人力資源管理-淺析廣州銀盟動力科技有限公司招聘存在的問題與對策

PAGEAnalysisoftheProblemsandCountermeasuresinRecruitmentofGuangzhouGUPowerTechnologyCo.,Ltd.Abstract:InordertosolvethedifficultproblemsofdailytalentrecruitmentandenterprisereservetalentsforChina'sforeigntradeenterprises,basedonthecharacteristicsofforeigntradeenterprisesandthecharacteristicsofrecruitmentwork,acasestudymethodisusedtoanalyzethecurrenthumanresourcessituationofGuangzhouGU-PowerTechnologyCo.,LtdAnalyzeandfindproblemsonthisbasis,includingthefollowing:theinternalorganizationalstructureoftheenterpriseisnotperfect,andthepositionsarenotmatched,resultinginthecompany'sfurtherdevelopment;thecompany'srecruitmentchannelsarecomplex,andmultiplechannelsarenotoptimized;lackofprofessionalismRecruitmentteam,theefficiencyofrecruitmentislow;thesenseofbelongingofcorporateemployeesisweak,andtheturnoverrateofnewemployeesishigh.Correspondingcountermeasuresagainstthisproblemincludeperfectingtheorganizationstructureoftheenterprise,matchingjobpositionsreasonably,andadaptingpersonneltopositions;optimizingenterpriserecruitmentchannels,managingrecruitmentchannels,andimprovingthequalityofcandidates’resumes;establishingprofessionalrecruitmentTeam,theteamrecruitsaccordingtothecompany'semploymentneeds,improvesrecruitmentefficiency;enhancesthecorporateemployees'senseofidentityandbelongingtothecorporateculture,andimprovesemployeecohesion.Bymakingasubstantiveanalysisoftheproblemsexistingintherecruitmentofenterprisesandtakingcorrespondingsolutionstotheproblemsthatneedtobesolved,thecurrentrecruitmentbottleneckcanbeimproved,andIhopethiscanbeusedasareferenceforotherforeigntradecompanies.Keywords：ForeignTradeEnterprises，Recruitment，TurnoverRate

目錄第1章緒論 11.1課題研究背景和意義 11.1.1課題研究的背景 11.1.2課題的研究意義 11.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 31.3課題研究的主要內(nèi)容與主要方法 31.3.1課題研究的主要內(nèi)容 31.3.2課題研究的主要方法 4第2章廣州銀盟動力科技有限公司概況 52.1廣州銀盟動力科技有限公司背景介紹 52.2廣州銀盟動力科技有限公司人力資源現(xiàn)狀 52.2.1組織結(jié)構(gòu) 62.2.2結(jié)構(gòu)分析 7第3章廣州銀盟動力科技有限公司招聘現(xiàn)狀 93.1招聘方式 93.2招聘流程 11第4章廣州銀盟動力科技有限公司招聘存在的問題 124.1企業(yè)組織架構(gòu)不合理，人崗不匹配 124.2招聘渠道復(fù)雜化 124.3缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊，招聘效率低下 124.4企業(yè)員工歸屬感弱 13第5章廣州銀盟動力科技有限公司招聘問題的對策 145.1完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，合理部署工作崗位 145.2優(yōu)化招聘渠道 145.3組建高效的招聘團(tuán)隊，提高招聘效率 155.4人才來之不易，員工關(guān)懷很重要 15第6章總結(jié) 17參考文獻(xiàn)： 18致謝 20PAGE20第1章緒論1.1課題研究背景和意義1.1.1課題研究的背景隨著中國經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，各類行業(yè)不斷興起，外貿(mào)行業(yè)是自古以來就存在的一個行業(yè)，在十五世紀(jì)初，明朝鄭和七下西洋是我國外貿(mào)的一個前期發(fā)展。