人力資源-心理測(cè)驗(yàn)在人員評(píng)測(cè)中的應(yīng)用

PAGEPAGEIV心理測(cè)驗(yàn)在人員評(píng)測(cè)中的應(yīng)用摘要：人員選拔是根據(jù)企業(yè)的需求選擇與公司發(fā)展目標(biāo)最契合的員工，在現(xiàn)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)的管理模式開(kāi)始轉(zhuǎn)向以人為本的管理理念，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)也從傳統(tǒng)的輔助性部門(mén)開(kāi)始向決策企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門(mén)轉(zhuǎn)變。這就使得人力資源管理部門(mén)需要時(shí)刻進(jìn)行制度創(chuàng)新，尤其是在人員甄選環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代公司逐漸將心理學(xué)理論應(yīng)用于現(xiàn)代的企業(yè)人才評(píng)估鏈，從而提高了企業(yè)人力資源在市場(chǎng)上的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。本文在此背景下對(duì)心理測(cè)驗(yàn)在人員選拔中的運(yùn)用進(jìn)行分析，最后提出使用心理測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：心理測(cè)驗(yàn)；人員選拔；應(yīng)用

ApplicationofPsychologicalTestinPersonnelEvaluationAbsrtact:Personnelselectionistoselectthemostsuitableemployeesaccordingtotheneedsofenterprisesandthecompany'sdevelopmentgoals.Inthecurrentmarketeconomyenvironment,mostenterprisesbegintochangetheirmanagementmodetothepeople-orientedmanagementconcept,andtheresponsibilitiesofhumanresourcesmanagementdepartmentsofenterprisesbegintochangefromthetraditionalauxiliarydepartmentstotheimportantdepartmentsofstrategicdevelopmentofdecision-makingenterprises.Thismakesthehumanresourcesmanagementdepartmentneedtocarryoutsysteminnovationatalltimes,especiallyinthepersonnelselectionprocess.Modernenterpriseshavegraduallyappliedthetheoreticalresearchofpsychologyinthemodernenterprisetalentevaluation,andachievedhigheffectivenessundertheimplementationofthisway,whichhasimprovedthemarketcompetitivenessofhumanresourcesofenterprises.Underthisbackground,thispaperanalysestheapplicationofpsychologicaltestinpersonnelselection,andfinallyputsforwardsomeproblemsthatshouldbepaidattentiontowhenusingpsychologicaltesttechnology.Keywords:psychologicaltest;personnelselection;application

目錄一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）國(guó)內(nèi)外研究 11.國(guó)外研究 12.國(guó)內(nèi)研究 2二、心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人員選拔中應(yīng)用的理論基礎(chǔ) 3（一）企業(yè)人力資源管理中的常見(jiàn)心理學(xué) 31.首因效應(yīng) 32.刻板印象 33.暈輪效應(yīng) 4（二）人職匹配理論 4（三）人才測(cè)評(píng)理論 5三、心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人員選拔中的應(yīng)用分析 6（一）企業(yè)現(xiàn)有人員選拔體系 61.企業(yè)招聘方式選擇 62.企業(yè)招聘流程概況 6（二）企業(yè)使用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其特點(diǎn) 71.心理測(cè)試 72.面試 73.評(píng)價(jià)中心 84.履歷分析 8（三）企業(yè)人員選拔中心理測(cè)驗(yàn)存在的問(wèn)題 91.企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)識(shí)性不足 92.企業(yè)人測(cè)評(píng)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員缺乏 93.企業(yè)使用比較落后的人才測(cè)評(píng)技術(shù) 9四、使用心理測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題 10（一）對(duì)人才測(cè)評(píng)體系進(jìn)行建立和健全 10（二）對(duì)多樣化的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行應(yīng)用 10（三）不過(guò)度注重心理測(cè)評(píng)技術(shù)的復(fù)雜性 10（四）心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果不能替代實(shí)際的企業(yè)人事決策 11結(jié)語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 12致謝 13PAGE12一、緒論（一）研究背景及意義隨著“大數(shù)據(jù)時(shí)代”的到來(lái)，公司的人力資源管理水平不斷提高，管理領(lǐng)域人才評(píng)估技術(shù)的逐步應(yīng)用，以及公司在工作人員甄選中的作用日益增加。