企業(yè)選人用人育人留人

企業(yè)選人、用人、育人、留人專業(yè)培訓(xùn)2021/9/30BJ_KMYY你聽到的 留住5%你讀到的 留住10%你看到的 留住20%你討論的 留住40%你力圖實施的 留住70%你教授的 留住90%1.1什么使GE成為成功的企業(yè)？多元化業(yè)務(wù)財務(wù)實力規(guī)模革新/科技品牌形象增長的戰(zhàn)略價值觀文化人運作系統(tǒng)運用個人權(quán)力鼓舞和鼓勵有遠景目標創(chuàng)造價值觀激發(fā)變革分享權(quán)力樂于授權(quán)確定方向使人們團結(jié)一致重效果領(lǐng)導(dǎo)管理者1.2領(lǐng)導(dǎo)Vs.管理者管理—領(lǐng)導(dǎo)的五個角色個人的品性和特質(zhì)正直，聰明，成熟，有魄力，愛學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)組織/設(shè)定方向執(zhí)行特定的業(yè)務(wù)任務(wù)管理業(yè)務(wù)流程管理人事流程以身作那么地領(lǐng)導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)日常工作領(lǐng)導(dǎo)管理做事BalanceResource平衡資源EngageEmployees使用員工DevelopSkills開發(fā)技能EvaluatePerformance評估表現(xiàn)/業(yè)績Recognizecontribution表彰有貢獻者1.3兩種不同的思維模式描述你的遠景和目標談?wù)撃阕罱某晒Ψ治鲞^程關(guān)注問題關(guān)注解決方案解釋你最近的進步關(guān)注你的強項和資源向那些在過程中有奉獻的人致謝1.4如何建立所需的組織能力？組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力愿不愿意？會不會？容不容許？O浪費時間O沮喪O何必費心加強三大支柱實現(xiàn)戰(zhàn)略組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力員工所需專業(yè)和核心能力外聘培養(yǎng)留才解聘借才行為/結(jié)果員工所需組織設(shè)計標準流程IT系統(tǒng)員工所需價值觀關(guān)鍵績效指標工資/獎金/升職/解聘提升員工能力的五個BBuy外購：招聘Build內(nèi)建：培訓(xùn)、培養(yǎng)Bounce解雇：淘汰低績效者Bind留才：留住關(guān)鍵人才Borrow外借：參謀、外籍人員1.5直線經(jīng)理與HR的分工對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明工作分析匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源方案制定企業(yè)人力資源總體方案了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和方案并在此根底上提出本部門的人力資源方案人力資源方案開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘與錄用1231.5直線經(jīng)理與HR的分工(續(xù))開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談考核根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)開展提出建議準備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的開展方案向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進方案以及團隊建設(shè)方面充當信息源培訓(xùn)與開展451.5直線經(jīng)理與HR的分工(續(xù))向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的根底決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資方案方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、效勞工程，并跟一線經(jīng)理協(xié)商薪酬管理61.5直線經(jīng)理與HR的分工(續(xù))營造相互尊重、相互信任的氣氛，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通勞動關(guān)系 71.5直線經(jīng)理與HR的分工(續(xù))確保職工在紀律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持平安工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機械防護裝置等平安設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)平安與健康管理〞組織提交必要的報表 員工保險與平安82.1選才中的分工

