【深圳市S科技公司員工滿意度問卷調(diào)查及問題和優(yōu)化建議分析（附問卷）14000字（論文）】

I第一章緒論1.1研究的背景和意義1.1.1研究背景在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一方面，職工需求越來越趨向于個(gè)性化多樣化。另一方面，職工對企業(yè)的忠誠度也受到經(jīng)濟(jì)的影響。而且隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間主要競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。無論任何企業(yè)，穩(wěn)定的職工體系都是非常有必要的，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展的保障。只有工作人員的職業(yè)前景得到滿足,工作人員對這一職位的看法得到滿足。如果該職位的預(yù)期沒有實(shí)現(xiàn),如果工作人員不滿意,員工對于工作在主觀上得不到滿足,這將影響工作人員的熱情。因此,工作人員對自己的工作感到滿意是否會直接影響他們?yōu)榭蛻籼峁┓?wù)的質(zhì)量。因此,從源頭開始,注重工作人員的優(yōu)勢,注重人才的管理和保留,通過提高工作人員的滿意度,進(jìn)而滿足客戶的要求,可以為公司帶來更高的利潤和好處。1.1.2研究意義在目前競爭激烈的人才市場中,能夠找到本企業(yè)適合的人才是很不容易的,企業(yè)的人才對企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。為了能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展和有更好的發(fā)展?fàn)顩r,本文通過深圳市S科技有限公司員工滿意度研究展開調(diào)查,對存在的問題通過歸納和總結(jié)進(jìn)行分析問題,找出問題的根源,通過調(diào)查方法得出的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,從而進(jìn)一步對員工滿意度存在的問題進(jìn)行細(xì)分。針對企業(yè)目前存在的問題提出相應(yīng)的措施,及時(shí)找出對策,并解決影響員工滿意度的問題,提高企業(yè)的忠誠度,從而達(dá)到企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。就理論意義而言，本文選取深圳市S科技有限公司員工滿意度作為調(diào)研的主要內(nèi)容，針對深圳市S科技有限公司員工滿意度以及影響因素做有效的問卷調(diào)查和研究分析，極大程度地豐富了關(guān)于企業(yè)員工滿意度方面的研究。就現(xiàn)實(shí)意義而言，通過本次研究，可以幫助企業(yè)本身認(rèn)識到員工滿意度對公司發(fā)展的重要性，其次也能企業(yè)本身進(jìn)行一次自我診斷，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并解決相應(yīng)的問題，提高職工的滿意度，增加公司的凝聚力，提高公司的整體競爭力。1.2員工培訓(xùn)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外員工滿意度研究主要涉及對員工滿意度的重要性和影響因素等方面，即使進(jìn)行深入地調(diào)查，但大多數(shù)被調(diào)查的對象和樣本都基于歐美的組織和企業(yè)。近年來，逐漸開始關(guān)注發(fā)展中國家的企業(yè)，特別是中國企業(yè)的員工滿意度研究。但是，由于地域文化理解上存在的一些差異，因此還有很多需要完善的空間。HackmanandOldham（1980）認(rèn)為當(dāng)員工覺得自己從組織獲得的報(bào)酬(晉升、表彰、薪資)達(dá)到期望時(shí)或超過預(yù)想結(jié)果時(shí)，員工會感到滿意，心理需求會得到很大程度地滿足。Maister（2001）發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績的42%的增長與以下因素相關(guān)：員工對工作是否有成就感；員工是否能從工作中感受到價(jià)值；員工能否將在這家公司的工作視為職業(yè)機(jī)會。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀謝玉華，張群艷.（2019）根據(jù)中國的情況，使用經(jīng)驗(yàn)方法調(diào)查新一代員工的參與對員工滿意度的內(nèi)部影響機(jī)制。結(jié)果表明，新一代員工在管理、監(jiān)督和決策中的參與，對員工滿意度有很大的正面影響。參與的意圖(參與管理、參與監(jiān)督和參與決策的意圖)緩解了員工參與(管理、監(jiān)督和參與決策的意圖)對員工滿意度的影響?；诖?，企業(yè)需要重視員工的參與，特別是高水平的參與監(jiān)督和決策系統(tǒng)的建立，培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的參與意向，提高滿意度。陳婷（2019）從員工滿意的概念出發(fā)，概括了影響因素。特別是在影響因素方面，歸納和概括研究者的各種研究目的、目的、假設(shè)，最后按照學(xué)者的研究歸納和預(yù)測員工滿意度的影響因素。李玲慧等(2019)以建筑施工為研究案例,通過研究得出員工對企業(yè)的忠誠度、良好的工作氛圍和企業(yè)文化有利于提高員工在企業(yè)中的滿意度。