然而，企業(yè)在人力資源管理方面的作用也在不斷提高。目前，各公司在將人才評(píng)估技術(shù)應(yīng)用于征聘方面遇到了一些問(wèn)題，例如，各公司對(duì)人才評(píng)估技術(shù)缺乏了解，缺乏人才評(píng)估專(zhuān)業(yè)人員，各公司使用的人才評(píng)估技術(shù)落后，人力資源管理廳和人力資源管理廳的人力資源管理廳對(duì)這些問(wèn)題表示關(guān)切。要求公司采取具體措施，例如，建立和完善人才評(píng)估制度和人才評(píng)估制度，不斷提高工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，充分應(yīng)用各種人才評(píng)估方法，就可以合理地解決現(xiàn)有問(wèn)題，從而滿足聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)各組織的需要。不同層次和不同類(lèi)型的企業(yè)：作為一個(gè)企業(yè)，最重要的資產(chǎn)是工人本身，因?yàn)樵S多企業(yè)都有“在生產(chǎn)好產(chǎn)品之前先培養(yǎng)好人才”的口號(hào)，承認(rèn)雇員的重要性。員工可以被塑造，但更多時(shí)候我們更需要員工具有可被塑造方面的“潛質(zhì)”，才能在塑造過(guò)程中更容易達(dá)到目標(biāo)。（二）國(guó)內(nèi)外研究1.國(guó)外研究國(guó)外心理評(píng)估研究：十九世紀(jì)末，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，首次根據(jù)實(shí)際需要研究了評(píng)估手段和技術(shù)，以衡量個(gè)人在教育和醫(yī)療方面的差異。在查明智力遲鈍者和診斷精神病患者方面取得了重大進(jìn)展。心理測(cè)驗(yàn)理論為心理測(cè)評(píng)提供了科學(xué)的理論指導(dǎo)和技術(shù)支持，使心理測(cè)評(píng)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)走向規(guī)范化的科學(xué)測(cè)評(píng)。法國(guó)心理學(xué)家比奈第一個(gè)研制了著名的比奈一西蒙智力量表，開(kāi)創(chuàng)了心理測(cè)評(píng)的先河。上世紀(jì)四五十年代，心理測(cè)量學(xué)家開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)估求職者的工作適應(yīng)度。也就是說(shuō)，人們開(kāi)始越來(lái)越重視工作匹配。自20世紀(jì)60年代以來(lái)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在許多大公司得到了發(fā)展和應(yīng)用，使得評(píng)價(jià)對(duì)象不僅是普通員工，而且是中高級(jí)管理人員。由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測(cè)評(píng)效果比原來(lái)更加可靠和有效。美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家在公務(wù)員考錄中把心理素質(zhì)測(cè)評(píng)都作為選錄的重要依據(jù)。2.國(guó)內(nèi)研究國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)心理測(cè)評(píng)的研究主要集中在臨床、教育和企業(yè)人事管理等方面。當(dāng)前國(guó)內(nèi)常用的心理測(cè)評(píng)方法有：心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的有效方法。面試是在設(shè)定的情境中對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、理想、品德等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)的有效方法。評(píng)價(jià)中心是在情景模擬和角色模擬測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，其主要特點(diǎn)是情景模擬性，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、角色扮演、情景模擬、演講等，在對(duì)諸如氣質(zhì)、口頭表達(dá)能力、人際關(guān)系，組織領(lǐng)導(dǎo)能力等心理素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)評(píng)尤為有效。近二十年來(lái)，我國(guó)心理測(cè)量學(xué)和心理測(cè)量學(xué)取得了前所未有的突破。研究人員對(duì)大量的測(cè)試工具進(jìn)行了修訂和匯編，廣泛應(yīng)用于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。心理測(cè)驗(yàn)的社會(huì)效益不斷擴(kuò)大，心理學(xué)與教育學(xué)界再次掀起了心理測(cè)驗(yàn)的熱潮。目前國(guó)內(nèi)修訂的智力量表主要集中在韋克斯勒智力量表及瑞文測(cè)驗(yàn)上。在各種功能的量表中，以智力、人格測(cè)驗(yàn)量表發(fā)展得較為完善。應(yīng)用于教育領(lǐng)域的學(xué)習(xí)能力測(cè)驗(yàn)量表在能力量表中占的比重較大。隨著人們對(duì)心理健康的重視，用于心理發(fā)展和心理治療效果診斷的臨床醫(yī)學(xué)量表日漸增多。國(guó)內(nèi)自編測(cè)驗(yàn)的形式絕大部分是問(wèn)卷形式、文字形式。