設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當?shù)呐嘤?xùn)和咨詢確定所需的能力評估候選人做雇傭決定人力資源部門一線經(jīng)理象我相信介紹信(人)觸及對方尊嚴首因/近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)/負面效應(yīng)從眾心理輕易許諾尋找“超人〞無視情緒智能2.2雇傭中的誤區(qū)內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，鼓勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖〞可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性會做，能做知道為什么要做很重要，所以做行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我該做的我要做生來就是做這種事挑選標準(個人特性)標準：就與團隊其他成員合作而言，個人的價值觀念是什么？主動性：個人在解決問題時是積極主動還是被動應(yīng)付？組織機構(gòu)的認同感：個人是否全身心投入實現(xiàn)組織機構(gòu)目標的努力之中？對壓力的承受力：個人是否有方法應(yīng)付由于實施團隊概念將會帶來的壓力？挑選標準(人際行為)影響：個人用何種方法去影響他人？敏感性：個人對他人的感情和意見是否表現(xiàn)出靈敏的感受性？幫助他人進步：個人是否已經(jīng)充當過其下屬或同僚的指導(dǎo)或教練?？尚刨嚩龋簜€人是否實踐了自己的所有承諾？客戶的購置心理？人——判斷銷售人員的正直程度公司——判斷所屬公司“實力〞產(chǎn)品——判斷對其需求的滿足價格——最后購置的因素從客戶角度看最喜歡的銷售人員換位思考，善于理解別人創(chuàng)新，時常能給出好的建議老實可靠經(jīng)常主動關(guān)心和幫助別人有韌性，不怕被拒絕最討厭的銷售人員話多欺騙不負責(zé)任沒主意沒耐性獵人還是農(nóng)民？獵人——決不讓客戶從手中溜走強烈的說服欲，毫不猶豫與人分享自己的觀點非常自信非常愛交際很愿意承擔(dān)風(fēng)險擁有非常的推動力農(nóng)民——保持親密的客戶關(guān)系善于建立別人對自己的信任善于交際不喜歡冒險以很高的忠誠度為客戶效勞銷售雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的在原來公司銷售做得不錯的踏實肯干，吃苦耐勞的八面玲瓏的有關(guān)系有背景的技術(shù)功底深厚的膽大有沖勁的……銷售雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的在原來公司銷售做得不錯的踏實肯干，吃苦耐勞的八面玲瓏的有關(guān)系有背景的技術(shù)功底深厚的膽大有沖勁的2.5甄選維度舉例(銷售市場)設(shè)身處地自信自我鼓勵交流靈活性決斷力甄選維度舉例(研發(fā)效勞)創(chuàng)造力分析和理性思考力求最好商業(yè)道德可靠性關(guān)注細節(jié)甄選維度舉例(人力資源)適應(yīng)性認可他人團隊協(xié)作趨勢確實定責(zé)任感解決問題圍繞銷售維度準備問題#1

——設(shè)身處地你認為你會給他人帶來什么麻煩？當你感到別人是在浪費你的時間時你是如何處理的？我們都會以不同的方式表現(xiàn)出對他人的體諒。你是怎么做的？結(jié)果如何？舉例描述在一對一的談話中當你應(yīng)該讓步時，你是如何決定的？當這樣做時，你獲得了怎樣的成功？你是否曾經(jīng)置身于這樣的境地，別人受到很糟糕的待遇、因事故受傷或受到成心的傷害？你的反響是什么？當有人情緒失控或發(fā)脾氣時，你的反響如何？圍繞銷售維度準備問題#2

——自信舉例說明你曾遇到的重大挫折，你是如何應(yīng)對的？當你的提議被拒絕時你是如何處理的？如果有人把他的錯誤怪罪于你，你是如何應(yīng)對的？從他人的錯誤中你學(xué)到了什么教訓(xùn)？你如何防止過去犯的錯誤再次發(fā)生？你是如何拒絕他人的提議和想法的？你怎樣才成認你是在壓力下？在銷售過程中你遭受的最大壓力是什么？你是如何應(yīng)對的？圍繞銷售維度準備問題#3

——自我鼓勵是什么使你想申請這一職位？在沒被要求的情況下，你主動完成了哪些內(nèi)部或外部的事情？你是否有過這樣的經(jīng)歷過，一些不可預(yù)料的事情打破了已準備好的和被接受的方案？你是如何克服的？描述一下當你發(fā)現(xiàn)你或你的團隊沒有按照預(yù)算或預(yù)定的方案工作的情形。你采取了什么措施？當你獲得客戶訂單時有什么樣的感覺？圍繞銷售維度準備問題#4

——交流你認為什么樣的人最容易相處？為什么？給出一個過去的例子說明你是如何和一個非常難纏的人合作的。你是否容易被他人所接受？你為什么這樣認為？何時是你傾聽他人的最正確狀態(tài)，何時狀態(tài)最糟？描述一下在工作中你所喜歡的溝通方式。這與和你一起工作的人的有什么不同？為什么？多長時間人們會自愿地給你反響？他們通常會給你什么樣的反響？圍繞銷售維度準備問題#5

