人力資源方案設計實驗報告九篇(匯總)

第頁共頁人力資方案設計實驗報告九篇(匯總)人力資方案設計實驗報告篇一近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益劇烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資管理專業(yè)為例，討論人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)才能，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯開展過程中獲得持續(xù)成功。職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的才能，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種才能，是多種才能的綜合，表達了個體對環(huán)境變化的適應才能。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別才能，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的才能三個方面。如defillippi和arthur〔1994〕指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”〔know-why〕、“知道怎么做”〔know-how〕、“知道聯(lián)絡誰”〔know-whom〕三個維度。其中“know-why”才能是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的才能。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”才能那么反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些才能完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”才能反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體可以從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯開展的信息、影響力和指導〔colakoglu，20xx〕。eby〔20xx〕等認為這一才能還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯開展時機的才能〔dess-shaw，20xx〕。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比方“know-why”才能有助于提升員工的組織認同度；“know-how”才能有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功。“know-whom”才能包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目的的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的根本文件。以某高校本科人力資管理專業(yè)為例，其目的是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面開展的人力資管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，理解國內(nèi)外人力資管理的開展動態(tài)，具有扎實的人力資管理專業(yè)知識，具備組織領導才能和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課〔47學分，包括公共必修課和公共選修課〕，學科教育平臺課程〔58學分〕，專業(yè)教育平臺課程〔40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課〕，以及理論平臺課程〔25學分〕。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中理論環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，理論平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而理論才能不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，理解自身的才能強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)開展時機，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中理論環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外理論環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的理論環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。我們認為應該本著進步大學生職業(yè)勝任力的原那么去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構(gòu)的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)開展所需要的知識和才能根底。詳細而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及理論教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加理論環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變局部通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗工程，促使學生理論聯(lián)絡實際，培養(yǎng)其解決實際問題的才能。以人力資管理專業(yè)為例，如人力資管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將理論環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會理論環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和理論崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資管理職能方向。因此為了保證大學生社會理論環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習時機；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，進步學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會理論成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學生社會理論的內(nèi)容和過程，確保其社會理論環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加理論教學方式的多樣性。常見的理論教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知理論課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資管理專業(yè)為例，可以將靈敏多樣的理論教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有時機走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和理解一些校友或企業(yè)家，進而有時機建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進展個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。人力資方案設計實驗報告篇二按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進展，特制訂本施行方案。通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資根底臺帳和農(nóng)村人力資信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理效勞，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資根本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠根據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建立。截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員?！惨弧硞€人根本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；〔二〕就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；〔三〕技能培訓情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；〔四〕收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；〔五〕參加社會保險情況。包括企業(yè)職工根本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；詳細調(diào)查工程詳見《如東縣農(nóng)村人力資調(diào)查表》〔附件1〕。各村〔居、社區(qū)〕要充分整合各類資，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資數(shù)據(jù)庫、健全根底臺賬。〔一〕組織發(fā)動〔20xx年6月28日前〕。各村要統(tǒng)一思想，進步認識，全面啟動農(nóng)村人力資調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的言論氣氛。