【中小企業(yè)管理問題及優(yōu)化建議分析-以A批發(fā)公司為例7400字（論文）】

中小企業(yè)管理問題及完善對策研究—以A批發(fā)公司為例摘要中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用，對支持經(jīng)濟發(fā)展有著深遠的影響。如今這種狀況下，中小企業(yè)占比有所提升。它能促使我國經(jīng)濟健康、快速發(fā)展，利于拓寬我國就業(yè)方式，增加就業(yè)機會，減少社會不安穩(wěn)的因素，對社會的融洽關(guān)系起到很大作用。然而，中小企業(yè)的規(guī)模一般較小，在人力資源、物力資源、財力資源等資源上，存在著一些明顯的缺陷，相對實力雄厚的大公司而言競爭力較小。隨著全球經(jīng)濟一體化的加強和知識經(jīng)濟的迅速崛起，市場競爭日趨激烈，中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也越來越嚴峻。企業(yè)管理者只有不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理和管理才能，才能跟上時代的發(fā)展，持續(xù)活躍在人們視野，做大做強。為此，本文深入分析了A公司發(fā)展過程中的企業(yè)管理模式現(xiàn)狀及其原因，并提出相應的對策，為A公司的成長提供有價值的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理模式；問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u1547第1章前言 121043第2章相關(guān)理論基礎 1252342.1中小企業(yè)概念介紹 183492.2企業(yè)管理創(chuàng)新理論闡釋 1286582.2.1管理觀念 283892.2.2制度創(chuàng)新 2164562.2.3產(chǎn)品及服務創(chuàng)新 224696第3章現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀——以A公司為例 214563.1公司簡介 2160953.2A公司發(fā)展現(xiàn)狀 3108183.2.1企業(yè)創(chuàng)立初期的融資優(yōu)勢 3120273.2.2企業(yè)決策制定及落實高效 3269033.23戰(zhàn)略目標脫離實際 3192253.2.4缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點 430848第4章A公司企業(yè)管理存在的原因分析 4104224.1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 458314.2公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 563134.3缺乏因人制宜的激勵機制 55689第5章改善A公司企業(yè)管理問題的措施 775725.1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性 7108305.2強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知 8294205.3創(chuàng)建多種激勵機制 81824結(jié)論 911668參考文獻 11第1章前言中小型企業(yè)的發(fā)展嚴重影響了中國經(jīng)濟的發(fā)展。經(jīng)過改革和開放，為了減少就業(yè)壓力和促進國內(nèi)經(jīng)濟的溫和增長，中小企業(yè)迅速發(fā)展。在此期間，中小型企業(yè)是市場經(jīng)濟的主要支助點。如今，99%的中國企業(yè)是中小企業(yè)，中國GDP的一半是中小企業(yè)的結(jié)果。中小企業(yè)占進口和出口總量的60%，中國的專利中有65%來自中小企業(yè)。80%的新產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新來自中小型企業(yè)。50%以上的中小企業(yè)在城市地區(qū)提供就業(yè)機會，吸收了50%以上的新勞動力，動員了70%以上的農(nóng)村勞動力。這些數(shù)據(jù)足以說明中小企業(yè)在包容性經(jīng)濟增長中的作用，“確保增長、就業(yè)保護和結(jié)構(gòu)調(diào)整”。本文研究了中國中小企業(yè)目前的發(fā)展狀況。一方面，充實中國中小企業(yè)的發(fā)展理論是有益的。另一方面，針對當前的問題提出相應的解決辦法并改善中國中小企業(yè)治理現(xiàn)狀是有益的，從而促進中國企業(yè)的健康發(fā)展。[[][]王麗姝.中小企業(yè)管理創(chuàng)新實施、戰(zhàn)略柔性與成長績效關(guān)系解析[J].中國商論,2020(01).第2章相關(guān)理論基礎2.1中小企業(yè)概念介紹從定性角度確定中小型企業(yè)，主要取決于企業(yè)經(jīng)濟特點、監(jiān)管結(jié)構(gòu)和治理狀況的三個層面。在正常情況下，中小企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、員工規(guī)模和業(yè)務范圍大大小于大公司。通常由一人或多個合伙人出資成立并進行管理，因此對于企業(yè)具有較強的控制力，不易受到外界因素的影響。從定性上對中小企業(yè)進行界定，可以更好地理解中小企業(yè)的內(nèi)涵，但是具有一定的實際操作難度。2.2企業(yè)管理創(chuàng)新理論闡釋所謂的管理是一種實際過程，在這個過程中，人們合理地利用他們通過規(guī)劃、監(jiān)管、領導和監(jiān)督等核心活動擁有和分配的資源，以實現(xiàn)組織目標。