——靈活性你是如何應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境的？什么障礙會阻礙你完成銷售工作？你是如何積極解決的？描述一下你曾經(jīng)成功應(yīng)付過的非常難對付的客戶。你會經(jīng)常在工作中尋求新的解決方案嗎？請舉例。描述當他人持一種和你完全相反的觀點時你是如何著手解決的？他人說的什么事情確實會惹惱了你？你如何發(fā)現(xiàn)競爭對手在做什么？圍繞銷售維度準備問題#6

——決斷力你最成功的被組織采用的建議是什么？你是如何做到的？通常你是如何讓你的同僚同意或接受你的觀點或建議的？什么樣的推銷情形你感到是最具挑戰(zhàn)或最艱難的？你要為有決定權(quán)的人做一次銷售演講或描述新觀念，你是如何做準備的？你是如何把你工作中的技術(shù)問題向一個對此完全不懂的人進行描述的？當客戶拒絕了你的建議時，你做了什么？圍繞R&D維度準備問題#2

——分析和理性思考描述一些你工作中曾成功解決的具體問題，你是如何渡過難關(guān)的？你是如何把你工作中的技術(shù)問題向一個對此完全不懂的人進行描述的？當方案時間表時，你認為該如何制定最高優(yōu)先級？上一次你對未預(yù)期的事件感到驚訝是什么時候？那些事件對你的方案的影響有多大？什么是你曾經(jīng)成功開展并實施的最復(fù)雜的工作方案？圍繞R&D維度準備問題#3

——力求最好在工作中，你的最大成就是什么？你曾經(jīng)為自己設(shè)立的最具挑戰(zhàn)性的目標是什么？你是如何到達它的？你什么時候會對自己的比表現(xiàn)不滿意？為什么？你會如何做？每隔多久你會覺得你應(yīng)該將你新的想法告訴你的同事、客戶、上司？為什么？你以什么方式幫助你的團隊提高工作質(zhì)量？圍繞R&D維度準備問題#4

——商業(yè)道德每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)那么。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。有時為了保證我們的諾言，不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對你的標準做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么？為了生存和成功，你曾做過的打破公司規(guī)那么事有多接近其極限？為什么？你是否遇到過這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織，你是如何做的？圍繞R&D維度準備問題#5

——可靠性你負責(zé)的工作中有多少可以按時完成？你使如何做的？告訴我們一個你忘掉了的承諾。你使如何使你的會議按時開始并按時結(jié)束的？當他人爽約時你是如何應(yīng)對的？你是如何建立信任感的？在什么樣的情況下你的意見會被問及？圍繞R&D維度準備問題#6

——關(guān)注細節(jié)描述在你在工作中控制錯誤的途徑。舉例說明你是如何得知你所涉及的流程/工作/工程/操作進行的不對勁？舉個例子說明你在工作中發(fā)現(xiàn)錯誤的情況。你比較容易發(fā)現(xiàn)哪些工作中由你自己或他人所犯的錯誤？當在工作中收到含有拼寫錯誤的信箋時你時如何反響的？你是如何方案你的工作的？圍繞HR維度準備問題#1

——適應(yīng)性舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？

如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？

你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？

你希望你當前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？

舉例說明你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況。圍繞HR維度準備問題#2

——認可上次你給他人積極的反響是什么時候？描述當時的情況。你曾經(jīng)給予他人的最好的稱贊或獎勵是什么？你創(chuàng)造或啟用的獎勵他人的最富有創(chuàng)造性的方法是什么？你是否曾經(jīng)把自己接受到的贊譽轉(zhuǎn)告其他人？為什么？當他人失敗時你是如何鼓勵他們的？講述一個你主動鼓勵和支持某些失敗的人的情況，描述你做了些什么，結(jié)果如何？圍繞HR維度準備問題#3

