薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

1整理ppt

講師簡介2整理ppt課前討論用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？你公司的薪酬系統(tǒng)表達(dá)出何種價(jià)值取向的分配原那么？你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？3整理ppt企業(yè)薪酬的主要問題薪酬制度不標(biāo)準(zhǔn)模塊繁多鼓勵(lì)缺乏開展后勁缺乏與奉獻(xiàn)無關(guān)職位無差異4整理ppt薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括直接或間接的報(bào)酬；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等等?？梢园ǎ汗べY獎(jiǎng)金津貼提成工資勞動(dòng)分紅福利等5整理ppt薪酬的根本形式薪酬貨幣形式直接形式間接形式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧缀Ｍ庋辛?xí)6整理ppt廣義的薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的根本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)方案退休方案培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)心舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等7整理ppt影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位8整理ppt薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，吸引留住優(yōu)秀人才；奉獻(xiàn)與回報(bào)對等，鼓勵(lì)在職員工；合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)效率；促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。9整理ppt有效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)對外競爭力對內(nèi)公平性員工鼓勵(lì)性市場薪酬水平公司市場定位勞動(dòng)力市場供給崗位評價(jià)績效體系薪酬結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)員工期望調(diào)整周期公司薪酬方案、本錢10整理ppt薪酬管理的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易薪酬管理要符合交換或交易的規(guī)律企業(yè)和員工具有兩個(gè)滿足，相對于企業(yè)是費(fèi)用效率最大化，相對員工是收入滿足最大化。這種交易行為只有雙方都感到滿意時(shí)，才能到達(dá)雙方效益的最大化。企業(yè)員工11整理ppt

薪酬的奧秘崗位股份制崗位股份制公司員工老板投入人力資本投入貨幣資本回報(bào)薪酬、經(jīng)驗(yàn)回報(bào)利潤12整理ppt薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作13整理ppt水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)晉升降級(jí)設(shè)計(jì)員工甲員工乙員工丙工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理的主要內(nèi)容14整理ppt工資總額計(jì)算表(舉例)部門崗位薪資人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部銷售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500預(yù)計(jì)薪酬總額15整理ppt工資總額的管理工資總額管理的范圍工資總額方案與控制工資總額調(diào)整方案與控制確定工資總額的方法采用工資總額與銷售額的方法推算采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算采用工資總額占附加值的比例的方法推算16整理ppt企業(yè)員工薪酬水平的控制1、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換；2、崗位奉獻(xiàn)大，回報(bào)大；〔多勞多得〕3、根據(jù)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系，社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)調(diào)整員工整體薪酬水平，到達(dá)：調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。17整理ppt思考題老板生氣地問人力資源經(jīng)理，5月份全公司的工資總額為什么這么高，比4月份超出很多，說說看什么原因？請問：如果你是人力資源經(jīng)理，你該怎么辦？18整理ppt參考答案工資總額分析：5月份－4月份＝？工資結(jié)構(gòu)與其他原因分析：5月份4月份總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)產(chǎn)量產(chǎn)量底薪底薪津貼津貼加班費(fèi)加班費(fèi)職務(wù)加給職務(wù)加給晉升晉升離職離職轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正差異比例原因入職入職19整理ppt衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)薪酬制度是否科學(xué)、合理、有效：1、員工的認(rèn)同度：表達(dá)多數(shù)原那么90％以上員工能夠接受；2、員工的感知度：明確簡化原那么通俗易懂，簡單明了；3、員工的滿足度：等價(jià)交換原那么及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬20整理ppt日常薪酬管理工作日常的薪酬管理工作包括：薪酬的市場調(diào)查制定年度員工薪酬鼓勵(lì)方案薪酬滿意度調(diào)查核算人工本錢員工薪酬調(diào)整21整理ppt制定?薪酬管理制度?要求制定薪酬管理制度的依據(jù)需要了解的法律知識(shí)單項(xiàng)工資管理制度的制定常用工資管理制度的制定工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整22整理ppt崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系外部公平(薪酬水平)薪酬市場調(diào)查薪酬制度總體設(shè)計(jì)內(nèi)部公平(工資等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評價(jià)個(gè)人公平(績效工資)資歷能力個(gè)人小組業(yè)績考評23整理ppt薪酬與績效的關(guān)系薪酬物質(zhì)精神獎(jiǎng)金工資榮譽(yù)晉升績效業(yè)績行為目標(biāo)職能紀(jì)律品行24整理ppt績效工資：指工作技能表現(xiàn)的結(jié)果分?jǐn)?shù)，與考核掛鉤。其一般比例為：上山型：業(yè)績型崗位，占40%-60%；平路型：管理型崗位，占30%-50%；下山型：技術(shù)型崗位，占15%-20%?？冃ЧべY25整理ppt了解市場薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位26整理ppt工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)；生活指數(shù)調(diào)整生活物價(jià)指數(shù)提高時(shí)，需要調(diào)整；工齡工資調(diào)整表達(dá)員工對公司的忠誠，奉獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)的積累；特殊調(diào)整對特殊奉獻(xiàn)人才、稀缺人才的津貼或獎(jiǎng)勵(lì)。27整理ppt薪酬體系設(shè)計(jì)程序付酬原那么與薪酬策略擬定工作設(shè)計(jì)與分析評價(jià)崗位評估確定薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度與執(zhí)行企業(yè)員工分析企業(yè)文化與價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策工作設(shè)計(jì)職位描述工作說明應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位比較并排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立根本工資水平確定薪酬結(jié)構(gòu)包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬應(yīng)區(qū)分薪酬制度的起草薪酬的升降與調(diào)整薪酬支付方式本錢控制附：薪酬福利管理制度28整理ppt崗位評價(jià)什么是崗位評價(jià)是評價(jià)一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任重輕等相關(guān)信息的過程。它確定崗位所包含的任務(wù)及工作承擔(dān)者成功完成工作所需的技能、知識(shí)、能力和責(zé)任，進(jìn)而確定該崗位的價(jià)值。崗位評價(jià)的依據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價(jià)的對象需進(jìn)行崗位評估的崗位，而不是具體個(gè)人附：崗位評價(jià)流程29整理ppt經(jīng)理主管員工PositionClass崗位級(jí)別崗位評價(jià)的核心——“縱排序、橫比照〞，解決薪酬的內(nèi)部公平性30整理ppt崗位評價(jià)的信息來源直接信息來源：現(xiàn)場調(diào)查、采集數(shù)據(jù)間接信息來源：工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度等31整理ppt崗位評價(jià)要素的選擇原那么1、少而精原那么〔實(shí)用性〕

