北京工商大學(xué)商學(xué)院《802管理學(xué)》歷年考研真題匯編（含部分答案）

目錄

2016年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（回憶版）

2015年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（回憶版）

2013年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（回憶版，不完整）

2012年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題

2012年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（含部分答案）

2011年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（回憶版）

2011年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題（回憶版，含部分答

案）

2010年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題

2010年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題及詳解

2009年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題

2009年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題及詳解

2008年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題

2008年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研真題及詳解

2007年北京工商大學(xué)商學(xué)院402管理學(xué)考研真題

2007年北京工商大學(xué)商學(xué)院402管理學(xué)考研真題及詳解

2005年北京工商大學(xué)商學(xué)院407企業(yè)管理考研真題

2005年北京工商大學(xué)商學(xué)院407企業(yè)管理考研真題及詳解

2004年北京工商大學(xué)商學(xué)院407企業(yè)管理考研真題

2004年北京工商大學(xué)商學(xué)院407企業(yè)管理考研真題及詳解

2016年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（回憶版）

一、簡(jiǎn)答題

1．決策理論學(xué)派對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)。

2．管理者怎樣在動(dòng)態(tài)環(huán)境中有效地計(jì)劃。

3．影響集權(quán)與分權(quán)的因素。

4．怎樣成為有效地領(lǐng)導(dǎo)者。

5．簡(jiǎn)述糾正偏差的有效措施。

6．員工感到不公平的原因。

二、論述題

7．結(jié)合實(shí)例或自己的經(jīng)歷談?wù)劰芾碚叩穆毮?、角色和技能?/p>

8．怎樣識(shí)別和甄選合格的員工。

三、辨析題

9．擇優(yōu)觀點(diǎn)是最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，選擇最優(yōu)的方案。

四、案例分析題

10．①組織結(jié)構(gòu)，非正式組織，動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，績(jī)效評(píng)估，組

織制度，集權(quán)與分權(quán)等。

②分析管理中存在的問(wèn)題，提出建議并說(shuō)明理由。

2015年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（回憶版）

一、簡(jiǎn)答題

1．管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系。

2．績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤。

3．影響管理幅度與管理層次的因素。

4．計(jì)劃和控制之間的關(guān)系。

5．常見(jiàn)的決策模式。

6．目標(biāo)管理的觀點(diǎn)。

二、論述題

7．泰羅科學(xué)管理思想的內(nèi)容，對(duì)于當(dāng)今管理的啟示。

8．結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾芜M(jìn)行中國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

三、辨析題

9．實(shí)行統(tǒng)一指揮就要集權(quán)。

四、分析題

10．①兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)個(gè)人假設(shè)的差異。

②結(jié)合相關(guān)理論分析此組織中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出相應(yīng)的決策。

2013年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（回憶版，不完整）

一、簡(jiǎn)答題

1．管理者的基本技能以及這些技能隨著管理層次是怎么變化的？

你覺(jué)得這些技能在今天的管理中還有用嗎？

2．影響分權(quán)的因素。

3．有效領(lǐng)導(dǎo)者的共同特征。

4．無(wú)

5．無(wú)

6．如何做到適時(shí)控制。

二、論述題

7．如何培養(yǎng)全球化管理的關(guān)鍵能力？

8．為什么管理者比較注重創(chuàng)新職能？并說(shuō)說(shuō)創(chuàng)新的基本技能。

三、辨析題

9．管理就是決策，決策就是管理。

四、分析題

10．關(guān)于一個(gè)企業(yè)的老總，過(guò)的比較的累，文中給出了他面臨的問(wèn)

題，主要有分權(quán)問(wèn)題，決策問(wèn)題，控制問(wèn)題。

2012年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題

考試科目：802管理學(xué)

（適用于管理類(lèi)、管理科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)）

一、簡(jiǎn)答題（6×10分=60分）

1．在現(xiàn)代企業(yè)里科學(xué)管理對(duì)于企業(yè)越來(lái)越重要，請(qǐng)你談?wù)効茖W(xué)管

理的內(nèi)涵。

2．承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，請(qǐng)說(shuō)明一個(gè)

企業(yè)應(yīng)如何履行其社會(huì)責(zé)任。

3．一個(gè)組織在管理中無(wú)法避免內(nèi)部沖突，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)典型的對(duì)于內(nèi)部

沖突的看法。并且你認(rèn)為管理人員應(yīng)該如何對(duì)待內(nèi)部沖突。

4．在企業(yè)管理中有一句格言“大材小用，不如不用；小材大用，可

以一試”，得到了許多管理人員的認(rèn)可，請(qǐng)你分析下這句格言的合理

性。

5．請(qǐng)說(shuō)明決策理論的發(fā)展歷程。

6．請(qǐng)談?wù)劷M織中員工抵制創(chuàng)新的原因。

二、論述題（2×20分=40分）

7．常見(jiàn)的代表性領(lǐng)導(dǎo)情景理論的主要觀點(diǎn)，及其它們各自給予管

理人員的啟示。

8．控制對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)十分重要，是管理的一項(xiàng)基本職能。請(qǐng)

你結(jié)合實(shí)例談?wù)効刂频倪^(guò)程。

三、辨析題（20分）

9．組織是管理的載體，也是管理的一項(xiàng)重要職能，所以有人說(shuō)組

織對(duì)于管理十分重要，甚至就是管理本身。請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ā?/p>

四、案例分析題（30分）

一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)，其財(cái)務(wù)部門(mén)有兩位非常優(yōu)秀的經(jīng)理。雖然他

們的薪酬比同行業(yè)高薪的平均水平已高，但他們認(rèn)為與其能力相比，仍

舊不滿(mǎn)意。財(cái)務(wù)部的主管提出給倆人加薪的要求，但人事部的主管不同

意，他認(rèn)為企業(yè)對(duì)于薪資有明文規(guī)定，并且倆人的薪水已經(jīng)比同行業(yè)的

平均高薪還高。隨后，這兩位經(jīng)理辭職，并被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走。

1．請(qǐng)說(shuō)明這兩位員工辭職的原因，并結(jié)合管理學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析。

2．公司的總經(jīng)理知道后，想改革企業(yè)的薪資制度。對(duì)于公司總經(jīng)

理的薪資改革，你會(huì)對(duì)他提出什么建議。

2012年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（含部分答案）

考試科目：802管理學(xué)

（適用于管理類(lèi)、管理科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)）

一、簡(jiǎn)答題（6×10分=60分）

1．在現(xiàn)代企業(yè)里科學(xué)管理對(duì)于企業(yè)越來(lái)越重要，請(qǐng)你談?wù)効茖W(xué)管

理的內(nèi)涵。

答：科學(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理

主要表現(xiàn)為講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科

學(xué)方法等，其內(nèi)涵可以通過(guò)該學(xué)派主要代表人物的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)出來(lái)。

其代表人物主要有：泰羅、吉爾布雷斯夫婦以及甘特，其中泰羅被稱(chēng)

為“科學(xué)管理之父”。

①泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容

a．工作定額。要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理日工作量”，必

須進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究。

b．標(biāo)準(zhǔn)化。要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工

具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

c．能力與工作相適應(yīng)。為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選第

一流的工人。第一流的工人是指：能力最適合做這種工作而且也愿意去

做這種工作的人。

d．差別計(jì)件工資制。差別計(jì)件工資制是指計(jì)件工資率隨完成定額

的程度而上下浮動(dòng)。其內(nèi)容包括：通過(guò)時(shí)間和動(dòng)作研究來(lái)制定有科學(xué)依

據(jù)的工作定額；實(shí)行差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成工作定

額；工資支付的對(duì)象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)而

不是根據(jù)工作類(lèi)別來(lái)支付工資。

e．計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。由專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)承擔(dān)計(jì)劃職

能，由所有的工人和部分工長(zhǎng)承擔(dān)執(zhí)行職能。

②其他人的貢獻(xiàn)

a．美國(guó)工程師弗蘭克·吉爾布雷斯及其夫人莉蓮·吉爾布雷斯在動(dòng)作

研究和工作簡(jiǎn)化方面做出了突出貢獻(xiàn)。

b．美國(guó)管理學(xué)家、機(jī)械工程師甘特所創(chuàng)造的“甘特圖”，是一種用

線(xiàn)條表示的計(jì)劃圖，現(xiàn)在常被用來(lái)編制進(jìn)度計(jì)劃。其另一貢獻(xiàn)是提出

了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”，即對(duì)于超額完成定額的工人，除了支付給他日工

資以外，超額部分以計(jì)件方式發(fā)給他獎(jiǎng)金；對(duì)于完不成定額的工人，工

廠(chǎng)只支付他日工資。

2．承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，請(qǐng)說(shuō)明一個(gè)

企業(yè)應(yīng)如何履行其社會(huì)責(zé)任。

答：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵十分豐富和廣泛，除法律規(guī)定的企業(yè)行為

規(guī)范以外，所有可能影響社會(huì)福利的企業(yè)行為都應(yīng)納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任之

內(nèi)。大體上可以體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

（1）辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久

努力增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷創(chuàng)新，向社會(huì)提供更好、更新、更多

的產(chǎn)品和服務(wù)，使人民的物質(zhì)和文化生活更美好。同時(shí)也為社會(huì)提供更

多更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，并使職工隨著本企業(yè)的成長(zhǎng)而得到全面的提高。

（2）企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范

企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理行為，包括企業(yè)內(nèi)部管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造、