但中國(guó)的心理學(xué)基本理論研究和心理測(cè)量技術(shù)畢竟有限，中國(guó)的心理測(cè)驗(yàn)量表編制工作艱巨異常。對(duì)公職人員的人格測(cè)驗(yàn)中，最常用的量表是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性調(diào)查表（MMPI）·卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）、艾森克人格問(wèn)卷（EPQ派智力測(cè)試量表有：瑞文智力測(cè)驗(yàn)、韋氏智力測(cè)驗(yàn)(成人）、比內(nèi)一西蒙智力測(cè)驗(yàn)；心理健康量表有90項(xiàng)癥狀自評(píng)量表（SCL--90）、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)（CPI）；職業(yè)選擇和職業(yè)興趣調(diào)查的量表主要有：Holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表、職業(yè)興趣調(diào)查表、OPT職業(yè)體驗(yàn)測(cè)驗(yàn)、工作知覺(jué)量表。這些著名量表都是世界公認(rèn)的，它是經(jīng)過(guò)反復(fù)研究編制而成，它內(nèi)在的合理性不言而明。修訂這些量表的絕大多數(shù)是我國(guó)著名心理學(xué)家，他們的學(xué)術(shù)造詣及他們修訂量表標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)令人信服。這些量表是較早引進(jìn)我國(guó)的，有些還是經(jīng)過(guò)全國(guó)許多單位共同協(xié)作修訂完成的，對(duì)它們的作用、性能已有了全面的了解。把心理測(cè)評(píng)應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用中，目前還是在探索試驗(yàn)階段，主要的成果是在某些不同領(lǐng)域公職人員選拔中的心理測(cè)評(píng)研究，如王小曄的碩士論文《心理測(cè)評(píng)在上海警察招募與甄選中的應(yīng)用研究》。而成果總結(jié)性的文章不多，主要有肖鳴政、饒偉國(guó)的《心理測(cè)驗(yàn)在黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的作用分析》等，兩位作者認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)是一種人才選拔中被廣泛應(yīng)用的測(cè)評(píng)工具，心理測(cè)驗(yàn)有效但是不能作迷信，心理測(cè)驗(yàn)有用但是不能隨意。對(duì)于不同的人口群體和能力水平而言，所顯示的效率和效力并不完全相同，面對(duì)于核心工作人員或總干事來(lái)說(shuō)，所顯示的效率和效力要比中級(jí)和高級(jí)工作人員高得多。關(guān)于對(duì)具有一定經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的中層和高層管理人員的評(píng)價(jià)，作者建議這種評(píng)價(jià)應(yīng)以客觀的考績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。基于證據(jù)的能力評(píng)估和基于監(jiān)測(cè)的質(zhì)量評(píng)估，輔之以心理評(píng)估。二、心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人員選拔中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)（一）企業(yè)人力資源管理中的常見(jiàn)心理學(xué)1.首因效應(yīng)心理學(xué)的首因效應(yīng)實(shí)質(zhì)上就是人們所熟知的第一印象，在企業(yè)面試進(jìn)行過(guò)程中面試官對(duì)應(yīng)聘者行為活動(dòng)的第一印象。第一印象在人際交往中至關(guān)重要，會(huì)影響以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)，通常很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如，當(dāng)應(yīng)聘者給面試官的第一印象是和善與誠(chéng)懇，那么面試官在此次應(yīng)聘活動(dòng)中會(huì)對(duì)其增加印象分；但是當(dāng)應(yīng)聘者給面試官的第一印象有些高傲自大，那么在此次應(yīng)聘活動(dòng)中面試官會(huì)受到第一印象的影響，產(chǎn)生不客觀的評(píng)判。因此，不僅候選人而且面試人員都應(yīng)注重第一印象的重要性，并了解第第一印象的活動(dòng)，但他們也不應(yīng)表現(xiàn)出不正常，以獲得第一次印象。2.刻板印象刻板印象主要就是對(duì)某個(gè)物體或事物形成固定看法，忽略個(gè)體的差異性，認(rèn)為該類(lèi)物體均具有某種特質(zhì)。如果在企業(yè)應(yīng)聘過(guò)程中面試官帶有刻板印象去看待每一位應(yīng)聘者，就屬于嚴(yán)重的偏見(jiàn)。例如，在實(shí)際的企業(yè)招聘中，如果面試官對(duì)應(yīng)聘者某一行為而否定應(yīng)聘者的所有能力，這樣對(duì)應(yīng)聘者嚴(yán)重不公，很大程度上使人才流失。3.暈輪效應(yīng)面試官往往會(huì)按照應(yīng)聘者的某一行為推斷其綜合能力與素質(zhì)。如果面試過(guò)程中出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)，將嚴(yán)重影響考生面試結(jié)果的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性。為了避免光環(huán)效應(yīng)，減少其負(fù)面影響，面試官應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)待應(yīng)聘者的第一影響要客觀，冷靜。