集團公司薪酬管理制度

集團公司薪酬管理制度

目錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 原則 1第三條 合用范疇 1第二章 薪酬管理機構構成與職責 1第四條 薪酬管理機構的構成 1第五條 薪酬管理機構的職責 1第三章 薪酬等級 2第六條 薪酬等級的擬定 2第七條 薪酬等級的調(diào)節(jié) 2第八條 薪檔的擬定 2第九條 薪檔的調(diào)節(jié) 3第四章 薪酬構造 3第十條 薪酬構成 3第十一條 公司效益系數(shù) 3第十二條 高層員工工資 3第十三條 中、基層及普通員工工資 3第十四條 年終獎 4第十五條 津補貼及其它福利 4第五章 特殊人員的薪酬 4第十六條 外派人員薪酬 4第十七條 合同薪酬 4第六章 薪酬管理 5第十八條 新員工薪酬 5第十九條 薪酬調(diào)節(jié) 5第二十條 薪酬核算與發(fā)放 6第二十一條 離職薪酬 7第二十二條 薪酬溝通 7第二十三條 薪酬保密 7第七章 子公司薪酬管理 8第二十四條 高管薪酬管理 8第二十五條 薪酬總額管理 8第八章 附則 8總則目的為建立高效公平的薪酬管理體系，規(guī)范XX集團有限公司的薪酬管理工作，特制訂本制度。原則正當性原則薪酬管理制度的各項內(nèi)容均符合國家有關法律規(guī)定，并且與公司其它規(guī)章制度保持一致。公平性原則保持公司薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性和公正性。業(yè)績導向原則以公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績?yōu)閷?，將公司業(yè)績、員工業(yè)績和員工薪酬直接掛鉤，通過對公司業(yè)績、員工業(yè)績的考核，實現(xiàn)績效責任與收益對等。有效性原則薪酬管理制度需有效地激勵員工，吸引外部優(yōu)秀人才，增進集團公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。合用范疇本制度合用于集團公司總部與薪酬管理有關的管理工作，下屬子公司可參考執(zhí)行。薪酬管理機構構成與職責薪酬管理機構的構成XX集團的薪酬管理機構分為薪酬決策機構和薪酬執(zhí)行機構。薪酬決策機構集團薪酬決策機構即集團公司總裁辦公會。薪酬執(zhí)行機構薪酬執(zhí)行機構指集團薪酬管理工作小組，由人力資源分管領導、人力資源部部長、薪酬主管及薪酬專人構成。薪酬管理機構的職責總裁辦公會職責根據(jù)集團戰(zhàn)略目的，擬定集團公司的薪酬方略；審核及同意年度薪酬預算及調(diào)節(jié)方案；審批集團公司各項獎金分派方案；根據(jù)環(huán)境變化，審核及同意薪酬制度的重大調(diào)節(jié)，涉及薪酬體系、構造及實施細則，出具指導意見并做出最后決策；審批集團公司中層以上員工、全資子公司高層崗位級別工資的定級及調(diào)節(jié)方案；審批引進的稀缺及高端人才合同薪酬；聽取集團公司薪酬管理制度的執(zhí)行狀況，提出指導意見。薪酬管理工作小組職責根據(jù)薪酬戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)狀，制訂、優(yōu)化和執(zhí)行集團薪酬管理制度；定時理解市場薪酬水平，并在此基礎上向集團高層提出薪酬水平和層級調(diào)節(jié)的意見；擬定集團公司員工、子公司高層崗位級別工資的定級和調(diào)節(jié)方案；擬定集團公司年度薪酬預算，對集團總體人工成本進行測算和控制；根據(jù)薪酬調(diào)節(jié)方案，對員工薪酬做出對應調(diào)節(jié)；指導、備案子公司員工定級狀況；負責薪酬管理的月度、季度、年度統(tǒng)計和分析工作并對子公司薪酬總額進行管控；擬定集團公司各項獎金分派方案；負責薪酬的日常核算發(fā)放；負責薪酬管理其它有關事宜。薪酬等級薪酬等級的擬定公司采用美世薪酬體系，根據(jù)崗位價值評定成果，XX集團薪酬等級總共劃分為25個職級，每個職級中包含9個薪檔。