)的人才最后如果離職，將會對企業(yè)造成巨大的損失?，F(xiàn)在前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分工司的員工內(nèi)部培訓體制已經(jīng)有所改善，但是相較于大企業(yè)還有一定的差距，在21世紀人才隊伍的建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此進行員工內(nèi)部培訓優(yōu)化對企業(yè)的可持續(xù)良性發(fā)展有著重要意義。1.1.2研究意義優(yōu)化企業(yè)的員工內(nèi)部培訓機制，有利于培養(yǎng)符合新時代發(fā)展的人才，更有利于提升職工的素養(yǎng)，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)是否實行內(nèi)部員工培訓有以下幾大意義。首先，企業(yè)花費資金以及人力物力的投入，旨在培養(yǎng)員工的學習進取精神，培養(yǎng)良好的學習態(tài)度，讓員工從不思進取的狀態(tài)當中反省自身，積極學習企業(yè)的文化，學習專業(yè)的知識，學習黨建工作以及學習強國，形成融洽的學習氛圍，培養(yǎng)員工之間的關(guān)系，使日常工作更有默契。其次，企業(yè)進行內(nèi)部的員工培訓有利于減少員工的離職率，降低企業(yè)崗位的缺失率，內(nèi)部培訓有利于員工進行良好的個人職業(yè)規(guī)劃，提升員工在工作中的滿足感以及認同感，保證人才不流失。最后，在培訓當中可以提升其專業(yè)素養(yǎng)，增加其工作技能，讓員工更好的完成自身的本職工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更好的貢獻。前錦網(wǎng)絡(luò)不斷壯大，只有不斷完善自身的內(nèi)部培訓體制，明確并且重視人才對企業(yè)的重要作用，加強并優(yōu)化企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。從理論意義上講，本次研究主要將運用企業(yè)培訓的相關(guān)理論，集合員工的職業(yè)發(fā)展情況，設(shè)計出兼顧企業(yè)與個人需求的企業(yè)培訓體系。從實踐意義上講，研究著眼于企業(yè)的實際情況，針對前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司培訓體系存在的主要問題具有較強的實際使用意義，也能對解決企業(yè)培訓系統(tǒng)的問題有所借鑒。對實現(xiàn)人力資源的合理充分利用，實現(xiàn)國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展有重要的意義。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究陳李劍（2014）陳李劍.?陳李劍.?企業(yè)內(nèi)部培訓師的角色定位與隊伍建設(shè)[J].?寧波教育學院學報,?2014.段靖世（2009）段靖世.淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)段靖世.淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè),2018,32期遲蓓（2016）遲蓓.新時期中小企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓與開發(fā)策略[J].2016遲蓓.新時期中小企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓與開發(fā)策略[J].2016楊麗楊麗.企業(yè)員工培訓的理論發(fā)展[J].2003楊麗.企業(yè)員工培訓的理論發(fā)展[J].2003唐雷工作室唐雷工作室.中國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀研究綜述.唐雷工作室.中國企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀研究綜述./news/1004/37441.html.20101.2.2國外研究LuisChavezGomezImprovementoftheHumanResourceManagementofServiceEnterprisesinMaturityPhrase-ImplementingtheBalanceScorecardTool在研究中指出，公司的生命周期是可以劃分階段的,在每個公司的生命周期中,每個階段都沒有一個持續(xù)時間或顯式點的到來,它涉及公司的目標和價值觀的定義及其行為者。