財(cái)務(wù)08、09學(xué)年論文模板-色彩

嘉興學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文PAGE嘉興學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文二○一○－二○一一學(xué)年論文題目上市公司員工持股存在的問題及對(duì)策研究學(xué)院商學(xué)院專業(yè)財(cái)務(wù)管理班級(jí)財(cái)務(wù)081學(xué)號(hào)200852425101學(xué)生姓名***指導(dǎo)教師***摘要：經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的較量，也是人力資源配置優(yōu)劣的較量。人力資源是企業(yè)最重要的資源和最有力的競(jìng)爭(zhēng)資本。人力資源的任務(wù)就是為企業(yè)提供企業(yè)目標(biāo)所必需的合格的人才，開發(fā)他們的潛能，為此，吸引、激勵(lì)、留住人才已成為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，而合理有效的薪酬體系起到了關(guān)鍵性的作用。因此，薪酬與績(jī)效的結(jié)合已成為企業(yè)管理，特別是人力資源管理的核心問題。本文首先對(duì)天津大通銅業(yè)有限公司績(jī)效薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出了其存在的主要問題。在此基礎(chǔ)上，探討并建立了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效薪酬體系。本文主要針對(duì)操作工、管理人員、業(yè)務(wù)人員分別采用了評(píng)分法和平衡記分卡重新進(jìn)行了評(píng)估與考核，這樣使薪酬體系的設(shè)計(jì)更加合理，更加科學(xué)。整個(gè)體系設(shè)計(jì)都緊緊圍繞著某公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使其每一步都有的放矢。關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬；績(jī)效考核；平衡記分卡Abstract：Economiccompetitionliesinpeopleinthefinalanalysis.Humanresourceisthemostimportantandpowerfulcapitalofcompetition.Thetaskofhumanresource,managementisprovidingeligiblepeopletoanenterprisetogainitsends.Anddeveloptheirpotential;makehumanresourcebringintoplaytoservetheenterprise.Tothisend,attract,encourageandretaintalentintheenterprisemanagementhasbecomeanimportantpartofeffectiveandreasonableremunerationsystemplayedapivotalrole.Performancecompensationisthesixty-four-dollarquestionofhumanresourcemanagement.Afteranalyzingthecurrentperformanceandcompensationsystemofcorp.,thethesisrevealedthekeyproblems.Thenthethesisbuiltanewperformanceandcompensationsystemandadaptedthemtocorp.strategic.Thethesisadoptedapproachandbalancedscorecardmethodtoevaluatethepositions.Thenewsystemismorereasonableandscientific.KeyWords：payforperformance;performanceappraisal;balancedscorecard目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、公司績(jī)效薪酬現(xiàn)狀分析 1（一）公司的背景介紹 1（二）公司現(xiàn)行的績(jī)效薪酬體系 1三、公司現(xiàn)行績(jī)效薪酬體系中存在的問題及原因分析 2（一）存在問題 2（二）問題存在的原因分析 2四、公司績(jī)效薪酬體系再設(shè)計(jì) 2（一）公司薪酬水平與人員需求分析 2（二）公司績(jī)效薪酬體系的再設(shè)計(jì) 3五、結(jié)論 2參考文獻(xiàn) 4附錄一 5附錄二 5附錄三 5嘉興學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文PAGE5一、引言21世紀(jì)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)，資金的競(jìng)爭(zhēng)，到產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)已趨于白熱化，只有人才的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng)資源，它具有可開發(fā)、可再生的特性，是企業(yè)不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而如何獲得、吸引、留住企業(yè)所需的人才是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜的困難就是怎樣做好人的激勵(lì)。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。．．．．．．．．．．．．二、公司績(jī)效薪酬現(xiàn)狀分析（一）大通公司的背景介紹大通公司是由中國(guó)有色金屬工業(yè)再生資源公司、天津市電解銅廠、西部礦業(yè)有限公司三方投資組建的合資企業(yè)，成立于1995年，主要生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)陰極銅。