——團隊協(xié)作舉例說明你是如何幫助你的團隊找到解決困難的方案的？對于理想的合作，你的原那么是什么？你是如何幫助他人開發(fā)他們自己的？舉例說明。如果一個同僚要你告訴他們你使如何看待他們的，你如何應(yīng)對？即使你的同僚沒有向你要求，你會經(jīng)常向他們提供反響和幫助嗎？舉例說明。舉例說明你自愿提供幫助過的重要問題？你有多成功？在團隊中，你首選的角色是什么？描述一下你在團隊工作中的表現(xiàn)。圍繞HR維度準備問題#4

——趨勢確實定描述一下你在解決矛盾時所擔(dān)任的角色。

描述一些你曾成功解決過的典型的沖突情況。解決它們用了多長時間？描述一下你所控制的復(fù)雜情況。你有多成功？

描述一下最近你不得不向別人做的申訴。

你最近一次不得不發(fā)出命令是什么時候？當時的情況怎樣，你是如何處理的？

圍繞HR維度準備問題#5

——責(zé)任感給我們舉個例子描述在你負責(zé)的領(lǐng)域內(nèi)你所做的最冒險的決定。遇到你的職責(zé)描述中沒有涉及到的工作你是如何做的？當他人試圖把他們所做的事情的責(zé)任推脫給你時，你會如何反響？舉例告訴我們一個應(yīng)該由你的老板處理，結(jié)果卻被你接手的事情。舉例告訴我們一個由你的手下做出然而由你負全責(zé)的決定。圍繞HR維度準備問題#6

——解決問題你在工作中曾面對的最大的問題是什么？你是如何解決它們的？

面對潛在問題你是如何保持協(xié)調(diào)的？你有沒有碰到過無法解決的問題？是什么？

舉例說明一些你先于他人發(fā)現(xiàn)到的問題，誰解決的問題？在你的工作中每天或每周都遇到的典型問題是什么？幫助你解決問題的是什么樣的信息？

應(yīng)該傳遞給候選人的信息描述公司在干什么提供有關(guān)事實及數(shù)字描述公司的歷史描述空缺的職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯開展時機鼓勵求職者提問題你在面試中是如何支配時間？以上時間的總和：協(xié)助應(yīng)聘者作出合適的工作選擇對應(yīng)聘者作“公關(guān)”宣傳公司給應(yīng)聘者提供的問問題機會面試的結(jié)束部分—收尾及告別面試的開始部分—寒暄等多少分鐘？行動或目標在一次典型的面試中你想考核多少種因素？在一次60分鐘的面試中你還剩下多少時間評估這些因素？你能用于考核每一項因素的時間是多少？2-33-55-81-24-715-25STAR的方法目標Target行動Action結(jié)果Result情景Situation舉例：地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖132地位排序877885提升潛力得分現(xiàn)在2年后2年后何時具備提升資格534在目前工作中的表現(xiàn)張民王軍趙勇職位候選人培訓(xùn)的角色解決問題的角色導(dǎo)師的角色職業(yè)輔導(dǎo)3.2管理者在培訓(xùn)中的角色3.3什么情況下產(chǎn)生培訓(xùn)需求？緩慢的工作進度，工作效率低下工作質(zhì)量差，連續(xù)的高錯誤、高損壞、高本錢經(jīng)常不能到達預(yù)期的工作目標頻繁的工作意外事故顧客經(jīng)常投訴產(chǎn)品或效勞質(zhì)量差員工士氣低落，經(jīng)常抱怨或投訴高離職率、缺勤率或員工經(jīng)常遲到早退不能與同事、上司或顧客順暢地溝通員工需經(jīng)常加班超時工作工作任務(wù)或工作職責(zé)發(fā)生變動有新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)、新方法、新工作程序/系統(tǒng)等出臺、推廣應(yīng)用新員工加盟輔導(dǎo)核心技巧設(shè)定培訓(xùn)目標設(shè)定愿景制定培訓(xùn)方案挑選培訓(xùn)時機挑選培訓(xùn)地點傾聽心理解壓愿景鼓勵講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原那么示范循序漸進穩(wěn)固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反響即時獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退培訓(xùn)工程知識技能態(tài)度行為通過輔導(dǎo)改變行為——冰山模式習(xí)慣性格命運分析培訓(xùn)需求的方法