張雁(2019)研究發(fā)現(xiàn)薪酬是影響員工滿意度的最主要因素,消除員工在工作中的負(fù)面情緒,提高工作熱情及工作滿意度的最有效方式是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高薪酬水平。李歡等(2020)通過對教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工普遍反映工作壓力較高,這也是影響滿意度的最主要的因素,其次,員工更關(guān)心薪酬福利待遇、晉升與培訓(xùn)機(jī)會。楊露露和肖群雄(2019)研究分析提出,員工滿意度是由員工情緒表達(dá)出來的,員工工作績效的也是工作滿意度的一個(gè)體現(xiàn)。董磊，劉爭臻（2020）指出：企業(yè)工資水平與員工滿意度呈正比，但隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)在員工滿意度諸多方面的工資水平狀況會逐漸下降，但仍對構(gòu)建精神契約起著重要作用。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)大部分員工不滿意目前的薪資水平。通過分析，發(fā)現(xiàn)為了提高員工的滿意度，只有通過加薪條件下改善其他因素，這才是符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)原則的最佳改革措施。毛忠軍，鄭澤松（2020）指出員工滿意度是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中非常重要的工作內(nèi)容。企業(yè)需要重視員工滿意度管理，為員工提供舒適的工作環(huán)境，這對于整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略開發(fā)都非常重要。本文主要探究員工滿意度在企業(yè)經(jīng)營過程中對企業(yè)的重要性，并分析了影響員工滿意度的相關(guān)因素。最后根據(jù)國有企業(yè)的特點(diǎn)，提出提高國有企業(yè)員工滿意度的策略。孫悅民，張明（2020）指出員工滿意度調(diào)查側(cè)重于實(shí)證調(diào)查，缺乏理論構(gòu)成。員工滿意的形成機(jī)制是員工認(rèn)識期望與現(xiàn)實(shí)的差異并據(jù)此采取不同行動結(jié)果的過程機(jī)制。員工滿意的形成機(jī)制建立在心理契約理論基礎(chǔ)上，形成動機(jī)由期待理論解釋。員工滿意度的形成可以分為兩個(gè)階段:感知差異和結(jié)果績效，員工滿意度有其內(nèi)部形成原因，一般會出現(xiàn)三種結(jié)果：下降、提高、不變。綜合上述研究，可以發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)經(jīng)營者逐漸加強(qiáng)了對員工滿意的關(guān)注和關(guān)注，員工滿意的提高對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著重大的影響。國內(nèi)外學(xué)者在早期就取得了很多研究成果，但還存在一些缺點(diǎn)，有待后人進(jìn)一步完善。本課題研究立足于中國本土企業(yè)，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，以案例的方式分析深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司職工滿意度情況，一定程度上豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究內(nèi)容。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本論文通過對深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司職工的滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，收集職工的滿意度信息，然后針對所收集到的職工信息情況，進(jìn)行匯總梳理，然后整理出深圳市S科技有限公司職工滿意度較低的原因，最后針對相關(guān)情況，逐一給予改善建議。全論文整體結(jié)構(gòu)如下：第一部分，介紹研究背景、意義、文獻(xiàn)綜述及研究內(nèi)容和方法；第二部分，介紹員工滿意度相關(guān)理論，保羅員工滿意度含義及影響因素，馬斯洛需求層次理論，公平理論。第三部分，以問卷形式，調(diào)查深圳市寬遠(yuǎn)科技有限公司員工滿意度評估。第四部分，第四章深圳市S科技有限公司員工滿意度欠佳的原因及分析，薪酬福利滿意度不足，員工發(fā)展及晉升不夠，工作環(huán)境不足 第五部分，深圳市S科技有限公司員工滿意度提升策略，設(shè)置科學(xué)的績效考核機(jī)制，完善現(xiàn)有的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建設(shè)人企共臝的企業(yè)文化 1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)綜述法：充分利用知網(wǎng)、萬方等網(wǎng)絡(luò)資源信息，查詢相關(guān)的資料，豐富員工滿意度的理論基礎(chǔ)。根據(jù)以往學(xué)者的研究成果，深入總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者最新的研究進(jìn)展，在現(xiàn)有研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，加深對研究問題的理解。2.