基于決策模型的人才流動成因分析

基于決策模型的人才流動成因分析

0合理流動的決策模型人才流動是人力資源資源管理的一個重要課題。人才流動是一個社會問題，對社會組織的管理和運(yùn)營產(chǎn)生了重大影響。人才流動不僅是一個人對利益和價(jià)值的追求過程，也是一個人才流動（或流程）社會組織員工整合和分配的過程。因此，人才流動具有人才和組織之間的雙向決策特征。作者試圖建立人才流動的評價(jià)模型，進(jìn)一步解釋人才流動的原因，并提出合理的人才規(guī)劃措施。1目標(biāo)一致理論人才流動是指使人才流通起來,即人才的任用要隨時按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化不斷進(jìn)行調(diào)整,使人才隊(duì)伍在流動中不斷得到調(diào)整、優(yōu)化.人力資源管理只有實(shí)行人才的動態(tài)管理,才能使人才的培養(yǎng)、選拔和使用取得最佳效果.日本學(xué)者中松義朗認(rèn)為,處于群體中的個人,只有在個體方向和群體方向相一致的時候,個體的才能才會得到充分的發(fā)揮,群體的整體功能水平也才會最大化.個體潛能的發(fā)揮與個體和群體的方向之間,存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系,據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”,見圖1.圖1中,F表示一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力,是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的體現(xiàn);θ表示F與組織目標(biāo)之間的夾角.圖1表示出三者之間的關(guān)系為F=Fmax·cosθ,(0≤θ≤900),式中:Fmax表示一個人潛在的最大能力.顯然,當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時,θ=0,cosθ=1,F=Fmax,個人的潛能得到充分發(fā)揮;當(dāng)二者不一致時,θ>0,cosθ<1,F<Fmax,個人的潛能受到抑制.解決這一問題有2個途徑:一是個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏,或者組織目標(biāo)為個人目標(biāo)創(chuàng)造條件,但個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難以在短期內(nèi)解決,所以這個途徑可取性不高;二是進(jìn)行人才流動,即員工流動到與個人目標(biāo)比較接近的新組織中.當(dāng)個人能夠流動到個人的努力方向與組織的期望比較一致的組織中時,個人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定,員工就會如魚得水,其積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮.2人才個體與組織的聯(lián)合決策過程人才流動主要是人才個體和其所服務(wù)對象—組織聯(lián)合決策的結(jié)果,因此,分析人才個體與組織的聯(lián)合決策過程,有助于更為深刻地理解人才流動的意義.2.1狀態(tài)與直接成本從人才自身出發(fā),人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策;因此,人才流動存在著2個先決條件:其一,目標(biāo)工作狀態(tài)能否提供比目前工作狀態(tài)更大的效用;其二,目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償人才流動的直接成本.如果將目前工作狀態(tài)所提供的效用看作是人才流動的機(jī)會成本,那么人才流動的人才個體決策就可以用一個成本收益模型來表示,即F1=VFJ-VSJ-CF,式中:F1為人才流動的個體決策;VFJ為目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的效用;VSJ為目前工作狀態(tài)所提供的效用;CF為人才流動的直接成本.當(dāng)流動收益大于流動成本(包括機(jī)會成本和直接成本)時,即VFJ-VSJ-CF>0,人才個體就會做出流動決策;當(dāng)流動收益小于流動成本時,即VFJ-VSJ-CF<0,人才個體就會做出不流動決策.2.2政府機(jī)構(gòu)的成本收益分析人才能否實(shí)現(xiàn)流動并不完全取決于人才個體的決策,還取決于人才服務(wù)對象—組織的決策.