民辦學(xué)校教師歸屬感的建立淺談

民辦學(xué)校教師歸屬感的建立淺談?wù)航處熽犖榻ㄔO(shè)是高校建設(shè)中的關(guān)鍵，而教師隊伍不穩(wěn)定已經(jīng)成為民辦學(xué)校發(fā)展過程中一個非常嚴(yán)重的問題。本文嘗試從教師對學(xué)校的歸屬感的建立角度出發(fā)，通過對影響教師隊伍的穩(wěn)定的心理因素的研究，從中總結(jié)出建立教師歸屬感的對策，為民辦學(xué)校管理者建立穩(wěn)定的教師隊伍起到一定的參考作用。

關(guān)鍵詞：民辦學(xué)校

教師隊伍

歸屬感

當(dāng)代社會,人才已經(jīng)成為一個體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要、最關(guān)鍵的因素。教育作為培養(yǎng)人才的行業(yè)，其核心競爭力就體現(xiàn)在教師隊伍本身上。沒有一支穩(wěn)定的教師隊伍，學(xué)校的發(fā)展無從談起。而較高的離職率則成為影響民辦學(xué)校長久發(fā)展的致命癥結(jié)。因此，如何培養(yǎng)教師的歸屬感，使教師對民辦學(xué)校產(chǎn)生“家”的感受,也就成為當(dāng)前民辦學(xué)校迫切需要解決的問題。然而民辦教師歸屬感的建立需要不同因素的激發(fā)，在外部來說是國家對于民辦學(xué)校和民辦教師的政策問題，從內(nèi)部來說就是民辦學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建問題。本文嘗試從影響歸屬感的諸因素出發(fā)，談?wù)劽褶k學(xué)校和民辦學(xué)校教師之間所面臨的一些急需解決的問題，希望能夠為相關(guān)的管理者提供一點參考。

一、歸屬感的建立

歸屬感是指個體經(jīng)過一段時期的工作,在思想上、心理上、感情上對所在組織產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感,這些感覺最終內(nèi)化為個體的歸屬感。人的歸屬需要具有多向度和多層次性,歸屬感的建立是一個由淺入深、漸進(jìn)互動的過程,它可以分為三個層次:(1)個體通過各種信息途徑對所在組織有一個大致的了解,當(dāng)所在組織的物質(zhì)利益和所在組織的意識形態(tài)基本符合個體的價值標(biāo)準(zhǔn),個體將義無反顧地加入到所在組織當(dāng)中。(2)個體開始對所在組織全面認(rèn)知、熟悉的過程。個體所在組織通過對個體進(jìn)行一段時間的培訓(xùn),使個體將對所在組織的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、組織精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。(3)隨著個體所在組織對個體不同方面的需要的不斷滿足,導(dǎo)致個體對組織領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和組織的核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感,并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感,強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得個體對所在組織的滿意感不斷增加,最終形成個體對所在組織的歸屬感。歸屬感形成后,一方面加深了個體對所在組織的認(rèn)同,另一方面?zhèn)€體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對所在組織強(qiáng)烈的責(zé)任感,體現(xiàn)為個體的主人翁精神,并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性,最終為所在組織創(chuàng)造出巨大的價值。因此,歸屬感的培養(yǎng)是一個長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的過程。

二、影響民辦學(xué)校教師歸屬感建立的因素

1．外部因素。

國家對于民辦學(xué)校和民辦教師的政策是否被落實，嚴(yán)重影響民辦教師安全感、公平感和價值感的建立。

2．內(nèi)部因素。

民辦學(xué)校本身制定的薪酬及福利待遇制度是否有利于教師長期穩(wěn)定發(fā)展。這是教師能否對學(xué)校建立起歸屬感的最基本條件。

民辦學(xué)校的辦學(xué)者或管理者的思維方式和學(xué)校辦學(xué)的核心價值觀是否被教師所接受。直接影響到教師工作的積極性和主動性。

民辦學(xué)校的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、校園文化和行為規(guī)范是否被教師所認(rèn)同。長期影響到教師對學(xué)校的滿意度。