問卷調(diào)查法：本文根據(jù)研究需要設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，然后通過問卷調(diào)查的發(fā)放和回收達(dá)到收集深圳市S科技有限公司員工滿意度的有關(guān)信息的目的，然后根據(jù)收集到的信息對深圳市S科技有限公司員工的滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，得出影響深圳市S科技有限公司員工滿意度的主要影響因素。3.統(tǒng)計(jì)分析方法：通過對下發(fā)的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后針對統(tǒng)計(jì)后的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深入分析，整理出深圳市S科技有限公司員工的滿意度情況。第二章員工滿意度相關(guān)理論概述2.1員工滿意度理論綜述2.1.1員工滿意度的含義員工滿意度的概念最早始于20世紀(jì)30年代。在芝加哥西方電器公司中的Mayo等等人通過1927-1932年的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，指出工人的情緒影響著勞動行為，而工人的社會和心理因素是決定員工滿意度和工作效率的主要因素。后來，Hoppock(1935)寫了《員工滿意》一書，首先提出了員工滿意度的概念。他相信員工滿意度是工人對環(huán)境因素的滿意程度，以及工人對工作狀況的主觀反應(yīng)。從那以后，員工滿意度成為許多學(xué)者討論的主題。通常來講，員工滿意度是指員工對工作本身和相關(guān)環(huán)境的態(tài)度或看法，以及對工作角色的總體情感反應(yīng)。工作滿意度由支付給員工的報(bào)酬和心理預(yù)期的差異以及他們實(shí)際獲得的東西和他們期望的東西之間的差異來決定。由于心理期待和實(shí)際差距越小，滿意度越高，反之亦然。2.1.2影響員工滿意度因素影響員工滿意度的因素有很多，因工作性質(zhì)而異。但是，一般來說，員工滿意度受以下方面的影響:（1）價(jià)值觀決定一個(gè)人工作滿意度的基本因素是他的各種需求和價(jià)值觀，也就是價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)。人的需求不同，他對周圍事物的要求也不同。如果管理者缺乏的是尊敬，企業(yè)只給他提供較高的工資。那么，管理者的滿意度就不會太高，因?yàn)椴荒軡M足管理者的心理需求。人的價(jià)值觀各不相同，所以他的需求也各不一樣。（2）工作本身的因素工作本身也嚴(yán)重影響員工的工作滿意度，具體來說，也就是企業(yè)是否能為他們提供技能和能力增長的機(jī)會。工作職務(wù)本身能夠是職工得到成長和發(fā)展，工作職務(wù)能否給職工帶來心理上榮譽(yù)感和自豪感。（3）工作物理環(huán)境因素工作環(huán)境是衡量每個(gè)人工作舒適度水平的重要指標(biāo)之一，工作環(huán)境主要是指工作場所的安全、濕度、亮度、噪聲、氣味等環(huán)境因素，員工使用工具和工作所需設(shè)備的合理性和可用性、工作場所的舒適性和便利性等等。。（4）影響員工滿意度的個(gè)體因素影響員工滿意度的許多個(gè)別因素，包括性別、年齡、教育水平、結(jié)婚歷史、工作年限、地位和性格。一些研究發(fā)現(xiàn)了職工的性別、年齡、受教育程度和地位以及在職時(shí)間都會對員工的滿意度產(chǎn)生較大影響。2.2員工滿意度的理論基礎(chǔ) 根據(jù)馬斯洛的需求理論層次，人的需求在生理學(xué)、安全、社會、尊敬、自我實(shí)現(xiàn)方面從低到高依次排列。前兩個(gè)是低級需求，后三個(gè)是高級需求。此外，人類的行為受到人類需求和欲望的影響。人類的需求由于重要性和發(fā)展順序不同，可能形成特定的層次。員工的水平、階段、期限不同，需求水平也就不同，需求不同，行動也就不同。因此，不同的需求水平必然會產(chǎn)生不同的工作期望和工作滿意度的認(rèn)識。第三章深圳市S科技有限公司員工滿意度調(diào)查3.1公司簡介深圳市S科技有限公司是2004年成立的一家專注于行業(yè)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方案解決的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供商（ISP）。深圳市S科技有限公司主要產(chǎn)品包含ULAN系列（酒店網(wǎng)絡(luò)無線覆蓋）、超級房產(chǎn)品（酒店客房視覺系統(tǒng)）及寬時(shí)代、寬天下產(chǎn)品（園區(qū)、樓宇、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)接入）。深圳市S科技有限公司現(xiàn)有員工200多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。公司之中大專學(xué)歷人數(shù)居多，管理層人員多是本科學(xué)歷，其中大專學(xué)歷職工占公司總數(shù)的70%，本科學(xué)歷的學(xué)生占公司總數(shù)的26%，剩余4%則是少數(shù)研究生學(xué)歷。整理而言，公司職工的學(xué)歷水平一般。深圳市S科技有限公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如檢測部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。深圳市S科技有限公司為每個(gè)部門制定了不同的薪資系統(tǒng)。營業(yè)部門采用基本工資+傭金+獎(jiǎng)金。