選擇評價(jià)要素時(shí)，必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，全面表達(dá)崗位勞動(dòng)的特點(diǎn)，以提高崗位勞動(dòng)評價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。2、界限清晰原那么

所選擇的崗位評價(jià)要素應(yīng)該是對不同崗位勞動(dòng)具有普遍的適用性和代表性，界限清晰，范圍合理，防止模糊不清，界限不明，否那么會(huì)影響評價(jià)的準(zhǔn)確性。3

、可比性原那么

評價(jià)要素具有可比性，評價(jià)結(jié)果才具有科學(xué)性，才能表達(dá)崗位勞動(dòng)的差異。因此，所選擇的評價(jià)要素在實(shí)際運(yùn)用過程中，可以采用現(xiàn)有的技術(shù)和方法，能按統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做出獨(dú)立的評價(jià)，并且能定量化或數(shù)量化。4、綜合性原那么評價(jià)要素的綜合性是指評價(jià)因素能全面反映生產(chǎn)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，表達(dá)不同崗位的差異勞動(dòng)，反映出崗位勞動(dòng)對企業(yè)勞動(dòng)成果的奉獻(xiàn)。因此，對影響崗位勞動(dòng)諸因素的選擇即不能遺漏也不能重復(fù)，必須從多方面選擇多個(gè)評價(jià)因素，通過多因素綜合評價(jià)來實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)的評價(jià)。32整理ppt崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，按照一定階梯進(jìn)行排列：由高到低，由優(yōu)到劣，由難到易，由簡單到復(fù)雜。33整理ppt崗位評價(jià)指標(biāo)的案例：