在企業(yè)成熟階段,公司應(yīng)該關(guān)心的，是如何激勵以及保留員工,從而達到延長企業(yè)壽命以及降低離職率，使企業(yè)良好發(fā)展的目的。ImprovementoftheHumanResourceManagementofServiceEnterprisesinMaturityPhrase-ImplementingtheBalanceScorecardTool西奧多·威廉·舒爾茨西奧多·威廉·舒爾茨.搜狗詞條./v368186.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E6%8A%95%E8%B5%84.2020于1911年在他的《人力資本投資》中闡明：提升商人的知識巧技對經(jīng)濟發(fā)展的影響甚至強于經(jīng)濟資本的占有量。加里去貝克爾于1987年在《人力資本》一書中表達了這樣的觀點：人力資本的不斷創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展、生產(chǎn)效率提高的重要因素之一，工人在工作過程中，不斷的吸收新的技術(shù)就意味著人為成本西奧多·威廉·舒爾茨.搜狗詞條./v368186.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC%E6%8A%95%E8%B5%84.2020KetsarapornSuttapongBestPracticesinRubberWoodProcessIndustryinThailandCompetitiveness在研究中指出，最佳的人力資源管理包括,從發(fā)展科學技術(shù)的角度開發(fā)人力資源,將人才的發(fā)展和企業(yè)成長統(tǒng)一起來。最佳的操作管理包括關(guān)注生產(chǎn)技術(shù)、勞動生產(chǎn)率、以及實施自動化系統(tǒng)。BestPracticesinRubberWoodProcessIndustryinThailandCompetitiveness1965年，法國成人教育專家保羅郎格朗佚名.保羅朗格朗：終身教育之父./9/view-6316581.htm，2020率先提出了終身教育的培訓理念，其言終身教育是在每個人在人生的不同階段，經(jīng)歷一種人性的、職業(yè)的過程，通過不斷的學習，包括正式和非正式的學習方式在內(nèi)達到個人或組織自身提髙的目的。終身教育是一種綜合性的學習理念。20世紀30年代，美國人本主義心理學家羅杰斯提出了集體培訓理論，認為培訓是非不受特定的培訓模式限制的，也不事先框定要達成的學習目標。培訓學員并不是從佚名.保羅朗格朗：終身教育之父./9/view-6316581.htm，20201.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下五種研究方法：觀察法：通過直接觀察研究對象（即企業(yè)培訓過程、培訓對象等）從而得到有關(guān)信息。并對觀察到的現(xiàn)象進行記錄，整理成文字或者表格的形式，給研究作為數(shù)據(jù)支撐。文獻研究法：根據(jù)本論文的需要，查找與企業(yè)員工培訓與開發(fā)相關(guān)的文獻，查找現(xiàn)有研究者的論文，并結(jié)合現(xiàn)在的實際情況進行分析。對文獻進行研究能更好的了解該課題的理論知識，從而更加客觀、系統(tǒng)的了解所要研究的課題。個案研究法：本論文選取前錦網(wǎng)絡(luò)為一特定對象進行研究，加以分析，并從中找出原因和對策。理論研究法：通過研究前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓情況，結(jié)合相關(guān)的資料加以輔助，分析整理形成自己的觀點。數(shù)量研究法：通過各類圖標數(shù)據(jù)，進行相應(yīng)分析。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為五個部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹本論文的研究背景，分析前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)內(nèi)部培訓問題背景，闡述本論文研究的對于該企業(yè)人力資源管理策略的重要意義及涉及的相關(guān)研究方法。第2章：理論綜述。明確企業(yè)培訓的概念，對研究對象和研究時間進行界定，并分析企業(yè)內(nèi)部培訓方式對企業(yè)發(fā)展及員工工作的影響。