工技術(shù)部分采用項(xiàng)目提成和年終獎(jiǎng)。對于其他管理職位，則采用固定工資。只要工作三個(gè)月，公司就會為他們購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，每年發(fā)放兩次福利物資。深圳市S科技有限公司組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示：圖1深圳市S科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2員工滿意度調(diào)查3.2.1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)為了客觀公正的評價(jià)深圳市S科技有限公司的員工滿意現(xiàn)狀，本文將采用問卷調(diào)查的方法對深圳市S科技有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。本次調(diào)查所使用的問卷（見表）由兩部分組成：第一部分是基本情況，包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位等；第二部分是員工滿意度調(diào)查，調(diào)查問卷每項(xiàng)子目測量尺度均采用李克特式5分態(tài)度量表（LikerScale，LS）：非常同意5分，同意4分，很難說3分，不同意2分，非常不同意1分。3.2.2調(diào)查問卷的實(shí)施本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收有效問卷96份，回收率為96%。結(jié)束調(diào)查后，首先給每份問卷進(jìn)行編號，以便錄入、核對問卷信息。然后對調(diào)查問卷進(jìn)行篩選，將明顯亂填和填寫不完整的問卷剔除，得出有效問卷88份，有效率為91%。最后對有效問卷進(jìn)行分析和研究的結(jié)果，以發(fā)深圳市S科技有限公司員工滿意度存在的問題。3.2.3調(diào)查問卷的結(jié)果評估在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對工作本身的滿意度平均分為3.31，管理人員對工作本身的滿意度平均分為3.16，具體見下表。表1一般員工對工作本身的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例我了解自己的工作職責(zé)，對目前的工作感興趣3.5978.85%我的專業(yè)知識與技術(shù)能力，對我目前工作有幫助3.8682.80%工作流程科學(xué)合理，使我可以高效率地完成工作3.6280.65%我認(rèn)為自己目前的工作量剛好，目前的作息時(shí)間能夠令我接受3.5372.40%我對自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務(wù)的危機(jī)感2.6851.97%工作中有來自專業(yè)知識和技能欠缺的壓力2.5644.44%表2管理人員對工作本身的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例我了解自己的工作職責(zé)，對目前的工作感興趣3.6073.50%我的專業(yè)知識與技術(shù)能力，對我目前工作有幫助3.6776.07%工作流程科學(xué)合理，使我可以高效率地完成工作3.2865.81%我認(rèn)為自己目前的工作量剛好，目前的作息時(shí)間能夠令我接受3.6378.63%我對自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務(wù)的危機(jī)感2.5447.01%工作中沒有來自專業(yè)知識和技能欠缺的壓力2.2635.90%如表1、2所示，78.85%的被調(diào)查一般員工和73.5%的被調(diào)查管理人員認(rèn)為“了解自己的工作職責(zé)，對目前的工作感興趣”，80.65%的一般員工和65.81%的管理人員認(rèn)為“工作流程科學(xué)合理，可以高效率地完成工作”，72.4%的一般員工和78.63%的管理人員認(rèn)為目前的工作量和作息時(shí)間能夠接受，但只有51.97%的一般員工和47.01%的管理人員對工作穩(wěn)定性感到滿意。表中所反映的情況說明不管是普通員工還是管理層對工作本身、工作職責(zé)和工作流程的認(rèn)可程度是比較接近的，即便是有需要加班加點(diǎn)的工作量和少于國家規(guī)定的休息時(shí)間，但他們還是能夠有責(zé)任心的對待工作。盡管如此，員工還是缺乏工作安全感，這在員工和管理層的問卷中可以充分體現(xiàn)。在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對工作回報(bào)的滿意度平均分為2.59，管理人員對工作回報(bào)的滿意度平均分為2.93，具體見下表。