某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

某公司的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

[摘要]本文從某公司現(xiàn)有薪酬狀況入手，對薪資構(gòu)成進行了分析，并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個方面就行了調(diào)查，成果表明多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，因素在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。

[核心詞]薪酬管理現(xiàn)狀滿意度分析存在問題及因素

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.公司現(xiàn)行薪酬狀況。某公司是一大型集團集團的分公司，在管理辦法上完全根據(jù)集團公司的管理辦法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個公司薪酬總量及構(gòu)造設(shè)計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進行操作，每年年末制訂下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制訂的工資總額發(fā)放目的，擬定各月的發(fā)放額度。薪酬構(gòu)成。公司現(xiàn)在薪酬重要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其它的福利項目構(gòu)成。

(1)工資。工資是公司為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其它福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接理解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益奉獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的擬定方法,為滿足不同的規(guī)定而設(shè)計。

(2)年終獎金。年終獎金該公司薪酬分派的另一種重要構(gòu)成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤狀況，該公司按比例提取獎金，對員工進行分派。

(3)社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金構(gòu)成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。

(4)其它福利。涉及公司對員工的非工作時間酬勞、津貼和服務(wù)。非工作時間酬勞，涉及假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，涉及交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補貼,以及兒女升學補貼等;服務(wù)，涉及班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。公司員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過對公司內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為%;其中有效問卷459份,有效率為%,有效回收率為%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整頓,運用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析解決，并進行信度和效度檢查，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表達非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達成了53%。另外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查成果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查闡明現(xiàn)行薪酬制度存在某些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為重要付薪因素，缺少考核、獎金固化，以及無視崗位價值和個人技能差別。

第三,其它方面。在對現(xiàn)行薪酬的構(gòu)造態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭裁減機制、看待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析成果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工規(guī)定對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計公司的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,可總結(jié)該公司重要局限性之處在于:

1.平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺少公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相似崗位的工資差別較大也讓員工感到不滿。

(1)公司未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的成果會成為擬定薪酬的有力根據(jù)。工作評價的內(nèi)容重要涉及工作任務(wù)和責任、完畢工作所需要的技能、工作對組織整體目的實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該公司沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。

(2)決策過程和程序不透明。現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核即使與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的擬定隨意性較大，并且一旦擬定，長時間難以更改，容易引發(fā)員工的不滿。激勵不夠。通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作主動性是最常見、最有效也是最常運用的辦法。而現(xiàn)在公司采用相似的工資制度、工資構(gòu)造，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其它的激勵方式來承認員工的工作成就和奉獻大小，激勵手段單一，不能滿足多個層次員工的需要。未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀。在薪酬支付方面仍然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即普通狀況下，特別對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增加，不管公司和經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合當代公司對薪酬的設(shè)計?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作主動性，員工工作體現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵重要以工作體現(xiàn)為根據(jù)。同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制訂了不同的工資原則，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些