雙高計劃背景下高職院校高效行政管理隊伍建設模式研究-以北京S職業(yè)學院為例

吉林師范大學管理學院畢業(yè)論文[7]高職院校注重職稱評定與職業(yè)發(fā)展，但對行政人員的培養(yǎng)卻沒有給予足夠的關(guān)注。高職院校的管理人才的教學和科研能力比較薄弱，加之各大院校對他們的教學、科研、職稱的評價都有嚴格的要求，使他們在提高自己的專業(yè)技能上遇到了一些困難；另一方面，由于官僚體制的特殊性，以及行政職務的制約，使其在職務上的晉升很難，甚至于沒有升遷的機會和希望。這會使他們在工作中產(chǎn)生消極的情緒，進而失去工作的動力，進而造成工作的干涸。（三）北京S職業(yè)學院行政管理隊伍管理措施2021年，北京S職業(yè)技術(shù)學院以科學謀劃“十四五”發(fā)展規(guī)劃為契機，進一步明確了未來發(fā)展思路、重點任務和戰(zhàn)略舉措，制定了“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，第一步就是到2025年完成“雙高計劃”第一周期建設任務，關(guān)鍵辦學指標達到全國領先水平，保持在全國高職院校第一陣營；第二步是到2035年，成為中國職業(yè)教育的標桿院校，形成一定的國際影響力，基本建成標準、中國特色、世界知名的高等職業(yè)學院；第三步是到2050年，國際影響力全面提升，辦學聲譽獲得世界公認，全面建成首善標準、中國特色、世界一流的高等職業(yè)學院。該校于3月份召開了2022年工作部署會，回顧總結(jié)2021年工作，研究部署2022年工作。學校院長在會上講話，部署工作并提出要求。回顧總結(jié)了學校2021年工作，他強調(diào)，2022年是實施“十四五”規(guī)劃承上啟下的重要之年，也是該校申辦職教本科、推進“雙高”“特高”建設的關(guān)鍵之年。做好今年工作，要堅持“強化黨建引領，以高質(zhì)量黨建引領事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展”一條主線，抓住“落實立德樹人根本任務，構(gòu)建高質(zhì)量人才培養(yǎng)體系”一個根本，辦好“高質(zhì)量推進職業(yè)本科學校申報和雙高、特高建設”兩件大事，聚焦“推進人事制度改革、持續(xù)深化產(chǎn)教融合與校企合作、大力開展社會培訓、大力推進國際化辦學、加強重點工程項目建設”五項任務，高質(zhì)量推進學校內(nèi)涵建設，強化“推進依法治校、加強內(nèi)控管理、提升信息化水平、加強校園文化建設、加強校園安全穩(wěn)定工作、精準有效做好疫情防控”六項保障，不斷提升學校治理效能和服務保障水平。他強調(diào)，全校上下要切實提高站位，強化責任落實，堅持統(tǒng)籌推進，奮力譜寫學校高質(zhì)量發(fā)展新篇章。全體教職工要增強危機感、緊迫感、責任感、使命感，發(fā)揚開拓創(chuàng)新、敢于擔當?shù)木?，在思想和行動上跟上?jié)奏，跟上步伐，不斷提升自身素質(zhì)和能力，提升治理效能，不斷創(chuàng)新體制機制，凝聚智慧和力量，形成干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍、和諧穩(wěn)定的大好局面和推進事業(yè)發(fā)展的良好態(tài)勢。學校提出堅定發(fā)展高層次、高質(zhì)量職業(yè)教育的信心和決心，持之以恒嚴抓教風學風，進一步推進內(nèi)部管理體制改革，加強學生教育管理，加強校園文化建設。并且強調(diào)指出：一、行政管理隊伍要充分認清當前新形勢。針對發(fā)現(xiàn)問題的現(xiàn)象，深刻剖析其內(nèi)在原因，以警示大家。二、要嚴格執(zhí)行政策法規(guī)。要加強學習，掌握標準，熟記流程，嚴格程序，加強對項目的監(jiān)督和績效考核。三、要認真落實廉政責任。嚴格履行一崗雙責，增強責任意識。四、要確保項目高標準按期完成。通過專項的實施，不斷提升學校師資隊伍建設整體水平。北京S職業(yè)技術(shù)學院召開師資隊伍建設類項目中期檢查工作布置會該?，F(xiàn)任領導包括黨委書記、黨委常委、紀委書記、黨委常委、副院長等，每人負責的主管部門大多都超出六七個，所投入的工作精力很分散，很難做到精益求精。行政機關(guān)的實際工作崗位數(shù)量較少，而行政人員和教師等專業(yè)技術(shù)人員在發(fā)展前景、收入和待遇方面存在較大的差異。