集團公司總部現(xiàn)在全部崗位根據(jù)崗位價值評定成果套入40級至64級。將來新增崗位時，如與現(xiàn)有某崗位的崗位價值相稱則可套入對應職級；如難以直接套入，則需對該崗位進行崗位價值評定后套入。薪酬等級的調(diào)節(jié)崗位職級一經(jīng)擬定，保持相對穩(wěn)定，如崗位職責發(fā)生重大變化，則需對崗位對應的職級重新進行評定。薪檔的擬定薪檔根據(jù)對員工的能力素質(zhì)評定、員工績效考核成果以及人才的市場供需狀況等擬定。薪檔的調(diào)節(jié)薪檔從一定程度上反映了員工的個人能力以及過往業(yè)績體現(xiàn)，在短期之內(nèi)保持穩(wěn)定。如遇下列狀況，可對薪酬檔位進行調(diào)節(jié)。崗位職責發(fā)生較大變化；試用期滿經(jīng)考核后擬定需調(diào)節(jié)薪檔；公司薪酬整體調(diào)節(jié)。薪酬構造薪酬構成集團公司員工薪酬涉及崗位工資、年終獎及其它獎勵、津補貼、福利、加班費五個部分，其中崗位工資包含基本工資、績效工資兩部分,其比例根據(jù)崗位層級不同而不同，具體以下表：崗位層級基本工資績效工資高層員工50%50%中層員工60%40%基層員工、普通員工70%30%備注：訂立勞動合同時對薪酬有特殊商定的，按照特殊商定執(zhí)行。年終獎為使員工分享公司成長所帶來的收益，同時激發(fā)員工工作熱情，特設年終獎。人力資源部根據(jù)上一年度經(jīng)營目的達成狀況，擬定年終獎發(fā)放方案并上報人力分管領導審核，經(jīng)總裁辦公會審批后發(fā)放。年終獎的計算公式：員工個人年終獎＝年終獎提取倍數(shù)×員工月度崗位工資×個人年度績效考核系數(shù)×在崗月數(shù)/12；個人年度考核系數(shù)的擬定辦法參見《XX集團績效管理制度》津補貼、福利、加班費集團公司為員工提供對應的津補貼及福利，具體執(zhí)行原則參見《XX集團公司福利管理規(guī)定》，加班費原則參見《XX集團有限公司員工考勤休假管理制度》。特殊人員的薪酬外派人員薪酬外派人員的有關薪酬管理規(guī)定參見《外派人員管理制度》合同薪酬對于集團發(fā)展需要引進的稀缺及高端人才可采用合同薪酬制。合同薪酬水平合同薪酬水平不得超出招聘崗位所在薪酬等級最高檔位的1.5倍。薪酬需要總裁辦公會特批，超出薪酬等級最高檔位的部分作為特殊補貼，隨其將來的晉升逐步取消，進而納入薪酬體系。合同薪酬的管理原則談判原則：合同薪酬以市場薪酬水平為基礎，由雙方談判協(xié)商擬定；保密原則：合同薪酬制員工的薪酬實施嚴格保密，嚴禁員工之間互相詢問、打探；限額原則：合同薪酬制員工數(shù)目實施動態(tài)管理，根據(jù)集團經(jīng)濟效益水平及發(fā)展狀況限制總?cè)藬?shù),原則上在同一級別,合同薪酬員工數(shù)目不得超出本級別員工總數(shù)的15%。合同薪酬的定薪流程由需求部門或集團高層管理者提出特殊人才引進需求，集團人力資源部負責招聘及合同薪酬談判事宜，人力資源分管領導審核，報總裁辦公會同意后擬定。薪酬管理新員工薪酬入職定薪對于校園招聘無工作經(jīng)驗的員工，新入職的員工轉(zhuǎn)正后原則上從所在崗位職級的1檔起薪。對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，普通按照以下流程擬定新員工薪酬：擬定新員工擔任崗位的職級；通過新員工能力素質(zhì)測評、面試體現(xiàn)、相似崗位或類似崗位薪酬現(xiàn)狀、員工前一份工作薪酬水平等擬定具體薪檔。試用期薪酬原則新員工試用期間如無特殊狀況，薪酬為其轉(zhuǎn)正薪酬的80%，轉(zhuǎn)正后按入職定薪原則進行發(fā)放。薪酬調(diào)節(jié)整體調(diào)薪公司每年對員工的薪酬水平進行市場外部對標，并根據(jù)與市場薪酬水平的差距，原則上每3年對薪檔表進行整體調(diào)節(jié)，但當員工的整體薪酬水平比薪酬設計時所選用的對標市場薪酬分位線低5-10個百分點時，可由薪酬管理工作小組提出重新進行薪酬審視及薪酬設計經(jīng)人力資源分管領導審核后交總裁辦公會審批；員工薪酬每3年整體調(diào)節(jié)一次，調(diào)節(jié)幅度重要考慮公司利潤增加率、對比市場薪酬水平、公司業(yè)務發(fā)展狀況、公司營運支付能力、物價水平、政府法令規(guī)定等，原則上薪酬增加幅度應低于利潤增加率，由薪酬管理工作小組提出薪酬調(diào)節(jié)方案交總裁辦公會審批。