企業(yè)管理創(chuàng)新是根據(jù)管理思想、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、控制手段、企業(yè)制度等不同視角和創(chuàng)新突破口，形成一個完整的管理創(chuàng)新體系。其中，管理理念創(chuàng)新屬于管理思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務創(chuàng)新屬于資源配置和活動秩序創(chuàng)新。[[][]蔣巒,謝衛(wèi)紅,樂琦等.區(qū)域集聚與全球化--中小企業(yè)成長戰(zhàn)略悖論性選擇[J].科技進步與對策,2015,22(7)3.2.2.1管理觀念管理觀念是整個企業(yè)管理過程的靈魂，是實施各項管理措施的基本指導思想。管理觀念的確定是一個復雜的過程，包括對企業(yè)管理外部環(huán)境的把握，對企業(yè)資源和能力的詳細分析，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定。經(jīng)過各方面的協(xié)調(diào)與整合，最終確定了企業(yè)的基本指導思想。2.2.2制度創(chuàng)新制度變遷或制度創(chuàng)新是一種新的管理方法或管理標準的設計。如果這種管理方法或標準是有效的，它將對企業(yè)管理的整體或部分帶來最直接的影響，這是一種管理創(chuàng)新。通過企業(yè)管理制度的不斷完善，企業(yè)的制度將不斷促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的整個資源整合和利用過程將更加合理，最終使整個企業(yè)運行更加順暢。[[][]姜仁峰,孫世勇.基于資源基礎論的中小企業(yè)成長戰(zhàn)略研究[J].商業(yè)研究,2015,(8)4.2.2.3產(chǎn)品及服務創(chuàng)新產(chǎn)品和服務模式的管理創(chuàng)新主要包括生產(chǎn)、品牌、技術(shù)、營銷和客戶服務的管理創(chuàng)新。主要是根據(jù)市場的變化企業(yè)應主動調(diào)整產(chǎn)品本身的生產(chǎn)產(chǎn)品的生產(chǎn)方式產(chǎn)品品牌定位和生產(chǎn)過程的結(jié)合產(chǎn)品產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品售后服務和一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理創(chuàng)新其核的目的是將改善持續(xù)集成、優(yōu)化的管理活動滿足企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略的需要，滿足消費者的需求，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新價值的最大化。[[][]劉國豪.基于工業(yè)設計創(chuàng)新的企業(yè)成長動力研究[J].生產(chǎn)力研究,2016,(10).第3章現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀——以A公司為例3.1公司簡介A公司成立于2016年09月27日，注冊地位于廣州市白云區(qū)嘉禾街。經(jīng)營范圍包括化妝品及衛(wèi)生用品批發(fā)，每年，公司的大多數(shù)員工都有機會在外地工作和培訓，享受高額的旅行津貼。公司注重員工專業(yè)技能和素質(zhì)的培訓，不斷提高員工的核心價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長遠規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優(yōu)勢。3.2A公司發(fā)展現(xiàn)狀3.2.1企業(yè)創(chuàng)立初期的融資優(yōu)勢在A公司的創(chuàng)立初期，啟動資金的構(gòu)成主要有兩部分。一部分來源企業(yè)主家庭，另外來源于朋友參股投資，總體來說創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)主和合作伙伴（朋友）在公司內(nèi)部處于平起平坐地位，可以理解為A公司的啟動資金全部來自（家庭）或者朋友聯(lián)盟關(guān)系?？梢钥闯?，相比其他國有制公司、集體所有制公司，盡管企業(yè)在正規(guī)金融機構(gòu)融資困難，但也不需要層層政府審批和銀行審核，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期更容易快速獲得啟動資金，也正是由于資金背后的親情血緣關(guān)系，讓所有成員在企業(yè)初期緊緊團結(jié)在企業(yè)主周圍，大家擰成一股勁，所有成員都不計得失全身心投入企業(yè)的管理和運營，讓企業(yè)發(fā)展進入良性發(fā)展的快速車道。歐美發(fā)達資本主義國家曾經(jīng)做過一個抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示所有的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期為了減低投資風險，幾乎百分之百的都通過“非正規(guī)投融資渠道”來獲取對公司的資金支持。這些啟動資金主要來自創(chuàng)業(yè)者本人或者（家庭）的原始積累，也有一部分會選擇向朋友借款或者借貸高利息的民間貸款，只有很少一些企業(yè)能夠得到國家正規(guī)金融機構(gòu)的低息貸款。在中國這種情況更加極端，2020年某省工商聯(lián)合總會進行了一次調(diào)查，調(diào)查顯示所調(diào)查的非公有制公司企業(yè)，創(chuàng)立啟動資金主要源自企業(yè)主或其（家庭），綜合占超過90%,此外主要是向朋友借款，發(fā)生銀行貸款和民間借貸的情況非常少。