表3一般員工對工作回報(bào)的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報(bào)酬1.9615.41%和其他同類公司相比，公司給了我比較合理的報(bào)酬2.1931.18%公司薪酬體系與福利體系的設(shè)置比較合理2.2326.16%我對公司的請休假和加班制度滿意2.0115.05%參加過公司組織的培訓(xùn)3.9187.46%公司組織的培訓(xùn)能夠滿足我的工作需要2.8445.52%我認(rèn)為有機(jī)會通過承擔(dān)更多職責(zé)和面對更多挑戰(zhàn)來獲得2.7753.05%我認(rèn)為公司的升遷渠道很公平、合理2.4544.80%我的直屬主管能夠在我工作出色時(shí)給予贊賞2.9652.69%表4管理人員對工作回報(bào)的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報(bào)酬3.4676.92%和其他同類公司相比，公司給了我比較合理的報(bào)酬3.3975.21%公司薪酬體系與福利體系的設(shè)置比較合理3.2573.50%我對公司的請休假和加班制度滿意1.8015.38%參加過公司組織的培訓(xùn)3.4465.81%公司組織的培訓(xùn)能夠滿足我的工作需要3.1866.67%我認(rèn)為有機(jī)會通過承擔(dān)更多職責(zé)和面對更多挑戰(zhàn)來獲得個(gè)人發(fā)展2.6045.30%我認(rèn)為公司的升遷渠道很公平、合理2.5848.72%我的直屬主管能夠在我工作出色時(shí)給予贊賞2.6453.85%如表3、4所示，在薪酬福利方面，一般員工表現(xiàn)出的滿意度特別低，只有31.18%的被調(diào)查者認(rèn)為與其他同類公司相比，公司目前提供的薪酬合理；15.41%的被調(diào)查者認(rèn)為和付出的努力相比，公司提供的報(bào)酬公平。相對于員工對薪酬的激烈反映，管理層的調(diào)查就相對緩和的多，76%的被調(diào)查管理人員對薪酬是滿意的。在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對工作環(huán)境的滿意度平均分為2.89，管理人員對工作本身的滿意度平均分為3.7，具體見下表。表5一般員工對工作環(huán)境的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例工作場所內(nèi)設(shè)施充足，使用滿意2.5641.58%工作場所沒有粉塵、噪音，環(huán)境清潔，有條理2.7540.50%對公司文化生活感到滿意3.3567.38%表6管理人員對工作環(huán)境的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例工作場所內(nèi)設(shè)施充足，使用滿意4.0287.18%工作場所沒有粉塵、噪音，環(huán)境清潔，有條理4.0286.32%對公司文化生活感到滿意3.0765.81%如表5、6所示，在調(diào)查問卷中87.18%的管理人員對工作環(huán)境表示滿意，但一般員工對工作環(huán)境的滿意度相對低，只有41.58%，尤其是生產(chǎn)型員工，這也是這一部分員工近期流失的一大原因。他們處在高強(qiáng)度體力勞動和較差的工作環(huán)境，工作現(xiàn)場高溫度、高噪音和高粉塵的“三高”環(huán)境容易動搖員工的組織承諾度。而且隨著整個(gè)社會保健意識的增強(qiáng)，即使是現(xiàn)有的一般員工也越來越深刻的意識到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產(chǎn)生工作尋找行為和流失意圖。在公司軟環(huán)境方面，我們了解到，企業(yè)有專門的文化中心，有工會、團(tuán)委等一些群團(tuán)組織定期開展文娛活動，得到企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)和群眾的普遍肯定，約66%的被調(diào)查者對企業(yè)的文化生活感到滿意。在員工滿意度的主要構(gòu)成要素中，一般員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的滿意度平均得分為2.76，管理人員對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的滿意度平均得分為3.33，具體見表。表7一般員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例總體看來，我對公司目前的狀況感到滿意3.6378.14%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定了解3.7581.00%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展速度感到滿意2.8964.16%公司及部門的績效管理體系比較健全2.2231.90%我能經(jīng)常得到主管對我績效評估結(jié)果的反饋1.8613.62%我的績效能被給予公正的評價(jià)2.3535.13%公司的獎(jiǎng)懲制度合理，獎(jiǎng)罰分明1.9111.47%我對公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意3.3464.52%我對公司管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力滿意2.9358.06%表8管理人員對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的評價(jià)得分內(nèi)容分?jǐn)?shù)回答非常同意、同意和很難說的比例總體看來，我對公司目前的狀況感到滿意3.7688.03%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定了解3.9186.32%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展速度感到滿意2.9558.12%公司及部門的績效管理體系比較健全2.7852.99%公司的獎(jiǎng)懲制度合理，獎(jiǎng)罰分明3.2769.23%我對公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意3.5282.91%我對公司高級管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力滿意3.1361.54%在調(diào)查了解到，企業(yè)對大部分管理人員和員工有較強(qiáng)的吸引力，大多數(shù)人有一定的自豪感，并對企業(yè)有認(rèn)同感，也希望自己能在企業(yè)中得到發(fā)展。