崗位、職責變動調(diào)薪崗位變動調(diào)薪調(diào)動至更高職級崗位：原則上按調(diào)動后崗位職級1檔起薪，原薪酬高于調(diào)動后崗位職級1檔薪酬的，就近就高套入調(diào)動后崗位職級的某一檔位上；調(diào)動至相似職級崗位：按原薪酬執(zhí)行；調(diào)動至更低職級崗位：原則上按調(diào)動后崗位職級，薪檔不低于原薪檔。職責變動調(diào)薪當員工崗位沒有發(fā)生變化，但是崗位職責發(fā)生重大變化時，由人力資源部牽頭成立崗位評定小組，對該崗位的價值重新進行評定，若崗位職級提高則根據(jù)就近就高原則套入新評定職級的某一檔位，若職級不變原則上工資原則不做調(diào)節(jié)，若職級減少則套入的新職級檔位不低于原職級檔位。其它規(guī)定若員工現(xiàn)在的薪酬水平已處在其崗位職級的最高檔（即9檔）或已調(diào)至最高檔，則其薪檔不再提高；若員工因嚴重違反公司的管理條例或做出有損公司利益的行為而受到處分，一年內(nèi)薪酬不得上調(diào)。薪酬核算與發(fā)放薪酬的計算員工月工資計算期從每月1日到當月最后一日，新入職的員工，其工資從入職之日起，按當月實際工作天數(shù)計算。人力資源部每月14日前根據(jù)員工績效考核成果、出勤狀況等核算員工薪酬，缺勤工資扣除原則參見《XX集團有限公司員工考勤休假管理制度》。薪酬表的編制人力資源部薪酬專人/主管負責編制員工薪酬發(fā)放表，其別人員一律不得詢問與自己薪酬無關的狀況。全部接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其它與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場。編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。薪酬表的審核薪酬表編制后須經(jīng)人力資源部部長及人力資源負責人審核后于每月15日前報資財部。薪酬發(fā)放資財部于收到薪酬表的次日將對應項目的金額轉(zhuǎn)入員工的工資賬戶。離職薪酬員工辭職，且未給公司造成實際經(jīng)濟損失的，根據(jù)公司安排辦理離職手續(xù)，當月發(fā)放上月工資的員工，離職當月的工資按照實際工作日乘以當月的日工資原則計算，公司于次月工資發(fā)放日發(fā)放給離職工工；當月發(fā)放當月工資的員工，離職手續(xù)辦結日在發(fā)薪日前的，可當月結算，離職日在發(fā)薪后來的，離職工工須將超額發(fā)放的工資交回公司，之后方可辦理離職手續(xù)。公司辭退員工的，在員工工作交接手續(xù)辦理完畢后，按照實際工作日乘以當月的日工資原則結清工資，并于當月或次月發(fā)薪日發(fā)放給辭退員工。薪酬溝通員工有權知悉本身薪酬信息，各層級員工的薪酬知情權以下：員工薪酬信息項目員工薪酬信息項目總裁辦公會薪酬管理工作小組部門負責人員工工資表——編制————調(diào)薪機制審批制訂及執(zhí)行告知告知套檔原則審批制訂及執(zhí)行告知告知本人工資————告知告知下屬工資————告知及提出建議——薪酬保密集團公司實施薪酬保密制度，嚴禁員工之間互相交流薪酬信息。員工對自己薪酬信息如有疑問能夠向人力資源部咨詢，有關管理人員因工作需要而需知曉所屬員工的薪酬原則時，可向人力資源部查詢。公司有關薪酬管理人員嚴禁泄露公司員工薪酬信息。凡泄露者經(jīng)查證屬實的，對有關負責人員視情節(jié)輕重，按公司員工獎懲制度進行處分。子公司薪酬管理集團對子公司薪酬的管理重要是子公司高管薪酬管理和子公司薪酬總額控制。高管薪酬管理子公司高管薪酬水平須參考集團薪酬體系原則，集團人力資源部負責設計全資子公司高層的薪酬發(fā)放原則及發(fā)放方法，并將成果告知子公司人力資源部，全