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，面試官在給應(yīng)聘者進(jìn)行綜合能力素質(zhì)的打分時(shí)，避免做出整體評(píng)價(jià)，可以對(duì)其進(jìn)行分項(xiàng)打分。面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象總是會(huì)極大影響對(duì)應(yīng)聘者其他信息的評(píng)判。這就要求在面試開(kāi)始之前，面試官需要做好全面的心理準(zhǔn)備，這樣才能使其在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分享逐條的評(píng)估，判斷和考察，在評(píng)判應(yīng)聘者語(yǔ)言表達(dá)能力時(shí)避免受到其親和力的影響；在考察應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)能力時(shí)，最好是采用單一問(wèn)題對(duì)應(yīng)單一的能力考察方式；在考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力時(shí)，避免摻雜抗壓力的成分。（2）面試官盡量避免出現(xiàn)主觀偏好。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，面試者被視為特別重視候選人的學(xué)術(shù)背景，因此候選人更喜歡受過(guò)高等教育的候選人，這意味著對(duì)受過(guò)較低教育的候選人的待遇不同；如果該面試管以前是做銷(xiāo)售工作的，因此就會(huì)更加青睞能說(shuō)會(huì)道的應(yīng)聘者。為了避免出現(xiàn)這一情況，面試者就需要嚴(yán)格按照企業(yè)招聘職位的工作內(nèi)容以及對(duì)應(yīng)聘這的要求來(lái)面試每一位應(yīng)聘者，避免摻雜個(gè)人的主觀偏好，盡量做到客觀的評(píng)判與考察。（3）在招聘面試時(shí)，可以組建面試官小組，通過(guò)各個(gè)面試官對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)，來(lái)衡量應(yīng)聘者的能力，這樣可以有效減少主觀印象產(chǎn)生的影響，能夠全面真實(shí)地認(rèn)識(shí)和了解每一位應(yīng)聘者綜合能力，這樣提升企業(yè)人才招聘的質(zhì)量。（二）人職匹配理論人職匹配指?jìng)€(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力和某個(gè)具體工作崗位的匹配。合理的匹配崗位和個(gè)人能力，有利于個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和組織整體績(jī)效的最優(yōu)化。人職匹配理論認(rèn)為，個(gè)別差異現(xiàn)象普遍地存在于個(gè)人心理與行為中。由于每個(gè)人都有自己的行為方式和個(gè)性，而且不同的職業(yè)對(duì)個(gè)人提出不同的要求，個(gè)人在尋找工作時(shí)，必須根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ?，以確保個(gè)人與職業(yè)之間的相容性。這一理論強(qiáng)調(diào)人的個(gè)體差異，這一理論依據(jù)是人格特質(zhì)倫。匹配過(guò)程包括個(gè)性分析與測(cè)驗(yàn)、職業(yè)因素分析、個(gè)性與職業(yè)因素相匹配三個(gè)步驟，即通過(guò)對(duì)個(gè)人的分析和工作的分析相結(jié)合，使職業(yè)選擇取得較好的結(jié)果。約翰·霍蘭德是美國(guó)約翰.霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，認(rèn)為所選擇的職業(yè)與個(gè)人的性格類(lèi)型密切相關(guān)，興趣是工作的動(dòng)力，從事有意義的職業(yè)有助于提高個(gè)人的積極性，霍蘭德認(rèn)為職業(yè)利益和人格之間有著密切的相互關(guān)系（三）人才測(cè)評(píng)理論人才測(cè)評(píng)是建立在心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一門(mén)應(yīng)用學(xué)科。人才測(cè)評(píng)的方法很多，一般包括：簡(jiǎn)歷分析法、筆試法、面試法和心理測(cè)驗(yàn)法等來(lái)考察應(yīng)聘者的不同方面。簡(jiǎn)歷分析法一般是人才招聘專(zhuān)員單獨(dú)通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，獲得關(guān)于候選人工作經(jīng)驗(yàn)、教育和家庭狀況的基本資料，并根據(jù)其發(fā)展情況和工作狀況分析其經(jīng)驗(yàn)和能力，以確定其是否符合工作要求。筆試測(cè)評(píng)可以考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，通過(guò)對(duì)主題內(nèi)容的不同設(shè)計(jì)來(lái)確定候選人的知識(shí)水平，例如，是否只是一般性的認(rèn)識(shí)，或者是否可以運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)來(lái)解決問(wèn)題。面試法，按其側(cè)重點(diǎn)的不同，有行為面試、情景面試和綜合面試等。行為面試意在推斷應(yīng)聘者未來(lái)可能的行為表現(xiàn)；情景面試是考察應(yīng)聘者在給定的情境中所做出的行為反應(yīng)；綜合法則是同時(shí)考慮以上兩種方法。心理測(cè)驗(yàn)法通過(guò)各種心理測(cè)評(píng)工具和方法對(duì)人的心理特征來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，用來(lái)考察應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)等，即通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ刃畔?。三、心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人員選拔中的應(yīng)用分析（一）企業(yè)現(xiàn)有人員選拔體系1.