問卷調(diào)查結(jié)果也進(jìn)一步證實(shí)了以上判斷。如表7、8所示，根據(jù)調(diào)查問卷，83%的被調(diào)查者對公司目前的狀況感到滿意，83%的被調(diào)查者對公司的發(fā)展前景有一定了解，73%的被調(diào)查者對公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置表示滿意，58%的員工認(rèn)同公司管理人員的工作作風(fēng)及人格魅力，但值得注意的是，有39%的被調(diào)查者對公司的發(fā)展前景表示擔(dān)憂，尤其是對考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性、績效獎(jiǎng)懲的有效性和員工工作的穩(wěn)定性提出了質(zhì)疑。第四章深圳市S科技有限公司員工滿意度欠佳的原因及分析通過對深圳市S科技有限公司員工滿意度的問卷調(diào)查，從問卷中整理調(diào)查數(shù)據(jù)，對問卷調(diào)查結(jié)果分析，從而得出深圳市S科技有限公司的員工滿意度現(xiàn)狀。具體分析結(jié)果如下：4.1薪酬福利滿意度不足4.1.1基本薪酬水平不高且結(jié)構(gòu)單一員工的薪資報(bào)酬處于地區(qū)中等水平，近年來雖然有緩慢的上升，但由于近年來生活物資價(jià)格的不斷上升，工資福利的上升明顯不如物價(jià)的漲幅。再加上近年來，受到環(huán)境保護(hù)問題的影響，眾多企業(yè)出現(xiàn)停工的問題，且每年度生產(chǎn)成本不停上漲，導(dǎo)致整體行業(yè)發(fā)展形勢嚴(yán)峻，企業(yè)處境艱難，自然也無法調(diào)整薪資，外加疫情影響，企業(yè)利潤空間嚴(yán)重縮水，也使得工資情況出現(xiàn)一定的下滑。其次，公司的薪資體系單一，不靈活。辦公室職員的工資以基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、社會保障、福利等為中心構(gòu)成，其他部門勞動者的工資以基礎(chǔ)工資、福利等構(gòu)成。相對穩(wěn)定的薪資制度一定程度上保證了公司的人工成本支出，但是也使得員工薪資不如意，引發(fā)了職工的心理情緒。4.1.2績效薪酬沒有發(fā)揮激勵(lì)作用該公司主要對事務(wù)崗和操作崗進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，事務(wù)崗位的工資主要由基本工資和績效手續(xù)費(fèi)組成，事務(wù)崗的工資主要由時(shí)薪和附加工資組成。但是，職務(wù)崗位主要是基本工資，績效只占工資中的10%。而且，業(yè)績評價(jià)考核的針對性不強(qiáng)，不能足夠詳細(xì)地對職工進(jìn)行評價(jià)。由于業(yè)績組合了個(gè)人業(yè)績，沒有反映工作人員的努力和貢獻(xiàn)情況，所以職工會感到付出了卻未獲得回報(bào)，心理產(chǎn)生憤懣情緒。這也嚴(yán)重影響了職工的工作積極性，降低了職工的工作熱情。4.2員工發(fā)展及晉升不夠4.2.1忽視員工培訓(xùn)另外，由于沒有充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，也使得一些追求自身成長的職工，因?yàn)榈玫铰毮苌系奶岣吆图寄苌系倪M(jìn)步，而出現(xiàn)心理落差。員工培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能、提高企業(yè)競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段。公司需要重視員工的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)內(nèi)容和預(yù)期培訓(xùn)效果的確定對員工職業(yè)發(fā)展具有重要作用。為了跟上當(dāng)今社會發(fā)展的速度，每個(gè)職位的員工都需要在各自的領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)新知識，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力。但是公司相信員工可以通過自己的努力滿足公司事業(yè)開發(fā)的需要，沒有在員工培訓(xùn)方面投資太多的人力和物力資源。但是，隨著行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在沒有外部環(huán)境支持和鼓勵(lì)以及系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，高級技術(shù)不斷更新和重復(fù)，公司的技術(shù)水平逐漸落后于行業(yè)水平。4.2.2缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對工作人員職業(yè)規(guī)劃的管理，職業(yè)規(guī)劃管理需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，因此，有的企業(yè)雖然有職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的管理制度，但從實(shí)施的情況來看，這只是一種形式，并無實(shí)際落實(shí)。