因素定義：指職位在工作范圍內(nèi)具有的對人、財(cái)、物等資源進(jìn)行 調(diào)配安排的權(quán)力1完全按照規(guī)范性文件或指令進(jìn)行工作，沒有調(diào)配安排的權(quán)力52承辦一項(xiàng)或幾項(xiàng)具體工作，可提出初步處理意見或建議103協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一個(gè)或幾個(gè)方面的核心及主要工作并指導(dǎo)部門其他員工204分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)工作，提出具體方案，大部分時(shí)候可直接做出決定255負(fù)責(zé)并管理部門的全面工作306負(fù)責(zé)并管理公司2個(gè)或2個(gè)以上部門的工作357負(fù)責(zé)公司的全面工作40指標(biāo)－－－管理職權(quán)34整理ppt四種主要的方法：排列法分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)〔評分〕法崗位評價(jià)的方法35整理ppt因素比較法因素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素屢次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)36整理ppt因素比較法－－比較要素因素比較法：通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。37整理ppt因素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)38整理ppt評分法要素計(jì)分法(評分法)根據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值39整理ppt評分法因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與者決策的層次高低作為判斷依據(jù)1工作中常做一些小的決定，一般不影響其他人

(個(gè)人層面)52工作中需要做一些較大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分職工(個(gè)人+他人)103工作中需要做一些對本班組人員或特定項(xiàng)目有影響的決策

(班組或項(xiàng)目組層面)154工作中需要做一些較大的,對本部門人員有影響的決策(部門層面)205工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可(跨部門層面)256工作中需要參加及影響最高層次決策(公司層面)30決策的層次〔10％〕40整理ppt崗位評價(jià)方法的比較類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法簡單方便，易理解、操作主觀性性，評價(jià)人員對崗位非常熟悉規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定分類法簡單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用因素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法（評分法）可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高41整理ppt薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理工具42整理ppt企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原那么公平性：內(nèi)部公平、外部公平鼓勵(lì)性：公司各職級(jí)的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體 現(xiàn)其鼓勵(lì)效果；競爭性：表達(dá)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對 手，吸引和留住公司所需人才；經(jīng)濟(jì)性：以公司的實(shí)際承受能力為依據(jù)；合法性：符合現(xiàn)行的國家和地區(qū)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)與政 策。附：關(guān)于分配的小故事43整理ppt企業(yè)內(nèi)部職位管理體系的建立在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對價(jià)值依據(jù)崗位的相對價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系確立合理的崗位等級(jí)和薪酬級(jí)別基準(zhǔn)為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑44整理ppt企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)類型崗位等級(jí)工資制：1〕一崗一薪制2〕一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制：技能工資制：1〕技術(shù)工資〔藍(lán)領(lǐng)工資〕2〕能力工資〔白領(lǐng)工資〕績效工資制：1〕計(jì)件工資制2〕提成制特殊群體工資：1〕管理人員工資2〕經(jīng)營者年薪制3〕團(tuán)隊(duì)工資制度組合工資制45整理ppt薪酬結(jié)構(gòu)的類型（1）傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型

薪酬結(jié)構(gòu)類型

特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

缺陷

適用企業(yè)

舉例

以績效為導(dǎo)向

主要根據(jù)近期勞動(dòng)績效決定，薪酬與勞動(dòng)績效量掛鉤

激勵(lì)效果好

重短輕長；

重己輕團(tuán)隊(duì)

任務(wù)足，常加班；績效能自制，員工主觀努力可改變績效等

計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等

以工作為導(dǎo)向

主要根據(jù)職務(wù)(或崗位)重要性、任職要求及勞動(dòng)環(huán)境決定

激發(fā)工作熱情和責(zé)任心

無法進(jìn)行同一職務(wù)(或崗位)比較

工作責(zé)權(quán)利明確

崗位責(zé)任制、職能工資制

以能力為導(dǎo)向

主要根據(jù)工作能力與潛力確定

激勵(lì)員工提高技能

忽略績效及能力實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本較高

技術(shù)復(fù)雜、勞動(dòng)熟練程度差別大，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)

職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資

組合薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬分成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬

全面考慮了員工對企業(yè)的投入

操作復(fù)雜

各種類型的企業(yè)

崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資

46整理ppt[背景]一個(gè)家族企業(yè)，兒子做總經(jīng)理，媽媽做會(huì)計(jì)，爸爸做保安。由于業(yè)務(wù)開展需要，總經(jīng)理要招聘一個(gè)副總，對方要求50萬，不考核〔因之前公司也沒有考核〕。于是就按50萬/12個(gè)月發(fā)月薪，三個(gè)月后發(fā)現(xiàn)是水貨。后來老總又挖了一人，了解到目前為年薪24萬，但對方也提出要50萬。請問如何躲避風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)？也許有人會(huì)問，我們沒有50萬的高管，但一定有3000元/月以上的干部，如果有20人，那年薪總額也超過50萬。但照樣是不得不支付。高管薪酬案例分享47整理ppt50萬全年工資20萬全年提成30萬全年固定全年浮動(dòng)月固定商業(yè)保密費(fèi)根本工資的10%月浮動(dòng)欠資格期望合格勝任超勝任1、先確定基準(zhǔn)銷售額如1000萬，那么提成比例為3%2、再分?jǐn)傊猎?、季、年度底?話補(bǔ)+車補(bǔ)等工具16高管人員薪酬48整理ppt[方法與步驟]第一步：確定各部門負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)如總經(jīng)理：“底薪+績效+銷售額提成+利潤分紅〞，

其中考核指標(biāo)有利潤、人才、市場、系統(tǒng)、產(chǎn)品等第二步：確定哪些人員采用提成制及關(guān)鍵單一考核指標(biāo)第三步：確定單一指標(biāo)計(jì)算公式〔如利潤、銷售額〕如董事長利潤=企業(yè)銷售額-企業(yè)各項(xiàng)本錢、費(fèi)用〔管理成

本、營銷費(fèi)用、人員工資、高管分紅、辦公費(fèi)用等〕

-企業(yè)所得稅事業(yè)部總經(jīng)理利潤=事業(yè)局部配產(chǎn)品銷售額-事業(yè)部本錢、

費(fèi)用〔生產(chǎn)本錢、材料本錢、生產(chǎn)人員工資、公攤費(fèi)用等〕第四步：部門負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)及單一指標(biāo)匯總高管人員薪酬與分紅49整理ppt[方法與步驟]談判年薪對應(yīng)的是目標(biāo)要求，那么針對高管人員的目標(biāo)要求均需簽訂目標(biāo)責(zé)任協(xié)議書，其中涉及到任職崗位、任職期限、崗位職責(zé)、崗位薪酬、崗位考核、崗位義務(wù)、電網(wǎng)指標(biāo)等內(nèi)容。任職崗位：目標(biāo)責(zé)任任書對應(yīng)的崗位任職期限：一般以年為單位崗位職責(zé)：需承擔(dān)的業(yè)績、管理、紀(jì)律、財(cái)務(wù)、人員職責(zé)崗位薪酬：含薪酬結(jié)構(gòu)，各局部收入金額及計(jì)算方法崗位考核：季度考核表及考核與薪酬的對應(yīng)關(guān)系表崗位義務(wù)：指崗位在任期內(nèi)需要盡到的義務(wù)電網(wǎng)指標(biāo)：任期內(nèi)一定不能出現(xiàn)的過失或狀況高管人員年薪分解與目標(biāo)責(zé)任50整理ppt公司為實(shí)現(xiàn)對實(shí)施工程工程的合理管理和標(biāo)準(zhǔn)操作，進(jìn)而保證工程的實(shí)施質(zhì)量、控制工程本錢、提高工作效率，并通過建立相關(guān)工程提成的考核文檔，實(shí)現(xiàn)公司對工程實(shí)施的量化考核，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)工程實(shí)施人員的工作，提高用戶滿意度，激發(fā)工程實(shí)施人員的工作積極性。工程工程類薪酬分配51整理ppt[適合對象]總工程師、技術(shù)類工程師、財(cái)務(wù)類、造價(jià)預(yù)算類、工程負(fù)責(zé)人、技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)人員等[制定原那么]1、內(nèi)部公平，向價(jià)值奉獻(xiàn)最大而遠(yuǎn)者傾斜2、遠(yuǎn)近兼顧，需要與企業(yè)的當(dāng)前業(yè)績與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合3、對外具備競爭力，向復(fù)合型人才和稀缺型人員傾斜[薪酬結(jié)構(gòu)]主要涉及到技術(shù)人員的月