第3章：前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓現(xiàn)狀。從多方文獻及官方數(shù)據(jù)入手，剖析員工培訓的狀況，尋找出企業(yè)人力資源管理模式的不足。第4章：造成員工培訓效果不佳的原因。本論文從員工自身原因、學校原因、用人單位原因等幾個方面進行全面的研究分析。第5章：幫助解決前錦網(wǎng)培訓問題的對策。針對其企業(yè)自身原因，從員工自身、學校層面、用人單位等方面尋找相應(yīng)的解決方案。第6章：總結(jié)。針對本論文研究課題進行問題闡述以及解決大致策略內(nèi)容進行總結(jié)，對企業(yè)未來發(fā)展做出展望。

第2章人力資源服務(wù)企業(yè)內(nèi)部培訓概述改革開放帶來了制度的創(chuàng)新，帶來了激勵機制。導致了大量的勞動力要素得到了解放，從舊有的體制中解放出來，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在各行各業(yè)中發(fā)光發(fā)熱。改革開放后人們開始意識到，合理的進行人力資源管理，對于企業(yè)有舉足輕重的地位。如何做好人力資源管理，培養(yǎng)出各行各業(yè)優(yōu)秀的精英，關(guān)乎整個社會的發(fā)展。因此對人力資源管理理論進行學習至關(guān)重要，掌握先進科學的人力資源管理方法，使人力資源發(fā)揮其最大的作用，保證企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)，推動社會的進步以及中國特色社會主義的蓬勃發(fā)展。2.1人力資源管理理論人力資源管理佚名.人力資源管理./v194453.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.2020，顧名思義是一種運用綜合管理能力對“人力資源”這一種資源進行管理的理論,“人力資源”作為一種客觀資源，從其邏輯關(guān)系上面看，人力資源像其他資源一樣，也是社會的財富源泉。人力資源這一概念最早出現(xiàn)在1919年出版的《產(chǎn)業(yè)信譽》學術(shù)堂.企業(yè)人力資源管理概述./gllilun/109406.html.2016中，與現(xiàn)代的人力資源管理理論略有歧義。毛澤東主席是在我國是最早使用人力資源一詞的人，1956年他便寫出了佚名.人力資源管理./v194453.htm?fromTitle=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.2020學術(shù)堂.企業(yè)人力資源管理概述./gllilun/109406.html.2016人力資源的主要概念為企業(yè)以及事業(yè)單位通過制度政策吸納激勵儲備各個崗位的人員，最大限度的發(fā)掘人員能力，實現(xiàn)組織的具體目標。2.2企業(yè)內(nèi)部培訓企業(yè)內(nèi)部培訓顧名思義是指企業(yè)為了提升員工專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)或者只是水平，企業(yè)運用人力財力為員工提供的學習的機會。培訓有以下的幾大特點：系統(tǒng)性，企業(yè)內(nèi)部培訓是一項系統(tǒng)性的工程，首先需要各部門領(lǐng)導根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況確定培訓目標，再安排具體的人員進行培訓的實施以及后續(xù)的評價考核工作。如果企業(yè)內(nèi)部培訓沒有做到系統(tǒng)性，則會沒有效果，浪費時間。雙向性，企業(yè)內(nèi)部培訓是一個雙向的過程，員工需要跟上級緊密交流，才能更好地反饋出培訓中存在的問題?；ブ?，培訓不僅可以讓員工更好地積累經(jīng)驗，學習專業(yè)技能，更加幫助公司完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。2.3企業(yè)內(nèi)部培訓對企業(yè)發(fā)展的積極影響對員工進行內(nèi)部培訓，可以提高員工的工作水平，完善其知識架構(gòu)，了解現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營情況以及企業(yè)的基本制度，為日后的發(fā)展做出準備。其次員工會提升對企業(yè)的歸屬感，了解公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)精神等，對企業(yè)更加認同，提升企業(yè)留住人才的能力。能夠提升員工的操作水平、人際關(guān)系的處理、溝通技巧，以員工自身的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，設(shè)計一套培訓，學習的活動。企業(yè)可以根據(jù)每個崗位設(shè)定特定的學習方案設(shè)計出一整套從基層人員成長為企業(yè)高管的成長路線，培養(yǎng)員工自主學習的能動性，提高培訓的效率，提升員工的忠誠程度，幫助員工更好的完成工作。