從上世紀(jì)70年代實行改革開放政策之后，一大批人從外面進(jìn)來的同時，我國也走出去了一批人，我們稱之為外貿(mào)公司或者外貿(mào)企業(yè)。近年以來，隨著行業(yè)的發(fā)展越來越專業(yè)，對于從事外貿(mào)行業(yè)人員的專業(yè)要求也越來越高。大部分外貿(mào)行業(yè)工作者的專業(yè)知識以及技術(shù)水平并沒有隨著行業(yè)發(fā)展而順應(yīng)發(fā)展，從而間接導(dǎo)致了傳統(tǒng)的外貿(mào)人才無法滿足外貿(mào)企業(yè)用人需求的現(xiàn)狀，頓時新型外貿(mào)人才在招聘市場上變得彌足珍貴，這讓各大外貿(mào)龍頭企業(yè)之間人才爭奪大戰(zhàn)變得越來越激烈。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代，廣州銀盟動力科技有限公司在2016年成立之后短短的四年時間里，占據(jù)了俄羅斯、東南亞、非洲和南美洲等大部分市場，企業(yè)的銷售額持續(xù)保持不斷上升的趨勢。但是廣州銀盟動力科技有限公司屬于高速發(fā)展型企業(yè)，企業(yè)人才儲備不足，前期注重業(yè)務(wù)的發(fā)展，忽視人才的儲備，不注重企業(yè)人才招聘。至今企業(yè)發(fā)展依舊保留企業(yè)最初創(chuàng)立的團(tuán)隊；由于長時間沒有進(jìn)行人才儲備，從而導(dǎo)致人才招聘等各方面的因素與現(xiàn)今的發(fā)展不相適應(yīng)。同時隨著廣州銀盟動力科技有限公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，企業(yè)的現(xiàn)有招聘渠道和招聘方式無法引入人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機(jī)制得不到完善，最終使得企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸。1.1.2課題的研究意義工欲善其事必先利其器，企業(yè)每年招聘工作都需提前做好規(guī)劃，做到及時有效的完成招聘任務(wù)。招聘工作是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是一個企業(yè)未來發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，招聘工作的開展是企業(yè)在為各個階段的人力資源管理提供了基本保證，對外貿(mào)企業(yè)招聘問題進(jìn)行研究與分析為企業(yè)的人才招聘提供科學(xué)性依據(jù)和有效措施，可以在今后的招聘工作中規(guī)避企業(yè)在人才招聘錄用中出現(xiàn)的問題。在很多中小型外貿(mào)企業(yè)，前期過度的追求市場占有份額，招聘規(guī)劃不重視，側(cè)重于對業(yè)務(wù)員的追求，忽視其余工作崗位的培養(yǎng)和積累；外貿(mào)企業(yè)注重的是工作流程化的管理，對于企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、人員編制都有著十分的講究，但廣州銀盟動力科技有限公司對企業(yè)各部門組織人員編制不精確，組織架構(gòu)的梳理并不徹底；外貿(mào)企業(yè)的市場主要集中在國外地區(qū)，中國與國外存在著明顯的差異，例如大學(xué)生畢業(yè)季的差異，造成很多情況下企業(yè)都是在工作任務(wù)超負(fù)荷或者旺季時才會招人，而卻忽視淡季時多出來的人力成本，并沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做好前期計劃，很容易導(dǎo)致企業(yè)在人才招聘當(dāng)中投入了較多費(fèi)用，但得到的成果卻不盡人意；在這個外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的時代中，許多的外貿(mào)企業(yè)注重現(xiàn)代化的信息發(fā)展，跟隨著時代的發(fā)展而改變，廣州銀盟動力科技有限公司前期由于過于注重占有市場份額，忽視跟進(jìn)時代的發(fā)展，在企業(yè)要進(jìn)一步的發(fā)展時顯得措手不及，抓不住行業(yè)發(fā)展的新機(jī)會。本著為廣州銀盟動力科技有限公司減少人力資源費(fèi)用投入，提升管理效率，為配合2020年的企業(yè)戰(zhàn)略招聘規(guī)劃“開源節(jié)流”，著實提出建設(shè)性改進(jìn)建議。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究楊海靜(2014)闡述了企業(yè)員工招聘的現(xiàn)實意義，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：（1）通過招聘給企業(yè)增添高質(zhì)量的人力資源儲備而進(jìn)行的選人活動，給企業(yè)內(nèi)部帶來新鮮血液,提高組織整體員工的素質(zhì)，滿足企業(yè)的用人需求，其目的是企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要而做出的決策。