市場經(jīng)濟(jì)中,不論是企、事業(yè)單位,還是政府機(jī)構(gòu),其決策都是從組織發(fā)展需要出發(fā),在成本收益分析基礎(chǔ)上做出的,因此,人才流動的組織決策也可以用一個成本收益模型來表示,即F2=I-C,式中:F2為人才流動的組織決策;I為人才使用收益;C為人才使用成本.當(dāng)人才使用收益大于人才使用成本時,即I-C>0,組織就會做出流動決策;當(dāng)人才使用收益小于人才使用成本時,即I-C<0,組織就會做出不流動決策.2.3不同流動決策時,人才流動能實(shí)現(xiàn)綜合人才個體決策和組織決策,可以得到人才流動組合決策模型,即F=(F1,F2).人才個體決策結(jié)果與組織決策結(jié)果有4種組合,見圖2.由圖2可知,在4種組合中,只有在組合1的情況下,人才個體的流動收益大于流動成本,人才個體做出流動決策,且人才使用收益大于人才使用成本,組織也做出流動決策時,人才流動才能實(shí)現(xiàn);而在其它組合中,人才流動均無法保證實(shí)現(xiàn).對于組合2,人才使用收益大于人才使用成本,但人才流動成本較高,因此,人才有流動的機(jī)會,但流動的意愿較弱,除非cosθ<1,否則人才流動不能實(shí)現(xiàn).對于組合3,人才流動收益大于人才流動成本,人才雖有流動意愿,但無流動機(jī)會,除非人才市場全部放開,否則人才流動也無法實(shí)現(xiàn).而組合4是人才既無流動意愿,也無流動機(jī)會.3對人才流動決策的影響市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才的合理流動應(yīng)該是市場機(jī)制起主導(dǎo)作用下的流動,即人才的合理流動是在客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競爭機(jī)制的作用下,根據(jù)價(jià)格信號和市場供求關(guān)系,人才個體和組織理性決策下的流動.人才流動決策模型也正是在這一機(jī)制下發(fā)揮作用,為此,需要采取以下措施:(1)確立人才流動主體的獨(dú)立決策地位.這是人才能否實(shí)現(xiàn)合理流動的先決條件,也是市場機(jī)制發(fā)揮作用的基本前提.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代,無論是人才個體還是組織,都不具有人才流動決策權(quán).進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時期,由于我國不同性質(zhì)的組織,如不同所有制的企業(yè),其改革的強(qiáng)度和進(jìn)度不一樣,因而在人才流動決策中主體的獨(dú)立決策地位確立的時間和完整性也不一樣,對其人才的合理流動便產(chǎn)生了不同的影響.目前,我國的國有部門,特別是事業(yè)單位,在人才流動決策中的獨(dú)立決策地位尚未完全確立,這必將對人才合理流動產(chǎn)生負(fù)面作用.(2)簡化人才個體的工作狀態(tài)效用函數(shù).該效用函數(shù)構(gòu)成的簡化,將大大減少決策所必需的信息量,方便決策者做出比較與選擇,從而有利于人才流動決策模型的運(yùn)行,推動人才的合理流動.有研究表明,我國國有部門傳統(tǒng)福利制度過于復(fù)雜,涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)、子女入學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等等,使工作狀態(tài)的效用評估難以進(jìn)行,從而成為制約我國人才資源合理配置的原因.(3)降低人才流動直接成本.人才流動直接成本是人才流動所必須支付的,其成本促使了人力資源配置效率的改進(jìn)并形成了人才流動的最低門檻,即只有使人才資源配置效率的改進(jìn)達(dá)到一定程度,并產(chǎn)生足以補(bǔ)償人才流動直接成本的目標(biāo)工作狀態(tài)和目前工作狀態(tài)的效用差,人才流動才有可能出現(xiàn).據(jù)統(tǒng)計(jì),我國國有部門的人才流動需承擔(dān)培養(yǎng)費(fèi)、教育費(fèi)、違約費(fèi)、跨行業(yè)費(fèi)、落戶費(fèi)等等,使成本昂貴難以支付;因此,這一門檻降得越低,越有利于人才的合理流動.(4)發(fā)展人才流動中介機(jī)構(gòu).不論是人才個體,還是組織,在各自的決策中都需要大量的信息,特別是來自對方的信息,如人才個體的流動決策非常需要目標(biāo)工作狀態(tài)的信息,而組織流動決策也非常需要人才個體素質(zhì)、能力和市場供求等信息,這就要求有良好的信息機(jī)