質(zhì)量保證、廣告用語(yǔ)、營(yíng)銷(xiāo)手段、售后服務(wù)、公關(guān)工作等，都應(yīng)符合道

德規(guī)范。

（3）社區(qū)福利投資

對(duì)企業(yè)所在社區(qū)或其他特定社區(qū)的建設(shè)進(jìn)行福利投資，包括醫(yī)院、

學(xué)校、幼兒園、老人院、住宅、公共娛樂(lè)設(shè)施、商業(yè)中心、圖書(shū)館等有

關(guān)社區(qū)人民福利的一切設(shè)施的投資，均不應(yīng)以賺取商業(yè)利益為目的，因

為社區(qū)為本企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)作出了太多犧牲和貢獻(xiàn)。

（4）社會(huì)慈善事業(yè)

對(duì)社會(huì)教育、醫(yī)療公共衛(wèi)生、疾病防治、福利設(shè)施及對(duì)由于特殊的

天災(zāi)人禍所引起的一切需要幫助的人，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)適當(dāng)定位，

及時(shí)伸出援助之手，盡到應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。

（5）自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境

企業(yè)應(yīng)主動(dòng)節(jié)約能源和降低其他不可再生資源的消耗，盡可能減少

企業(yè)活動(dòng)對(duì)生態(tài)的破壞。

3．一個(gè)組織在管理中無(wú)法避免內(nèi)部沖突，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)典型的對(duì)于內(nèi)部

沖突的看法。并且你認(rèn)為管理人員應(yīng)該如何對(duì)待內(nèi)部沖突。

答：（1）一個(gè)組織在管理中無(wú)法避免內(nèi)部沖突，對(duì)于內(nèi)部沖突的

典型看法有以下兩種：

①所有內(nèi)部沖突對(duì)組織都是有害的。

②對(duì)于某些內(nèi)部沖突，如果適當(dāng)進(jìn)行管理，會(huì)促進(jìn)組織的發(fā)展。

（2）對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部沖突，管理人員可以采取以下一些策略：

①回避。在沖突發(fā)生后，管理人員可能選擇一種消極的處理辦法，

如無(wú)視沖突的存在，希望雙方自己通過(guò)減少群體間的相互接觸次數(shù)來(lái)消

除分歧。回避作為處理沖突的常見(jiàn)對(duì)策其前提是，只要這種沖突沒(méi)有嚴(yán)

重到損害組織的效能，管理人員是可以采取這一辦法的。管理人員通過(guò)

回避對(duì)策，或讓沖突雙方有和平共處的機(jī)會(huì)。雖然對(duì)于群體間某些不太

嚴(yán)重的沖突，回避方法是合適的，管理人員在處理群體間的沖突時(shí)，往

往還得采取較主動(dòng)的態(tài)度。

②建立聯(lián)絡(luò)小組。當(dāng)組織內(nèi)的群體交往不很頻繁，而組織目標(biāo)又要

求他們協(xié)同解決問(wèn)題時(shí)，群體間就可能產(chǎn)生沖突。因此，在這種情況

下，相互交往對(duì)組織是非常重要的，這時(shí)采取建立聯(lián)絡(luò)小組的方法來(lái)處

理群體之間的相互關(guān)系。聯(lián)絡(luò)小組可以促進(jìn)兩個(gè)群體之間的交往。管理

人員所面臨的挑戰(zhàn)是物色能勝任這種邊界擴(kuò)展工作和充當(dāng)群體代表的人

選。

③樹(shù)立超級(jí)目標(biāo)。對(duì)群體之間存在著相互依賴(lài)關(guān)系的情況下，這種

策略有助于管理人員處理組織沖突和提高組織效率。超級(jí)目標(biāo)的作用在

于使雙方?jīng)_突的成員感到有緊迫感和吸引力，然而任何一方單獨(dú)憑借自

己的資源和精力又無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，并且超級(jí)目標(biāo)只有在相互競(jìng)爭(zhēng)的群體

通力協(xié)作下才能達(dá)到。在這種情況下，沖突雙方可以相互謙讓和做出犧

牲，共同為這個(gè)超級(jí)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，從而使原有的沖突可以與超級(jí)目標(biāo)

統(tǒng)一起來(lái)，有助于確保組織自覺(jué)地為這個(gè)目標(biāo)努力。一旦將這一更高目

標(biāo)向處于沖突中的群體說(shuō)明和溝通之后，便可成為組織的管理人員處理

群體間沖突的有效辦法。

④采取強(qiáng)制辦法。管理人員利用組織賦予的權(quán)力有效地處理并最終

從根本上強(qiáng)行解決群體間的沖突。從處于沖突中的群體的角度看，有兩

種辦法來(lái)促進(jìn)強(qiáng)制程序：①兩個(gè)群體之一直接到管理人員那里尋求對(duì)其

立場(chǎng)的支持，由此強(qiáng)行采取單方面解決問(wèn)題的辦法；②其中的一個(gè)群體

可以設(shè)法集合組織的力量，辦法是與組織里的其他群體組成聯(lián)合陣線(xiàn)，

這種來(lái)自于聯(lián)合陣線(xiàn)的“強(qiáng)大陣容”常常能迫使組織里的另一些群體接受

某個(gè)立場(chǎng)。這種處理沖突的策略，其實(shí)質(zhì)是借助或利用組織的力量，或

是利用管理地位的權(quán)力形式，或是利用來(lái)自聯(lián)合陣線(xiàn)的力量。

⑤解決問(wèn)題。由于組織內(nèi)的群體、個(gè)體往往可能不總進(jìn)行相互間的

溝通，在這種情況下，采取解決問(wèn)題的辦法來(lái)處理組織沖突或許最合

適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用來(lái)就事論事地處理某些

具體問(wèn)題。這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把分歧講

出來(lái)，辨明是非，找出分歧的原因，提出問(wèn)題，以及最終選擇一個(gè)雙方

都滿(mǎn)意的解決方案。這種面對(duì)面的溝通形式如果利用得好，可以促進(jìn)相

互理解。

4．在企業(yè)管理中有一句格言“大材小用，不如不用；小材大用，可

以一試”，得到了許多管理人員的認(rèn)可，請(qǐng)你分析下這句格言的合理

性。

答：（1）大材小用，不如不用

大才者，按照馬斯洛的需求層次理論，他們的需求層次也比較高。

他們已經(jīng)到了受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高需求層次，如果僅僅給與較低的位

置，就不能滿(mǎn)足他們受尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這樣肯定不能激

勵(lì)他們的熱情和激情，無(wú)法人盡其用。反而會(huì)用消極的行為和態(tài)度影響

其他員工，影響公司的凝聚力。

（2）小才大用，可以一用

盡管有時(shí)，效果并不是很理想，但從另外的角度分析，小才大用是

對(duì)人的最大的激勵(lì)。被大用者，必有知遇之恩，拼死效命。而且小才本

身也是需要鍛煉的，在學(xué)習(xí)中鍛煉可以，但在崗位上鍛煉更富效果。就

如績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定方法，最好給與員工設(shè)定一個(gè)高于一般能力范

圍，但努力爭(zhēng)取會(huì)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。用人也是這樣。

“大材小用，不如不用；小材大用，可以一用”這句話(huà)道出了人力資

源管理中用人的本質(zhì)要求，那就是將合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)

揮他們最大的效用。

5．請(qǐng)說(shuō)明決策理論的發(fā)展歷程。

答：決策理論經(jīng)歷了古典決策理論、行為決策理論和新發(fā)展的決策

理論三個(gè)階段。

（1）古典決策理論

古典決策理論是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的，主要盛行于20世紀(jì)50年

代以前。這一理論認(rèn)為應(yīng)從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看待決策問(wèn)題，即決策的目的

在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。

古典決策理論的主要內(nèi)容是：①?zèng)Q策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境

的信息情報(bào)；②決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況；③決策者應(yīng)

建立一個(gè)合理的層級(jí)結(jié)構(gòu)，以確保命令的有效執(zhí)行；④決策者進(jìn)行決策

的目的始終在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。

古典決策理論假設(shè)，決策者是完全理性的，決策者在充分了解有關(guān)

信息情報(bào)的情況下，是完全可以做出實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最佳決策的。古典

決策理論忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用，這種理論不可能正確指導(dǎo)

實(shí)際的決策活動(dòng)，從而逐漸被更為全面的行為決策理論所代替。

（2）行為決策理論

行為決策理論始于20世紀(jì)50年代。赫伯特·A·西蒙在《管理行為》

一書(shū)中指出，理性的和經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法確切地說(shuō)明管理的決策過(guò)程，

進(jìn)而提出“有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿(mǎn)意度”原則。行為決策理論抨擊了把決策

視為定量方法和固定步驟的片面性，主張把決策視為一種文化現(xiàn)象。

行為決策理論的主要內(nèi)容有：

①人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的，這是

因?yàn)樵诟叨炔淮_定和極其復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)決策環(huán)境中，人的知識(shí)、想象力和

計(jì)算力是有限的。

②決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中容易受知覺(jué)上的偏差的影響，而在對(duì)

未來(lái)的狀況做出判斷時(shí)，直覺(jué)的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用。所

謂知覺(jué)上的偏差，是指由于認(rèn)知能力有限，決策者僅把問(wèn)題的部分信息

當(dāng)作認(rèn)知對(duì)象。

③由于受決策時(shí)間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌

握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)，也只能做到盡量了解各種備選方案的情

況，而不可能做到全部了解，決策者選擇的理性是相對(duì)的。

④在風(fēng)險(xiǎn)型決策中，與對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的

態(tài)度對(duì)決策起著更為重要的作用。決策者往往厭惡風(fēng)險(xiǎn)，傾向于接受風(fēng)