第3章前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓現(xiàn)狀3.1前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)現(xiàn)狀前錦網(wǎng)絡(luò)成立于本世紀初，公司總部位于我國長三角經(jīng)濟中心上海。公司的主要經(jīng)營項目有，軟件開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研究，開發(fā)，增值電信服務(wù)；同時提供收集、整理、儲存和發(fā)布人才供求信息，人才招聘，人才評測以及法律經(jīng)批準的項目等人力資源服務(wù)。它集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及先進的信息技術(shù)，加上一支經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問隊伍，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內(nèi)的全方位專業(yè)人力資源服務(wù)。前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司旗下有26家子公司，而前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司廣州分公司是位于珠江三角洲的子公司之一。廣州作為整個廣東省的經(jīng)濟中心，省政府對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)有大量的扶持政策，因此在廣州分公司成立以為就以優(yōu)勢的地理位置以及大量人才需求的市場，在廣州同類型行業(yè)當中占了十分重要的地位。3.2培訓現(xiàn)狀現(xiàn)在企業(yè)主要有以下幾個部門：行政辦公室、發(fā)展計劃部、技術(shù)部、財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、人力資源部等幾個主要部門。校園招聘部作為前程無憂旗下獨立的業(yè)務(wù)部門，校招實習生主要的工作是完成甲方公司校園招聘活動（宣講會、面試、筆試）的落地執(zhí)行，包括前期對接、現(xiàn)場執(zhí)行，后續(xù)反饋等。從工作內(nèi)容來看，對于員工的專業(yè)技能要求較低，但是工作需要經(jīng)常出外勤，需要與甲方溝通的事宜較為繁雜，較為辛苦。整個招聘部的員工年齡以30歲以下的年輕員工為主，占了七成以上的比例，年紀輕，相對而言更有活力，整個部門的整體受教育水平都為本科學歷以上，員工的基本素養(yǎng)較高，但由于年紀較輕，大部分員工都沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗也沒有相應(yīng)的職稱資格證。3.3前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓中存在的問題3.3.1培訓前期準備較差對于實習生而言，基本上都是剛畢業(yè)的大學生，對自身崗位職責模糊不清，新員工認知度不高，影響培訓效率?，F(xiàn)在企業(yè)并沒有花費精力以及財力在內(nèi)部培訓上，大多數(shù)的實習生只經(jīng)過了極少時間的崗前培訓就直接上崗了，上崗過后多忙于日常工作也沒有進行黨政專題培訓進行思想建設(shè)，更沒有進行專業(yè)的職業(yè)資格培訓。導致員工在工作中遇到問題無法解決，對于自己的定位不準確，大量實習生在實習期滿后便選擇了辭職。培訓導師方面，絕大部分都是在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的老員工，他們有足夠的實踐經(jīng)驗，但往往缺乏合適的理論、教學經(jīng)驗。