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，那么在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生?！捕橙藛T培訓〔20xx年6月28日下午和7月6日下午〕。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進展培訓，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進展培訓。通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深化理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領?！踩成祥T調(diào)查及信息錄入〔7月1日-7月20日〕。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原那么，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資調(diào)查表》進展核對和關系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的工程，及時進展補充和更正，確保采集信息完好、有效。各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資調(diào)查表》錄入電腦。〔四〕跟蹤效勞。從20xx年4季度開場，村級勞動保障效勞站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時理解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資跟蹤效勞表》〔附件2〕上進展詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進展就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應效勞?！惨弧虫?zhèn)成立領導組組長：xx副組長：xx成員：xx各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員?！捕趁鞔_工作職責。本次農(nóng)村人力資調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障效勞所負責人員培訓、組織施行、催促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤?！踩碁檫M步調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排局部資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。人力資方案設計實驗報告篇三以、等地為代表的人力資市場在人才開發(fā)效勞工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資協(xié)調(diào)開展新空間，以市場運作作為主，建立人力資效勞產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資開發(fā)效勞工作推進具有積極的借鑒意義?！惨弧衬康慕⑼晟频娜肆Y市場綜合效勞場所及公共就業(yè)效勞“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資網(wǎng)絡鏈接?！捕掣舅悸芳泳o擬定人力資建立目的責任制，制定人力資市場建立詳細施行方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目的責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收?！踩炒胧?、提升人力資開發(fā)效勞內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步施行，樹立“以人為本”的效勞理念，堅持人本效勞理念，以促進就業(yè)為目的，提升效勞程度，進步效勞質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資市場效勞領域的多元化、效勞內(nèi)容的多樣化、效勞功能的專業(yè)化、效勞形式的個性化、個效勞手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的效勞品牌，營造誠信為本的效勞環(huán)境。2、搞活政府出資的人力資根據(jù)政府出資的人力資工作推進思路，緊緊圍繞“效勞民生、促進就業(yè)”主線，嚴密結(jié)合“為民效勞創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。理解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)效勞的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進展勞動合同的催促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。3、有效運作勞務代理和勞務派遣打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度開展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資，及時搜集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場標準管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。4、加大人力資效勞機構(gòu)影響力宣傳建立高效完善的信息網(wǎng)絡，通過播送、電視、、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣闊求職者與各類用工單位牽線搭橋，實在解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。人力資方案設計實驗報告篇四減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年進步，員工隊伍構(gòu)造逐步趨于合理，人工總本錢得到有效控制，勞動效率有較大幅度進步。節(jié)約本錢進步效益的課題，結(jié)合人力資部實際，我首先分析^p人力資部本錢的構(gòu)成；其次分析^p人力資中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資部本部門的本錢控制。從過去、如今及將來進展分析^p。首先從人力資部經(jīng)費支出看，最大的局部是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資去提升效益。針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進展分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬鼓勵及費用控制形式如下：一類是消費效益型崗位〔營銷中心、消費運營、質(zhì)量、基建、技術中心、新能事業(yè)部〕，這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額局部按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；二類是業(yè)務支撐型崗位〔企管、信息、人力資、財務、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書〕，這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最正確配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績開展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐效勞的產(chǎn)值率；例如：關于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立合適的預算。關于集團人力資部的人頭費，如今的人員假設僅效勞于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，假設將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，那么是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。三類是高附加值高增值崗位〔戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學》〕；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是本錢費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目的以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)展目的,更快更高的目的達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才施行，并做好數(shù)年施行效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)歷總結(jié)。這局部人事費根據(jù)方案開展指標進展分解，確立預算。?？顚Ｓ谩８鶕?jù)所需要達成的目的定薪酬，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的上下。例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資、教材、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓資庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。四類是后勤效勞崗〔車隊、保潔、辦公室會務接待〕。此類工作屬于常規(guī)效勞類，盡可能通過效勞預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿粘邪窍窨茊T那樣計時來考核。培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，防止人才過早夭折。1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務才能的進步；盡快劃定各專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的時機，使他們更好地展示其才華。