三級企業(yè)人力資源管理師考前串講課件(下)

助理人力資源治理師

考前串講〔下〕第四章績效治理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容績效治理系統(tǒng)的構(gòu)造和特點?？冃е卫硐到y(tǒng)設(shè)計的要求?？冃Ц倪M的方法與策略?？冃Э荚u方法的類型和特點運用績效考評方法的留意事項。留意：1、說明考評類型的差異品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型2、制定績效治理制度的根本原則3、績效治理的考評方法4、以員工行為為對象進展考評的方法5、依據(jù)員工的工作成果進展考評的方法簡答：績效治理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？在績效治理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：

1、對企業(yè)績效治理制度的診斷

2、對企業(yè)績效治理體系的診斷

3、對績效考評指標和標準體系的診斷

4、對考評者全面全過程的診斷

5、對被考評者全面過程的診斷

6、對企業(yè)組織的診斷案例分析小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的進展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開頭在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開頭知道了一些有關(guān)員工績效治理的具休要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是擔(dān)憂，雖然他對一年來的工作很滿足，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很常常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是確定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人開心的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到特別震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果似乎有點“不行理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)章”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是擔(dān)憂和苦惱。

請您結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：〔1〕績效面談在績效治理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)當圍繞績效面談做哪些方面的工作？

〔2〕經(jīng)過績效面談后小王感到擔(dān)憂和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其緣由何在？怎樣做才抑制這問題的產(chǎn)生？

解答：〔1〕說明員工績效面談的作用：

①使考評者與被考評者對績效治理有更加全面深入的生疏通過績效面談，使得考評者對績效治理的目標、考評方法、程序有進一步的生疏，有利于下一輪績效考評工作的開展。

②將員工績效考評的狀況的反響給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反響給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進展表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。

③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進打算。制定績效改進打算是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者肯定的指導(dǎo)。

圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)當做到：

①對考評者以及被考評者明確考評的目的；

②明確績效面談的目的；

③加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)?！?〕分析問題產(chǎn)生緣由

外表上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和擔(dān)憂。實際上，產(chǎn)生這樣問題的緣由可能有以下幾種狀況：

①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效治理的目的不清；

②小王的上司對小王有偏見；

③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。

〔3〕提出解決問題的對策

①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。

②考評過程中要公正、公開、公正、考評者要留意員工績效信息的收集。

③考評完畢后要留意考評結(jié)果的反響，考評者與被考評者要就考評的最終結(jié)果達成全都，共同制定員工的績效改進打算。1、員工績效治理的范圍，掩蓋〔〕?！睞〕企業(yè)組織中的全部人員〔B〕企業(yè)組織中的全部過程〔C〕企業(yè)組織中的各種活動〔D〕企業(yè)全員全面和全過程2、對生產(chǎn)工人的考評，除應(yīng)承受產(chǎn)量指標以外，還應(yīng)考評其質(zhì)量、原材料的消耗率、聽從紀律等多方面指標的完成狀況，這表達了績效的〔〕。〔A〕多因性〔B〕多維性〔C〕動態(tài)性〔D〕系統(tǒng)性3、績效治理的效度是指運用績效治理方法，測量員工的力量和績效內(nèi)容的〔〕程度?！睞〕穩(wěn)定性〔B〕牢靠性〔C〕全都性〔D〕準確性4、〔〕不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。〔A〕多因性〔B〕多維性〔C〕多重性〔D〕動態(tài)性5、績效考評是對員工〔〕進展全面系統(tǒng)的考察和評估的過程?！睞〕工作行為〔B〕工作效果〔C〕工作效率〔D〕A項和B項6、員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，由于員工的績效具有〔〕?！睞〕多因性〔B〕多維性〔C〕能動性〔D〕動態(tài)性7、績效治理活動的核心內(nèi)容是〔〕?！睞〕績效標準〔B〕績效考評〔C〕績效反響〔D〕績效改進工作8、〔〕是績效治理的最終落腳點。〔A〕改進打算〔B〕評價實施〔C〕績效面談〔D〕改進績效的指導(dǎo)9、績效治理是一種〔〕的治理過程。因而必需定期化、制度化?！睞〕公開化〔B〕開放式〔C〕連接性〔D〕連續(xù)性10、依據(jù)績效考評的牢靠性原則，以下說法正確的選項是〔〕。〔A〕不同評價者之間對同一個人評價的結(jié)果一樣〔B〕不同評價者之間對同一個人評價的結(jié)果全都〔C〕不同評價者之間對同一小組評價的結(jié)果大體全都〔D〕不同評價者之間對同一小組評價的結(jié)果全都第五章薪酬福利治理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容薪酬的概念和影響因素。薪酬治理的概念、原則和內(nèi)容3.薪酬制度設(shè)計的根本要求。4.崗位評價根本原理和方法。5.崗位評價要素指標和標準。6.崗位測量評定誤差的分類。7.人工本錢的概念和構(gòu)成。8.人工本錢的核算方法。9.社會保障的根本概念10.福利治理的主要內(nèi)容留意：1、工資總額2、影響員工薪酬水平的主要因素3、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素4、薪酬調(diào)查程序5、員工住房公積金的繳費6、福利的治理福利治理的主要內(nèi)容福利治理的四項原則計算：A員工每個月的根本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補貼為200元，交通補貼為200元，由單位代為發(fā)放獨生子女費50元。企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險。