年輕、高學歷、高職稱的人才不愿意做行政工作。管理層中的“希望”兩個肩膀上的工作人員太多，要把所有的精力都集中在管理上是很困難的。一些行政職務沒有職稱，沒有相應的薪酬和發(fā)展空間，在一定程度上影響了學校的管理和教學質(zhì)量。由于我國高等職業(yè)技術(shù)學院實施“雙高計劃”的時間較短，管理和運作機制尚處于建立和健全的階段，加之其自身的實踐經(jīng)驗不足。部分行政政策既考慮各方的利益，又存在著實施不到位等問題。并且會產(chǎn)生消極的效果，從而對管理團隊產(chǎn)生不良的影響。高職院?！敖虒W中心”地位的建立，在認識和實施上存在著一定的偏差，在客觀上加重了“重教而不管”的狀況，并使教師隊伍的不穩(wěn)定狀況進一步惡化。四、如何加強我國高職院校行政管理隊伍建設從現(xiàn)在的情形看來，在我國高職院校行政工作的改革創(chuàng)新空間依然非常大，高職院校行政改革的根本宗旨是創(chuàng)建有效的組織架構(gòu)。要確立高職院校的行政改革總體目標是服務于教育科學研究。[8]形成一個充滿著人性化管理體制的形態(tài)。本人對此有下列幾部分的提議：（一）樹立科學的高職教育管理理念職業(yè)教育已經(jīng)進入了一個新的發(fā)展階段，高職院校的發(fā)展，需要更多的勇氣和智慧。在這條發(fā)展的道路上，教師隊伍的素質(zhì)、管理水平的提高是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。逐步消除“編制”的制約，以政府的政策導向為主，從戰(zhàn)略定位、特色、模式、資源投入等幾個方面對高職院校進行全方位的管理和人事管理，使各高職院校可以根據(jù)現(xiàn)代大學管理的需要合理確定人員需求數(shù)量，并設計合理的機制進行高效的現(xiàn)代人力資源管理。要強化學校管理，就要樹立科學的管理理念。在高職教育中，教師的教學科研與管理工作具有十分重要的意義。一所高職院校如果沒有一支優(yōu)秀的組織、協(xié)調(diào)、服務的隊伍，是很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才的。高職院校要想達到高級的教育水平，就必須要有一流的組織與管理。[5]（二）建立規(guī)范的崗位管理機制當前我國高職院校教師隊伍建設存在諸多問題，其中一個重要原因就是缺乏清晰、合理的崗位職責。在許多情形下，通常只能被看作是一個行政級別，職務職責、工作目標、工作需求和工作流程等都沒有清晰的界定。為此，要建設一個具有較強的行政管理能力的高素質(zhì)人才隊伍，把"雙高計劃"下高職院校的運營定位作為戰(zhàn)略，就應以構(gòu)建適應現(xiàn)實的現(xiàn)代人事管理體制為目標，建立規(guī)范的崗位管理體系和工作機制，定期、系統(tǒng)地整理各工作目標，有針對性地分析高職院校行政管理工作的特點，科學地設置崗位序列和相應的部門及崗位，規(guī)范地梳理各崗位。高等職業(yè)技術(shù)院校要建立完善的管理制度，實行分級管理，以提高職業(yè)技能為核心的科學績效考核體系。（三）加強職業(yè)化崗位培訓高職院校管理方面水準的條件取決于持續(xù)提高團隊的專業(yè)化水準。要提升和加強內(nèi)控管理，實現(xiàn)專業(yè)化，就務必基本建設一支高質(zhì)量的專業(yè)化管理干部隊伍。要深入推進高職院校行政人員的基本能力和工作水準，務必加強行政工作隊伍的精英團隊學習培訓。高職院校行政部門隊伍專業(yè)化是一種發(fā)展趨向。要采取一定的有效措施推動管理方法隊伍專業(yè)化基本建設。為了更好地加強管理人力資源系統(tǒng)軟件的管理方法集中學習和基本功訓練，務必制訂對應的制度或規(guī)章制度，激勵管理方法黨員干部融合做好本職工作進行實踐活動科學研究。[9]高職院校要構(gòu)建以選拔為主導，以考評激勵為方法的行政人員專業(yè)化發(fā)展趨勢體制。第一,選拔行政管理人員要高度重視職業(yè)價值觀和崗位理想的測量，注重職位特性，注重在職員工對知識體系、個人的行為習慣，實行以人民為中心的選拔制度，尋找真正熱愛工作的人。第二，根據(jù)自己的工作需要，建立以培養(yǎng)為核心的人才培養(yǎng)體系，系統(tǒng)地提升行政管理人員的專業(yè)能力，讓更多的人成為真正的專業(yè)化人士。