工作分析、任務(wù)分解錯誤分析績效評估工作知識、技能測試員工/客戶問卷調(diào)查員工面談實地觀察管理層的要求管理者工作日志/報告生產(chǎn)/營業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)品管/事故/投訴/人事記錄公司人才梯隊方案培訓(xùn)及開展方案手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職時機：試上新工程，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負責(zé)人工作外的時機：參加某協(xié)會等3.6防止培訓(xùn)八大后遺癥抗藥癥—排斥培訓(xùn)，無法以正常心態(tài)接受新知厭食癥—沒有進取心，沒有絲毫培訓(xùn)欲望眩暈癥—對自身能力估計過高，盲目樂觀肥胖癥—培訓(xùn)頻率太高腸胃癥—對不同的培訓(xùn)適應(yīng)性差抑郁癥—感覺自身差距太大，喪失信心夜盲癥—求知欲強，無目的參加各種培訓(xùn)多動癥—急躁，無法踏實工作4.1了解部下的層次

簡歷、經(jīng)驗、家庭、興趣、專長，性格、內(nèi)心世界，干勁、誠意、熱誠、正義感等。事先推測部屬行動，在其遇到困難時給予適時的支援知人善任，發(fā)揮其工作上的最大潛力列出他們各自的5項最突出的實際能力列出為提高工作業(yè)績，他們各自最需要做的3件事情確定其個人在隊伍中的定位列出其個人對你工作最有幫助的3個方面各類員工的管理方法舉例有個性的員工(天生不合群)不要放棄對他們的希望寬宏大量最為重要，不要以勢壓人成心給下馬威試著爭取他們的信任切忌過分熱情尊重他們的選擇是創(chuàng)造良好交往氣氛的前提條件過于敏感的員工(對任何批評耿耿于懷)表揚他們工作中做得好的局部建議他們將你不滿意的局部做得更好鼓勵他們自己做決定各類員工的管理方法舉例(續(xù)1)功高蓋主的員工讓他們享有功績，甚至將功績讓給他們不要吝嗇你的夸獎用更高的標準鼓勵分派需要團隊合作的任務(wù)追求完美的員工實踐你的諾言遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想從正反兩個方面分析工作方案的優(yōu)劣表現(xiàn)出務(wù)實精神各類員工的管理方法舉例(續(xù)2)缺勤的員工弄清楚他們?nèi)鼻诘脑蚣訌婈P(guān)于考勤方面的規(guī)定堅持懲罰制度設(shè)立適當獎勵全勤的制度業(yè)績平平的員工重視他們的意見，超出他們的想象范圍加強一些感情上的交流(小禮品)為他們制定個人開展方案，讓其感到公司的需要定期總結(jié)，讓他們看到自己的進步各類員工的管理方法舉例(續(xù)3)年輕與老年員工了解年輕員工的特點，對癥下藥雇傭一些老年員工給老年員工足夠的尊重和理解，并關(guān)心他們的健康有靠山的員工讓他們的自信更多地展現(xiàn)在工作崗位上深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題表揚要適度，批評要公正發(fā)揚團隊精神，相互關(guān)心榮辱與共來吸引他們各類員工的管理方法舉例(續(xù)4)消極悲觀的員工(持否認態(tài)度的人)事先與其商量，并參與工作溝通時多用“咱們〞開誠布公地請他們發(fā)表反對意見談一談，給他們一個傾訴的時機直接指出他們的否認態(tài)度已經(jīng)影響到其他員工不受歡送的有能力的員工不要生氣指出其引起不良影響的行為表示出愿意幫助他們，意識到他們的需要各類員工的管理方法舉例(續(xù)5)難以交流的員工(沒有反響)開始時多問一些簡單的問題，引導(dǎo)其參與進來直接接觸法/預(yù)防式/警告式/處分式/間接法挑剔的員工看優(yōu)點強調(diào)隊伍的整體利益行動前征得大家一致意見運用同事間的壓力不能接受時，充分表達你的感受不要妥協(xié)各類員工的管理方法舉例(續(xù)6)女性員工多安于現(xiàn)狀，沒有強烈的革新心理，上進心相對弱關(guān)心更多獲得自由支配的時間勝于對工資的要求傾向于更優(yōu)越的工作環(huán)境喜歡用感情判斷問題喜歡做重復(fù)性工作較有耐心缺乏主動性和創(chuàng)造性較強的虛榮心小人殺雞/分而治之/以其人之道/化敵為友4.3提高部下工作成效的方法簡單鼓勵的言語良好的人際關(guān)系個性的發(fā)揮逐漸積累起的工作經(jīng)驗指導(dǎo)后進(責(zé)任感/榮譽心/滿足感/喜悅感/優(yōu)越感)混合編制想做的、喜歡做的事情提高部屬工作成效的方法(續(xù))