由于職工本身沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，公司的員工不能明確自己的職場工作方向。新員工在自己的努力中，不知道能在多長時(shí)間內(nèi)晉升到什么職位，心理會出現(xiàn)迷茫，就職意象會出現(xiàn)動搖，甚至可能會失去對公司的信心，最終選擇離職。4.3企業(yè)文化較差4.3.1企業(yè)文化建設(shè)缺失多年來，公司更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，但忽視了企業(yè)文化建設(shè)，特別是對企業(yè)工作氛圍的營造。企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)定位、開發(fā)概念而逐步積累的形成的。如果企業(yè)文化建設(shè)的過程中，職工本身對企業(yè)的發(fā)展文化一點(diǎn)都不清楚，自然也很難從心底里認(rèn)可企業(yè)，職工對企業(yè)的滿意度也會受到很大的影響。企業(yè)文化的缺失，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)度較低，影響企業(yè)的順利發(fā)展。很多企業(yè)逐漸認(rèn)識到構(gòu)建企業(yè)文化的重要性，但企業(yè)文化的構(gòu)建，經(jīng)常出現(xiàn)形式主義，不能將企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處，或是出現(xiàn)拿來主義，直接整套抄襲別家企業(yè)的企業(yè)文化，這些都不利于企業(yè)文化的建設(shè)，不利于企業(yè)凝聚力的提升。4.3.2員工關(guān)系冷漠公司的業(yè)務(wù)范圍覆蓋全國，除春節(jié)外，一年中大部分項(xiàng)目停止，其余時(shí)間隨時(shí)制定物料需求計(jì)劃。在某些項(xiàng)目中，經(jīng)常會出現(xiàn)深夜聯(lián)系銷售人員或售后服務(wù)人員，需要這些部門的同事進(jìn)行加班。為了隨時(shí)解決客戶面臨的問題，無論在下班回家的路上，還是在休息的時(shí)間，都需要24小時(shí)保持在線狀態(tài)。無論是工作還是下班，同事都忙于工作，交流較少，公司很少組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，因此會導(dǎo)致同事之間的關(guān)系冷淡化，員工之間形成強(qiáng)烈的距離感，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提高，很容易出現(xiàn)部分職工脫離團(tuán)隊(duì)，脫離群體的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工與公司的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)化。第五章深圳市S科技有限公司員工滿意度提升策略5.1完善薪酬制度5.1.1建立合理的薪酬制度（1）薪酬與工作掛鉤工資必須與工作相關(guān)，由于工作不同，人們的要求不一樣，需要承擔(dān)工作負(fù)荷，責(zé)任不一樣。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法也有對應(yīng)的差異。因此，薪酬體系和薪酬管理設(shè)計(jì)在一定程度上反映了工作的特性和需求。薪酬管理要為薪酬支付提供基礎(chǔ)，一方面需要改善評價(jià)的有效性，另一方面薪酬制度要能反映出薪酬公平性。（2）建立員工福利制度建立良好的福利制度可以有效地傳達(dá)企業(yè)文化和價(jià)值觀。企業(yè)以人為本，處處為員工著想，員工自然忠于企業(yè)，始終圍繞在企業(yè)周圍。福利是展示企業(yè)經(jīng)營特征的有力方法，福利可傳達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)懷，創(chuàng)造大家庭風(fēng)格的職場環(huán)境和組織環(huán)境。部分成功企業(yè)的經(jīng)歷證明，能夠在市場上取得長期飛速發(fā)展的企業(yè)，并不是拼命降低員工工資和福利的企業(yè)。相反，他們聚焦于員工的需求。這樣，員工對企業(yè)非常忠誠，每個(gè)員工都將企業(yè)的發(fā)展作為自己的責(zé)任。（3）把部分薪酬設(shè)計(jì)為獎(jiǎng)勵(lì)考慮到目前員工對薪酬和懲罰系統(tǒng)不滿意，存在重罰但報(bào)酬少的情況。企業(yè)可以拿出部分收益，將其設(shè)置為獎(jiǎng)勵(lì)。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的條件必須清晰、可量化、可操作，以激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮良好的激勵(lì)效果。5.1.2進(jìn)行有效的薪酬溝通和反饋企業(yè)實(shí)行的工資制度和工資體系必須整體組織、制定統(tǒng)一原則、實(shí)施統(tǒng)一方針，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度是為了向員工告知工資的情況，將工資過程透明化、公開化，讓員工覺得公平。另外，不要在報(bào)酬的構(gòu)成和獲得方法上使得員工困惑不解。薪資的傳達(dá)有很多選擇：一是書面通知，工資設(shè)計(jì)原則、工資框架、工資變更計(jì)劃等都以書面文字的形式發(fā)給每一位員工，使其知曉。