員工績效管理-共享

員工績效管理-共享企業(yè)的績效過程2知識、創(chuàng)意、信息、見解、智慧資源他人的行動知識轉(zhuǎn)化領(lǐng)域、過整合整體意識企業(yè)績效3管理者的有效性先回答這3個問題：知識本身是不是成果？對管理者而言，最重要的人是誰？組織的內(nèi)部能否產(chǎn)生成果？4管理者的有效性發(fā)揮下屬、上司和自己所長5.1.做正確的事情，并把事情做正確2.貢獻績效，把知識轉(zhuǎn)化為成果3.有效管理時間，懂得要事優(yōu)先4.認識到外部的環(huán)境是真正的現(xiàn)實有效管理者的意識5成果意識組織的命運取決于

成果成果源于有效決策和管理者的有效性一切成果都存在于組織之外有效管理者的意識6整體意識個體績效服務(wù)于組織整體目標當貢獻為別人所用時，管理者的工作才算有效突破“專長、技術(shù)、職位和部門”界限有效管理者的意識7貢獻意識具備向上和橫向的貢獻意識注重現(xiàn)實價值貢獻和長期的價值承諾培養(yǎng)明天需要的人才。了解自己的管理風格8T____________C____________S____________D____________管理風格測試VIDEO：不同的老板9管理風格高關(guān)系行為低高工作行為授權(quán)式輔導式SDCT支持式告知式影響渴望恐懼信念管理風格管理風格影響可能忽視結(jié)果表面和諧鄉(xiāng)村俱樂部支持式鼓勵，提供建議

積極聆聽

讓下屬做決定

雙向溝通,參與

支持冒險

贊賞工作表現(xiàn)

獎勵并建立信心管理風格

影響對結(jié)果高度重視氛圍冷漠員工逃避告知式提供細節(jié)明確工作角色主要單向溝通由領(lǐng)導做決定緊密監(jiān)督，問責按部就班保持簡單&具體管理風格影響累，耗時可能不夠放松提供：誰、什么、何時、何地、如何做、為什么要做解釋決定，提供澄清的機會雙向溝通由領(lǐng)導決定通過提問確定下屬能力對細微的進步給予認可輔導式管理風格影響置身事外被質(zhì)疑逃避責任放養(yǎng)授權(quán)式授權(quán)/委派任務(wù)

描述全面情況和背景信息

由下屬做決定

較少監(jiān)督

關(guān)注行為

強調(diào)結(jié)果15績效管理績效管理是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的目標保持一致的持續(xù)過程。真正的績效是一個人潛能的展現(xiàn)，是一種值得贊賞的行為、一種技能的公開展現(xiàn)。16績效管理流程前提條件績效計劃績效執(zhí)行

評價&審議更新&修訂組織目標崗位職責結(jié)果行為發(fā)展承諾反饋指導過去現(xiàn)在未來新一輪績效管理循環(huán)結(jié)果確定完成的工作或必須取得的成果，包括關(guān)鍵職責、具體目標和績效標準。行為對行為標準或完成工作的方式加以界定，包括勝任能力——即對于結(jié)果的達成至關(guān)重要的知識、技能和能力。開發(fā)計劃管理人員和下屬應(yīng)當對員工的開發(fā)計劃達成共識，包括改進領(lǐng)域和改進目標?？冃в媱澘冃в媱?8績效執(zhí)行員工承諾達成已經(jīng)確定的目標尋求持續(xù)的績效反饋和指導積極與上級進行坦誠而經(jīng)常的交流收集和分享績效信息為績效審議做準備主管觀察并記錄及時更新目標、標準、關(guān)鍵職責和勝任能力反饋和指導提供資源強化有效行為和解決不良績效績效評價和審議績效管理過程中的“阿基里斯之踵”?對提供績效反饋感到不舒適？造成何種后果？過去的結(jié)果和行為;現(xiàn)在可能獲得的待遇和處境;未來需要達成的目標評價范圍陳述性知識關(guān)于事實和事情的信息，包括任務(wù)的要求、說明、原則和目標等信息。程序性知識應(yīng)該做什么以及如何做的知識結(jié)合，包括認知技能、身體狀況和人際關(guān)系等方面的技能。動機選擇是否付出努力努力的程度努力的連續(xù)性績效的決定因素績效與決定性因素之間是乘法關(guān)系。如何評定績效準備度員工目前的績效表現(xiàn)是否在可接受的水平上并且穩(wěn)定？Yes有信心，有承諾或有動機的？有信心，有承諾或有動機的？YesYesR4有能力有意愿并自信or

No

or

NoR1沒能力沒意愿或不安R3有能力沒意愿或不安R2沒能力有意愿或自信or

No（R3)留力者具備業(yè)務(wù)技巧、知識和能力熟練，但失去積極性缺乏信心或意愿缺少相關(guān)信息和經(jīng)驗，置身事外需要反饋&鼓勵（(R2)R2)學習者

焦慮或興奮

有興趣并積極回應(yīng)

在某些方面有一定的能力

愿意聽取他人意見

投入，有熱情

在新領(lǐng)域尚欠缺經(jīng)驗（R4)表現(xiàn)者持續(xù)的高績效表現(xiàn)自覺獨立工作負責任并愿意工作主動向主管匯報進展報喜也報憂

(R1)

（R1)掙扎者

低水平績效表現(xiàn)