企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)通常用的招聘方式包括：網(wǎng)絡(luò)，招聘會(huì)，報(bào)刊，雜志，熟人推薦，校園招聘，獵頭公司，內(nèi)部招聘，企業(yè)平臺(tái)等。這些渠道有自己的特點(diǎn)。當(dāng)公司選擇時(shí)，他們可以使用不同的職位。從2016年到2018年，一般來(lái)說(shuō)公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說(shuō)明分析。（1）報(bào)紙：多次在青年報(bào)，東方早報(bào)及其他招聘網(wǎng)站專(zhuān)刊上發(fā)布1/4，以及1/8的招聘信息，在發(fā)布之后，兩個(gè)星期內(nèi)將收到很多的簡(jiǎn)歷，但專(zhuān)業(yè)人才的求職簡(jiǎn)歷十分有限，一般來(lái)說(shuō)，管理職位都能夠獲得很多的簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：公司在人才網(wǎng)、智聯(lián)等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人員數(shù)量短缺，大部分候選人都是常見(jiàn)和管理類(lèi)的職位，候選人的工作經(jīng)驗(yàn)較低。專(zhuān)業(yè)人才以及一線員工的候選人有限。（3）內(nèi)部招聘：公司中高層管理人員，一般以內(nèi)部招聘為主，通過(guò)在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)的招聘成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)等不利因素。2.企業(yè)招聘流程概況企業(yè)有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當(dāng)某一崗位需要準(zhǔn)備招聘時(shí)，第一招聘經(jīng)理需要制定招聘申請(qǐng)表，經(jīng)過(guò)主管批準(zhǔn)，第二是招聘工作申請(qǐng)表，應(yīng)清晰描述工作要求向人事部說(shuō)明招聘崗位信息，人事獲得相應(yīng)信息后，有必要與用人部門(mén)交流，具體了解該職位的主要工作內(nèi)容，報(bào)告對(duì)象，工作困難和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)在職人員的要求，需要擔(dān)任這個(gè)職位的工作。并且，招聘人員應(yīng)該在招聘網(wǎng)站，和內(nèi)部網(wǎng)上張貼招聘信息，以及該職位是否需要使用報(bào)紙，獵頭等高成本招聘渠道，應(yīng)該和聘用部門(mén)負(fù)責(zé)人展開(kāi)交流，以明確招聘渠道的采取。在企業(yè)，有一種激勵(lì)職員申請(qǐng)內(nèi)部職位的公司文化。因此，一般需要在公司內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布職位，以激勵(lì)在職職員申請(qǐng)。但是，申請(qǐng)的職員需要在企業(yè)任職兩年或以上，過(guò)去的績(jī)效評(píng)估需要符合標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部人員將工作申請(qǐng)表提交到人力資源部，人事部評(píng)估過(guò)往績(jī)效得分，然后決定是不是安排面試。在過(guò)去的幾年里，實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)的同事安排了人事部的第一次面試。面試結(jié)束后，面試結(jié)果和工作人員過(guò)去的表現(xiàn)都提供給了用人部門(mén)，并通知了該職員的現(xiàn)任經(jīng)理。雇主部門(mén)進(jìn)行第二輪面試。面試合格后，人事部門(mén)，以及用人部門(mén)經(jīng)理以及員工現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行咨詢和溝通，并明確了更名員工的轉(zhuǎn)職時(shí)間。關(guān)于外部候選人的征聘，在獲得外部候選人的簡(jiǎn)歷后，必須進(jìn)行一個(gè)甄選過(guò)程，挑選合格的候選人，并邀請(qǐng)公司參加面試。對(duì)于第一次面試的候選人，向雇主部門(mén)的管理人員推薦，并附上面試評(píng)估結(jié)果；對(duì)于第二次面試的候選人，則附上工作人員的征聘和交流情況，挑選優(yōu)秀的征聘人員。對(duì)于某些候選人，人事部有必要展開(kāi)背景調(diào)查。在背景調(diào)查完成后，人事部可確定工作的時(shí)間。（二）企業(yè)使用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其特點(diǎn)1.心理測(cè)試通過(guò)對(duì)人的代表性行為進(jìn)行觀察，行為背后的心理特征是根據(jù)一定的準(zhǔn)則來(lái)推論的，這就是心理測(cè)試，其中人格和認(rèn)知能力的測(cè)試是其主要的兩種形式。個(gè)人工作是否具有相關(guān)的心理社會(huì)特征的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)性測(cè)試，五大類(lèi)的個(gè)性測(cè)試是情況管理的個(gè)性測(cè)試，學(xué)者對(duì)個(gè)性測(cè)試有不同的看法：有些學(xué)者認(rèn)為：利用五大類(lèi)人士可以更有效地挑選人員。有些學(xué)者認(rèn)為大五類(lèi)的細(xì)致性不足，在選拔時(shí)要細(xì)分人格特征。由口語(yǔ)、數(shù)字和空間等要素組成認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，對(duì)個(gè)體掌握工作潛在能力的考察是其重點(diǎn)內(nèi)容[5].將群體的類(lèi)型按照不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，同時(shí)合理研究群體特征相關(guān)的工作特性是心理測(cè)試的主要貢獻(xiàn)。