3.3.2培訓時間安排較為隨意企業(yè)每年在固定的時間進行新員工招聘，但是由于公司為了降低培訓的成本，多采用線上培訓的模式，這種無序的培訓安排對新入職的員工而言，不利于員工全面的了解企業(yè)的文化，管理者也無法知曉每個實習生的真實情況，根據(jù)其具體情況做出相應(yīng)的知識掌握反饋以及培訓調(diào)整。此外，由于前錦網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)的特殊性，會有春招（3月-5月）和秋招（9月-11月）兩個項目高峰期，而企業(yè)的培訓期往往安排在高峰前一個月。這種臨陣磨槍的培訓方式往往會顯得相對倉促，也很難達到良好的培訓效果。3.3.3培訓內(nèi)容過于簡單員工的入職培訓、崗前培訓更像是一種行政步驟，只是介紹一些企業(yè)基本的情況，以及講解其工作的主要內(nèi)容，沒有其他針對性的培訓內(nèi)容。很多時候員工需要在實際工作出現(xiàn)問題時自行應(yīng)對，或是遇到問題再找上司尋求解決方案。培訓課程過于固定，缺乏靈活性。企業(yè)的培訓課程大多都是采用全國（各分公司）聯(lián)網(wǎng)線上授課的模式，課程缺乏靈活變動的機制，缺乏與不斷變化的外部環(huán)境相結(jié)合的課程。培訓的內(nèi)容也十分統(tǒng)一，沒有依據(jù)各地分公司實際情況進行具針對性的培訓。3.3.4培訓效果缺乏反饋和評估企業(yè)在培訓過后往往是通過考試形式作為反饋的方式，考完后也沒有針對員工再做跟蹤分析，導致此方法流于形式，實際效果差。同時，企業(yè)要求員工填寫的培訓反饋調(diào)查問卷，收集上去后也沒有統(tǒng)計反饋進行具有針對性的再培訓。此外，對員工進行的面談也只是形式上的例行詢問，導致培訓效果不盡如人意。最后，企業(yè)檢驗培訓效果往往也僅針對培訓內(nèi)容，導致了評估與員工的實際工作脫節(jié)，倒是培訓效果檢驗失真。系統(tǒng)全面的內(nèi)部培訓對于這群新員工而言極其重要，如果在年輕員工剛進來兩年左右還未進行相應(yīng)的培訓，新員工將會錯過最佳的學習時間，無法將其潛力培養(yǎng)到最大化，更加可能造成人才的流失。

第4章前錦網(wǎng)絡(luò)企業(yè)員工培訓效果不佳的原因4.1企業(yè)原因企業(yè)的內(nèi)部培訓工作缺乏長期規(guī)劃，企業(yè)在發(fā)展當中應(yīng)當樹立長期的發(fā)展計劃。先確定企業(yè)的長期目標，以目標反推企業(yè)需要什么樣的人才，以此來做出內(nèi)部培訓的長期計劃。培訓需求并未滿足員工的需求，校園招聘部主要負責進行現(xiàn)場招聘，對員工的專業(yè)知識技能，情商，以及思想黨建的培訓都尤為重要，企業(yè)進行單純的工作技能培訓無法滿足員工的需求。企業(yè)在內(nèi)部培訓中心執(zhí)行較為松散不夠嚴謹，在內(nèi)部培訓過程中，實習生由正式員工作為隊長帶隊進行培訓，而部分正式員工在培訓中未嚴格的統(tǒng)計人數(shù)，導致很多人根本沒有認真參加培訓，培訓變成了一種形式主義。培訓后未進行及時地反饋，在培訓過后沒有詢問實習生的具體培訓感受，沒有及時回饋，導致無法知曉培訓的真實情況，無法對下一次的培訓提供經(jīng)驗，導致培訓效果不佳。缺乏專業(yè)的培訓講師以及團隊，企業(yè)往往不會培養(yǎng)專門的講師團隊，實習生在培訓的過程中只能從外面聘請講師，講師的水平參差不齊，前錦網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)（上海）有限公司是一個非常大的企業(yè)，應(yīng)該設(shè)立專門的講師團隊，在全國各個分公司進行分批次的培訓，保證培訓團隊的專業(yè)水平以及培訓的質(zhì)量。培訓方式過于僵化，多年以來企業(yè)一直沿用這種培訓形式，無法對員工的狀態(tài)進行實時的反饋，過于僵化的培訓模式導致了大量員工投機取巧。各地實際執(zhí)行與全國統(tǒng)一培訓內(nèi)容有出入，總公司每年都有培訓章程文件下發(fā)到子公司，但是每個子公司的執(zhí)行能力不同導致培訓章程無法得到很好的實施。實習生接受能力不同導致培訓效果不同，無法做到點對點的培訓，員工有的學的較快有的較慢，培訓進度無法良好統(tǒng)一。實際執(zhí)行中的操作標準沒有及時統(tǒng)一導致員工執(zhí)行有點混亂，集團公司沒有根據(jù)實際情況下發(fā)具體的操作標準，導致實習生以及正式員工思維以及工作較為混亂。近幾年企業(yè)的利潤未處于相當有利的條件，因此，企業(yè)對培訓的投入有限，企業(yè)管理人員對培訓心有余而力不足，整個公司的培訓無法跟上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2學校及社會原因前錦網(wǎng)絡(luò)實習生大多數(shù)為大四在讀的學生或應(yīng)屆畢業(yè)生，在校期間，學校僅僅注重學生的學業(yè)，沒有培養(yǎng)學生的抗壓能力以及實踐活動。