險(xiǎn)較小的方案，盡管風(fēng)險(xiǎn)較大的方案可能帶來(lái)較為可觀的收益。

⑤決策者在決策中往往只求滿(mǎn)意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方

案。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因包括：A．決策者不注意發(fā)揮自己和別人繼續(xù)

進(jìn)行研究的積極性，只滿(mǎn)足于在現(xiàn)有的可行方案中進(jìn)行選擇；B．決策

者本身缺乏有關(guān)能力，在一些情況下，決策者出于某些個(gè)人因素的考慮

做出自己的選擇；C．評(píng)估所有的方案并選擇其中的最佳方案需要花費(fèi)

大量的時(shí)間和金錢(qián)，這可能得不償失。

（3）新發(fā)展的決策理論

新發(fā)展的決策理論認(rèn)為，決策貫穿于整個(gè)管理過(guò)程，決策程序就是

整個(gè)管理過(guò)程。組織是由決策者及其下屬、同事組成的系統(tǒng)。整個(gè)決策

過(guò)程從研究組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境開(kāi)始，繼而確定組織目標(biāo)、設(shè)計(jì)

可達(dá)到該目標(biāo)的各種可行方案、比較和評(píng)估這些方案進(jìn)而進(jìn)行方案選擇

（即做出擇優(yōu)決策），最后實(shí)施決策方案，并進(jìn)行追蹤檢查和控制，以

確保預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最新的決策理論對(duì)決策的過(guò)程、決策的原則、程

序化決策和非程序化決策、組織機(jī)構(gòu)的建立同決策過(guò)程的聯(lián)系等都作了

精辟的論述。

當(dāng)今的決策者應(yīng)在決策過(guò)程中廣泛運(yùn)用現(xiàn)代化的手段和規(guī)范化的程

序，應(yīng)以系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和電子計(jì)算機(jī)為工具，并輔之以行為科學(xué)的

有關(guān)理論。最新決策理論把古典決策理論和行為決策理論有機(jī)結(jié)合起

來(lái)，它所概括的一套科學(xué)行為準(zhǔn)則和工作程序，既重視科學(xué)的理論、方

法和手段的應(yīng)用，又重視人的積極作用。

6．請(qǐng)談?wù)劷M織中員工抵制創(chuàng)新的原因。

答：組織中對(duì)于創(chuàng)新的抵觸力來(lái)自于復(fù)雜的系統(tǒng)因素：組織的文

化、既定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、成員的因

素都可能使創(chuàng)新受到阻礙。人的因素是創(chuàng)新抵觸力中最活躍的因素。組

織中員工抵觸創(chuàng)新的基本原因包括以下幾方面：

（1）個(gè)人利益

創(chuàng)新意味著原有的組織結(jié)構(gòu)被打破，工作流程將被重新設(shè)計(jì)，利益

將重新分配。人們害怕失去原有的利益，擔(dān)心丟掉工作、薪水減少或者

喪失現(xiàn)在的權(quán)力和地位。

（2）缺乏了解

不少組織進(jìn)行創(chuàng)新的方式上存在問(wèn)題，缺乏與組織成員進(jìn)行事前的

有效溝通，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組閉門(mén)造車(chē)。組織成員需要知道如何進(jìn)行創(chuàng)新，

如果出現(xiàn)信息真空，就難免謠言四起，讓人們焦躁不安。即使創(chuàng)新的方

案能使每個(gè)人受益，人們也可能會(huì)因?yàn)槿狈α私舛`解它，進(jìn)而反對(duì)

它。

（3）評(píng)價(jià)差異

組織成員間私有信息的差異會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)有著不同的評(píng)價(jià)

和看法，信息的不對(duì)稱(chēng)使得組織員工并不像管理者那樣看待企業(yè)制定的

新的戰(zhàn)略目標(biāo)；組織成員懷念“過(guò)去的好時(shí)光”也會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新目標(biāo)認(rèn)知的

差異。這種不同的評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的抵制力不一定是消極的，因?yàn)槌钟胁?/p>

同意見(jiàn)的雙方都可能是正確的。

（4）惰性

人們習(xí)慣于原來(lái)的工作方式，并不希望打破現(xiàn)狀，這使得人們不自

覺(jué)地產(chǎn)生對(duì)于創(chuàng)新的抵制情緒。

（5）團(tuán)體心理壓力

有些團(tuán)隊(duì)不能承受變革的心理壓力。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，來(lái)自

同事的壓力就能讓其成員反對(duì)哪怕是合理的創(chuàng)新。因?yàn)閯?chuàng)新可能導(dǎo)致變

動(dòng)，從而活動(dòng)中關(guān)系的改變，使員工失去原有的同事網(wǎng)絡(luò)，打亂原有的

工作節(jié)奏。所以大家不愿打破現(xiàn)狀而去嘗試新路。此外，創(chuàng)新的時(shí)機(jī)和

其出現(xiàn)的突然性也會(huì)造成抵觸的情緒。不少組織的創(chuàng)新的阻力就是來(lái)自

于缺乏對(duì)創(chuàng)新時(shí)機(jī)的合理把握，缺乏賦予人們足夠的心理準(zhǔn)備時(shí)間。

二、論述題（2×20分=40分）

7．常見(jiàn)的代表性領(lǐng)導(dǎo)情景理論的主要觀點(diǎn)，及其它們各自給予管

理人員的啟示。

答：領(lǐng)導(dǎo)情景理論認(rèn)為，并不存在具有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)

行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時(shí)所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行

為和領(lǐng)導(dǎo)方式，他具體包括三種理論觀點(diǎn)：菲德勒權(quán)變理論、路徑—目

標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。以下分別介紹這三種理論觀點(diǎn)以及它們各

自對(duì)管理人員的啟示。

（1）菲德勒權(quán)變理論：

①基本內(nèi)容：

a．權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，

領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。或者說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者和

領(lǐng)導(dǎo)方式是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，即。式中，S代表領(lǐng)導(dǎo)方

式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)代表追隨者的特征。E代表環(huán)境。即領(lǐng)導(dǎo)方式

是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)者的特征主要指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。追隨

者的特征主要是指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、工作能力等。環(huán)境主要

指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等。

b．菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是比較有代表性的一種權(quán)變理論。該理

論認(rèn)為各領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)

部因素的綜合作用體。

c．菲德勒將權(quán)變理論具體化為三個(gè)方面，即職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)

和上下級(jí)關(guān)系。其中，職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)

力的大??；任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程

度；上下級(jí)關(guān)系是指下屬樂(lè)于追隨的程度。

②研究方法。菲德勒設(shè)計(jì)了一種問(wèn)卷來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。該

問(wèn)卷的主要內(nèi)容是詢(xún)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不與自己合作的同事（LPC）的評(píng)

價(jià)。如11-2所示。

圖11-2領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與環(huán)境關(guān)系示意圖

③研究結(jié)論（見(jiàn)表11-2）

表11-2菲德勒模型

啟示：權(quán)變理論告訴管理者，在日常的管理活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格要隨著所處的客觀環(huán)境靈活改變。領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式應(yīng)與環(huán)境類(lèi)

型相適應(yīng)才能獲得滿(mǎn)意的效果。

（2）路徑—目標(biāo)理論是羅伯特·豪斯發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。

①路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目

標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體

目標(biāo)一致?！奥窂健繕?biāo)”是指有效的領(lǐng)導(dǎo)者既要幫助下屬充分理解工作

目標(biāo)，又要指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)遵循的路徑。

②根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度，取決于

下屬是將這種行為視為獲得當(dāng)前滿(mǎn)足的源泉，還是作為未來(lái)滿(mǎn)足的手

段。

③四種領(lǐng)導(dǎo)行為：a．指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。讓下屬指導(dǎo)他對(duì)他們的期望是

什么，以及他們完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給與具體指

導(dǎo)；b．支持型領(lǐng)導(dǎo)。支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)懷；c．

參與型領(lǐng)導(dǎo)。參與型領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們

的建議；d．成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目

標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮自己的最佳水平。

④路徑—目標(biāo)理論的兩個(gè)情景變量：a．環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正

式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體。b．下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)能

力?？刂泣c(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)知程度，包括內(nèi)向控

制點(diǎn)和外向控制點(diǎn)。

路徑—目標(biāo)理論對(duì)管理者的啟示：領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型應(yīng)結(jié)合環(huán)境因素和

下屬個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行選擇，具體表現(xiàn)為：

①相對(duì)于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來(lái)說(shuō)，當(dāng)任務(wù)不明或壓

力過(guò)大時(shí)，宜采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式；

②當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，采用支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，可提高員工績(jī)

效和滿(mǎn)意度；

③若下屬知覺(jué)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富，則不宜采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)；

④組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級(jí)化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支

持性行為，降低指導(dǎo)性行為；

⑤對(duì)于內(nèi)向性控制點(diǎn)的下屬，采用指導(dǎo)型風(fēng)格可使其比較滿(mǎn)意；

⑥當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，

從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期。

（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是美國(guó)管理學(xué)者保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查

德提出的。

①基本內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論補(bǔ)充了另外一種因素，即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)

績(jī)效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)考慮的因素——成熟度。成熟度是指

個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理

成熟度。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水

平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。這一理論把下屬的成熟度作

為關(guān)鍵的情景因素，認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決

定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

②四種領(lǐng)導(dǎo)方式（見(jiàn)圖11-3）

圖11-3領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論

生命周期論提出任務(wù)行為和關(guān)系行為這兩種領(lǐng)導(dǎo)維度，并且將每種

維度進(jìn)行了細(xì)化，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：a．指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)

（高任務(wù)—低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做

以及何時(shí)何地做。b．推銷(xiāo)型領(lǐng)導(dǎo)者（高任務(wù)—高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)

