人力資源存量分析

第六章人力資源存量分析情景思考本章重點(diǎn)外部人力資源存量分析內(nèi)容內(nèi)部人力資源存量分析方法6.1外部人力資源存量分析6.1.1外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析人力資源總數(shù)=勞動力人口數(shù)量*質(zhì)量人力資源總量=勞動力人口數(shù)量*勞動力人口平均質(zhì)量〔一〕外部人力資源的數(shù)量分析人力資源的數(shù)量=勞動適齡人口總量-喪失勞動能力的人口+勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。中國現(xiàn)行的勞動年齡：男性：16-60歲女性：16-50歲人力資源數(shù)量構(gòu)成包括以下八個(gè)局部：〔1〕適齡就業(yè)人口〔2〕未成年就業(yè)人口〔3〕老年就業(yè)人口〔4〕求業(yè)人口〔5〕就學(xué)人口〔6〕從事家務(wù)勞動人口〔7〕軍隊(duì)服役人口〔8〕其他人口就業(yè)人口經(jīng)濟(jì)活動人口現(xiàn)實(shí)的勞動力供給直接的、已經(jīng)開發(fā)的未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的勞動力供給間接的、尚未開發(fā)的影響人力資源數(shù)量的因素主要有三方面：人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移國家統(tǒng)計(jì)局公布第六次全國人口普查數(shù)據(jù)。中國60歲及以上老年人口占總?cè)丝?3．26％，65歲及以上老年人口占總?cè)丝?．87％。預(yù)計(jì)到2050年，我國60歲及以上老年人口到達(dá)4．4億左右，約占總?cè)丝诘?／3。同時(shí)，我國人口正逐步走向高齡化，到2050年，80歲及以上高齡老人將占老年人口的1／5。國內(nèi)地方間的人口遷移有3個(gè)階段：第一個(gè)階段是1954～1962年。國家組織了一系列大規(guī)模的人口遷移，典型的如1955年冬青海省設(shè)立“移民墾荒局〞，另一方面50年代國家對城市人口規(guī)模尚未嚴(yán)格控制，戶口管理也相對寬松。第二個(gè)階段是1963～1970年。在國家的統(tǒng)一調(diào)配下，大批工廠、科研機(jī)構(gòu)和高等院校從沿海遷往內(nèi)地，從而帶動了一次大規(guī)模的人口遷移。第三個(gè)階段是1971年以后。前一階段被“遣返〞、“下放〞或“上山下鄉(xiāng)〞的人員紛紛返回。〔二〕外部人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般表達(dá)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵。其受以下幾方面的影響：遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素6.1.2外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析所謂人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。人力資源的性別結(jié)構(gòu)人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)一、內(nèi)部人力資源的數(shù)量、類型、年齡結(jié)構(gòu)分析二、人力資源素質(zhì)分析三、工作流分析四、崗位配置分析五、冗員分析6.2內(nèi)部人力資源存量分析〔一〕內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析所采用的工作方法〔1〕工作分析法每月總工作量所需時(shí)間〔每人每日工作時(shí)間-休息時(shí)間〕×每月工作日數(shù)〔2〕動作研究法標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間×一天目標(biāo)產(chǎn)量每人每日工作時(shí)間〔3〕工作抽樣法以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計(jì)算測定某個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以此百分比測量人員的利用效率所需人員=所需人員=6.2.1內(nèi)部人力資源數(shù)量分析〔4〕績效分析系統(tǒng)法每月工作量×統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)〔每人每月的工作時(shí)間-每人每月平均缺勤時(shí)間〕×開工率〔5〕管理幅度和線性責(zé)任圖法管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù)。根據(jù)垂直的組織層次分類決定適宜的管理幅度，再以此為根底進(jìn)行多層次的垂直分類，以便決定各層次的管理人數(shù)，最后計(jì)算出人員數(shù)額線性責(zé)任圖法。將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個(gè)員工對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的責(zé)任記入矩陣表內(nèi)，明確地表現(xiàn)出業(yè)務(wù)和決策是由誰在何時(shí)進(jìn)行以及達(dá)成的程度人員定額=實(shí)際責(zé)任矩陣〔responsibilitymatrix,RM〕就是一種將工作任務(wù)分配、落實(shí)到工程執(zhí)行組織的相關(guān)職能部門或個(gè)人，并明確表示出其角色、職責(zé)和工作關(guān)系的矩陣圖形。具體有以下幾個(gè)步驟：

1、集工程小組成員運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)〔WBS〕等工具列出需要完成的工程任務(wù)，

2、列出參與工程管理以及負(fù)責(zé)執(zhí)行工程任務(wù)的個(gè)人或職能部門的名稱，并且搞清楚這些人員的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特征以及能夠用在工程上的工作時(shí)間情況，以便在分工時(shí)予以考慮。