學校應(yīng)當多安排大一大二的學生進行義務(wù)的校外學習或者實習工作，培養(yǎng)學生的處事能力以及抗壓能力。校園招聘部實習生剛步入社會，現(xiàn)場招聘的工作較為辛苦，往往每天都要前往不同的面試崗位進行工作，實習生往往難以承受壓力以及辛苦，導致工作中的負面情緒較大。學校對于學生的工作實操技能培訓過少，只有在大三學期末才會有一門實操課進行簡單的學習。因此在走出學校進入社會之后，實習生更需要企業(yè)進行多次且全面的培訓，全方位的培訓實習生的工作能力以及心理素質(zhì)。企業(yè)員工面對過于形式化的培訓呈現(xiàn)出疲態(tài)，因而逃避培訓、“培訓無用”的負面情緒會形成不良影響。4.3個人原因?qū)嵙暽鷮ζ髽I(yè)培訓重視程度不夠，在企業(yè)發(fā)布內(nèi)部培訓公告后，部分實習生可能會以工作忙為由拒絕進行培訓，而企業(yè)的中層管理者也會因為企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，在實習生提出拒絕培訓后默許這種行為。培訓乃個人主觀行為，并非所有人都認同培訓的重要性。部分實習生認為培訓就是在浪費時間，寧愿早點執(zhí)行項目也不愿意花太多時間去培訓，也并不認同培訓對自身職業(yè)素養(yǎng)的正面作用。部分實習生思想守舊不愿意學習新知識，沒有進取精神。企業(yè)員工認為自己目前所掌握的知識已經(jīng)足夠應(yīng)付現(xiàn)在的工作，不愿意費神費力去進行培訓，這種守舊的行為在職場中會導致極容易被后來者所超越，不利于職業(yè)的長期規(guī)劃。

優(yōu)化前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓的對策5.1前錦網(wǎng)絡(luò)培訓問題的優(yōu)化思路以及優(yōu)化原則針對前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部員工培訓問題，筆者提出以下優(yōu)化思路。首先在進行內(nèi)部培訓優(yōu)化的過程中，要建立起一套邏輯完整的優(yōu)化體系，整個優(yōu)化過程應(yīng)該是緊密聯(lián)系的，要構(gòu)建一個科學系統(tǒng)的培訓體系。要建立起一套具體的實施流程以及實施方案。首先需要明確整個公司的發(fā)展方向，再進行調(diào)查，了解員工的具體需求，進行需求分析，再根據(jù)分析進行計劃編制，計劃編制完成過后具體部門完成其分工，最后再進行培訓計劃的實施，實施過后要有效果的反饋以及員工的評估。優(yōu)化方案主要有以下幾大原則：長期性原則：企業(yè)優(yōu)化培訓的體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略作為根本，堅持培訓目標與發(fā)展戰(zhàn)略一致，不能僅僅只看短期的培訓效果，需要企業(yè)長期的不斷投入人力、物力、財力進行培訓體制的建設(shè)，因此企業(yè)必須遵循長期性原則。系統(tǒng)性原則：構(gòu)建一套完整的員工培訓體系時一套系統(tǒng)性的工程，從制定到實施需要公司各個部門共同的努力，協(xié)調(diào)以及配合，以此達到整個體制的最優(yōu)目標，因此在建設(shè)員工培訓體制過程中必須堅持系統(tǒng)性原則。滿足員工需求原則：內(nèi)部培訓必須做到每個部門一個方案，每個崗位一個策略。企業(yè)有多個不同的職能崗位以及部門，在進行培訓計劃編制的過程中要做到根據(jù)每個部門甚至每個人來進行編制。校園招聘部的實習生主要進行人力資源管理專業(yè)知識以及思想教育黨建教育來進行培訓，財務(wù)部門的內(nèi)部培訓則需要進行崗位培訓指導財務(wù)從會計向管理會計職能的轉(zhuǎn)變，技術(shù)部門則需要緊跟時代潮流，聘請專業(yè)技術(shù)講師進行新技術(shù)的講解培訓。因此，企業(yè)內(nèi)部培訓必須做到一個崗位一個體系滿足員工的具體需求，切勿千篇一律。5.2前錦網(wǎng)絡(luò)培訓問題的優(yōu)化策略5.2.1企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓流程根據(jù)上文提到的原則，前錦網(wǎng)絡(luò)需要建立系統(tǒng)化的內(nèi)部培訓流程，系統(tǒng)化細化每一個培訓的過程。