民辦學(xué)校對教師的評價是否公平、公正、公開。嚴(yán)重影響到教師對學(xué)校價值觀的評定，并直接影響到教師的去留。

民辦學(xué)校對教師的培訓(xùn)制度是否長期穩(wěn)定，間接決定了教師是將培訓(xùn)當(dāng)作個人和學(xué)校共同提高的途徑，或者是個人跳槽的籌碼。

三、民辦學(xué)校教師急需解決的幾個問題及解決設(shè)想

1.民辦教師的地位問題。

民辦教育在很多地區(qū)教育規(guī)劃中被定位為“半壁江山”，但民辦教師的待遇卻與公辦教師有著天壤之別，成為制約民辦教育發(fā)展的一大瓶頸。民辦教育相關(guān)法規(guī)里面明文規(guī)定，民辦學(xué)校師生與公辦學(xué)校師生享受同等待遇，現(xiàn)在學(xué)生的同等待遇落實得比較好，但是作為民辦學(xué)校的主體，教師待遇卻沒有得到保障。目前民辦學(xué)校的很多教師、管理人員不在編制內(nèi)，屬于人事、勞動、教育“三不管”的范圍，只能等同于在私營企業(yè)中的流動人員或農(nóng)民工。此外，民辦學(xué)校的教師、管理人員不能擁有國家資助的社保、醫(yī)保、房貼（公積金）、家屬福利、業(yè)務(wù)進(jìn)修等平等權(quán)益；即使按照國家規(guī)定交足社保金，退休時的退休金，因不屬于“事業(yè)單位”人員，都只能拿到公辦教師的一半。這直接關(guān)系到學(xué)校能不能持續(xù)發(fā)展、有沒有競爭力。

民辦教師地位問題在國家的相關(guān)法律中已有明文規(guī)定，但是在具體操作層面上卻沒有出臺相關(guān)的辦法。筆者認(rèn)為，解決民辦教師的地位問題必須由教育主管部門出臺相關(guān)的政策，在現(xiàn)有的教師資格認(rèn)證制度的基礎(chǔ)上，對所有的民辦學(xué)校教師和公辦教師一樣統(tǒng)一注冊編制，由教育主管部門制定統(tǒng)一的教師工資標(biāo)準(zhǔn)，并對國家重點扶持的農(nóng)村教育、職業(yè)教育等給予政策性補(bǔ)貼，這樣既解決了民辦學(xué)校教師的地位問題，也解決了教育資源分布的不平衡問題。民辦學(xué)校與公辦學(xué)校站在同一標(biāo)準(zhǔn)上招聘教師，民辦學(xué)校教師解決了編制問題就解決了無法建立安全感的根本問題。

2.民辦學(xué)校教師的待遇問題。

民辦學(xué)校的盈利性質(zhì)決定了民辦教師的待遇與學(xué)校的經(jīng)濟(jì)利益密不可分，很多學(xué)校都在自覺不自覺增加教師的勞動強(qiáng)度和勞動時間。工作超負(fù)荷，壓力大又有后顧之憂，幾重壓力增加了民辦學(xué)校教師的職業(yè)怠倦情緒，影響了民辦學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展。

解決民辦學(xué)校教師的待遇問題前面已經(jīng)提到由主管部門制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是根本的解決辦法，但是作為民辦學(xué)校來說，如何吸引更多的高水平教師選擇民辦學(xué)校，并扎根民辦學(xué)校發(fā)展？筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校本身必須制定出更加優(yōu)惠的薪酬和福利待遇才能吸引并留住高水平師資，而不是退而求其次地選擇。

3.民辦學(xué)校教師的發(fā)展問題。

目前越來越多的民辦學(xué)校認(rèn)識到教師的自身發(fā)展的重要性，都在有目的、有計劃地開展教師的在職培訓(xùn)工作。但是由于目前民辦學(xué)校教師流動性很大，所以學(xué)校不愿過多的投入。同時民辦學(xué)校教師大量時間都用在教學(xué)中，一方面沒有時間學(xué)習(xí)提高，另一方面學(xué)校對科研方面的投入過少也讓教師對科研提不起興趣?？傊拗泼褶k學(xué)校教師發(fā)展的根本原因還是教師對學(xué)校缺乏歸屬感。