3、以工作任務(wù)為行，以執(zhí)行工作任務(wù)的個(gè)人或部門為列，畫出相互關(guān)系矩陣圖。

4、在矩陣圖的行與列交叉窗口里，用字母、符號或數(shù)字顯示任務(wù)與執(zhí)行者在工程管理中的角色和職責(zé)——直接責(zé)任或參與，用字母表示為R——直接責(zé)任，I——參與。

5、檢查個(gè)人部門或人員的任務(wù)分配是否均衡、適當(dāng)，是否過度分配或者分配不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，如有必要那么做進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化。

6、將責(zé)任矩陣與工程成員溝通。

7、將責(zé)任矩陣與相關(guān)的職能部門經(jīng)理溝通。

8、必要時(shí)，還要將責(zé)任矩陣與客戶溝通，獲得客戶的認(rèn)可和確認(rèn)。

嵌入式系統(tǒng)的開發(fā)升級的責(zé)任矩陣最左列是任務(wù)分解后的WBS工作包，右列是參與工程的人員，這是一個(gè)規(guī)模較小的工程，只有硬件工程師、系統(tǒng)軟件工程師和應(yīng)用軟件工程師參與，他們的角色和職責(zé)用兩個(gè)字母R和I表示。這里R表示直接責(zé)任，也就是這個(gè)人負(fù)責(zé)具體執(zhí)行該任務(wù)，I表示參與，也就是這個(gè)人參與任務(wù)的執(zhí)行。

〔二〕內(nèi)部人力資源的類型分析1、以職能〔工作功能〕劃分可分為技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、管理人2、以性質(zhì)劃分可分為直接人員、間接人員“帕金森定律〞〔四〕內(nèi)部人力資源的年齡結(jié)構(gòu)分析年齡是能力的尺度年齡增加那么表示人從經(jīng)驗(yàn)中獲得的知識增加年齡增加也說明人員吸收新知識的彈性降低年齡增加也表示體力的下降企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為三角形的金字塔案例分析：某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表如示。請分析相關(guān)數(shù)據(jù)并答復(fù)以下問題。

1、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點(diǎn)？

2、從員工職業(yè)開展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？

3、請為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

項(xiàng)目人數(shù)職能部年齡結(jié)構(gòu)25歲以下35人26-30歲8531-35歲25336-40歲32541-45歲9546-49歲4550歲以上131、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點(diǎn)？

答：職能部室人員大局部都是31-45歲，占總?cè)藬?shù)將近80%，而25歲以下只有4%，人才后備力量缺乏，管理人員沒有形成梯次，并且形成了一個(gè)龐大的年齡板塊，如對此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來開展。

2、從員工職業(yè)開展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？

答：由于部室人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在31-45之間，如果公司在此期間沒有大規(guī)模的開展，員工會由于看不到開展時(shí)機(jī)而出現(xiàn)以下問題：

組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。

工作上不思進(jìn)取，得過且過。

尋求時(shí)機(jī)另謀開展，導(dǎo)致人才的大規(guī)模流失；

由于職業(yè)開展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會變得緊張復(fù)雜，不利于低齡員工的成長和開展。

3、請為該公司改善干部年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

答：〔1〕打破干部身份界限，建立能上能下、能進(jìn)能出的人才配置機(jī)制；

〔2〕設(shè)計(jì)多渠道的員工開展通道；

〔3〕采用多種手段強(qiáng)化鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。人員素質(zhì)分析是指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響，并具有相對穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。1、人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化2、知識技能水平分析：個(gè)體〔專業(yè)技術(shù)職稱、最終學(xué)歷〕、群體〔專業(yè)技術(shù)人員比例、職稱比重、平均文化程度等〕3、員工的心理健康分析4、員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評價(jià)員工對其職位的適應(yīng)性是衡量該企業(yè)員工整體素質(zhì)上下的通用標(biāo)準(zhǔn)。適職率=適應(yīng)職位所要求的素質(zhì)的員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)表不同層次的員工心理健康狀況6.2.3工作流分析ABCDE工作流負(fù)荷率人力配置6.2.4崗位配置分析在進(jìn)行崗位配置分析時(shí)，首先必須對崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有的人力資源及其使用情況，從中可以分析企業(yè)人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果參見例如：人員崗位配置表

使用類別資源人數(shù)類別人數(shù)W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050———————W260028572——————W3200—8192—————C100———100————T60—28—50———S80—————75—5M35——————35—W1為非熟練工，W2為熟練工，W3為技工，C為職員，T為工程技術(shù)人員，S為專業(yè)管理人員，M為管理人員。該企業(yè)存在較嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象