還需要修訂內(nèi)部培訓制度，前錦網(wǎng)絡(luò)需要發(fā)布公文，以公司文件的形式下發(fā)通提高企業(yè)員工對于內(nèi)部培訓的重視程度。更要加大對內(nèi)部培訓的重視，加大財力物力人力的投入，公司需要成立培訓專項基金，由每年的本年利潤中提取百分之五放在基金會作為培訓的經(jīng)費。在新員工培訓中有以下幾點內(nèi)容必須作為培訓內(nèi)容，企業(yè)背景、工作環(huán)境、人文環(huán)境、辦公區(qū)域、企業(yè)價值觀、員工合作方式、各部門職能、員工手冊、薪資福利等。還要舉辦迎新會、團隊戶外拓展等活動增加員工的企業(yè)歸屬感。加強培訓考勤以及紀律的管理，內(nèi)部培訓實施之時需要調(diào)遣各部門的培訓協(xié)調(diào)人組織簽到，公開課及外派培訓需要進行線上的電子打卡。員工必須按時參加培訓課程以及公司組織的其他培訓活動，如果實在有要事在身無法參與，需要在OA系統(tǒng)提交請假流程，得到總經(jīng)理的批準才可以不參加培訓課程。培訓期間也不能早退遲到，中途離開的人員視為本次培訓無效。員工才參與培訓的時候需要認真配合，不能私下交談聽從講師的安排。培訓過后的考核需要達到通過的分數(shù)，如不合格者將進行重新的培訓。為了促進培訓成果轉(zhuǎn)化，要制定相關(guān)的激勵制度和舉措，對于認真完成培訓任務(wù)的員工進行優(yōu)先晉升的機制，或者將員工的培訓結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬或者獎金的模式法發(fā)放，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，促進培訓成果轉(zhuǎn)化更加持久有效的進行。要讓員工意識到只有參加了內(nèi)部的培訓才更有機會向更高的管理層次晉升，讓員工更加積極的面對工作，還可以讓員工更好的適應(yīng)未來職業(yè)生涯發(fā)展的需求。培訓講師要跟蹤員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的支持獎勵等反饋措施，增強員工的信心，調(diào)節(jié)員工內(nèi)在動力，促進培訓任務(wù)順利實施。建立內(nèi)部交流以及共享的氛圍，在組織內(nèi)部營造學習的氛圍，從上到下給予支持，搭建學習共享平臺，鼓勵員工共同學習共同交流學習定期舉辦知識競賽和技能競賽，對勝出者給予一定的獎勵，在對比中鼓勵員工向前進，保持自身的崗位優(yōu)勢。搭建在線的交流平臺，在OA系統(tǒng)中增加一個學習論壇，鼓勵員工在論壇中提出建議意見，展示培訓中所學到的知識，他人閱讀后還可以進行學習，有效實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源共享。中層管理者加強監(jiān)督，督促員工認真完成培訓，不能以工作繁忙為由拒絕參與培訓，保證每個員工都能真正的參加技能培訓。企業(yè)利用專項資金，建設(shè)企業(yè)的講師團隊，提升講師的素質(zhì)，保證培訓的專業(yè)性。培訓完成后做好反饋統(tǒng)計工作，構(gòu)建評估體系，以匿名問卷的形式對本次培訓的形式，講師水平做出綜合評估，為日后的培訓作為參考。領(lǐng)導班子更要帶頭學習，在企業(yè)營造出良好的學習氛圍，起到模范帶頭作用。企業(yè)更需要建立起激勵機制，鼓勵員工進行內(nèi)部培訓，加強思想教育，從根本上改變員工的思想，培養(yǎng)出一大批熱愛企業(yè)敢于奉獻的積極分子。5.2.2增強員工對社會工作培訓重要性的認識在學校方面，可以從講座、專業(yè)課老師以及輔導員方面入手，多渠道向?qū)W生灌輸培訓的重要性以及意義。首先，校方可以組織相關(guān)講座，提高學生對進入到企業(yè)后進行培訓重要性以及必要性的認識。同時可以邀請企業(yè)到校，針對應(yīng)屆畢業(yè)生、大三在校生等進行宣講、交流，促進雙方了解，達到增強學生對培訓重要性的認識。其次，專業(yè)課老師在課間，也可以以補充知識的形式，向?qū)W生普及自身專業(yè)進入社會、進入企業(yè)后接受培訓，不斷提升自身專業(yè)技能的重要性。同時，輔導員在開班會時，也可以著重向?qū)W生傳遞企業(yè)培訓的重要意義，加強學生對企業(yè)培訓的重視。最后，可以鼓勵學生在寒暑假期間，參與企業(yè)開放日、兼職等，提前接觸企業(yè)培訓。在社會方面，則可以從政策要求、引導正確的培訓風氣等入手，盡可能提高員工參加培訓進行自我提升的可能性。5.2.3員工個人提升對培訓的重視度實習生方面，首先其需要清晰認識到自身僅吸收到的學校課本知識是遠不足以應(yīng)對實際工作需求的，企業(yè)所提供的具有崗位針對性的培訓是十分必要的。在企業(yè)培訓期間，實習生應(yīng)利用在校學習思維的優(yōu)勢，盡可能學習到更多實際工作所需的技能以及工作方式。其次，實習生應(yīng)即使復盤自己在培訓中是否有無法理解或是吸收不到的點，及時向培訓老師或是相應(yīng)負責人反饋，查漏補缺，確保培訓能達到理想效果。正式員工方面，應(yīng)摒除“培訓無用”以及“形式化培訓”等觀念，正視培訓對自己工作的積極意義。在企業(yè)組織培訓時，積極參與，對已掌握的技能進行鞏固，對培訓教授的新的內(nèi)容認真吸收，與時俱進，不斷進行自我提升。