（2）通過有效的招聘工作可以讓企業(yè)更好地了解應(yīng)聘者來到本企業(yè)工作的緣由，從而提高招聘效率，降低員工離職率；通過對企業(yè)高層管理者和技術(shù)人員的招聘可以給企業(yè)帶來先進(jìn)的管理制度與技術(shù)上的重大改善；增強(qiáng)企業(yè)活力和提高效益可以通過先進(jìn)的管理理念來實現(xiàn)。楊海靜.如何進(jìn)行招聘有效性評估[J].經(jīng)營管理者,2014(13).146-146.楊海靜.如何進(jìn)行招聘有效性評估[J].經(jīng)營管理者,2014(13).146-146.徐艷（2010）認(rèn)為招聘活動是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的工作內(nèi)容，也是人力資源部門至為關(guān)鍵的工作。對于公司的未來成長和發(fā)展，以及為了使公司在競爭激烈的市場中建立牢固的基礎(chǔ)并保持其競爭優(yōu)勢，招聘工作是企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)專注于招聘高素質(zhì)人才，以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理,2010(11).30-31.徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理,2010(11).30-31.林鵬（2015）提出員工招聘的主要問題在于三個方面：第一，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不恰當(dāng)，企業(yè)的招聘流程復(fù)雜且沒有進(jìn)行優(yōu)化；第二，招聘渠道越來越多樣但是并沒有找到適合企業(yè)特點(diǎn)的招聘形式；第三，企業(yè)沒有做好人力資源規(guī)劃，招聘計劃沒有得到完善。為了提高公司招聘的有效性和及時性，提出了與招聘三個方面問題有關(guān)的措施。林鵬.試論企業(yè)招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理,2015(12).301-302.林鵬.試論企業(yè)招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理,2015(12).301-302.孔丹丹（2017）指出中小型企業(yè)人力資源招聘中存在的問題包括：對人力資本不夠重視；企業(yè)招聘方式過于簡單；企業(yè)工作崗位分析缺乏正確的定位，工作崗位安排和員工職能不匹配；對招聘工作不夠重視，忽視招聘在企業(yè)的作用?？椎さ?我國中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2017(5Z).143-143.孔丹丹.我國中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家,2017(5Z).143-國外研究LawrenceS.Kleiman（2003）指出企業(yè)選擇合理的方法和工具來有效地招聘員工和選擇合適的職位，這種高效的形式將對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求和競爭力產(chǎn)生重大影響。（美）克雷曼（LawrenceS.Kleiman）.人力資源管理（美）克雷曼（LawrenceS.Kleiman）.人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社出版，2003-02.ArtherWsherman（2001）提出招聘定義是尋找候選人并鼓勵應(yīng)聘者積極申請空缺崗位的過程。在招聘過程中，公司將根據(jù)人力資源計劃的實際需求向求職者解釋該職位的相關(guān)信息。招聘取決于候選人的才能和能力，是否與企業(yè)的職位相匹配，同時還要根據(jù)工作分析和工作任務(wù)的要求來確定，這是公司的內(nèi)部責(zé)任。(美)亞瑟·W.小舍曼（ArtherWsherman）.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.1.3課題研究的主要內(nèi)容與主要方法1.3.1課題研究的主要內(nèi)容本論文一共分為六個部分，以廣州銀盟動力科技有限公司為例，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要闡述本論文的研究背景，分析廣州銀盟動力科技有限公司在中國外貿(mào)行業(yè)中的情況，同時對外貿(mào)企業(yè)和中小企業(yè)文獻(xiàn)資料進(jìn)行綜述。闡述本論文的研究意義。第2章：主要介紹在外貿(mào)行業(yè)背景下的廣州銀盟動力科技有限公司人力資源概況介紹，對該公司的內(nèi)部現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重點(diǎn)分析。第3章：對廣州銀盟動力科技有限公司現(xiàn)有的招聘狀況進(jìn)行分析。包括介紹該公司目前的招聘流程和招聘方式以及2018年至2019年簡歷投遞渠道數(shù)量各占比例進(jìn)行分析。第4章：通過前文的分析，得出了廣州銀盟動力科技有限公司目前在招聘中存在的問題，并分析得出這些問題的原因。第5章：通過第4章得出本章內(nèi)容，根據(jù)廣州銀盟動力科技有限公司現(xiàn)有的招聘問題提出相對應(yīng)的解決措施。第6章：總結(jié)本論文研究得出來的結(jié)論，通過實踐，最終以達(dá)到幫助外貿(mào)企業(yè)在招聘管理中少走彎路，尋找更優(yōu)質(zhì)人才。1.3.2課題研究的主要方法文獻(xiàn)研究法：通過查閱國內(nèi)外招聘的期刊和行業(yè)報告，以及學(xué)者、專家的論文來分析歸納本課題并進(jìn)行探討研究。調(diào)查法：調(diào)查分析外貿(mào)行業(yè)的實際情況，對廣州銀盟動力科技有限公司的未來招聘方向、管理提升、渠道優(yōu)化等方面提出可行性建議?，F(xiàn)場觀察法：通過在廣州銀盟動力科技有限公司人力資源部實地實習(xí)工作，了解觀察該企業(yè)的實際情況，對其招聘現(xiàn)狀和趨勢、發(fā)展進(jìn)行實際的分析。