迷茫，不知所措

對工作痛苦

工作延誤或無法完成

質(zhì)疑任務(wù)，想要逃避或推脫責任R4R3R2R1績效準備度提示管理風格與績效準備度高High中Medium

低LowR4表現(xiàn)者R3留力者R2學習者R1掙扎者D授權(quán)S支持C輔導T告知授權(quán)觀察監(jiān)督跟蹤參加鼓勵解決問題參與推銷解釋說服闡明澄清告知指引指示指導++++0204+01030506常用的績效評價工具和體系等級評估法重要事件法行為核查清單法關(guān)鍵績效指標法(KPI)平衡記分卡強制分布法目標管理法全視角考核法（360°考核法）關(guān)鍵績效指標法(KPI)25常用的績效評價工具和體系

探索企業(yè)成功關(guān)鍵要素，確定達成既定業(yè)績所需的條件和目標。對具體某一成功因素確定實施方法。需考量指標的數(shù)量、目標的合理度和指標的權(quán)重。根據(jù)指標的屬性，對眾多指標進行分析和篩選，最終確定關(guān)鍵績效指標。全視角考核法（360°反饋體系）26常用的績效評價工具和體系有助于承擔監(jiān)督管理責任的員工，改進工作績效。從不同的側(cè)面收集意見——同事、直接上級、下屬和客戶。自評與他評比較，在明顯不一致之處，進行差距分析。用于發(fā)展目的——勝任能力開發(fā)時，效果最好。20%70%10%強制正態(tài)分布(721分布法）27常用的績效評價工具和體系按照業(yè)績以及潛力，確定員工各等級比例

，通常為：

A類：20%；B類：70%；C類：10%ABC按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入一定等級。通常與員工的獎懲聯(lián)系，強烈的正負激勵同時運用。以人才正態(tài)分布為假設(shè)的績效考評系統(tǒng)。28績效管理的冪律分布10%25%40%25%30%15%5%優(yōu)秀穩(wěn)定待提高落后50%E=績效管理的有效性29d

f有效性確定性復(fù)雜程度=“成功屬于精簡敏捷的組織。自信可以使復(fù)雜的問題簡單化，而簡單的程序可以保證快速的應(yīng)變。”——杰克.韋爾奇30了解績效差距冰山隱喻所做或所說看不到和聽不到的主管應(yīng)當幫助員工了解影響績效表現(xiàn)的真正原因，進而解決問題，幫助他們達到最佳績效表現(xiàn)水平。行為期待情緒觀點渴望31為指導做準備基于觀察和事實選擇合適的場所和時機（雙方）根據(jù)不同的員工，調(diào)整交流的風格預(yù)備時間安排準備交談的大綱預(yù)設(shè)可能遇到的問題避免在會談中做筆記封閉式VS開放式這個方法對你是不是有用？這次經(jīng)歷你是不是還應(yīng)該學到更多的內(nèi)容？你的方案就是這兩個嗎？這些情況你都了解清楚了嗎？對于這件事，你覺得很內(nèi)疚對嗎？這個決定你想明白了嗎？你認為這樣處理小明的問題合適嗎？在指導中運用問題你對這個方法的看法是什么？如何能在這個經(jīng)歷中學習到更多的內(nèi)容？除了面前的兩個方案，你還想到什么不同方法嗎？……封閉式VS開放式問題目標（Goals）澄清被指導者需要達成的目標指導者及被指導者達成一致，明確目標和需要達成的結(jié)果。33指導中的GROW模型運用“什么”“是什么”等開放問題你最想達成的目標是什么？在內(nèi)心深處，你真正想從工作中得到什么？……運用提問明確目標現(xiàn)狀(Reality)被指導者需要對現(xiàn)狀及原因有清醒的認識。他們需要知道有多大的機會達成目標，以及存在的障礙。收集和梳理所有能夠解決問題的信息。34指導中的GROW模型運用5W等開放問題，促使對方思考、檢查、觀察、感覺和專注。提出的問題必須要求詳細而有重點的回答?，F(xiàn)狀的答案應(yīng)該是描述性而不是判斷性的。運用提問了解現(xiàn)狀解決方案(Options)被指導者在指導者帶領(lǐng)下思考多個可行的方法。指導者并不直接提供解決方案,由被指導者自行決定最合適的方法。35指導中的GROW模型這一階段是引導對方思考盡可能多的選擇，運用“如何”“怎么樣”“還有其他”等問題：如果需要改變，你有什么選擇？這樣做的好處是什么？損失是什么？你如何確保在新工作中不會出現(xiàn)同樣的問題？……運用提問激發(fā)方案意愿/總結(jié)(Will/Wrapup)確認目標承諾度，讓他們有動力向目標進發(fā)。需要認清可能要面對的障礙及如何克服它們。按“什么事情、誰、什么時間”的模式進行總結(jié)，并以文字的形式記錄下談話內(nèi)容和行動計劃。36指導中的GROW模型最后階段是將討論轉(zhuǎn)入決策，幫助對方明確行動的意愿。接下來你將要選擇哪個行動方案付諸實施？你打算什么時候去做？第一步最好做什么？你需要什么支持？你還有什么其他的考慮？運用提問激發(fā)行動OPTIMISTICOUTCOMEOWNERSHIPOPENRESOURCES37覺察力和責任感的4O2CCOSTCHECK缺少“覺察力”和“責任感”，以及提問技巧的情況下，GROW模型的價值將十分有限。

38檢查目標承諾度為實現(xiàn)目標，你將要付出的代價是什么？你愿意為此付出嗎？是什么阻礙你？阻力對你重要嗎？需要調(diào)整目標嗎？這個目標是你真正想要的嗎？是否先做承諾度高的目標？39常用的指導技巧有效的問題（痛點）認可征求許可同理心傾聽簡言挑戰(zhàn)責任承擔40指導在實際工作中的作用改變主管和下屬的關(guān)系