此項工作宜列入部門會議要項中；3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少挖苦，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出局部具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承當；4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發(fā)言。5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門____期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng)。7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一局部先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自消費經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領導身邊培養(yǎng)。8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位，承當部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經(jīng)營預算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理才能打下根底。1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)程度，三年內(nèi)主管以上人員都應有工程師資質(zhì)；2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控根據(jù)，減少不必要的審批；3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；4．評先評優(yōu)時要參考個人奉獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的鼓勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資的人。5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資去落實才能真正落地，才能提升部門效勞質(zhì)量。6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議施行最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置假設罔聞，拒不改善的要處分。人力資方案設計實驗報告篇五各社區(qū)、機關各相關部門：20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會開展的優(yōu)先目的，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于效勞創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、效勞群眾，施行更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實際，制定詳細施行方案：1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)立省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金〔以經(jīng)管辦下達指標為準〕。1、制定社區(qū)人力資和社會保障常規(guī)工作和特色工作目的管理責任狀，建立以“目的任務”和“特色效勞”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，施行積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟開展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強效勞就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有打破、有實效。2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)效勞體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)效勞才能，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)工程，開展創(chuàng)業(yè)工程推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的效勞力度。3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)絡溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等根本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、標準化、日?；?。4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理標準晉級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進展回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向開展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)立力度。5、樹立強烈的為老效勞意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新打破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化效勞。全面推進退休人員居家養(yǎng)老效勞，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，進步品質(zhì)，做亮品牌。6、不斷進步職業(yè)技能鑒定率，深化理解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓工程，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建立，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。人力資方案設計實驗報告篇六1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前，人力資部對在職人員進展培訓需求調(diào)查；2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，搜集后將培訓需求進展分析^p、整理、上報；a．參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；b．培訓內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律；通過調(diào)查，理解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原那么，為大家補充、搜集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。1．滿足現(xiàn)實工作需要；2．支持員工將來符合組織需要的開展1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的根本責任；2．一、三、五那么由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進展培訓，培訓的時間在1小時內(nèi)；1．內(nèi)部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資通過培訓與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步進步員工的工作才能，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進展。由人力資部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資管理、壓力與情緒管理、價格會談技巧、產(chǎn)品類型的定義等〔詳細培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓方案〕。2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的`培訓需求，確定培訓的課程，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓；4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，防止培訓形式單調(diào)，人員容易對培訓疲憊心理；〔公共課程如：控制本錢的12把____、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容〕5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進展有方案的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的才能。部門主管是否對下屬進展培訓該納入日?？己?；6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；7．員工自學：按照自己的需求選擇適宜的書籍或光碟；1.新進員工：公司開展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。2.消費工人：針對技能、知識的培訓，目的：進步技術程度，進而進步合格率，降低損耗本錢。3.行政管理人員：針對管理才能、專業(yè)知識的培訓，目的：進步科學管理的程度，為公司開展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資總監(jiān)商量而定。1．詳細的培訓方案由培訓負責人提報人力資部總監(jiān)審核，確定后按照方案施行培訓。