提供指導(dǎo)行為和支持行為。c．參與型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)—高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)

者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。d．授

權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（低任務(wù)—低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)者提供不同的指導(dǎo)或支持。

③評(píng)價(jià)

a．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的行為通過(guò)成熟度聯(lián)系起

來(lái)，形成一種周期性的領(lǐng)導(dǎo)方式；b．與菲德勒的權(quán)變理論相比，領(lǐng)導(dǎo)

生命周期理論更容易理解和直觀。但它只針對(duì)下屬的特征，而沒(méi)有包括

領(lǐng)導(dǎo)行為的其他情景特征。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的情景理論算不上完

善，但它對(duì)于深化領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的研究，具有重要的基礎(chǔ)作用。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)管理者的啟示：

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)不同的被領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體要采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方

式。如對(duì)低成熟度的下屬而言，適宜采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)下屬進(jìn)行

明確而具體的指導(dǎo)；采用推銷(xiāo)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，即高任務(wù)—高關(guān)系行為，高任

務(wù)行為能夠彌補(bǔ)下屬能力的欠缺，高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上領(lǐng)

悟領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；而對(duì)高成熟度的下屬而言，采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，既

可提高下屬滿(mǎn)意度，又有利于其完成工作任務(wù)。

8．控制對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)十分重要，是管理的一項(xiàng)基本職能。請(qǐng)

你結(jié)合實(shí)例談?wù)効刂频倪^(guò)程。

答：控制的過(guò)程包括四個(gè)步驟：確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效、糾正偏差。

（1）確立標(biāo)準(zhǔn)

①確定控制對(duì)象

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果是需要控制的重點(diǎn)對(duì)象。確定了企業(yè)活動(dòng)需要的結(jié)

果類(lèi)型后、要對(duì)它們加以明確的、盡可能定量的描述，即要規(guī)定需要的

結(jié)果在正常情況下希望達(dá)到的狀況和水平。

影響企業(yè)在一定時(shí)期經(jīng)營(yíng)成果的主要因素有：a.關(guān)于環(huán)境特點(diǎn)及其

發(fā)展趨勢(shì)的假設(shè)；b.資源投入；c.組織的活動(dòng)。

②選擇控制的重點(diǎn)

企業(yè)無(wú)力、也無(wú)必要對(duì)所有成員的所有活動(dòng)進(jìn)行控制，而必須在影

響經(jīng)營(yíng)成果的眾多因素中選擇若干關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為重點(diǎn)控制對(duì)象。通用電

器公司在分析影響和反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的眾多因素的基礎(chǔ)上，選擇了對(duì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗起決定作用的八個(gè)方面：獲利能力、市場(chǎng)地位、生產(chǎn)率、

產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、人員發(fā)展、員工態(tài)度、公共責(zé)任以及短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目

標(biāo)的平衡。

③制定標(biāo)準(zhǔn)的方法

企業(yè)可以使用的建立標(biāo)準(zhǔn)的方法有三種：利用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)確定預(yù)期

結(jié)果；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和判斷來(lái)估計(jì)預(yù)期結(jié)果；在客觀的定量分析的基礎(chǔ)上建

立工程（工作）標(biāo)準(zhǔn)。

a.統(tǒng)計(jì)性標(biāo)準(zhǔn)。又稱(chēng)歷史性標(biāo)準(zhǔn)，是以分析反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷史各

個(gè)時(shí)期狀況的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來(lái)為未來(lái)活動(dòng)建立的標(biāo)準(zhǔn)；

b.根據(jù)評(píng)估建立標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于新從事的工作，或統(tǒng)計(jì)資料缺乏的工

作，可以根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)、判斷和評(píng)估來(lái)為之建立標(biāo)準(zhǔn)；

c.工程標(biāo)準(zhǔn)。工程標(biāo)準(zhǔn)也是一種用統(tǒng)計(jì)方法制定的控制標(biāo)準(zhǔn)，它是

通過(guò)對(duì)工作情況進(jìn)行客觀的定量分析來(lái)進(jìn)行的。

(2)衡量績(jī)效

管理者在衡量工作成績(jī)的過(guò)程中應(yīng)注意以下三個(gè)問(wèn)題：

①通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性

衡量工作成效是以預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)的。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效

性，是要分析通過(guò)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的測(cè)量能否取得符合控制需要的信

息。

②確定適宜的衡量頻度

控制過(guò)多或不足都會(huì)影響控制的有效性。以什么樣的頻度，在什么

時(shí)候?qū)δ撤N活動(dòng)的績(jī)效進(jìn)行衡量，這取決于被控制活動(dòng)的性質(zhì)。需要控

制的對(duì)象可能發(fā)生重大變化的時(shí)間間隔是確定適宜的衡量頻度所需考慮

的主要因素。

③建立信息反饋系統(tǒng)

負(fù)有控制責(zé)任的管理人員只有及時(shí)掌握了反映實(shí)際工作與預(yù)期工作

績(jī)效之間偏差的信息，才能迅速采取有效的糾正措施。應(yīng)該建立有效的

信息反饋網(wǎng)絡(luò)，使反映實(shí)際工作情況的信息適時(shí)地傳遞給適當(dāng)?shù)墓芾砣?/p>

員，使之能與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)相比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

（3）糾正偏差

①找出偏差產(chǎn)生的主要原因

在采取任何糾正措施以前，必須首先對(duì)反映偏差的信息進(jìn)行評(píng)估和

分析。首先，要判斷偏差的嚴(yán)重程度；其次，要探尋導(dǎo)致偏差產(chǎn)生的主

要原因。不同的原因要求采取不同的糾正措施。要通過(guò)評(píng)估反映偏差的

信息和對(duì)影響因素的分析，透過(guò)表面現(xiàn)象找出造成偏差的深層原因；最

后，在眾多的深層原因中找出最主要者，為糾偏措施的制定指導(dǎo)方向。

②確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象

需要糾正的不僅可能是企業(yè)的實(shí)際活動(dòng)，也可能是組織這些活動(dòng)的

計(jì)劃或衡量這些活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)定計(jì)劃或標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整是由兩種原因決定

的：一是原先的計(jì)劃或標(biāo)準(zhǔn)制定得不科學(xué)，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題；二是

原來(lái)正確的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，由于客觀環(huán)境發(fā)生了預(yù)料不到的變化，不再適

應(yīng)新形勢(shì)的需要。

③選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施

針對(duì)產(chǎn)生偏差的主要原因，就可能制定改進(jìn)工作或調(diào)整計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)

的糾正方案。糾偏措施的選擇和實(shí)施過(guò)程中要注意：a.使糾偏方案雙重

優(yōu)化；b.充分考慮原先計(jì)劃實(shí)施的影響；c.注意消除人們對(duì)糾偏措施的

疑慮。

結(jié)合實(shí)例略。

三、辨析題（20分）

9．組織是管理的載體，也是管理的一項(xiàng)重要職能，所以有人說(shuō)組

織對(duì)于管理十分重要，甚至就是管理本身。請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ā?/p>

答：略。

四、案例分析題（30分）

一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)，其財(cái)務(wù)部門(mén)有兩位非常優(yōu)秀的經(jīng)理。雖然他

們的薪酬比同行業(yè)高薪的平均水平已高，但他們認(rèn)為與其能力相比，仍

舊不滿(mǎn)意。財(cái)務(wù)部的主管提出給倆人加薪的要求，但人事部的主管不同

意，他認(rèn)為企業(yè)對(duì)于薪資有明文規(guī)定，并且倆人的薪水已經(jīng)比同行業(yè)的

平均高薪還高。隨后，這兩位經(jīng)理辭職，并被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走。

1．請(qǐng)說(shuō)明這兩位員工辭職的原因，并結(jié)合管理學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析。

2．公司的總經(jīng)理知道后，想改革企業(yè)的薪資制度。對(duì)于公司總經(jīng)

理的薪資改革，你會(huì)對(duì)他提出什么建議。

答：略。

2011年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（回憶版）

考試科目：802管理學(xué)

一、簡(jiǎn)答題（每題5分，共30分）

1．明茨伯格的十個(gè)角色分成哪三類(lèi)？

2．簡(jiǎn)述波特五力模型。

3．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的四種具體領(lǐng)導(dǎo)方式。

4．簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的五個(gè)步驟。

5．簡(jiǎn)述影響有效溝通的因素。

6．有效控制的四個(gè)特征是什么？

二、辨析題（每題15分，共30分）

1．不確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法、確定型決策方法的異同

點(diǎn)是什么？

2．辨析“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”的異同。

三、論述題（每題20分，共40分）

1．梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是什么？

2．根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，評(píng)述麥格雷戈的人性假說(shuō)。

四、材料分析題（每題25分，共50分）

1．材料是：關(guān)于杜邦公司高層的戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)四大潮流提出四

個(gè)規(guī)劃。

要求：分析戰(zhàn)略類(lèi)型，用相關(guān)管理理論進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2．材料是：一個(gè)人面試一個(gè)大學(xué)生，這個(gè)大學(xué)生能力可以，但是

工作態(tài)度有問(wèn)題。

要求：分析材料，并給管理者提出具體建議。

2011年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題（回憶版，含部分答案）

考試科目：802管理學(xué)