心理健康、工作順利有利于個人能力增長的工作自認為是好的工作重要的工作在大庭廣眾之下將最困難最榮耀的工作交給下屬聽到別人對下屬的非議時，當即予以駁斥下屬發(fā)生工作失誤時，給予不過分的安撫和照顧下屬確因客觀原因失敗時，敢于將責(zé)任承擔(dān)過來新工作的嘗試被認為是一種榮譽給予正面的反響保持純粹的正面反響描述性的特定的行為肯定行為價值真心的及時經(jīng)常逐漸減少向員工說明規(guī)章制度組織目標紀律處分的程序規(guī)章制度的建立觀察員工表現(xiàn)表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較實施恰當?shù)奶幏譄釥t原那么(HotOvenRule)預(yù)先警告原那么即時原那么一致性原那么公正原那么紀律處分的方式(一)漸進的紀律處分(Progressivedisciplinaryaction)目的：確保對所犯錯誤施以最輕懲罰方法：要求實施懲罰者答復(fù)一系列與犯錯誤的嚴重程度有關(guān)的問題紀律處分的方式(二)不恰當?shù)男袨檫@種違紀行為是否應(yīng)受到處分是否比受口頭警告的行為更嚴重是否比受書面警告的行為更嚴重是否比受停職處分更嚴重終止合同？不處分口頭警告書面警告停職否否否否無懲罰的紀律處分給員工一段時間的無薪休假，來考慮自己是否愿意遵守規(guī)章制度，是否愿意繼續(xù)為公司工作的問題.紀律處分的方式(三)4.6如何順利地解雇員工解雇之前，要先給予幾次警告并告知正確的方式應(yīng)該是什么在適宜的時機，沒有第三者時，明確告知其行為可能會導(dǎo)致他失去現(xiàn)在的工作采取“最后行動〞前已經(jīng)進行過正式的警告。員工必須認識到他/她的績效不令人滿意有書面的“最后通牒〞已經(jīng)準備好離職核對單更換平安密碼永遠準備著被辭退員工有可能馬上或稍后會反響沖動，不理智事先想好你如何通知其他員工關(guān)于這個員工的辭退消息，一個非正式的部門會議可能比較有效合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸〞最高任職年齡讓別人來“聘用〞他淘汰方法不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否認不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育，認識 淘汰的必要性及重要性淘汰處理注意的幾個原那么有效溝通原那么