公司按照循環(huán)經(jīng)濟(jì)和清潔生產(chǎn)的精神，采用先進(jìn)工藝技術(shù)和環(huán)保設(shè)備，節(jié)能降耗，提高金屬回收率和資源的綜合利用率，因此，有良好的發(fā)展前景，公司目前正在籌備生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到年產(chǎn)20萬(wàn)噸標(biāo)準(zhǔn)陰極銅，產(chǎn)值將達(dá)到103億元的新項(xiàng)目。（二）大通公司現(xiàn)行的績(jī)效薪酬體系管理崗位人員的績(jī)效考核主要由部門主管，人力資源部完成，主要考核員工品德、能力、績(jī)效，而績(jī)效占45％，主要考察個(gè)人績(jī)效。表1行政人員考評(píng)打分表行政人員考評(píng)打分表考評(píng)部門考評(píng)時(shí)期季度序號(hào)被考評(píng)人姓名考評(píng)項(xiàng)目扣分總計(jì)得分考評(píng)等級(jí)評(píng)價(jià)與希望品德20分能力35分績(jī)效45分12……考核人打分日期三、公司現(xiàn)行績(jī)效薪酬體系中存在的問題及原因分析（一）存在問題1、薪酬項(xiàng)目設(shè)置不合理2、薪酬確定依據(jù)不明確（二）問題存在的原因分析1、2、3、該公司所處的行業(yè)特點(diǎn)，使得業(yè)務(wù)人員受重視程度相對(duì)較低目前有色金屬市場(chǎng)銷量相對(duì)較好，而該公司在日常事務(wù)中往往忽視業(yè)務(wù)人員的核心地位，由于公司在生產(chǎn)工藝上舊設(shè)備多于新設(shè)備的使用，經(jīng)常出現(xiàn)不合格產(chǎn)品的產(chǎn)出狀況，這使得業(yè)務(wù)人員在銷售過程中受到退單得情況增多，直接影響公司在客戶中的信譽(yù)，因此將售后服務(wù)和客戶滿意度考慮到績(jī)效中是尤為重要的。李嚴(yán)鋒.對(duì)績(jī)效薪酬的重新認(rèn)識(shí).經(jīng)濟(jì)問題探索,2006（6）：P65-67.四、公司薪酬體系再設(shè)計(jì)（一）大通公司績(jī)效薪酬水平與人員需求分析2008年3月大通公司員工工資水平見圖1。740740本市在崗職工平均最低工資水平管理業(yè)務(wù)車間工人101016002000圖12008年3月大通公司員工工資水平（業(yè)務(wù)人員提成未記入）表2大通公司薪酬水平與所處同工業(yè)園區(qū)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平比較職位名稱大通公司平均工資水平(元)競(jìng)爭(zhēng)者平均工資水平（元）市場(chǎng)供求指數(shù)（%）管理人務(wù)人員1410154097車間人員1001128090（二）大通公司績(jī)效薪酬體系的再設(shè)計(jì)五、結(jié)論新績(jī)效薪酬體系結(jié)合了平衡計(jì)分卡績(jī)效考核工具，全面、科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考核。使績(jī)效考核更具權(quán)威更有說服力，打破員工原有的不公平感。在提高工作效率的同時(shí)增加員工的忠誠(chéng)度。李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.參考文獻(xiàn)[1]徐斌.薪酬福利設(shè)計(jì)與管理.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障部出版社,2009:P177-178.[2]朱虹.淺議確立績(jī)效薪酬體系.甘肅科技縱橫,2008(6):P77-78.[3]李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.[4]王斯年.淺談績(jī)效薪酬制度的變革與發(fā)展.新疆財(cái)經(jīng),2001(3):P42-43.[5]馬良英,關(guān)博.淺議績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用.水利經(jīng)濟(jì),2007(3):P16-23.[6]朱曉妹,唐寧玉.國(guó)外績(jī)效薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)、趨勢(shì)、與熱點(diǎn)問題.科技進(jìn)步與對(duì)策,2003(10):P177-178.[7]閆大海.薪酬管理與設(shè)計(jì).中國(guó)紡織出版社,2007:P177-178.[8]馮憲.薪酬管理.浙江大學(xué)出版社，2005:P177-178.[9]金萍.薪酬管理.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006:P177-178.[10]孫劍平.薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì).上海交通大學(xué)出版社,2006:P177-178.[11]宣琳.激勵(lì)員工的績(jī)效薪酬.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(8):P44-45.[12]梁敬東,高林.基于競(jìng)爭(zhēng)力提升的薪酬體系設(shè)計(jì).財(cái)智上海交通大學(xué)出版社,2004:P177-178.[13]葛家樹.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下會(huì)計(jì)基本理論與方法研究.博士論文.廈門大學(xué)，2005：P44-45.[14]唐人.關(guān)聯(lián)交易的國(guó)際比較.,2005年8月31日.[15]彭進(jìn),朱仁崎.試談績(jī)效薪酬模式.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005(6):P55-56.[16]MartinG.Wolf,2002.“l(fā)inkingperformancescorecardstoprofitperformancepay”.ACANews,vol.41,no.4,april,pp.23-25.[17]A