一、簡(jiǎn)答題（每題5分）

1．明茨伯格的十個(gè)角色分成哪三類(lèi)？

答：根據(jù)亨利·明茨伯格的研究，管理者扮演著十種角色，這十種

角色可歸入三類(lèi)：人際角色、信息角色和決策角色。如圖1所示。

圖1管理者的角色

（1）人際角色

人際角色歸因于管理者的正式權(quán)力。管理者所扮演的三種人際角色

是：

①代表人角色。作為所在單位的領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須行使一些具有禮

儀性質(zhì)的職責(zé)。如管理者有時(shí)必須參加社會(huì)活動(dòng)，出席社區(qū)的集會(huì)或宴

請(qǐng)重要客戶(hù)等。

②領(lǐng)導(dǎo)人角色。由于管理者直接對(duì)所在單位的成敗負(fù)責(zé)，他們必須

在單位內(nèi)扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色。這時(shí)，管理者和員工一起工作并通過(guò)員工的

努力來(lái)確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

③聯(lián)絡(luò)者角色。沒(méi)有聯(lián)絡(luò)，管理者就無(wú)法與別人一起工作，也無(wú)法

與外界建立聯(lián)系。

（2）信息角色

在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人能夠得到足夠的

信息。管理職責(zé)的性質(zhì)決定了管理者既是其所在單位的信息傳遞中心，

也是別的單位的信息傳遞渠道。

①監(jiān)督者角色。監(jiān)督的目的是獲取信息。管理者可通過(guò)各種方式獲

取一些有用的信息，這些信息有助于管理者識(shí)別潛在的機(jī)會(huì)和威脅。

②傳播者角色。管理者把從監(jiān)督中獲取的大量信息分配出去，傳遞

給有關(guān)員工。管理者有時(shí)也因特殊的目的而隱藏特定的信息。

③發(fā)言人角色。管理者必須把信息傳遞給外界。

（3）決策角色

在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。管理者負(fù)責(zé)做出決

策，并分配資源以保證決策方案的實(shí)施。

①企業(yè)家角色。作為企業(yè)家，管理者對(duì)發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資。

②沖突管理者。一個(gè)組織運(yùn)行的過(guò)程中總會(huì)遇到?jīng)_突或問(wèn)題，管理

者必須善于處理沖突和解決問(wèn)題。

③資源分配者。作為資源分配者，管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)

目。組織資源包括財(cái)務(wù)資源或設(shè)備、時(shí)間、信息和其他類(lèi)型的重要資

源。

④談判者角色。管理者把大量的時(shí)間花在談判上，談判對(duì)象包括員

工、供應(yīng)商、客戶(hù)和其他組織。無(wú)論是何種類(lèi)型的組織，其管理者為確

保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必然要進(jìn)行談判工作。

2．簡(jiǎn)述波特的五力模型。

答：根據(jù)美國(guó)學(xué)者波特的研究，一個(gè)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于五

種基本競(jìng)爭(zhēng)作用力，如圖2所示。這些作用力匯集起來(lái)決定著該行業(yè)的

最終利潤(rùn)潛力，并且最終利潤(rùn)潛力也會(huì)隨著這種合力的變化而發(fā)生根本

性的變化。一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的目標(biāo)在于使公司在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行恰當(dāng)定

位，從而最有效地抗擊五種競(jìng)爭(zhēng)作用力并影響它們朝向自己有利的方向

變化。

圖2五力分析模型

（1）現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)研究。現(xiàn)有企業(yè)問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于如下因

素。①現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的力量和數(shù)量；②產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)速度；③固定或庫(kù)存成

本；④產(chǎn)品特色或轉(zhuǎn)移購(gòu)買(mǎi)成本；⑤生產(chǎn)能力增加狀況；⑥競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

類(lèi)型；⑦戰(zhàn)略利益相關(guān)性；⑧退出成本。

（2）入侵者研究。某一行業(yè)被入侵的威脅的大小主要取決于行業(yè)的

進(jìn)入障礙。影響行業(yè)進(jìn)入障礙的因素主要有：①規(guī)模經(jīng)濟(jì)；②產(chǎn)品差

別化；③轉(zhuǎn)移購(gòu)買(mǎi)成本；④資本需求；⑤在位優(yōu)勢(shì)；⑥政府政策。

（3）替代品生產(chǎn)商研究。主要包括兩個(gè)內(nèi)容：第一，判斷哪些產(chǎn)品

是替代品；第二，判斷哪些替代品可能對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)構(gòu)成威脅。

（4）買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力研究。其影響因素主要有：①買(mǎi)方是否大

批量或集中購(gòu)買(mǎi)；②買(mǎi)方這一業(yè)務(wù)在其購(gòu)買(mǎi)額中的份額大??；③產(chǎn)品

或服務(wù)是否具有價(jià)格合理的替代品；④買(mǎi)方面臨的購(gòu)買(mǎi)轉(zhuǎn)移成本的大

??；⑤本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)是否是買(mǎi)方在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一項(xiàng)重要投

入；⑥買(mǎi)方是否有“后向一體化”的策略；⑦買(mǎi)方行業(yè)獲利狀況；⑧買(mǎi)

方對(duì)產(chǎn)品是否具有充分信息。

（5）供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力研究。其影響因素主要有：①要素供應(yīng)

方行業(yè)的集中化程度；②要素替代品行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；③本行業(yè)是否

是供方集團(tuán)的主要客戶(hù)；④要素是否為該企業(yè)的主要投入資源；⑤要

素是否存在差別化或其轉(zhuǎn)移成本是否低；⑥要素供應(yīng)者是否采取“前向

一體化”的威脅。

3．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的四種具體領(lǐng)導(dǎo)方式？

答：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是美國(guó)管理學(xué)者保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查

德提出的。

（1）基本內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論補(bǔ)充了另外一種因素，即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)

績(jī)效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)考慮的因素——成熟度。成熟度是指

個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理

成熟度。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水

平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。這一理論把下屬的成熟度作

為關(guān)鍵的情景因素，認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決

定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功。

（2）四種領(lǐng)導(dǎo)方式(見(jiàn)圖3)

圖3領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論

生命周期論提出任務(wù)行為和關(guān)系行為這兩種領(lǐng)導(dǎo)維度，并且將每種

維度進(jìn)行了細(xì)化，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：

①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)—低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該

做什么、怎樣做以及何時(shí)何地做。

②推銷(xiāo)型領(lǐng)導(dǎo)者(高任務(wù)—高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為和支

持行為。

③參與型領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)—高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者

的主要角色是提供便利條件和溝通。

④授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)—低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者提供不同的指導(dǎo)或支持。

這樣一來(lái)，赫塞和布蘭查德就把領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的行為關(guān)系通過(guò)成

熟度聯(lián)系起來(lái)，形成一種周期性的領(lǐng)導(dǎo)方式。

4．簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的五個(gè)步驟。

答：績(jī)效評(píng)估可以分為以下幾個(gè)步驟：

（1）確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)在不同的管理層級(jí)和工作崗位上，每

一個(gè)員工所具備的能力和提供的貢獻(xiàn)是不同的，而一種績(jī)效評(píng)價(jià)制度不

可能適用于所有的評(píng)估目標(biāo)。一例如，有些組織想要確定中層員工的潛

能，而另一些組織想對(duì)一般員工進(jìn)行工資的調(diào)整，顯然，兩者的側(cè)重點(diǎn)

不同，選用的評(píng)估制度也不同。所以，在考評(píng)員工時(shí)，首先要有針對(duì)性

地選擇并確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，然后根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)

計(jì)和選擇合理的考評(píng)制度。

（2）確定考評(píng)責(zé)任者考評(píng)工作往往被視為人事管理部門(mén)的任務(wù)。實(shí)

際上，人事部門(mén)的主要職責(zé)是組織、協(xié)凋和執(zhí)行考評(píng)方案。要使考評(píng)

方案取得成效，還必須讓那些受過(guò)專(zhuān)門(mén)評(píng)估培訓(xùn)的直線(xiàn)管理人員直接參

與到方案實(shí)施中來(lái)，因?yàn)橹本€(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)可以更為直觀地識(shí)別員工的能力和業(yè)

績(jī)，并負(fù)有直接的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。當(dāng)然，下屬和同事的評(píng)價(jià)也可以作為參

考。

（3）評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)诖_定了特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)和考評(píng)責(zé)任者之后，就

應(yīng)當(dāng)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)根據(jù)特定的評(píng)估目標(biāo)內(nèi)容，對(duì)員工進(jìn)行正確的考

評(píng)?？荚u(píng)應(yīng)當(dāng)客觀、公正，杜絕平均主義和個(gè)入偏見(jiàn)。在綜合備考評(píng)表

得分的基礎(chǔ)上，得出考評(píng)結(jié)論，并對(duì)考評(píng)結(jié)論的主要內(nèi)容進(jìn)行分析，特

別是要檢查考評(píng)中有無(wú)不符合事實(shí)以及不負(fù)責(zé)任的評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)考評(píng)結(jié)論

的有效程度。

（4）公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)考評(píng)人應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通知被

考評(píng)者。上級(jí)主管可以與被考評(píng)對(duì)象直接單獨(dú)面談，共同討論績(jī)效評(píng)價(jià)

的結(jié)果。被考評(píng)著應(yīng)該把被考評(píng)看做是一次解決問(wèn)題而不僅僅是發(fā)現(xiàn)錯(cuò)

誤的良機(jī)。及時(shí)通報(bào)考評(píng)結(jié)論，可以使本人知道組織對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)

以及對(duì)其所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)程度，認(rèn)識(shí)到組織的期望目標(biāo)和自己的不足之

處，從而確定今后需要改進(jìn)的方向。如果認(rèn)為考評(píng)有不公正或不全面之

處，也可進(jìn)行充分申辯或補(bǔ)充，這有利于被考評(píng)者本人的事業(yè)發(fā)展，也

有利于組織對(duì)冥工作要求的重新建立。

（5）根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案根據(jù)最終的考評(píng)結(jié)論，