第2章廣州銀盟動力科技有限公司概況2.1廣州銀盟動力科技有限公司背景介紹21世紀(jì)20年代初期我國經(jīng)濟(jì)處于高速發(fā)展時期，加入WTO的數(shù)十年以來，我國對于國際貿(mào)易規(guī)則也有了很多程度的了解，為我國外貿(mào)企業(yè)提供了良好的保障，同時期我國致力于開展新的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易圈，“一帶一路”的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易圈應(yīng)運(yùn)而生，這為我國的外貿(mào)企業(yè)提供了更加巨大的國際市場。廣州銀盟動力科技有限公司成立于2016年，柴油發(fā)動機(jī)、柴油發(fā)電機(jī)和礦山油田動力設(shè)備總成以及零配件是該公司的主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)。產(chǎn)品市場主要市場在俄羅斯，同時在東南亞、非洲等地也擁有一定的市場。廣州銀盟動力科技有限公司目前是中國唯一一家對外銷售該類產(chǎn)品的企業(yè)。由于產(chǎn)品并不屬于日常生活用品和熱銷品，同時產(chǎn)品的貨值相對于其他的商品會高得多，在向客戶進(jìn)行銷售以及運(yùn)輸?shù)倪^程中存在著很大的風(fēng)險。廣州銀盟動力科技有限公司的產(chǎn)品市場主要集中在國家電力建設(shè)相對落后和國內(nèi)相對多山地、礦山開發(fā)以及油田開采的國家。由于企業(yè)的產(chǎn)品和市場特殊性的原因，在面試應(yīng)聘者的過程中，應(yīng)聘者在了解市場以及產(chǎn)品后，愿意接受入職的并不多。廣州銀盟動力科技有限公司在招聘業(yè)務(wù)員的時候，要求業(yè)務(wù)員了解產(chǎn)品的同時也要了解一定基礎(chǔ)的發(fā)動機(jī)知識，因為廣州銀盟動力科技有限公司在銷售產(chǎn)品的過程中也會根據(jù)客戶提供的一些要求對產(chǎn)品進(jìn)行一些的改裝，因此外貿(mào)業(yè)務(wù)員具有一定的發(fā)動機(jī)基礎(chǔ)知識儲備很重要。目前人才市場滿足公司要求的并不多，導(dǎo)致招聘需求難以滿足。良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件給企業(yè)提供了良好的發(fā)展機(jī)遇的同時隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的招聘人員方面的問題也呈現(xiàn)出來。目前，解決人力資源的招聘問題已經(jīng)成為了公司的刻不容緩的重任了。2.2廣州銀盟動力科技有限公司人力資源現(xiàn)狀廣州銀盟動力科技有限公司現(xiàn)有五個工作部門，公司內(nèi)部人員按照職能來分類主要分為三類，分別是文職類、銷售類和技術(shù)類。文職類員工有5人，占總?cè)藬?shù)的28%；技術(shù)類員工有3人，占總?cè)藬?shù)的17%；銷售類員工有10人，占總?cè)藬?shù)的55%。2019年全年員工離職率是新員工入職率的1倍，由于員工離職率比入職率高會沖擊公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，逐漸出現(xiàn)崗位兼職嚴(yán)重的情況。2.2.1組織結(jié)構(gòu)廣州銀盟動力科技有限公司的組織結(jié)構(gòu)主要是直線制組織結(jié)構(gòu)模式，總經(jīng)辦為最高領(lǐng)導(dǎo)者組織，總經(jīng)辦下設(shè)五大部門分別是人事行政部、財務(wù)部、服務(wù)部、業(yè)務(wù)部以及服務(wù)部。人事行政部主管公司人事招聘以及全體行政事務(wù)，下設(shè)人事部與行政部兩大部門；業(yè)務(wù)部主要負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)以及公司品牌宣傳等工作，下設(shè)銷售部和網(wǎng)絡(luò)中心兩個部門；財務(wù)部主要負(fù)責(zé)公司的財務(wù)工作，直屬總經(jīng)辦；服務(wù)部主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的生產(chǎn)和研發(fā)，服務(wù)部下設(shè)生產(chǎn)部和技術(shù)研發(fā)部兩大部分；倉儲部主要負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)、出兩大方面。詳情見圖2-1。