注：個人所得稅起征點為1600元。請大家計算：

(1)企業(yè)為該員工繳納的各項保險具體是多少？

(2)員工個人繳納的各項保險具體是多少？

(3)該員工繳納的個人所得稅為多少？

(4)該員工的實發(fā)工資為多少？

參考答案：留意：獨生子女費用不進展前三個問題的計算，只在最終實發(fā)工資當中表達。企業(yè)為該員工繳納的養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*20%=420元;醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*6%=126元;失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;員工個人繳納的養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*7%=147元;醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元;失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*1%=21元;員工繳納的個人所得稅=(2100-1600)*10%-25=25元;員工實發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元

1、要使企業(yè)支付員工的薪酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付，企業(yè)應(yīng)進展〔〕?！睞〕績效考核〔B〕崗位評價〔C〕勞動定額〔D〕薪酬調(diào)查2、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)留意市場薪酬的〔〕。〔A〕25%〔B〕50%〔C〕85%〔D〕75%3、企業(yè)的價值觀會指導(dǎo)企業(yè)治理的各方面，對企業(yè)的薪酬治理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工〔〕的生疏?！睞〕力量、本性〔B〕本性、價值〔C〕奉獻、力量〔D〕績效、力量4、詢問公司的薪酬原則應(yīng)當是〔〕?！睞〕基于員工業(yè)績的薪酬制度〔B〕基于員工態(tài)度的薪酬制度〔C〕基于員工力量的薪酬制度〔D〕基于員工團隊合作的薪酬制度5、〔〕是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進展評價?！睞〕崗位分析〔B〕崗位評價〔C〕職務(wù)分析〔D〕工作分析6、支付相當于員工崗位價值的薪酬表達了〔〕?！睞〕對外具有競爭力原則〔B〕對內(nèi)具有公正性原則〔C〕對員工具有鼓勵性原則〔D〕薪酬本錢掌握原則7、假設(shè)企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，薪酬治理的原則應(yīng)當是〔〕?！睞〕拉大同等級的薪酬差距〔B〕縮小同等級的薪酬差距〔C〕同等級沒有薪酬差距〔D〕獎金與銷售業(yè)績嚴密掛鉤8、將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為凹凸界限的標準，然后在此限度內(nèi)，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的凹凸差異，這種方法稱為〔〕?！睞〕

崗位分類法〔B〕要素比較法〔C〕成對排列法〔D〕定額排列法9、在進展薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析時，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點處和75%點處。這種方法稱為〔〕?！睞〕要素計點法〔B〕數(shù)據(jù)排列法〔C〕要素比較法〔D〕頻率分析法10、承受要素計點法進展崗位評價時，最終應(yīng)以〔〕形式確定最高等級制最低要素等級的點值?！睞〕等差〔B〕等比〔C〕幾何級數(shù)〔D〕任意第六章勞動關(guān)系治理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的特點2.勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式。3.訂立和履行集體合同的根本原則。4.工作滿足度調(diào)查的內(nèi)容和要求。5.員工溝通的渠道和留意事項。6.工作時間的概念和種類。7.最低工資保障制度的內(nèi)容。8.工傷事故的分類標準。案例：

周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應(yīng)于2023年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避開腰部猛烈活動，兩個月后來院復(fù)查。”周某的身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構(gòu)，懇求維持原勞動關(guān)系。