2.面試被測(cè)試者口述回答主考官的問(wèn)題，這是一種雙向溝通的形式，從而使主考官對(duì)被測(cè)試者的素質(zhì)特征和求職動(dòng)機(jī)等狀況及時(shí)掌握，這種選拔人才的技術(shù)就是面試。一般非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試是面試的基本形式。將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先設(shè)定好，考官在提問(wèn)被測(cè)試者時(shí)根據(jù)固定的程序進(jìn)行，這是結(jié)構(gòu)化面試，情景化和行為描述型是常用的結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)和初級(jí)崗位的應(yīng)聘者最為有效的是情景化面試，面對(duì)于具有工作經(jīng)驗(yàn)和高級(jí)崗位的招聘更適用行為描述型面試。面試的方式和程序沒(méi)有預(yù)先確定，候選人向候選人提出適當(dāng)?shù)膯?wèn)題，并為候選人提供更多的自主和自我介紹的機(jī)會(huì)，這是一次非正式的面試。在非機(jī)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化面試之間的是半結(jié)構(gòu)化面試，其主要是將面試的試題預(yù)先設(shè)計(jì)好，在實(shí)際的面試中，考官可以隨機(jī)的提問(wèn)應(yīng)試者，其對(duì)兩者的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行了結(jié)合，所以在招聘中這種面試方式的應(yīng)用范圍更加廣泛。人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域中常見(jiàn)的測(cè)評(píng)技術(shù)主要是面試，其形式是雙向溝通的，可以更多地獲取到豐富的信息。非結(jié)構(gòu)化面試主要是將較高的自主性和自我展示的機(jī)會(huì)提供給應(yīng)試者，使考官對(duì)被測(cè)試的興趣和以往經(jīng)歷等更容易觀察到；結(jié)構(gòu)化面試對(duì)每一位測(cè)試者可以標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)價(jià)和比較，將被測(cè)試者的知識(shí)、技能和與崗位的匹配度展現(xiàn)出來(lái)；半結(jié)構(gòu)化面試不但可以對(duì)測(cè)試者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)價(jià)，同時(shí)可以深入地了解測(cè)試者的個(gè)人特征。3.評(píng)價(jià)中心近幾年快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用的測(cè)試技術(shù)主要是評(píng)價(jià)中心，其并不是具體的方法，而是一種程序，其主要是對(duì)管理或工作情景進(jìn)行模擬，對(duì)心理測(cè)試、角色扮演和分析案例等多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)大量的應(yīng)用，從而可以標(biāo)準(zhǔn)化地評(píng)價(jià)被測(cè)試者的素質(zhì)和能力。評(píng)價(jià)中心的有效性被許多企業(yè)所認(rèn)同，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在對(duì)員工管理能力和工作績(jī)效方面的預(yù)測(cè)具有極高的準(zhǔn)確性。在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)通過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的多位考官對(duì)被測(cè)者利用多用方式進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)，從而為測(cè)評(píng)的合理性和公正性提供保障。但是，相對(duì)于其他測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)說(shuō)，這種測(cè)評(píng)技術(shù)具有很高的成本、較大的操作難度以及較長(zhǎng)的操作時(shí)間等，因此企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中的推廣難度非常大。4.履歷分析根據(jù)簡(jiǎn)歷中記載的事實(shí)，對(duì)被試的個(gè)人能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，進(jìn)一步判斷其與目標(biāo)崗位的匹配程度?？偟膩?lái)說(shuō)，基本情況、工作表現(xiàn)、品德和個(gè)人經(jīng)歷是簡(jiǎn)歷分析的內(nèi)容。人才測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容之一是履歷分析，在選拔人員的過(guò)程中廣泛的應(yīng)用這種方法。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查可知，被測(cè)者以后工作的表現(xiàn)效果可以通過(guò)履歷分析預(yù)測(cè)出來(lái)。客觀性和易操作是這種測(cè)試技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，但是其也存在一些問(wèn)題，如真實(shí)性不足、履歷項(xiàng)目得分設(shè)計(jì)的邏輯性不足等，一般在初步篩選員工時(shí)應(yīng)用履歷分析的方法。（三）企業(yè)人員選拔中心理測(cè)驗(yàn)存在的問(wèn)題1.企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)識(shí)性不足首先，沒(méi)有充分注意使用人才評(píng)估技術(shù)、一般根據(jù)管理人員的意圖征聘工作人員、雇員過(guò)去的業(yè)績(jī)以及高層和低級(jí)工作人員的惰性、更多地注意各部門(mén)的自主權(quán)。