培訓方案主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進展搜集、整理、匯總。在日常工作中能否表達出的培訓的效果；1．主管領導要高度重視培訓帶來的宏大收益；2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資部門組織，比擬被動；3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氣氛，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對獲得職稱的員工給予相應的獎勵；4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內(nèi)；5．日常工作中如有培訓的時機，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，詳細由人力資部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷；人力資方案設計實驗報告篇七非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目的，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關系。任何一個組織的核心是人，人力資是組織中最重要的資，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資采取恰當?shù)墓膭罘绞?，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實現(xiàn)鼓勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進展非政府組織人力資鼓勵展開初步的探究。一、非政府組織人力資概述由于非政府組織的特點，其人力資管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責任的感培養(yǎng)等特點，多用非物質(zhì)鼓勵等軟性鼓勵手段。二、非政府組織成員鼓勵作用分析^p赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵理論之一。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有鼓勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達鼓勵下屬的目的的因素稱為鼓勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和鼓勵因素不是絕對的，管理者應詳細問題詳細分析^p，區(qū)別對待。對于專職人員，假如將獎勵性的收入來算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要、平安需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現(xiàn)自我的價值為鼓勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和平安需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有鼓勵作用，但假如得不到最根本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是鼓勵因素，非專職員工參加志愿活動是想奉獻愛心和效勞，對才能是否得到提升沒有要求，假如能令其才能得到鍛煉，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。三、非政府組織人力資鼓勵策略1、實在加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵作用，但能滿足成員的生理需要和平安需要，假設不能滿足成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應從以下兩方面著手：〔1〕薪酬穩(wěn)定對于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來之一，應充分保障其工資程度，應不低于社會一般工資程度。對于從事艱辛工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會一般工資程度的薪金?！?〕福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標準的勞務合同，提供五險一金等根本福利。積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最正確表達，是ngo形成社會影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關系氣氛。同時，ngo還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反響，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神鼓勵作用。建立榮譽鼓勵機制非政府組織應運用評比表彰制度施行有效鼓勵，對于做出突出奉獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到典范示范作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送____等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資的管理，針對非政府組織人力資管理中的問題，采取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資鼓勵，進步非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。人力資方案設計實驗報告篇八規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、鼓勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并施行各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯方案，調(diào)發(fā)動工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久開展負責。1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)視制度和流程的落實。定期進展市場薪酬程度調(diào)研，提供決策參考根據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、組織設計與變革：組織架構(gòu)設計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析^p；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。3、工作分析^p：工作流程分析^p；kpi指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作標準管理。4、人員裝備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建立；企業(yè)核心人才庫。5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動平安與職業(yè)衛(wèi)生。6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；挑選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。7、素質(zhì)測評：評估中心技術；情景模擬；構(gòu)造化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建立；勝任特征分析^p；職業(yè)才能及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與方案編制；培訓需求分析^p與形式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)開展與培訓管理；培訓資管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。9、職業(yè)生涯開展：員工職業(yè)開展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)開展鼓勵；員工開展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲藏方案。10、人事風險控制：人力資管理風險評估；受權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建立；人事風險預警指標設定；信息溝通與反響機制；人力資管理危機反響機制。11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效形式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。12、團隊建立：員工滿意度調(diào)查與分析^p；團隊效率分析^p；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建立；團隊目的管理；團隊eva績效杠桿。13、hrm本錢管理：人力資本錢預算方案；人力資管理本錢分析^p與評估；人力資價值本錢分析^p與評估；本錢效益衡量指標；本錢控制管理；人力資會計。14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等確實定；崗位評價因素設計與比擬；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設立。15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原那么；行業(yè)地區(qū)薪酬程度調(diào)查；確定薪酬原那么與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬形式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬構(gòu)造；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬形式選擇；制訂薪酬管理方法。