請對本案提出您的分析意見。我是某化工廠的一位老職工，在該廠已經(jīng)工作13年，跟廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫(yī)院就診，經(jīng)檢查確診為腰椎間盤脫出，需住院治療。單位說最多給我兩個月的治療期，兩個月后我出院上班。廠領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)本人的申請安排我到傳達室上班，不料三個月后，我舊病復(fù)發(fā)，又住院治療20多天才出院。出院后我再次要求上班，廠里沒有同意，一周后，單位書面通知我依據(jù)《勞動法》其次十六條關(guān)于“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作“，可以解除勞動合同的規(guī)定，打算解除勞動合同。我對此不服，認為企業(yè)把我趕出大門太不近情理，莫非勞動者生病連治療的權(quán)利都沒有嗎？分析：在勞動法及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個特地概念，明確規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不得解除勞動合同的時限“。醫(yī)療期的長短，是依據(jù)職工參與工作年限和在本單位工作年限確定的，一般為3個月到24個月，如：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月等；對某些患特殊疾病〔如癌癥、精神病、癱瘓等〕的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。1、勞動酬勞在勞動合同中的〔〕條款加以規(guī)定?！睞〕法定條款〔B〕商定條款〔C〕勞動條件〔D〕工作內(nèi)容2、集體合同的期限為〔〕?！睞〕1~3年〔B〕4~5年〔C〕5~6年〔D〕7~8年3、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前〔〕天書面通知對方?！睞〕15天〔B〕20天〔C〕30天〔D〕60天4、企業(yè)違反了集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)擔(dān)當〔〕。〔A〕行政責(zé)任〔B〕道義責(zé)任〔C〕經(jīng)濟責(zé)任〔D〕法律責(zé)任5、用工錄用規(guī)章、集體合同的有效期限屬于集體合同內(nèi)容的〔〕?！睞〕過渡性規(guī)定〔B〕勞動條件標準局部〔C〕一般性規(guī)定〔D〕其他規(guī)定6、縱向溝通包括上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以〔〕并使之具體化?！睞〕申訴〔B〕匯總〔C〕分解〔D〕綜合7、設(shè)計問題并設(shè)定問題的假設(shè)干答案，要求被調(diào)查者選擇其中與自身感受與意愿最接近的答案是目標型調(diào)查法中的〔〕?！睞〕

選擇法〔B〕正誤法〔C〕序數(shù)法〔D〕描述法8、進展信息溝通的第一步是〔〕。〔A〕選擇信息傳輸方法〔B〕獲得資料〔C〕信息說明〔D〕形成概念9、直接以口頭語言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通的方式是〔〕?！睞〕匯總報表〔B〕正式通報〔C〕例會制度〔D〕組織刊物10、在工傷事故分類中，依據(jù)損害而致休息時間長度劃分，休息在〔〕日的失能損害為輕傷?！睞〕

1~60〔B〕1~90〔C〕1~104〔D〕1~180例題分析計算題〔留意書上的核算、表格計算、數(shù)據(jù)統(tǒng)計例子〕例如：聘請本錢的計算：聘請5個人；有50個人應(yīng)聘；聘請花銷〔廣告、攤位、資料〕10000元請計算聘請本錢?！泊鸢福好咳?023元〕但是，假設(shè)考題加上：“聘請人員一名，月薪3000元，3天”計算結(jié)果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每個人頭上。假設(shè)你想答案完善，就要寫上一些應(yīng)當考慮的其它本錢：比方聘請人員可能需要 出差補貼、差旅費這個數(shù)字就是考你的能力了。例題分析計算題通常的出處各種關(guān)于本錢核算的章節(jié) 〔如培訓(xùn)本錢與效益、聘請本錢、人工本錢核算、 福利保險計算〕

如薪酬治理里面的表格所含的計算方法

還有尋常工作中常用的計算 〔如：員工流淌率、員工離職率、所得稅計算〕 例題分析公司預(yù)備派出5名經(jīng)理人參與工程治理培訓(xùn)。每個人培訓(xùn)費用到達15000元。公司高層擔(dān)憂培訓(xùn)后假設(shè)其中有些人離職，將是公司的損失。而且希望能夠讓培訓(xùn)盡快表達效果。作為公司的人力資源部經(jīng)理，你如何解決這些問題？答題關(guān)鍵點：1－培訓(xùn)效勞制度－簽訂培訓(xùn)效勞協(xié)議－與受訓(xùn)者溝通。2－為受訓(xùn)者制定職業(yè)生涯規(guī)劃－明確期職業(yè)目標。3－為此培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)效果評估量劃〔各個階段〕。4－協(xié)作受訓(xùn)者的上司做好培訓(xùn)效果評估跟蹤工作。5－將結(jié)果報告給公司高層。6－檢討目前的薪酬福利制度，進展必要調(diào)整。某人在一個公司工作兩年，但公司是一年一年和他簽的合同，今年11月9日他被這個公司辭退，但公司索賠給他的是一個月工資，當時合同沒有到期，還差二十天左右，這是否符合勞動法的規(guī)定？分析：勞動合同的終止時間，應(yīng)當以勞動合同期限最終一日的二十四小時為準?！澳銌挝辉诤贤狡谇岸炫c你解除勞動關(guān)系，其行為屬于用人單位單方解除勞動合同而不是終止勞動合同。依據(jù)勞動法，用人單位單方解除勞動合同的，除了應(yīng)當提前三十天通知你或賜予一個月替代工資之外還應(yīng)當依據(jù)的規(guī)定賜予補償：因此，你在公司工作兩年，公司在解除勞動合同時應(yīng)當賜予你兩個月的