高層基層中層總經(jīng)辦人事行政部業(yè)務(wù)部財務(wù)部服務(wù)部高層基層中層總經(jīng)辦人事行政部業(yè)務(wù)部財務(wù)部服務(wù)部倉儲部人事部行政部銷售部網(wǎng)絡(luò)中心生產(chǎn)部技術(shù)研發(fā)部圖2-1廣州銀盟動力科技有限公司組織架構(gòu)圖該公司目前的組織架構(gòu)分為六個級別，從上往下分別是：總經(jīng)理-副總經(jīng)理-部門總監(jiān)-部門主管-部門職員-助理。根據(jù)廣州銀盟動力科技有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)員工級別定義說明，副總經(jīng)理級別以上的屬于公司高層領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)有2人，高層員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的11%；部門總監(jiān)級別屬于公司中層管理者，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)需要5人，目前實際1人，公司中層管理者只占公司員工總數(shù)的6%，中層領(lǐng)導(dǎo)缺少，企業(yè)難以運(yùn)作；部門主管及以下屬于基層員工廣州銀盟動力科技有限公司目前員工總?cè)藬?shù)18人，基層為公司人員的主要人數(shù)，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的83%。具體數(shù)據(jù)如圖2-2所示。圖2-2廣州銀盟動力科技有限公司員工層級比例圖廣州銀盟動力科技有限公司主要內(nèi)部工作部門主要有人事行政部、財務(wù)部、服務(wù)部、倉儲部和業(yè)務(wù)部，每個部門員工人數(shù)比例存在著差異，其中人事行政部與倉儲部員工人數(shù)比例各占5%，財務(wù)部與服務(wù)部員工各占據(jù)員工總數(shù)的17%；作為廣州銀盟動力科技有限公司的主力部門，業(yè)務(wù)部員工占據(jù)員工總數(shù)的56%。如圖2-3所示。圖2-3廣州銀盟動力科技有限公司部門人員比例圖2.2.2結(jié)構(gòu)分析從圖2-2分布的情況可以得知員工的級別分布，廣州銀盟動力科技有限公司中高層員工占少數(shù)，核心員工并不多，主要是以基層員工為主。由于核心員工的人員不多，導(dǎo)致招聘問題的出現(xiàn)，例如新員工在試用期之間是否有人帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，在員工遇到困難時，企業(yè)內(nèi)部老員工是否能夠為新員工解答疑惑等問題，由于存在著這樣的一系列問題，使得大量的優(yōu)秀求職者另謀他處。從各部門人員員工人數(shù)來看，企業(yè)員工主要集中在業(yè)務(wù)部、財務(wù)部及服務(wù)部三大部門。人事行政部員工人數(shù)只有1人，由于人事員工的極度缺乏，人事行政專員無法顧及多項工作，從而延伸出一系列問題，包括無法組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊、人崗不匹配、無法及時解決員工的問題，忽視員工的情感生活，從而降低員工對企業(yè)的歸屬感。

第3章廣州銀盟動力科技有限公司招聘現(xiàn)狀相對于很多的外貿(mào)企業(yè)來說，廣州銀盟動力科技有限公司的招聘體系還是相對比較完整的。但是由于缺少人事行政部人員，就算擁有完整的招聘制度以及特定的招聘流程，高效的招聘工作還是難以全方位的展開。圖3-1廣州銀盟動力科技有限公司2018年至2019年招聘崗位及人數(shù)示意圖如圖3-1，在2018年至2019年，廣州銀盟動力科技有限公司招聘的主要工作崗位有柴油發(fā)動機(jī)工程師、外貿(mào)業(yè)務(wù)員、外貿(mào)業(yè)務(wù)助理和人事行政專員四個崗位，其中主要以外貿(mào)業(yè)務(wù)員和外貿(mào)業(yè)務(wù)助理為招聘對象，人事行政專員的招聘人數(shù)只有1人。在2018年至2019年期間，廣州銀盟動力科技有限公司共收到簡歷1345份，成功入職人數(shù)為5人。3.1招聘方式廣州銀盟動力科技有限公司采用的是以網(wǎng)絡(luò)招聘方式為主的，人才市場、校園招聘等各種招聘渠道為輔相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘。具體有以下幾種：圖3-2廣州銀盟動力科技有限公司2019年各招聘渠道簡歷投遞數(shù)量占比網(wǎng)絡(luò)招聘：廣州銀盟動力科技有限公司長期通過前程無憂付費(fèi)網(wǎng)站進(jìn)行招聘，除此之外還通過智聯(lián)招聘網(wǎng)、獵聘網(wǎng)以及智通人才網(wǎng)等各免費(fèi)平臺發(fā)布大量的招聘信息。網(wǎng)絡(luò)招聘是21世紀(jì)最主要的招聘方式，有著時間與空間上的優(yōu)勢，廣州銀盟動力科技有限公司2019年有78%的簡歷投遞都是來自于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。登報招聘：根據(jù)人員需求的緊急狀況，廣州銀盟動力科技有限公司也會不定期在各大招聘日報上發(fā)布招聘信息。對找到有著豐富經(jīng)驗和特殊性崗位起到重要作用，例如柴油發(fā)電機(jī)工程師崗位。登報招聘投遞的簡歷在2019年占據(jù)了4%。人才市場現(xiàn)場招聘：每個季度廣州銀盟動力科技有限公司都會根據(jù)公司的實際情況參與當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣衅笗M(jìn)行現(xiàn)場招聘。