可以使組織識(shí)別那些具有較高發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并根據(jù)員工成長(zhǎng)的特

點(diǎn)，確定其發(fā)展方向。同時(shí)還需要將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行備案，為員工

今后的培訓(xùn)和人事調(diào)整提供充分的依據(jù)。

5．簡(jiǎn)述影響有效溝通的因素。

答：影響有效溝通的障礙包括下列因素：

（1）個(gè)人因素

個(gè)人因素主要包括兩大類(lèi)：一是有選擇地接受，二是溝通技巧的差

異。

所謂有選擇地接受，是指人們拒絕或片面地接受與他們的期望不一

致的信息。研究表明，人們往往聽(tīng)或看他們感情上能夠接納的東西，或

他們想聽(tīng)或想看到的東西，甚至只愿意接受中聽(tīng)的，拒絕不中聽(tīng)的。除

了人們接受能力有所差異外，許多人運(yùn)用溝通的技巧也很不相同。有的

人擅長(zhǎng)口頭表達(dá)，有的人擅長(zhǎng)文字描述。所有這些問(wèn)題都影響進(jìn)行有效

的溝通

（2）人際因素

人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠度和發(fā)送

者與接受者之間的相似程度。溝通是發(fā)送者與接受者之間“給”與“受”的

過(guò)程。信息傳遞不是單方面，而是雙方面的事情，因此，溝通雙方的誠(chéng)

意和相互信任至關(guān)重要。上下級(jí)間的猜疑只會(huì)增加抵觸情緒，減少坦率

交談的機(jī)會(huì)，也就不可能進(jìn)行有效的溝通。

（3）結(jié)構(gòu)因素

結(jié)構(gòu)因素包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空問(wèn)約束四個(gè)方

面。

研究表明，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大的影響。地位懸

殊越大，信息趨向于從地位高的流向地位低的。事實(shí)清楚地表明，地位

懸殊是溝通中的一個(gè)重要障礙。

一般來(lái)說(shuō)，信息通過(guò)的等級(jí)越多，它到達(dá)目的地的時(shí)間也越長(zhǎng)，信

息失真程度則越大。這種信息連續(xù)地從一個(gè)等級(jí)到另一個(gè)等級(jí)時(shí)所發(fā)生

的變化，稱(chēng)為信息鏈傳遞現(xiàn)象。

當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)規(guī)模較大時(shí)，人與人之間的溝通也相應(yīng)變得較為困難。

這可能部分地由于溝通渠道的增長(zhǎng)大大超過(guò)人數(shù)的增長(zhǎng)。

企業(yè)中的工作常常要求員工只能在某一特定的地點(diǎn)進(jìn)行操作。這種

空問(wèn)約束的影響往往在員工單獨(dú)于某位置工作或在數(shù)臺(tái)機(jī)器之間往返運(yùn)

動(dòng)時(shí)尤為突出?？臻g約束不僅不利于員工之間的交流，而且也限制了他

們的溝通。一般來(lái)說(shuō)，兩人之間的距離越短，他們交往的頻率也越高。

（4）技術(shù)因素

技術(shù)因素主要包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息過(guò)量。

大多數(shù)溝通的準(zhǔn)確性依賴(lài)于溝通者賦予字和詞的含義。同樣的字詞

對(duì)不同的團(tuán)體來(lái)說(shuō)，會(huì)導(dǎo)致完全不同的感情和不同的含義。信息過(guò)量不

僅使主管人員沒(méi)有時(shí)間去處理，而且也使他們難于向同事提供有效的、

必要的信息，溝通也隨之變得困難重重。

6．有效控制的四個(gè)特征是什么？

答：控制的目的是保證企業(yè)活動(dòng)符合計(jì)劃的要求，以有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)

定目標(biāo)。有效的控制應(yīng)具有下述特征：

（1）適時(shí)控制

及時(shí)糾偏，要求管理人員及時(shí)掌握能夠反映偏差產(chǎn)生及其嚴(yán)重程度

的信息。糾正偏差的最理想方法應(yīng)該是在偏差未產(chǎn)生以前，就注意到偏

差產(chǎn)生的可能性，從而預(yù)先采取必要的防范措施，防止偏差的產(chǎn)生；或

者企業(yè)由于某種無(wú)法抗拒的原因，偏差的出現(xiàn)不可避免，那么這種認(rèn)識(shí)

也可以指導(dǎo)企業(yè)預(yù)先采取措施，消除或遏制偏差產(chǎn)生后可能對(duì)企業(yè)造成

的不利影響。

預(yù)測(cè)偏差的產(chǎn)生，可以通過(guò)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的預(yù)警系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

管理人員可以為需要控制的對(duì)象建立一條警報(bào)線(xiàn)，反映經(jīng)營(yíng)狀況的數(shù)據(jù)

一旦超過(guò)這條警戒線(xiàn)，預(yù)警系統(tǒng)就會(huì)發(fā)出警報(bào)，提醒人們采取必要的措

施防止偏差的產(chǎn)生和擴(kuò)大。

質(zhì)量控制圖可以被認(rèn)為是一個(gè)簡(jiǎn)單的預(yù)警系統(tǒng)，如圖4所示。

圖4質(zhì)量控制預(yù)警系統(tǒng)

圖3中，縱軸表示反映產(chǎn)品某個(gè)質(zhì)量特征或某項(xiàng)工作質(zhì)量完善程度

的數(shù)值，橫軸表示取值(即進(jìn)行控制)的時(shí)間，中心線(xiàn)CL表示反映質(zhì)量特

征的標(biāo)準(zhǔn)狀況，UCL和LCL分別表示上、下警戒線(xiàn)。反映質(zhì)量特征的數(shù)

據(jù)如果始終分布在CL周?chē)?，則表示質(zhì)量“在控制中”；而一旦超越UCL或

LCL，則表示出現(xiàn)了質(zhì)量問(wèn)題。在這以前，質(zhì)量控制人員就應(yīng)引起警

惕，注意質(zhì)量變化的趨勢(shì)，并制定或采取必要的糾正措施。

（2）適度控制

適度控制是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。適度控制時(shí)需

注意以下方面：

①防止控制過(guò)多或控制不足；

②處理好全面控制與重點(diǎn)控制的關(guān)系；

③使花費(fèi)一定費(fèi)用的控制得到足夠的控制收益。

（3）客觀控制

有效的控制必須是客觀的，符合企業(yè)實(shí)際的客觀的控制源于對(duì)企業(yè)

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀況及其變化的客觀了解和評(píng)價(jià)。為此，控制過(guò)程中采用的檢

查、測(cè)量的技術(shù)與手段必須能正確地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)在時(shí)空上的變化程度

與分布狀況，準(zhǔn)確地判斷和評(píng)價(jià)企業(yè)各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的工作與計(jì)劃要求

的相符或相背離程度，這種判斷和評(píng)價(jià)的正確程度還取決于衡量工作成

效的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀和恰當(dāng)。

（4）彈性控制

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常可能遇到某種突發(fā)的、無(wú)力抗拒的變

化，這些變化使企業(yè)計(jì)劃與現(xiàn)實(shí)條件嚴(yán)重背離。有效的控制系統(tǒng)應(yīng)在這

樣的情況下仍能發(fā)揮作用，維持企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，具有靈活性或彈性。彈性

控制通常與控制的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。彈性控制要求企業(yè)制定彈性的計(jì)劃和彈性

的衡量標(biāo)準(zhǔn)。有效的控制系統(tǒng)還應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，抓住影響整個(gè)企

業(yè)行為或績(jī)效的關(guān)鍵因素。有效的控制系統(tǒng)往往集中精力于例外發(fā)生的

事情，即例外管理原則，凡已出現(xiàn)過(guò)的事情，皆可按規(guī)定的控制程序處

理，而第一次發(fā)生的事例，需投入較大的精力。

二、辨析題（每題15分）

1．不確定型決策方法，風(fēng)險(xiǎn)型決策方法，確定型決策方法的異同

點(diǎn)是什么？

答：（1）相同點(diǎn):

不確定型決策方法、確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法都屬于定量

決策方法，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)中介紹的多種方法，如方差分析、線(xiàn)性回歸、主

成分分析、時(shí)間序列分析等。

（2）差異點(diǎn):

①適用的情況不同。

a.確定型決策是指決策面對(duì)的問(wèn)題的相關(guān)因素是確定的，從而建立

的決策模型中的各種參數(shù)是確定的；

b.不確定型決策方法適用的情況為決策問(wèn)題涉及的條件中有些是未

知的，對(duì)一些隨機(jī)變量連概率分布也不知道；

c.風(fēng)險(xiǎn)型決策方法適用的情況為決策問(wèn)題涉及的條件中有些是隨機(jī)

因素，雖然不是確定型的，但知道它們的概率分布，這類(lèi)決策被稱(chēng)為風(fēng)

險(xiǎn)型決策。

②采用的決策方法不同。

a.求解確定型決策問(wèn)題的方法有線(xiàn)性規(guī)劃、非線(xiàn)性規(guī)劃、動(dòng)態(tài)規(guī)劃

等；還可以分為普通的連續(xù)型規(guī)劃和整數(shù)規(guī)劃；除了通常的單目標(biāo)規(guī)

劃，還有多目標(biāo)規(guī)劃、目的規(guī)劃等，合在一起稱(chēng)為數(shù)學(xué)規(guī)劃。其他應(yīng)用

較廣的還有網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等；

b.常用的解不確定型決策問(wèn)題的方法有以下三種。小中取大法決策

者對(duì)未來(lái)持悲觀態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)會(huì)出現(xiàn)最差的情況。決策時(shí)，對(duì)各種方