解決教師自身發(fā)展的問題實際上就是解決學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。學(xué)校自己培養(yǎng)的教師更容易對學(xué)校建立起歸屬感，更有利于建立穩(wěn)定的教師隊伍。筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校要想長期穩(wěn)定發(fā)展，必須建立長期穩(wěn)定的教師培訓(xùn)制度。并讓教師學(xué)得好，留得住。

4.民辦學(xué)校的管理問題。

目前民辦學(xué)校的管理筆者將之分為家族管理、企業(yè)家管理、教育專家管理三大類。家族管理更多體現(xiàn)對人的關(guān)懷，而忽略制度的執(zhí)行。企業(yè)家的管理更多關(guān)心制度的建設(shè)和執(zhí)行力度，而忽略了教育本身的特殊性。教育家管理更多關(guān)注教育規(guī)律的運用，應(yīng)該說是民辦學(xué)校發(fā)展的正路，但是教育專家進(jìn)入民辦學(xué)校卻很少能夠完全脫離投資方和原公辦學(xué)校思維慣性兩方面因素的影響。不管哪一種管理，都有其優(yōu)勢和缺點。關(guān)鍵在于管理的模式與學(xué)校的狀況是否適合。如何讓教師建立對學(xué)校的歸屬感，管理制度的完善是基礎(chǔ)，但是在民辦學(xué)校中管理者自身所起到的作用甚至高于管理制度所起到的作用。尤其是教師這個群體，在選擇這個職業(yè)的同時都選擇了責(zé)任心和使命感，教師的清高是需要領(lǐng)導(dǎo)者更高的人格魅力才能夠凝聚起團(tuán)隊意識和對學(xué)校的歸屬感的。

筆者認(rèn)為，民辦學(xué)校的管理應(yīng)采用教育專家的辦學(xué)理念，由教育專家制定辦學(xué)的方向和目標(biāo)，同時借鑒企業(yè)家的管理制度，制定制度要細(xì)化，執(zhí)行制度要堅決，最重要的還是要更多家族式的人文關(guān)懷，只有“家”才讓人有真正的歸屬感。

5.民辦學(xué)校教師的考評問題。

教師考評問題是教育界一直在探討的問題，可以說沒有一種能說是公平準(zhǔn)確的考評標(biāo)準(zhǔn)。民辦學(xué)校的教師考評更是沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，不管是學(xué)生打分、家長打分、同事打分還是領(lǐng)導(dǎo)打分，說到底分?jǐn)?shù)的高低并不能完全評價一名老師的好壞，有人說教育本身就是良心活，而老師的責(zé)任心更是無法用任何分?jǐn)?shù)來量化的。而目前很多民辦學(xué)校都在實行的末位淘汰制度，更是人為地制造矛盾，而并未能真正的發(fā)揮他的功能。

筆者認(rèn)為，對教師的業(yè)務(wù)考核應(yīng)該在教師上崗前進(jìn)行。那么上崗之后的業(yè)務(wù)考核就應(yīng)該與教師的在職培訓(xùn)相結(jié)合。入職之后的考核應(yīng)將重點放在教師的責(zé)任心和工作態(tài)度上，而這方面不應(yīng)該用量化的分?jǐn)?shù)來衡量，而應(yīng)該以文字的形式反映，對于師德的考核應(yīng)該只分三個檔次，優(yōu)秀，合格，不合格。師德上的錯誤應(yīng)該具有一票否決權(quán)。對于師德有問題的應(yīng)堅決清除教師隊伍。對師德高尚的應(yīng)予以重獎。

6.民辦教師的心理問題。

民辦學(xué)校教師自身的心理問題缺乏必要的疏導(dǎo)和關(guān)懷。筆者在《教書育人（教師新概念）》2009年6期看到的一篇調(diào)查顯示，76%的民辦學(xué)校教師覺得壓力比較大甚至很大。82％的教師認(rèn)為在民辦學(xué)校工作成就感低甚至沒有成就感。86％的教師每天工作時間達(dá)到10小時以上。81％的教師覺得在民辦學(xué)校不快樂。多數(shù)教師在遇到問題時寧愿自己默默承受，致使壓力堆積在心