第二，在招聘模式方面，公司往往是盲目選擇的，公司一般都采用簡(jiǎn)單、方便用戶的招聘模式；第三，在招聘過(guò)程中，公司往往沒(méi)有充分考慮到性別因素。雖然他們正式采用了人才評(píng)估技術(shù)，但在不同級(jí)別和不同類(lèi)型的員工征聘技術(shù)之間沒(méi)有真正的區(qū)別。第三，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)地跟蹤人才測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)展的狀況，對(duì)于其經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，許多企業(yè)都沒(méi)有及時(shí)地總結(jié)，后續(xù)跟蹤和反饋工作不夠及時(shí)，從而使人才測(cè)評(píng)技術(shù)與應(yīng)用沒(méi)有良好地融合，甚至一些不利影響出現(xiàn)在企業(yè)中，對(duì)人才測(cè)評(píng)功效的發(fā)揮造成不良影響。2.企業(yè)人測(cè)評(píng)技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員缺乏隨著人才評(píng)估技術(shù)的發(fā)展，多樣化和專(zhuān)業(yè)化為企業(yè)雇用雇員的方式和手段提供了指導(dǎo)，面對(duì)公司招聘成功的直接影響主要來(lái)自于所招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，例如，評(píng)價(jià)中心對(duì)技術(shù)的高度利用要求檢查專(zhuān)員和組織者具備專(zhuān)業(yè)能力，在征聘過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)員必須具備心理學(xué)和管理等學(xué)科的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)公司的管理概念和技術(shù)要求，以及對(duì)評(píng)價(jià)方案和合同形式有深入的了解。但是當(dāng)前許多企業(yè)在對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)原理沒(méi)有掌握的情況下，根據(jù)自身的一己之見(jiàn)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)盲目的使用，使應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)與合理的軌道不相符合，從而大大降低了測(cè)評(píng)的實(shí)際效果。3.企業(yè)使用比較落后的人才測(cè)評(píng)技術(shù)當(dāng)前，大部分企業(yè)選拔評(píng)估人員的主要方式仍然是傳統(tǒng)的面試，沒(méi)有具體應(yīng)用心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)方面：第一，企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)用心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段需要較長(zhǎng)的接受時(shí)間，而且在實(shí)際應(yīng)用中要將其本土化進(jìn)一步加強(qiáng)，要改良測(cè)量環(huán)境和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，企業(yè)現(xiàn)有人員在選拔時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，由于不規(guī)范的操作和不統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)等，使企業(yè)不愿意使用新的技術(shù)，而且在推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)的使用成本和技術(shù)要求比較高。四、使用心理測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題（一）對(duì)人才測(cè)評(píng)體系進(jìn)行建立和健全企業(yè)在招聘中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要基礎(chǔ)是建立和健全人才評(píng)價(jià)體系，這需要從國(guó)家法律和內(nèi)部規(guī)定安排具體的工作。法律的支持是企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系的保障，這需要政府部門(mén)要對(duì)專(zhuān)門(mén)的法律及時(shí)地制定，進(jìn)一步規(guī)范人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)，對(duì)其把關(guān)要加大力度。而且對(duì)測(cè)評(píng)人員的專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證制度也要制定，對(duì)人才測(cè)評(píng)行業(yè)準(zhǔn)入的監(jiān)督力度不斷強(qiáng)化。另外人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部要在法律允許的情況下將詳細(xì)的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)，在調(diào)整時(shí)要根據(jù)企業(yè)的崗位需求進(jìn)行，從而使企業(yè)可以將與崗位相匹配的人才準(zhǔn)確的招聘到。