案都按它帶來(lái)的最低收益考慮，然后比較哪種方案的最低收益最高，簡(jiǎn)

稱(chēng)小中取大法；大中取大法決策者對(duì)未來(lái)持樂(lè)觀態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)會(huì)出現(xiàn)

最好的情況。決策時(shí)，對(duì)各種方案都按它帶來(lái)的最高收益考慮，然后比

較哪種方案的最高收益最高，簡(jiǎn)稱(chēng)大中取大法；最小最大后悔值法,決

策者在選擇了某方案后，若事后發(fā)現(xiàn)客觀情況并未按自己預(yù)想的發(fā)生，

會(huì)為自己事前的決策而后悔。由此，產(chǎn)生了最小最大后悔值決策方法；

c.在面對(duì)多階段的風(fēng)險(xiǎn)決策問(wèn)題時(shí)，人們經(jīng)常采用決策樹(shù)方法，其

目標(biāo)可以是最大期望收益，也可以是最大期望效用。

2．辨析“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”的異同。

答：領(lǐng)導(dǎo)是指運(yùn)用各種影響力，指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)

現(xiàn)所認(rèn)知的目標(biāo)而努力的過(guò)程。其工作內(nèi)容主要包含五個(gè)方面：先行、

溝通、指導(dǎo)、澆灌和獎(jiǎng)懲。管理是指在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的

資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，從而達(dá)成既定的組織目標(biāo)的

過(guò)程。

（1）領(lǐng)導(dǎo)和管理的共同之處表現(xiàn)在以下幾方面：

①兩者都是適應(yīng)社會(huì)組織活動(dòng)的客觀需要而產(chǎn)生并發(fā)展的，其功能

是為了提高社會(huì)組織活動(dòng)的有效性；

②兩者都是社會(huì)組織活動(dòng)中一種行為、關(guān)系、職能、過(guò)程，都有決

策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制、監(jiān)督等具體職能；

③兩者的活動(dòng)實(shí)施都需要行為主體(領(lǐng)導(dǎo)者、管理者)擁有一定的職

務(wù)、職權(quán)、職責(zé)等必要的素質(zhì)，而其實(shí)現(xiàn)都需要主體(領(lǐng)導(dǎo)者與管理者)

擁有某種權(quán)威的客體(被領(lǐng)導(dǎo)者、被管理者)的某種服從，特別是自覺(jué)自

愿地服從；

④兩者都有主體(領(lǐng)導(dǎo)者、管理者)、客體(被領(lǐng)導(dǎo)者、被管理者)、

目標(biāo)、中介(手段)、環(huán)境等基本相同的構(gòu)成要素和活動(dòng)原理、原則、秩

序，二者之間是相互包含、相互滲透并在一定條件下相互轉(zhuǎn)化的。

（2）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別表現(xiàn)在：

①范圍。從一般的意義上說(shuō)，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍

相對(duì)要小一些。②作用。管理是為組織活動(dòng)選擇方法、建立秩序、維持

運(yùn)轉(zhuǎn)等活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用表現(xiàn)在為組織活動(dòng)指明方向、設(shè)置目

標(biāo)，創(chuàng)造態(tài)勢(shì)、開(kāi)拓局面等方面。③層次。領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強(qiáng)的綜

合性，貫穿在管理的各個(gè)階段。從整個(gè)管理過(guò)程來(lái)看，如果我們把管理

過(guò)程劃分為計(jì)劃、執(zhí)行和控制三個(gè)主要的階段，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)處在不同階段

之中，集中起來(lái)就表現(xiàn)為獨(dú)立的職能，即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使計(jì)劃得

以實(shí)施，使建立起來(lái)的組織能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)，組織和配備人員，并對(duì)各個(gè)

過(guò)程結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查。④功能。管理的主要功能是解決組織運(yùn)行的效

率，而領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是解決組織活動(dòng)的效果。效率涉及活動(dòng)的方式，

而效果涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。⑤基礎(chǔ)。從本質(zhì)上說(shuō)，管理是建立在合法

的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能建立

在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個(gè)

人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。

三、論述題（每題20分）

1．梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是什么？

答：梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有：

梅奧領(lǐng)導(dǎo)了1924—1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行的一

系列試驗(yàn)(即霍桑試驗(yàn))中后期的重要工作。該試驗(yàn)分四個(gè)階段：工作場(chǎng)

所照明試驗(yàn)（1924—1927年）；繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月—1928

年4月）；大規(guī)模訪(fǎng)談（1928—1931年）；接線(xiàn)板接線(xiàn)工作的試驗(yàn)

（1931—1932年）。

霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了

工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響

生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

（1）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。

科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢(qián)是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看

作經(jīng)濟(jì)人。梅奧認(rèn)為，工人是社會(huì)人，除了物質(zhì)需求外，還有社會(huì)、心

理等方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影

響。

（2）企業(yè)中存在著非正式組織

企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確

規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組

織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)

部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中

有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)

則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以

效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)

范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，

必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)

局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組

織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

（3）生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系。

梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿(mǎn)足度，即工人對(duì)社

會(huì)因素，特別是人際關(guān)系的滿(mǎn)足程度。如果滿(mǎn)足度高，工作的積極性、

主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。

2．根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，評(píng)述麥格雷戈的人性假說(shuō)？

答：（1）美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈總結(jié)提出X理論和

Y理論，是關(guān)于人性的問(wèn)題。管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)

基礎(chǔ)上的，管理者正是根據(jù)這些假設(shè)來(lái)塑造激勵(lì)下屬的行為方式。管理

者對(duì)人性的假設(shè)有兩種對(duì)立的基本觀點(diǎn)：一種是消極的X理論；另一種

是積極的Y理論。

①X理論認(rèn)為：人的本性是壞的，員工天性好逸惡勞，只要可能，

就會(huì)躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能就會(huì)逃

避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措

施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

②Y理論認(rèn)為：?jiǎn)T工并非好逸惡勞，而是自覺(jué)勤奮，喜歡工作；員

工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，

每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而日還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具

備做出正確決策的能力。

麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工

參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)

系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）個(gè)人對(duì)X、Y理論的看法：

①X理論是麥格雷戈對(duì)把人的工作動(dòng)機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利

人”的人性假設(shè)理論的命名。因此企業(yè)管理的惟一激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)

濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這

種理論特別重視滿(mǎn)足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為

懲罰是最有效的管理工具。如同其他理論一樣，X理論也存在局限性和

貢獻(xiàn)性：

X理論低估了人的本性，把人的行為視為機(jī)器，需要外力作用才能

運(yùn)轉(zhuǎn)。這種觀點(diǎn)是脫離現(xiàn)代化的政治、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)來(lái)看人，是極為片面

的。信奉X理論的管理者軟硬兼施的管理辦法，往往會(huì)導(dǎo)致職工的敵視

與反抗。

X理論有其局限性，但在特定的環(huán)境下，X理論可能更為有效。比

如：任務(wù)容易測(cè)定、饑餓或失業(yè)的威脅、政治或社會(huì)的壓力。它同時(shí)也

說(shuō)明了管理的環(huán)境適應(yīng)性原理，管理不僅是科學(xué)，也是藝術(shù)，應(yīng)根據(jù)管

理者、管理對(duì)象、管理環(huán)境等的特點(diǎn)決定不同的管理方式和風(fēng)格?，F(xiàn)實(shí)

生活中，確實(shí)有采用X理論而卓有成效的管理者案例。

②X理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)了；Y理論則是以動(dòng)

態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人，但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學(xué)家批評(píng)

了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對(duì)人的特性的假設(shè)有其積極的

一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂(lè)觀主義的看法，而這種樂(lè)觀

主義的看法對(duì)爭(zhēng)取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。但是，麥格雷戈只

看到了問(wèn)題的一面。固然不能說(shuō)所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任

的，但在現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣的，而且堅(jiān)決不愿改變。對(duì)于這

些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。而且，要發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的智

慧潛能，就必須有合適的工作環(huán)境，但這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常

有的，要?jiǎng)?chuàng)造出這樣一種環(huán)境來(lái)，成本也往往太高。所以，Y理論也并

不是普遍適用的。

四、材料分析題（每題25分）

1．材料是：關(guān)于杜邦公司高層的戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)四大潮流提出四

個(gè)規(guī)劃。

要求：分析戰(zhàn)略類(lèi)型，用相關(guān)管理理論進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2．材料是：一個(gè)人面試一個(gè)大學(xué)生，這個(gè)大學(xué)生能力可以，但是

工作態(tài)度有問(wèn)題。

要求：分析材料，并給管理者提出具體建議.