2019年人才市場簡歷投遞量占總數(shù)的11%。校園招聘：每年的春秋兩季，各大高校應(yīng)屆畢業(yè)生開始求職，廣州銀盟動力科技有限公司都會通過校園招聘的方式進(jìn)行人才選拔。校園招聘主要針對的是助理級別的崗位，在維持公司現(xiàn)有運(yùn)轉(zhuǎn)的同時可以培訓(xùn)人才，校園招聘簡歷在2019年占據(jù)了總數(shù)的5%。內(nèi)部推薦：廣州銀盟動力科技有限公司鼓勵員工內(nèi)部推薦，更方便的引進(jìn)合適企業(yè)的人才。內(nèi)部推薦主要的是以員工介紹為主，通過員工身處行業(yè)中的圈子，向公司推薦人才，這樣的方式可以大大提高簡歷的匹配度，2019年內(nèi)部推薦的簡歷比例為2%。3.2招聘流程廣州銀盟動力科技有限公司的招聘流程分為四大步驟，具體操作順序如下：部門需求審核。廣州銀盟動力科技有限公司目前每個部門都有特定的人員編制，需求審核是指根據(jù)各部門的人員需求來決定是否屬于編制以內(nèi)的人員?？梢苑譃閮煞N主要情況：第一個是為離職人員的頂替做準(zhǔn)備，用人部門申請人力資源需求，在對人力資源部進(jìn)行審核之后可以批準(zhǔn)招聘員工；第二個是招聘更多員工，招聘部門必須提出人力資源需求并提交工作量統(tǒng)計以證明需求的合理性。只有經(jīng)過人力資源部的確認(rèn)和總經(jīng)理的批準(zhǔn)才能進(jìn)行招聘。信息發(fā)布。招聘人員會根據(jù)各用人部門的實際情況來進(jìn)行采用不同的渠道發(fā)布招聘信息，在最短的時間里滿足用人部門的需求，從而達(dá)到招聘效率的最大化。面試甄選。廣州銀盟動力科技有限公司的面試甄選一般分為兩部分，人事行政部面試合格后推薦至用人部門進(jìn)行二輪面試。但是關(guān)鍵崗位或者特殊崗位需要由高層管理者進(jìn)行第三輪面試，面試通過后方可錄用。人員錄用。經(jīng)人事行政部和用人部門面試合格后，由部門經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后交由人事行政部審批，對應(yīng)聘人員同時進(jìn)行背景調(diào)查，確定應(yīng)聘人員符合企業(yè)錄用要求后方可與求職者進(jìn)行溝通錄用事項，確定崗位薪資、入職時間辦理事宜，關(guān)鍵崗位或者特殊崗位需要高層管理者簽字審批后方可錄用。

第4章廣州銀盟動力科技有限公司招聘存在的問題4.1企業(yè)組織架構(gòu)不合理，人崗不匹配廣州銀盟動力科技有限公司至今目前為止依舊保留原有的團(tuán)隊模式。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)工作隨之越來越細(xì)化，中層管理者的缺失導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，中層管理者要兼顧多個部門或崗位的內(nèi)容，同時還要關(guān)注原有工作內(nèi)容。由于高層領(lǐng)導(dǎo)比中層管理者占比要高，容易形成多重領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致權(quán)責(zé)難以分清。在中層管理者占據(jù)6%的情況下，由于無法及時的給出決定，人事行政部無法在第一時間內(nèi)展開高效的招聘。在招聘的過程中，當(dāng)遇到優(yōu)秀的人才時，由于基層的員工沒有手握實際的決定權(quán)，無法及時地保留人才，企業(yè)因為人才缺失的原因沒有得到進(jìn)一步的發(fā)展。廣州銀盟動力科技有限公司目前在職人數(shù)為18人。根據(jù)崗位設(shè)計需求，目前需要的崗位人數(shù)要達(dá)到40人以上，大量的員工存在著一崗多職、人崗不匹配等情況。員工的兩個工作崗位之間工作內(nèi)容毫無關(guān)聯(lián)。由于工作崗位內(nèi)容之間存在關(guān)聯(lián)性少，工作內(nèi)容復(fù)雜，導(dǎo)致招聘工作難以開展。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2019年全年廣州銀盟動力科技有限公司員工離職率高達(dá)20%，新員工入職率低至10%。4.2招聘渠道復(fù)雜化廣州銀盟動力科技有限公司開辟了多種招聘方式，有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦等多種方式，企業(yè)的渠道相對較廣。在2018年至2019年期間，廣州銀盟動力科技有限公司共收到簡歷總數(shù)為1345份。其中78%的簡歷來自于網(wǎng)絡(luò)招聘；11%來自于人才市場現(xiàn)場招聘；校園招聘、內(nèi)部推薦及報刊招聘投遞簡歷數(shù)量均低于10%。但是由于廣州銀盟動力科技有限公司人事行政部的人數(shù)僅有1人，缺少專門負(fù)責(zé)人員招聘的員工，沒有人員管理招聘渠道，導(dǎo)致大量的簡歷沒有得到及時的處理，招聘渠道沒有發(fā)揮到它最大的作用。招聘渠道過多而產(chǎn)生招聘渠道復(fù)雜化，影響招聘工作效果。4.3缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊，招聘效率低下廣州銀盟動力科技有限公司屬于小型外貿(mào)企業(yè)，小型企業(yè)前期注重業(yè)務(wù)發(fā)展，倡導(dǎo)的是提高市場占有份額，快速占領(lǐng)市場先機(jī)。