總結(jié)今年已經(jīng)步入21世紀的20年代，世界瞬息萬變，每一天都是新的開始，每一天都有所不同，企業(yè)欲要發(fā)展生存，已經(jīng)不能僅僅靠技術(shù)手段了，人力資源就是未來資源。企業(yè)必須不斷地完善其體制。借鑒國外的先進管理經(jīng)驗取其精華去其糟粕，通過培訓為企業(yè)建立一支全方位發(fā)展的人才隊伍。前錦網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成立數(shù)年，在人力市場中已經(jīng)占據(jù)了固有的市場份額，如何保持現(xiàn)在的態(tài)勢并且完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)必須進行針對性的變革，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出對應(yīng)的方針。本文通過對前錦網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部培訓問題的作為研究對象，闡明了人力資源管理以及內(nèi)部培訓的概念，探索了企業(yè)內(nèi)部培訓的不足之處。從三個不同角度出發(fā)，從企業(yè)，員工，學校三個層面進行了深入的分析并且對照找出了相應(yīng)的解決方案。深入淺出的從制度、人文、資金、機制等幾個方面提出了應(yīng)有的保障措施。本次研究提出把培訓體系與企業(yè)績效管理、能力素質(zhì)緊密結(jié)合，企業(yè)在不斷探索的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)自己的人才庫，多渠道拓寬人才職業(yè)發(fā)展的途徑，建立完備的人才選拔機制。企業(yè)需要基于當前員工的職業(yè)生涯規(guī)劃開展培訓需求分析，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展，培訓體系建設(shè)說到底就是促進人才發(fā)展、促進企業(yè)良好發(fā)展。充分依賴內(nèi)部培訓對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的核心意義，在不同部門以及不同崗位的培訓中心所涉及的專業(yè)知識，技能知識差異較大，如何培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部講師將是很重要的問題。今后要尋找或者創(chuàng)造契機對本研究進行全面實踐，找到不同規(guī)模企業(yè)的不同內(nèi)部培訓模式。通過上述的研究，我深刻的體會到作為人力資源管理專業(yè)的工作人員，對整個企業(yè)的發(fā)展都有著舉足輕重的地位。內(nèi)部培訓只是人力資源管理中很小的一個部分，但是每一個很小的部分都需要管理者無限放大的關(guān)注，需要從業(yè)人員深入的研究。由于本人的精力以及知識結(jié)構(gòu)有限，未能把前錦網(wǎng)絡(luò)的各個部門培訓進行細分研究，對特殊部門的培訓不夠透徹，對于改進的方案仍然不夠深入，仍有許多欠缺之處。而且尚未對人才繼任計劃以及內(nèi)部培訓講師模式提出培訓的意見。由于本企業(yè)只是私有制經(jīng)濟的實體企業(yè)，有其獨特的發(fā)展規(guī)律，不能立刻打破現(xiàn)在的發(fā)展路線，因此雖然現(xiàn)在有設(shè)計方案，但是仍舊缺少成熟的實踐條件，無法證明研究內(nèi)容的有效性，更無法估計日后實施中的風險。本文以前錦網(wǎng)絡(luò)培訓問題的作為切入點，不僅僅是為了解決企業(yè)現(xiàn)有的困境，更是對內(nèi)部培訓工作進行一定的指導，但是作為一篇研究性的論文，希望能夠為相關(guān)的理論研究出一份力。文中有許多不足之處，希望在日后的學習中能夠不斷地完善，根據(jù)日后工作的實際情況不斷地改進。

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