有明確的溝通目標有明確的時間約束重視每一個細節(jié)積極傾聽努力達成目標加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典〞及時公布公司政策、通知積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動及時反響和處理員工的投訴或建議、郵件加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理定期組織溝通會聽取員工意見切實做好員工辭職、離職時的面談定期方案和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會適時組織公司的大會加強內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典〞(續(xù))為員工提供咨詢效勞加強管理人員的培訓(xùn)及時表彰優(yōu)秀員工加強與外地分公司的聯(lián)系開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動辦好內(nèi)部期刊加強與員工家屬的聯(lián)系加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系面談準備問題清單為什么(Why)(1)面談的主要類型是什么?(2)究竟希望實現(xiàn)什么?(3)你尋求或傳遞信息嗎?如果是，那么是什么類型的信息?(4)該面談尋求信念和行為的轉(zhuǎn)變嗎?(5)要解決問題的性質(zhì)是什么?與誰面談(Who)(1)他們最可能的反響/弱點是什么?(2)他們有能力進行你所需要的討論嗎?何時何地(When＆Where)(1)面談在何地進行?在你辦公室還是他們辦公室?還是其他地方?(2)它可能被打斷嗎?(3)在一天的什么時間進行?(4)面談前可能發(fā)生什么?(5)你在這件事中處于什么位置?(6)需要了解事情全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況?面談準備問題清單(續(xù))談什么(What) (1)確定需要包括的主題和提問 (2)被問問題的類型怎樣談(How) (1)如何能實現(xiàn)你的目標? (2)你應(yīng)如何表現(xiàn)? (3)以友好的方式開始和直接切入主題哪種好? (4)你必須小心處理、多聽少說嗎? (5)先一般性問題再具體問題，還是先詳細信息再一般性問題? (6)你準備如何準備桌椅? (7)如何防止被打攪?5.1士兵為何視死如歸？他很在乎別人的評價他信任將領(lǐng)的正確指揮他不愿受軍法處置他知道后退是懦弱的，成為落伍之雁他堅信服從命令是軍人的天職他期望在戰(zhàn)斗中立功他知道以攻為守才是最好的出路他不愿對不起國家，也對不起自己他渴望表現(xiàn)男子漢的陽剛之氣，證明作為一名戰(zhàn)士的價值他覺得戰(zhàn)爭很帶勁，能激發(fā)一種生存狀態(tài)他已形成條件反射地往前沖5.3如何面對員工的士氣低落領(lǐng)導(dǎo)不力控制過嚴缺乏溝通沒有工作地位缺乏工作認可非公平對待對公司缺乏信心公司的實力不高不太了解公司的各項政策無平安感管理不到位管理不到位工作標準不合理工作目標過高，或持續(xù)升高工作評價不到位薪資制度不合理提升政策模糊工作過程不透明工作水平無法提高干好干壞一個樣不合理的工作職能設(shè)計才與用不匹配5.4鼓勵部屬工作意愿的方法提高工作興趣使部屬確知對其的工作評價促進部屬積極參與工作使部屬在工作中獲得更多的滿足感鼓勵金字塔畏懼型激勵責(zé)任型價值型嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告、限期整改參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標向?qū)?，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。正規(guī)與非正規(guī)鼓勵非正規(guī)較即興的表達主管的風(fēng)格無限未必與錢有關(guān)員工感覺與眾不同“FEELADIFFERENCE〞對員工的認可是那么容易，本錢那么小，主管們沒有任何借口不去認可員工！麥戈賴倫的成就需要理論不管任何人，在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下，擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情，他們都具有3個方面的需要：成就需要，權(quán)利需要和友情需要。每一個人都有一種需要占主導(dǎo)地位主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異，所以要留住不同的人有不同的方式5.5員工敬業(yè)度管理敬業(yè)人員關(guān)系工作實質(zhì)薪酬回報時機規(guī)程生活質(zhì)量滿意敬業(yè)承諾如何獲得員工的最大承諾？基本問題我得到了什么？公司對我工作的期望是什么？我是否擁有做好工作所需要的工具和設(shè)備？第一層次我能貢獻什么？第二層次我屬于這里嗎？第三層次我們?nèi)绾喂餐砷L？承諾目標明確成就感發(fā)揮最大潛力全力以赴我在每天的工作中是否有機會發(fā)揮最大潛能?過去7天里我有沒有因為做的好而受到認可和表揚?我主管或其他人對我關(guān)心嗎?有人關(guān)心我的個人發(fā)展嗎?我對工作的見解有人重視嗎?我的工作是否讓我感到有價值?我周圍同事對工作認真負責(zé)嗎?我在公司有朋友嗎?我的特長公司知道嗎？我的理想公司知道嗎?公司要往哪里走我知道嗎？公司的目標跟我的一致嗎？5.6如何留住人才(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人制度管人，而不是人管人特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才。對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距，在住房等問題上也有特殊照顧5.6如何留住人才(二)工作著是快樂的—事業(yè)留人對中青年人才破格提拔，放手任