廣州銀盟動力科技有限公司在前期注重開拓市場，而忽視了對人才的培養(yǎng)，由于企業(yè)內(nèi)部人事行政部人員占比僅有5%，人事行政專員兼具了人事與行政兩方面的工作內(nèi)容，無法進(jìn)行專業(yè)的招聘，同時企業(yè)也并沒有快速組建招聘團(tuán)隊，在人才招聘的基礎(chǔ)上已經(jīng)落后于競爭對手。缺少專業(yè)的招聘團(tuán)隊，招聘效率低下，無法及時地對優(yōu)秀人才進(jìn)行招聘，使得企業(yè)內(nèi)部人才缺失越來越嚴(yán)重，企業(yè)核心競爭力低下，在同行業(yè)競爭處于劣勢。4.4企業(yè)員工歸屬感弱一個好的企業(yè)，往往會讓員工有著很強(qiáng)烈歸屬感。盡管廣州銀盟動力科技有限公司作為成立時間不長的公司，但對于員工是否認(rèn)同企業(yè)文化、有歸屬感等方面十分看重，因此最終留下來的員工企業(yè)忠誠度較高。廣州銀盟動力科技有限公司中層管理者人數(shù)占6%，同時也并非人事行政部門直屬領(lǐng)導(dǎo)；新員工在進(jìn)入企業(yè)期間，公司沒有及時的進(jìn)行崗位培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，同時在對于基層員工的關(guān)心方面的工作做得并不到位，使得員工的歸屬感并不高，新員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感并不強(qiáng)烈，從2019年員工入職的數(shù)據(jù)表明，新員工在3個月的試用期內(nèi)離職的幾率為33.3%。新員工的頻繁流失對于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不利的影響，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

第5章廣州銀盟動力科技有限公司招聘問題的對策5.1完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，合理部署工作崗位企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)成立的根本，有著一個完善的企業(yè)組織架構(gòu)，就可以使得企業(yè)辦事流程、工作原則得到一定遵守。廣州銀盟動力科技有限公司如果想得到進(jìn)一步的發(fā)展，必須要快速地完善好企業(yè)的組織架構(gòu)。比如把倉儲部歸為服務(wù)部的下屬部門，與技術(shù)部和生產(chǎn)部為同等級別，既可以減少部門的編制，同時也可以使技術(shù)部、生產(chǎn)部和倉儲部三個部門加強(qiáng)合作與交流；把人事部與行政部合并成為人事行政部，統(tǒng)一規(guī)劃管理。企業(yè)在注重人才招聘的同時也要注重做好企業(yè)內(nèi)部工作，梳理企業(yè)各部門的人員編制、崗位編制，做到人崗相對應(yīng)，合理的部署工作崗位。在面對企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容時，企業(yè)可以根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行合理地分配工作崗位和工作內(nèi)容。在業(yè)務(wù)部中，可以對業(yè)務(wù)員進(jìn)行電子商務(wù)專業(yè)知識例如關(guān)于阿里巴巴國際站的相關(guān)運(yùn)營和對業(yè)務(wù)售后追蹤物流信息等工作內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的操作培訓(xùn)。這樣既可以培養(yǎng)員工的全面性發(fā)展，也可以減少分配人員的需求量。從企業(yè)成長階段的理論觀點(diǎn)來分析廣州銀盟動力科技有限公司，現(xiàn)階段該公司屬于初創(chuàng)型企業(yè)，企業(yè)位于發(fā)展的前期階段。廣州銀盟動力科技有限有限公司可以根據(jù)實際情況進(jìn)行完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，合理的控制企業(yè)用人成本。強(qiáng)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中起到的重要作用。完善的組織結(jié)構(gòu)可以使分工更加合理，部門之間更加協(xié)調(diào)，合作更加緊密，使組織更有效地運(yùn)作，并具有更大的競爭優(yōu)勢。5.2優(yōu)化招聘渠道企業(yè)的人才源自于社會，而企業(yè)與社會相連接則是渠道，想要做好企業(yè)招聘，通常都會選擇開通招聘渠道。但是隨著社會的不斷發(fā)展，各類渠道層出不窮，企業(yè)的招聘渠道則變得越來越廣。雖然渠道不斷地增多，但是招聘的效果卻越來越差。原因在于招聘的渠道并不是在于多，而是在于精，好的招聘渠道往往都會有涌現(xiàn)大量的優(yōu)秀人才。目前廣州銀盟動力科技有限公司有5個招聘渠道，根據(jù)2019年招聘資料顯示，公司的應(yīng)聘簡歷主要來源渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，可以根據(jù)投入與回報比例的理論出發(fā)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；根據(jù)公司的長久發(fā)展以及培養(yǎng)人才的觀點(diǎn)出發(fā)，可以選擇校園招聘渠道。