學(xué)會(huì)從NBA球隊(duì)經(jīng)營看企業(yè)的人才管理

學(xué)會(huì)從NBA球隊(duì)經(jīng)營看企業(yè)的人才管理2013-2014NBA賽季已經(jīng)結(jié)束，各球隊(duì)都在為下個(gè)賽季招兵買馬，增強(qiáng)實(shí)力。作為一個(gè)籃球迷，我常常會(huì)關(guān)注NBA球隊(duì)各方面的消息，如球員交易、選秀、更換主教練、更換隊(duì)名等，從中也發(fā)現(xiàn)了很多可以供我們企業(yè)管理借鑒的地方。寫下來，和大家一起做個(gè)分享。

一、組織設(shè)計(jì)。一支NBA球隊(duì)，除了你能在球場上看到的15名明星或非明星球員，以及怒吼彰顯個(gè)性的主教練，還有幕后的支持團(tuán)隊(duì)，包括體能教練、助理教練、隊(duì)醫(yī)等。這些人共同構(gòu)成了一直完整的球隊(duì)。公司也是如此，有沖鋒陷陣的業(yè)務(wù)部門，也有在后面提供支持的職能部門，兩者密切配合，才能有公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。作為管理者，要有全局的眼光，能看到不同部門、不同角色發(fā)揮的價(jià)值。

二、人才配置。到底是集體籃球還是巨星籃球？這似乎很難有標(biāo)準(zhǔn)的答案，事實(shí)上哪種類型的球隊(duì)都有取得成功的范例。在我看來，是否有“巨星”并不是問題的關(guān)鍵，關(guān)鍵在于是否“人盡其才”，在于是否建立了高效率的內(nèi)部協(xié)作運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。將個(gè)人優(yōu)勢凝聚成團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，絕不僅僅是簡單的累加關(guān)系，卻往往是乘數(shù)關(guān)系。

三、人才招聘。到底是寄希望于從每年的選秀中挖到寶，還是從球員交易中換來成熟的有即戰(zhàn)力的球星？這其實(shí)與企業(yè)找人面臨的決策是一樣的，是校園招聘自己培養(yǎng)，還是從社會(huì)上招聘到已經(jīng)成熟的人才。從GE、寶潔這樣的百年企業(yè)，我們看到其實(shí)從頭培養(yǎng)人才，往往會(huì)帶來更高的忠誠，并形成企業(yè)自己的造血機(jī)制。這些年校園招聘的熱度不斷升高，與這也有密切的關(guān)系。

四、內(nèi)部推薦。每到交易季，大牌球星都會(huì)四處游說，為自己所效力的球隊(duì)招攬優(yōu)秀的球員。很多球員因?yàn)樗饺岁P(guān)系和信任的原因，傾向于加盟好友所在的球隊(duì)。大家想想，這不就是企業(yè)招聘中的內(nèi)部推薦嗎？招聘人員做的再賣力，效果實(shí)在是趕不上發(fā)動(dòng)全員去推薦身邊的牛人。很多企業(yè)設(shè)立了很多很好的機(jī)制鼓勵(lì)這種內(nèi)部推薦行為，這真的是投入小產(chǎn)出大的劃算買賣。

五、人才使用。NBA的賽場上，花腐朽為神奇的故事實(shí)在是太多了。從一個(gè)先發(fā)球員調(diào)整為一個(gè)替補(bǔ)（抑或反之），“雙塔”策略，“雙控衛(wèi)”，有時(shí)能收到神奇的效果。企業(yè)的用人，其實(shí)也不乏這類點(diǎn)石成金的故事。把合適的人，在合適的時(shí)間，放到合適的位置，說起來簡單做起來卻不容易。需要對(duì)人的洞察，也需要不拘一格降人才的格局。

六、薪資結(jié)構(gòu)。NBA球隊(duì)管理上，有一個(gè)重要的概念，叫“工資帽”，它與球員的頂薪、中產(chǎn)有密切關(guān)系。同時(shí)，很多球員的經(jīng)紀(jì)人在于球隊(duì)談判時(shí)，會(huì)在合同年限上堅(jiān)持不讓步。這些，都影響了一支NBA球隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)。在一定時(shí)間內(nèi)，薪資結(jié)構(gòu)是否合理，是否保持了一定的靈活性，往往影響了球隊(duì)是否能吸引、留住優(yōu)秀的球員。對(duì)企業(yè)來說，薪資結(jié)構(gòu)也是很重要的，要考慮薪資的市場競爭力，還要保持一定的內(nèi)部公平。用人成本不斷高企，這就要求我們的企業(yè)用資源配置的視角不斷改進(jìn)。

七、人才發(fā)展。在NBA有一個(gè)發(fā)展聯(lián)盟——NBDL，主要球員為參加過NBA選秀或季前賽的球員。一般來說，NBDL與所屬NBA球隊(duì)在戰(zhàn)術(shù)打法、防守策略上都類似，是NBA的儲(chǔ)備人才庫。對(duì)于企業(yè)來說，發(fā)展儲(chǔ)備人才池、建立不同層級(jí)的人才梯隊(duì)是非常重要的。同時(shí)，企業(yè)要有一個(gè)發(fā)展人才的系統(tǒng)策略。通過校企合作，可以為企業(yè)定制培養(yǎng)人才；通過內(nèi)部短期輪崗，可以讓人才適應(yīng)多重角色，提高綜合統(tǒng)籌能力；還可以通過行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，在實(shí)踐中考察、鍛煉人才。

八、職業(yè)發(fā)展。很多NBA球星退役后都會(huì)選擇先做解說員，然后做助理教練，然后是主教練。走的更遠(yuǎn)的，還可能成為球隊(duì)的總經(jīng)理，甚至是股東。經(jīng)過NBA這些年的發(fā)展，這條路徑已經(jīng)被很多球星驗(yàn)證是可行的。對(duì)于企業(yè)來說，是否也為核心人才打造了這樣的職業(yè)發(fā)展路徑了呢？因?yàn)榭床坏轿磥?，很多人才選擇了離開。希望這樣的遺憾以后能越來越少。

九、人才評(píng)價(jià)。NBA有類球員被稱作“毒藥”，他們往往場均得分很高，但是卻破壞場上的團(tuán)隊(duì)配合，破壞更衣室氣氛。面對(duì)這樣的球員，很多球隊(duì)選擇將其交易走或者賤賣。德和才是中國企業(yè)經(jīng)典的管理話題，特別是面對(duì)有才無德的員工，是否能用其長、抑其短，考驗(yàn)企業(yè)的管理智慧。

十、雇主品牌。盡管NBA是個(gè)生意場，但也永遠(yuǎn)不乏感人溫情的故事。從紐約之于休斯頓，到湖人之于科比，很多球隊(duì)對(duì)于從一而終的球員，在報(bào)酬方面非常慷慨。一方面是對(duì)于其現(xiàn)實(shí)能力的認(rèn)可，另一方面則是對(duì)其歷史貢獻(xiàn)的回報(bào)。這使一些球星成為了球隊(duì)的歷史傳奇，甚至成為了一些城市的象征人物。回到企業(yè)來，我們要思考一下我們是否善待了我們的老員工。企業(yè)如何對(duì)待老員工，對(duì)于企業(yè)吸引新人是非常有影響力的，因?yàn)槊總€(gè)人都在從老人身上猜測自己的未來。很多企業(yè)會(huì)規(guī)定要為離職人員辦歡送會(huì)，在我看來，這是一種非