（二）對(duì)多樣化的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行應(yīng)用隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，單一的測(cè)評(píng)方法已經(jīng)無(wú)法使時(shí)代發(fā)展的需求得到滿足，這就需要企業(yè)將筆試、情景模擬和心理測(cè)試等多樣化和組合配套的測(cè)評(píng)手段應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，這樣不但可以對(duì)應(yīng)聘者的分析能力和解決問(wèn)題等能力更好地測(cè)試，同時(shí)可以對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)等進(jìn)行考驗(yàn)，將招聘工作的針對(duì)性和準(zhǔn)確性大大提高。另一方面，不但對(duì)測(cè)評(píng)方法不斷地豐富，而且要對(duì)現(xiàn)代信息化手段和大數(shù)據(jù)等充分地利用，從而可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的人才測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)，可以將人才測(cè)評(píng)的地域限制打破，將測(cè)評(píng)的效率提高。（三）不過(guò)度注重心理測(cè)評(píng)技術(shù)的復(fù)雜性在實(shí)際的人才招聘測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，大多數(shù)人都陷入誤區(qū)，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)軟件的測(cè)驗(yàn)過(guò)程越復(fù)雜，就會(huì)得到較高準(zhǔn)確性的測(cè)評(píng)結(jié)果，但實(shí)際情況卻不是這樣的。任何類(lèi)別的心理測(cè)評(píng)技術(shù)的要提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，主要是該心理測(cè)評(píng)軟件的類(lèi)別以及涉及的廣度與深度。比如對(duì)性格的測(cè)試，主要是為了得知人類(lèi)的天生秉性以及性格影響行為的因素，一起其他影響個(gè)人行為的因素。所以，如果性格測(cè)試只是圍繞個(gè)人的天生秉性進(jìn)行測(cè)評(píng)，而沒(méi)有注重其他影響因素，這樣會(huì)極大降低測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性以及效率。在對(duì)個(gè)人進(jìn)行心理測(cè)評(píng)時(shí)，盡量避免過(guò)度注重測(cè)評(píng)過(guò)程的多樣化與復(fù)雜程度，需要聯(lián)合測(cè)評(píng)的主旨對(duì)其進(jìn)行綜合考察，這樣才能從根本上提升測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果不能替代實(shí)際的企業(yè)人事決策現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)十分重視人才測(cè)評(píng)軟件的測(cè)評(píng)結(jié)果，使得企業(yè)人事決策完全被大量的人才測(cè)評(píng)軟件所替代，這就過(guò)分夸大了人才測(cè)評(píng)軟件的重要性。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，企業(yè)的人力資源部門(mén)在靜定接納應(yīng)聘者的求職意向時(shí)，不僅要評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力與附加技能，還要全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，并根據(jù)面試結(jié)果來(lái)評(píng)判該應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的職位要求。因此，企業(yè)的實(shí)力資源管理部門(mén)在接納應(yīng)聘者之前，必須要結(jié)合自身的主觀評(píng)判和意愿，對(duì)于人才測(cè)評(píng)軟件的測(cè)評(píng)結(jié)果只是作為參考價(jià)值，這樣才能從根本上降低人才決策失誤的可能性。結(jié)語(yǔ)隨著現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)合理發(fā)展，人力資源管理理念不斷適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，逐漸提升了人力資源管理的重要性，這樣有利于管理者將心理學(xué)范疇的理論知識(shí)充分引用到企業(yè)人才招聘甄選環(huán)節(jié)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的應(yīng)用，該人才招聘方式也會(huì)逐漸成熟化。在目前的企業(yè)招聘中，心理學(xué)理論已經(jīng)貫穿在整個(gè)招聘環(huán)節(jié)：從招聘崗位的分析，職為的發(fā)布以及招聘面試環(huán)節(jié)都受到心理學(xué)理論的影響。但是需要注意的是，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘面試時(shí)采用的人才測(cè)評(píng)軟件應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，研究和設(shè)計(jì)符合中國(guó)人特性的測(cè)評(píng)技術(shù)，不多度注重心理測(cè)評(píng)技術(shù)的復(fù)雜性，需要聯(lián)合測(cè)評(píng)的主旨進(jìn)行綜合考察；需要注意人才測(cè)評(píng)軟件不能替代實(shí)際的企業(yè)人事決策，這樣才能從根本上降低人才決策的誤差；注重綜合考察與評(píng)價(jià)應(yīng)聘人才，提升企業(yè)招聘的質(zhì)量。只有將心理學(xué)理論規(guī)范化，系統(tǒng)化地應(yīng)用在企業(yè)招聘的甄選環(huán)節(jié)，這樣才能從根本上加強(qiáng)企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展，為企業(yè)獲