[[][]王啟業(yè).中小企業(yè)成長的人才支撐戰(zhàn)略探討[J].山西農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）,2016,09(5).3.2.2企業(yè)決策制定及落實高效A公司主掌握企業(yè)的絕對控制權(quán)，而且企業(yè)主是里的長兄，另外相比其他家庭成員，無論是在能力、智力水平方面，還是在社會閱歷、經(jīng)驗方面都遠遠好于企業(yè)中的其他成員，其他成員作為中的后輩，一直以來都對兄長相當?shù)木囱龊统绨?。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)主的每一個決策都能得到大家的擁護和支持，高效的貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營管理當中，[[][]姚瑤.企業(yè)全面預算管理在中小企業(yè)中的運用[J].納稅,2020,14(05).3.23戰(zhàn)略目標脫離實際雖然一些公司認識到治理和制定的發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但這并不取決于對公司內(nèi)部和外部環(huán)境的科學分析，而是取決于主觀判斷。因此，它的定位已經(jīng)嚴重偏離了企業(yè)本身的實際情況。要在公司的發(fā)展中發(fā)揮真正的指導作用是很困難的，這主要體現(xiàn)在兩個方面。一是企業(yè)的發(fā)展前景，盲目追求市場，以A公司的資源來看，占據(jù)了市場也無法消化。二是企業(yè)的市場戰(zhàn)略，盲目模仿同行和先進企業(yè)，推出類似的產(chǎn)品，加大了自身發(fā)展的難度。與此同時，許多A公司注重戰(zhàn)略規(guī)劃，忽視戰(zhàn)略實施。在A公司的管理中，我們不僅要制定系統(tǒng)管理的戰(zhàn)略計劃，還要進行具體的戰(zhàn)略活動。在確立戰(zhàn)略目標后，我們必須加強快速、快速的執(zhí)行和行動，一步一步，齊心協(xié)力，做出回應。3.2.4缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點缺乏企業(yè)戰(zhàn)略重點是許多A公司發(fā)展的重要原因之一。許多國內(nèi)公司現(xiàn)在都喜歡“迎頭趕上”和“熱身”。無論生意火爆，在互聯(lián)網(wǎng)流行之后，它都會經(jīng)營相關(guān)業(yè)務。在一場高科技火災之后，它將立即投資和運營。沒有絕對的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，也沒有自己的業(yè)務特點。[[][]魯?shù)裸y.中小企業(yè)成長機制分析[J].經(jīng)濟問題探索,2014,(2)4.許多大公司因多樣化、多樣化和降低風險而廣受歡迎。然而，這種商業(yè)模式并不適用于所有企業(yè)。對于A公司來說，資金不足，管理水平低，整體實力弱，不適應多元化戰(zhàn)略。因此，A公司管理的重點應該放在主營業(yè)務上，主要業(yè)務可以做好。第4章A公司企業(yè)管理存在的原因分析4.1績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構(gòu)建更加科學合理的績效考核機制，A公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學化的績效考核標準，導致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題?？己酥皇亲哌^場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。4.2公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知A公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。A公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領導員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領導帶領核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。4.3缺乏因人制宜的激勵機制A公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。

第5章改善A企業(yè)管理問題的措施5.1提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領導人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應該僅僅放在企業(yè)管理，也應該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設。A公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學化的管理模式中實施，為人力資源科學化發(fā)展奠定基礎。公司應該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當?shù)剡M行薪酬調(diào)整或福利補貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。5.2強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領導人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。5.3創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企