（四）構(gòu)建行政管理隊伍的績效與薪酬管理體系激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，它的激勵方式包括物質(zhì)激勵、精神激勵、知人善用、獎懲優(yōu)劣等。因此，要做到獎懲分明，就要建立起一套科學的業(yè)績評價制度，以及一套合理的工資分配制度。同時，實行彈性工資模型，加強年終考評與報酬的相關(guān)性，通過健全薪酬與獎勵與懲罰機制，強化員工的激勵作用，完善高職院校內(nèi)部福利體系，強化內(nèi)部薪酬激勵機制。通過合理設置管理崗位，明確崗位職責，建立科學的評價和激勵機制，使具有職業(yè)理想和職業(yè)能力的人才能實現(xiàn)職業(yè)生涯的職業(yè)發(fā)展，并得到合理的報酬。既要有實際的物質(zhì)獎勵，又要加強思想上的指導，要樹立典型，要起到模范帶頭作用。此外，在整個團隊建設中，都要加強對老師的精神激勵，消除他們在工作中的顧慮，使他們在工作中團結(jié)協(xié)作。領導干部要對下屬多加關(guān)心，要充分地尊重和信賴，在重大任務面前要起到帶頭的表率和敢于承擔的領導作用。（五）建立輪崗流動機制，營造良好生態(tài)工作耗盡的一個重要因素，就是對工作失去了興趣。尤其是在一些部門，由于管理人員的短缺，工作壓力大，工作量大，再加上工作內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性、晉升途徑不明等原因，在一個單位工作的時間越長，工作的壓力就會越大。所以，無論是從個人發(fā)展或工作實踐上，都可以建立一套有規(guī)律的定期輪流機制，以促進員工的工作積極性和創(chuàng)造性。要充分利用各部門經(jīng)理的能力和潛能，通過輪崗、培訓、晉升等方式，讓他們在各個崗位上獲得鍛煉，并尋找自己的舞臺和空間，從而滿足他們自身的成長、歸屬和成就需要。同時，要充分認識到，高職院?；鶎有姓犖榈慕ㄔO是一個長期的、系統(tǒng)的工程，要從戰(zhàn)略高度關(guān)注行政隊伍的建設，大力推進行政隊伍專業(yè)化和職業(yè)化，注重生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化。所以，要強化高職院校的行政管理隊伍，必須要進行輿論引導，要形成良好的工作氛圍，要對社會上的一些不良現(xiàn)象進行批評和整頓，要有一定的物質(zhì)和精神上的獎勵。[10]參考文獻[1]高志研.“雙高計劃”引領新時代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展[N].中國教育報,2019,4-9.[2]文菲斐.發(fā),2021(15):46-48.[3]張?zhí)K倩.“雙高計劃"代,2021(02):105-106.[4]吳一鳴.“雙高計劃”推動下高職院校發(fā)展的不變與變[J].教育與職業(yè),2019(13):21-27.[5]林藝芳.,2010,23(03):70-72.[6]尹虔頎,陳菲,黎紅中,吳貴生.我國高校行政管理隊伍建設機制構(gòu)建——以新加坡南洋理工大學為例[J].江淮論壇,2017(06):49-53.[7]黃潔琦.[8]陳晨.淺析高校行政管理的問題與對策[J].現(xiàn)代營銷(學苑版),2010(01):90.[9]趙艷芳.山西省高校用人機制創(chuàng)新研究[D].山西財經(jīng)大學,2015.劉建龍.高校管理干部隊伍建設的政策機制研究[J].湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版),2016,13(03):149-150.致謝行文至此，落筆為終，也意味著我的大學生涯到此結(jié)束。始于2018年金秋，終于2022年盛夏。目光所及皆是回憶。縱有萬般不舍，但仍心存感激，感謝母校的培育與關(guān)懷。桃李不言，下自成蹊。感謝我大學的所有老師。在我撰寫論文的過程中，每一部分都離不開我論文的指導老師的指導和幫助。在疫情期間我的所有老師關(guān)心我們，為我們進行職業(yè)規(guī)劃，讓我能得以有所目標。平生感知己，恰同學少年，風華正茂。懷著真摯的心感謝我的好朋友李汶檜，每次在我焦慮難過時都會耐心開導我，她就是我平凡生命中遇到的一束光。感謝四年以來對我的寬容和關(guān)懷，陪我熬過很多艱難的時期。任何時候都堅定