答：略。

2010年北京工商大學(xué)商學(xué)院802管理學(xué)考研

真題

科目代碼：802

科目名稱(chēng)：管理學(xué)

一、名詞解釋

1．學(xué)習(xí)型組織

2．確定型決策

3．戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃

4．組織文化

5．民主式領(lǐng)導(dǎo)

6．同期控制

二、選擇題

1．管理者的角色是（）。

A．人際角色、信息角色和決策角色

B．領(lǐng)導(dǎo)者角色、發(fā)言人角色和決策角色

C．人際角色、信息角色和談判者角色

D．聯(lián)絡(luò)者角色、監(jiān)督者角色和企業(yè)家角色

2．泰羅的科學(xué)管理理論主要包括（）。

A．工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力與工作相適應(yīng)、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制以及

計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離等內(nèi)容

B．工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力與工作相適應(yīng)、差別計(jì)件工資制以及

計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離等內(nèi)容

C．工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力與工作相適應(yīng)、制定標(biāo)準(zhǔn)的操作程序

以及計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離等內(nèi)容

D．工作定額、能力與工作相適應(yīng)、制定標(biāo)準(zhǔn)的操作程序、計(jì)件獎(jiǎng)

勵(lì)工資制以及計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離等內(nèi)容

3．法約爾在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書(shū)中首次概括和闡述

了他的一般管理理論，即（）。

A．管理的六種職能和一般管理的十四條原則

B．管理的五種職能和一般管理的十四條原則

C．理想的行政組織體和一般管理的十四條原則

D．管理的六種活動(dòng)和權(quán)變管理理論

4．霍桑試驗(yàn)（）。

A．是韋伯的主要貢獻(xiàn)

B．是巴納德親自設(shè)計(jì)的

C．對(duì)泰羅完成《科學(xué)管理原理》一書(shū)起了重要作用

D．是在梅奧領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的

5．人類(lèi)的道德發(fā)展要經(jīng)歷三個(gè)層次是（）。

A．前慣例層次、后慣例層次和原則層次

B．前慣例層次、后慣例層次和中間層次

C．形成層次、發(fā)展層次和完善層次

D．前慣例層次、慣例層次和原則層次

6．企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的特征是（）。

A．跨國(guó)界經(jīng)營(yíng)、多元化經(jīng)營(yíng)、資源共享、全球戰(zhàn)略和一體化管理

B．跨國(guó)界經(jīng)營(yíng)、多元化經(jīng)營(yíng)、資源共享、差異化戰(zhàn)略

C．總部移駐海外、聘請(qǐng)外國(guó)管理團(tuán)隊(duì)、多元化經(jīng)營(yíng)、差異化戰(zhàn)略

D．中外合資、本土經(jīng)營(yíng)、多元化經(jīng)營(yíng)、成長(zhǎng)戰(zhàn)略

7．一般信息系統(tǒng)包括的基本要素有（）。

A．輸入、輸出、反饋和噪聲

B．?dāng)?shù)據(jù)采集、輸入、輸出和反饋

C．輸入、處理、輸出、反饋和控制

D．?dāng)?shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整理、輸入、輸出和控制

8．古典決策理論假設(shè)：（）。

A．決策者是完全理性的，只要信息充分，完全可以獲得最佳決策

B．決策者常常是非理性的，因此應(yīng)當(dāng)灌輸科學(xué)決策方法

C．理性的和經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法確切說(shuō)明管理的決策過(guò)程

D．運(yùn)用有限理性標(biāo)準(zhǔn)和滿(mǎn)意度原則才能形成科學(xué)決策

9．風(fēng)險(xiǎn)型決策是（）。

A．對(duì)未來(lái)形勢(shì)完全不知的情況下的決策方法

B．已知決策結(jié)果成敗概率情況下的一種決策方法

C．在缺少部分決策因素的情況下所進(jìn)行的決策

D．已知隨機(jī)決策因素的概率分布情況下的決策

10．根據(jù)美國(guó)學(xué)者波特的研究，一個(gè)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于

（）。

A．現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力、供方的討價(jià)還價(jià)能

力、替代品或替代服務(wù)的威脅以及新進(jìn)入者的威脅等五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用

力

B．現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力、供方的討價(jià)還價(jià)能

力、替代品或替代服務(wù)的威脅以及企業(yè)核心能力等五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用力

C．現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力、供方的討價(jià)還價(jià)能

力、企業(yè)核心能力以及新進(jìn)入者的威脅等五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用力

D．潛在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力、供方的討價(jià)還價(jià)能

力、替代品或替代服務(wù)的威脅以及新進(jìn)入者的威脅等五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用

力

11．對(duì)技術(shù)創(chuàng)新概念的正確理解應(yīng)該是（）。

A．技術(shù)創(chuàng)新其實(shí)就是技術(shù)發(fā)明

B．創(chuàng)新的概念要遠(yuǎn)比發(fā)明寬泛

C．發(fā)明是全新技術(shù)的開(kāi)發(fā)，而創(chuàng)新是對(duì)原有技術(shù)的改善

D．發(fā)明是理論進(jìn)步，創(chuàng)新是技術(shù)進(jìn)步

12．企業(yè)組織創(chuàng)新包括（）。

A．企業(yè)制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)文化創(chuàng)新

B．技術(shù)創(chuàng)新、工作流程再造和企業(yè)文化創(chuàng)新

C．企業(yè)制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和工作流程再造

D．企業(yè)制度創(chuàng)新、企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和企業(yè)文化創(chuàng)新

13．戰(zhàn)略性計(jì)劃中的核心目標(biāo)指的是（）。

A．企業(yè)的核心價(jià)值觀

B．具體的目標(biāo)和公司戰(zhàn)略

C．對(duì)未來(lái)發(fā)展形勢(shì)的科學(xué)預(yù)測(cè)與概括

D．對(duì)企業(yè)存在的理由和目的的高度概括

14．滾動(dòng)計(jì)劃法是一種（）。

A．使用近細(xì)遠(yuǎn)粗的辦法制訂計(jì)劃的方法

B．以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)制訂計(jì)劃的方法

C．使用近粗遠(yuǎn)細(xì)的辦法制訂計(jì)劃的方法

D．非程序性計(jì)劃

15．所謂決策是指（）。

A．面對(duì)復(fù)雜形勢(shì)，當(dāng)機(jī)立斷

B．對(duì)復(fù)雜形勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)

C．責(zé)成下屬立即行動(dòng)

D．識(shí)別問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程

16．戰(zhàn)略愿景和使命陳述包括兩個(gè)主要部分（）。

A．核心價(jià)值觀和遠(yuǎn)大愿景

B．核心意識(shí)形態(tài)和遠(yuǎn)大愿景

C．核心意識(shí)形態(tài)和核心目標(biāo)

D．企業(yè)核心能力和核心目標(biāo)

17．按照強(qiáng)化理論，人的行為是對(duì)其所受刺激的反應(yīng)，刺激對(duì)他有

利，他的行為就會(huì)（）。

A．反復(fù)出現(xiàn)

B．偶爾出現(xiàn)

C．自然消退

D．難以預(yù)測(cè)

18．根據(jù)雙因素理論，與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)的因素屬于

（）。

A．激勵(lì)因素

B．保健因素

C．積極因素

D．消極因素

19．期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的

（）。

A．相加之和

B．相減之差

C．相乘之積

D．相除之商

20．管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。

A．正相關(guān)關(guān)系

B．等比關(guān)系

C．負(fù)相關(guān)關(guān)系

D．等距關(guān)系

21．按照當(dāng)今的沖突管理觀點(diǎn)，對(duì)待組織內(nèi)沖突的態(tài)度是

（）。

A．沖突是有害的，應(yīng)該盡量避免

B．沖突是好事，一定要鼓勵(lì)

C．沖突是與生俱來(lái)的，無(wú)法避免

D．一定程度的沖突是有益的

22．管理職權(quán)包括不同的形式，其中管理者直接指導(dǎo)下屬工作的形

式稱(chēng)為（）。

A．直線(xiàn)職權(quán)

B．領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)

C．參謀職權(quán)

D．職能職權(quán)

23．某企業(yè)是由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的，一套是縱向的職能管理

系統(tǒng)，一套是為了完成某項(xiàng)任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)。該企業(yè)采用的

組織形式是（）。

A．職能部門(mén)化

B．矩陣型結(jié)構(gòu)

C．項(xiàng)目性結(jié)構(gòu)

D．動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)

24．在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源中，個(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施

加影響的能力，稱(chēng)為（）。

A．法定性權(quán)力

B．獎(jiǎng)賞性權(quán)力

C．懲罰性權(quán)力

D．感召性權(quán)力

25．試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系，來(lái)尋找最有效的領(lǐng)

導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)理論稱(chēng)為（）。

A．領(lǐng)導(dǎo)特性論

B．領(lǐng)導(dǎo)行為論

C．領(lǐng)導(dǎo)情景論

D．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

26．控制過(guò)程包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)。以下各項(xiàng)中哪一個(gè)不屬于控制的

基本環(huán)節(jié)?（）

A．確立標(biāo)準(zhǔn)

B．衡量績(jī)效

C．糾正偏差

D．完善管理

27．在財(cái)務(wù)控制方法中，由財(cái)務(wù)部門(mén)編制的對(duì)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)與銷(xiāo)售

活動(dòng)中現(xiàn)金流入與流出進(jìn)行預(yù)測(cè)的預(yù)算，稱(chēng)為（）。

A．收入預(yù)算

B．支出預(yù)算

C．現(xiàn)金預(yù)算

D．資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算

28．下列哪項(xiàng)不屬于平衡計(jì)分卡控制指標(biāo)包括的內(nèi)容?（）

A．財(cái)務(wù)方面

B．客戶(hù)方面

C．內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程

D．產(chǎn)品質(zhì)量

29．企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生的偏差只有及時(shí)采取措施加以糾正，才能

避免偏差的擴(kuò)大，這稱(chēng)為有效控制的（）。

A．適時(shí)控制

B．適度控制

C．客觀控制

D．主觀控制

30．員工培訓(xùn)包括不同的方法，其中為了使員工適應(yīng)新的工作崗位

要求而讓員工離開(kāi)崗位一段時(shí)間，專(zhuān)心致志于一些職外培訓(xùn)，稱(chēng)為

（）。

A．導(dǎo)入培訓(xùn)

B．在職培訓(xùn)

C．離職培訓(xùn)

D．崗前培訓(xùn)

31．組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)

值觀念，使之適應(yīng)組織外部環(huán)境變化要求，這稱(chēng)為組織文化的

（）。

A．整合功能

B．