通過以上兩個方面可以看出，廣州銀盟動力科技有限公司在2020年之后的招聘工作中，減少登報招聘、人才市場招聘和內(nèi)部推薦三個招聘渠道，保留網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘兩個渠道。企業(yè)在選擇各類的招聘渠道時，要根據(jù)企業(yè)招聘人員的需求和要求來挑選出符合企業(yè)的招聘渠道，做到優(yōu)化招聘渠道。找到適合的渠道作為企業(yè)的主要招聘渠道有利于提高企業(yè)的招聘工作，節(jié)省更多的時間用于處理其他事情，提高了招聘工作效率，更好的為企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.3組建高效的招聘團(tuán)隊，提高招聘效率千里馬常有而伯樂不常有，一個專業(yè)的招聘團(tuán)隊就相當(dāng)于伯樂，企業(yè)想要尋找到千里馬的前提是有著屬于自己的伯樂。所以企業(yè)想要做好企業(yè)招聘，首先要做的就是要組建一個既高效又專業(yè)的招聘團(tuán)隊。廣州銀盟動力科技有限公司現(xiàn)階段沒有得到新鮮血液的輸入，原因在于沒有專業(yè)的招聘團(tuán)隊，在2018年至2019年期間廣州銀盟動力科技有限公司新員工入職的人數(shù)為5人，而在這一年間收到的簡歷數(shù)量為1345份，成功的入職率僅僅只有0.3%。招聘團(tuán)隊會根據(jù)企業(yè)招聘人員的需求和要求來進(jìn)行人才招聘。一個既高效有專業(yè)的招聘團(tuán)隊，往往在企業(yè)招聘中起到如虎添翼的作用。優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊，不僅可以提高企業(yè)的競爭力，營造企業(yè)的良好形象，同時也會增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)未來的發(fā)展充滿著希望，相信企業(yè)專業(yè)的招聘團(tuán)隊可以為企業(yè)帶來更多的優(yōu)秀人才，無形中提高員工對企業(yè)的忠誠度。5.4人才來之不易，員工關(guān)懷很重要招聘員工難，為企業(yè)留住人才更難。廣州銀盟動力科技有限公司在人事行政部當(dāng)中，缺乏主管級別以上的中層領(lǐng)導(dǎo)人員，員工關(guān)懷并沒有得到很好的重視。通過企業(yè)對公司新員工在入職和試用期期間進(jìn)行崗位培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)可以實現(xiàn)增強(qiáng)新員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而達(dá)到降低試用期期間公司員工的流失率。在培訓(xùn)好員工工作的同時，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：（1）做好員工關(guān)懷要物質(zhì)激勵與精神激勵同步進(jìn)行，精神層面與物質(zhì)層面相輔相成；（2）發(fā)展員工工作的潛能是員工歸屬感的重要影響因素之一，每個人在規(guī)劃自己將來的同時也會考慮公司會給自己的發(fā)展升職空間和個人價值定義是怎樣評判的，所以企業(yè)根據(jù)每個員工的實際情況進(jìn)行個性化分析，做好每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃至關(guān)重要。（3）良好的人文環(huán)境是企業(yè)歸屬感的橋梁，員工歸屬感的產(chǎn)生少不了良好的企業(yè)人文環(huán)境的熏陶。公司要營造“平等友善、互惠友好、參與交流”的企業(yè)人文環(huán)境氛圍，給予員工關(guān)懷，留住來之不易的人才。

第6章總結(jié)本文結(jié)合了外貿(mào)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)，以廣州銀盟動力科技有限公司作為研究對象，通過對其招聘工作現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析得出在招聘中存在招聘工作計劃缺乏科學(xué)性規(guī)劃、招聘渠道缺乏優(yōu)化管理；招聘效率低下、面試團(tuán)隊缺乏專業(yè)性以及企業(yè)員工認(rèn)同感和歸屬感弱等問題，通過對這些問題進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的對策和具體實施建議。完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的實際發(fā)展情況，完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，使分工更加合理，部門之間更加協(xié)調(diào)，合作更加緊密，使組織更有效地運(yùn)作，并具有更大的競爭優(yōu)勢。梳理企業(yè)各部門人員的崗位編制，合理部署工作崗位。從企業(yè)的每個工作崗位的工作量、工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度出發(fā)考慮，合理的進(jìn)行崗位內(nèi)容工作，提高工作效率的同時也可以減少人員的需求量。（2）做好企業(yè)渠道優(yōu)化。企業(yè)招聘渠道在于精簡高效而不在于冗雜。企業(yè)在面對