16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利方案與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。17、長期鼓勵方案：薪酬組合/薪酬包設計；長期鼓勵形式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票方案；eva獎金方案；員工持股；管理層收買。1、有關任職資格的名詞解釋：專業(yè)：對專業(yè)工作有比擬深化的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，理解相關法律標準和政策，與外部工作單位有比擬良好的合作關系才能：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和方案力興趣：對專業(yè)工作有濃重的興趣心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感2、崗位設置及職位說明書：招聘主管職位說明書工作代碼：aucmahr-00職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：在理解公司各部門人事需求的根底上，按照人力資招聘方案和職位說明書的詳細要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。工作聯(lián)絡：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)視對象：招聘助理合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管外部聯(lián)絡對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：1、理解人事需求〔1〕按照公司人力資方案，向各部門經(jīng)理與主管理解人事需求〔2〕進展人事需求匯總，并提出外部招聘意見〔3〕將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理2、制訂招聘方案〔1〕確定招聘時間和最后上崗時間〔2〕確定適宜的招聘媒體和招聘渠道〔3〕擬定初試、面試方式及內(nèi)容〔4〕擬訂招聘日程安排：a、發(fā)布招聘公告；b、承受應聘簡歷；c、審核簡歷；d、通知初試；e、安排初試；f、通知面試；g、組織面試；h、面試結(jié)果分析^p與審核；j、入職人員確認；h、通知上崗；i、確認上崗人員和時間〔5〕上報招聘方案3、制定招聘預算方案〔1〕按招聘方案制定招聘預算〔2〕向主管經(jīng)理助理上報預算方案4、方案確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘方案5、組織招聘初試和面試工作〔1〕與相關職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試〔2〕匯總分析^p初試結(jié)果，并與有關職能部門確認參加面試〔3〕將初試結(jié)果和分析^p以及建議上報主管經(jīng)理助理〔4〕在面試正式確認后，發(fā)布面試通知〔5〕籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作〔6〕配合面試評審小組整理和分析^p面試結(jié)果6、在入職確認后，發(fā)布入職通知7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管8、參與公司人力資方案的制定，并提出建議9、搜集外部信息〔1〕與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作開展關系，互相共享信息〔2〕理解外部招聘媒體情況，并對其有效性進展評估任職資格：工作標準：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作標準培訓主管職位說明書工作代碼：〔略〕職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：在理解公司內(nèi)部培訓需求的根底上，根據(jù)公司戰(zhàn)略開展方案擬訂公司培訓方案和職業(yè)開展方案，并按方案組織和開發(fā)各項培訓課程，以到達公司的目的和職員的期望要求。工作聯(lián)絡：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)視對象：培訓助理合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和受權(quán)講師外部聯(lián)絡對象：外部培訓機構(gòu)、參謀公司、高校培訓中心、外部培訓學院和mba等專業(yè)學位教學點工作職責：1、理解公司培訓需求〔1〕調(diào)查和理解公司部門和職員培訓需求〔2〕與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)開展方案〔3〕按照公司戰(zhàn)略開展方案理解公司缺乏，并進展培訓需求調(diào)研〔4〕匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理2、制訂公司培訓方案〔1〕按照公司戰(zhàn)略開展方案和年度性工作方案，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓方案〔2〕按照公司半年度工作方案和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓方案〔3〕根據(jù)半年度培訓方案和公司月度工作方案制定月度培訓方案〔4〕將各種培訓方案分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核3、制定公司專項培訓方案〔1〕按照公司戰(zhàn)略開展方案和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓方案例如團隊建立、工程管理、職業(yè)認同和t等專項培訓方案〔2〕集團公司內(nèi)、外部的雙向交流方案〔3〕及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案4、制定培訓預算〔1〕根據(jù)各種培訓工程的組織需要制定合理的培訓預算方案，并留有8~15的機動充?！?〕上報預算方案5、執(zhí)行公司各項培訓方案〔1〕提早聯(lián)絡和確認培訓師資、場地和時間〔2〕與培訓講師共同備課〔3〕發(fā)布培訓通知〔4〕安排培訓需要的車輛、食宿〔5〕布置培訓會場，準備培訓設備〔6〕記錄培訓考勤〔7〕作培訓記錄〔8〕進展現(xiàn)場培訓評估〔9〕追蹤培訓作業(yè)〔10〕登載個人培訓積分〔11〕分析^p培訓評估問卷〔12〕擬寫培訓總結(jié)，并上報6、組織外部培訓〔1〕匯總培訓需求，提出參加外部培訓工程專題，并上報〔2〕聯(lián)絡和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用〔3〕向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見〔4〕知會相關外培人員，安排培訓期間的工作〔5〕辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票〔6〕追詢培訓總結(jié)，公布后備案〔7〕追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳7、培訓工作匯總〔1〕擬寫專項培訓總結(jié)，匯總每周培訓工作〔2〕進展月度培訓匯總，提交工作月報〔3〕進展半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)〔4〕進展年度培訓匯總，提交工作年度總結(jié)8、聯(lián)絡外部培訓機構(gòu)〔1〕與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關系，互相共享信息〔2〕定期理解主要培訓機構(gòu)和參謀公司的公共培訓課程〔3〕審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格〔4〕評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓才能和效果9、參與公司人力資方案的制定，并提出建議10、培訓設備保管和使用安排任職資格：工作標準：培訓工作管理標準、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例績效主管職位說明書工作代碼：〔略〕職位名稱：績效主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員〔含部門經(jīng)理以下〕的業(yè)績、態(tài)度、才能等內(nèi)容進展考核，并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。工作聯(lián)絡：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)視對象：績效助理合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管工作職責：1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系〔1〕按照公司戰(zhàn)略開展目的和方案，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系?！?〕按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表〔一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等〕〔3〕按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表〔4〕上報主管經(jīng)理助理2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔ⅰ?〕定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息〔2〕定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息〔3〕定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息〔4〕匯總各項考核信息，擬寫考核分析^p報告，并上報主管經(jīng)理助理3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息〔1〕根據(jù)各工程運作進度，及時、連續(xù)地從各工程經(jīng)理處獲取工程內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息〔2〕進展專項調(diào)查，理解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息〔3〕匯總工程內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就工程運作情況作簡單分析^p〔4〕將上述信息和分析^p報告上報主管經(jīng)理助理4、晉升考核評審〔1〕根據(jù)人力資部和主管部門的考察，確認被考核人員〔2〕匯總其歷年績效考核結(jié)果，進展資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會〔3〕由被考核者的主管對其判斷力、方案力、領導力和折中力進展評審，并填寫晉升績效表〔4〕與被考核人員進展專題對話，并由其作自我述評〔5〕選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進展相關指標比擬和評審，〔6〕擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理5、績效綜合評審〔1〕組織和指導各部門進展部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表〔2〕組織各部門經(jīng)理對本部門考核進展二次評審與調(diào)整〔3〕協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進展再審和評估〔4〕公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果〔5〕搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反響意見，并加以總結(jié)6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金鼓勵制度標準7、協(xié)助調(diào)配主管共同理解公司職員的人崗適應情況工作標準：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作標準社會福利主管職位說明書工作代碼：〔略〕職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略開展方案和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。工作聯(lián)絡：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)視對象：社會福利助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管外部聯(lián)絡對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等工作職責：1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度方案〔1〕根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障工程，并擬訂福利規(guī)劃〔2〕面向公司內(nèi)部職員作關于福利待遇的調(diào)查，將反響情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃〔3〕根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利工程方案、職員獎勵性福利方案和職員保障性福利方案4、制訂公司福利保險費用預算方案〔1〕根據(jù)所設想的各類福利保險方案和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算方案〔2〕將各類福利保險方案和年度福利保險預算方案上報主管經(jīng)理助理5、辦理各項政策性福利保險〔1〕憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶〔2〕根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和根本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險〔3〕根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶〔4〕以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理6、定期知會公司職員的個人保險情況7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作8、詳細安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利工程例如：公司職員健身工程、交通費用報銷、費用報銷等等工作標準：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險標準和公司福利工作管理標準薪資主管職位說明書工作代碼：〔略〕職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略開展方案和公司實際狀況，設計具有較強鼓勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資方案，按工資計發(fā)周期提早向財務部報送工資方案，發(fā)放和管理公司職員工資。工作聯(lián)絡：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理監(jiān)視對象：薪資助理合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員外部聯(lián)絡對象：地方稅務部門，對口銀行等工作職責：1、薪資調(diào)查〔1〕理解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度〔2〕分析^p薪資調(diào)查，并作相關分析^p〔3〕根據(jù)分析^p提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理2、參與制訂和修改公司職員薪資構(gòu)造、等級調(diào)整規(guī)劃和方案3、制定年度薪資方案，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理4、計發(fā)職員工資〔1〕理解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費〔2〕核算和扣除個人所得稅款額〔3〕根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資方案〔4〕上報主管經(jīng)理助理審核〔5〕報送財務部核算5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度〔1〕與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況〔2〕在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度標準或提出修改建議〔3〕報送主管經(jīng)理助理6、草擬制訂和修改獎金鼓勵制度〔1〕與績效主管共同研究各種獎金鼓勵制度〔2〕共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際鼓勵效果〔3〕在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議〔4〕整理意見，報送主管經(jīng)理助理7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算8、將各種信息及時報送給信息主管工作標準：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理標準、公司加班工資發(fā)放制度標準、公司獎金鼓勵制度標準、公司薪資工作管理標準人事主管職位說明書工作代碼：〔略〕職位名稱：人事主管所屬部門：人力資部級別：〔略〕薪資范圍：〔略〕職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略開展方案和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的根底上，向人力資經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并詳細落實和安排公司確認的職員調(diào)配方案，同時參與公司人力資方案和公司職員職業(yè)開展方案的制定。工作聯(lián)絡：上報對象：人力資部經(jīng)理監(jiān)視對象：調(diào)配助理合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心外部聯(lián)絡對象：地方人事行政部門和人才中心工作職責：1、參與公司人力資方案的制定2、與績效主管共同理解公司職員對目前工作職位的交融狀況3、就公司職員調(diào)配方案提出合理建議〔1〕分析^p公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況〔2〕與培訓主管共同開展職業(yè)開展方案制定工作〔3〕綜合以上信息，在分析^p的根底上提出合理修改調(diào)配方案的建議4、承受職員調(diào)配申請〔1〕承受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資部經(jīng)理〔2〕按照公司確認后的申請修改調(diào)配方案，并制定專項調(diào)配方案5、執(zhí)行調(diào)配方案〔1〕按照調(diào)配方案，擬訂詳細調(diào)配方案〔2〕擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)〔3〕報告批復后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管〔或經(jīng)理〕和調(diào)配承受方主管〔或經(jīng)理〕審核〔4〕批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告〔5〕調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進展專題談