二是面試交流，根據(jù)薪酬調(diào)整的不同目的，為了理解員工的心理想法，做好員工的思想工作。5.2做好職工培訓(xùn)，設(shè)立晉升渠道。5.2.1制定科學(xué)的考核機(jī)制業(yè)績評估是識別、評估組織成員工作狀況和工作結(jié)果的過程，包括人力資源質(zhì)量評估和業(yè)績評估。質(zhì)量評價(jià)包括評價(jià)對象的性格、知識、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等情況，績效評價(jià)一般包括工作態(tài)度評價(jià)和工作完成情況評價(jià)。勞動態(tài)度評價(jià)是對員工工作時(shí)態(tài)度的評價(jià)。這與工作完成情況的評估有關(guān)，但兩個(gè)評估結(jié)果可能不一致。工作完成評估是績效評估的最基本核心內(nèi)容，通常從工作的最終結(jié)果(工作質(zhì)量和數(shù)量)和工作執(zhí)行流程進(jìn)行分析。評估員工需要技巧，如果做得好，員工會覺得被公平對待，會提高工作熱情。否則，會導(dǎo)致員工和企業(yè)的關(guān)系惡化，最終會影響公司的業(yè)績。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，64%的被調(diào)查員工認(rèn)為沒有得到公平公正的對待，被調(diào)查員工中86%的人沒有收到多少關(guān)于業(yè)績評估結(jié)果的反饋。因此，企業(yè)現(xiàn)行的能力、態(tài)度、績效評價(jià)體系存在一定的缺陷，不科學(xué)不合理，不能彰顯評估體系的公平性。因此，需要建立科學(xué)的評價(jià)體系，評估過程中充分考慮到職位配置的復(fù)雜性、績效集合性等，并對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開反饋。通過制定科學(xué)的考核機(jī)制，才能完善公司的晉升渠道，才能保障公司職工的晉升制度公平合理。5.2.2提供多樣化培訓(xùn)多種培訓(xùn)水平：由于高級管理人員、中層管理人員和基本員工的培訓(xùn)需求不同，因此需要為不同級別的員工設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。例如，高級管理人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)涉及如何更好地將管理理念付諸實(shí)踐，并且必須以實(shí)踐為導(dǎo)向。中層管理人員普遍缺乏系統(tǒng)的管理理論和思維方式，培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要傾向于這一方面，基層員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要職位相結(jié)合。多樣化培訓(xùn)內(nèi)容:可以與知識庫訓(xùn)練、技能訓(xùn)練、能力訓(xùn)練、技術(shù)訓(xùn)練、態(tài)度訓(xùn)練、創(chuàng)新訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練等要求相結(jié)合。多種形式的培訓(xùn):員工可以根據(jù)個(gè)人目的和公司需求提供業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。除了設(shè)立多種形式的培訓(xùn)外，還需要對職工進(jìn)行系統(tǒng)和定期的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，為了增加一定程度的壓力，提高培訓(xùn)的效率，需要開發(fā)對應(yīng)的評價(jià)系統(tǒng)。同時(shí)，需要設(shè)置一些好處，培訓(xùn)完成并進(jìn)行評估后，確保培訓(xùn)結(jié)果落到實(shí)處。通過這樣的培訓(xùn)方式，可以提高員工的工作熱情，提升職工獲得激勵(lì)和晉升的機(jī)會。5.3建設(shè)人企共臝的企業(yè)文化5.3.1樹立人本管理理念“以人為本”的管理可以充分發(fā)揮員工的主觀性能，幫助員工更積極地工作，在一定程度上降低組織監(jiān)督和評價(jià)的成本。同時(shí)，“以人為本”經(jīng)營的實(shí)施，也關(guān)系到員工滿意度的提高，可以說是對雙方都有好處。因此，有效實(shí)施以人為本理念的企業(yè)也需要采取相應(yīng)的對策。首先，自我管理不過渡依賴于企業(yè)的規(guī)則和法規(guī)，但這并不意味著員工沒有約束。這種約束源于員工的內(nèi)部激勵(lì)力。當(dāng)然，只有企業(yè)得到員工的認(rèn)可，有實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同發(fā)展的愿景，將企業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，員工才能有為企業(yè)而努力的愿望，保證有效地自我激勵(lì)。其次，企業(yè)自身的共同價(jià)值觀和共享愿景需要獲得職工的接受和認(rèn)同，這就需要字啊構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，以有效地方式向員工傳達(dá)企業(yè)哲學(xué)和愿景，并將員工導(dǎo)向組織戰(zhàn)略所必需的方向。這樣，員工就能率先與企業(yè)保持一致，保護(hù)企業(yè)的核心利益。最后，需要加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的溝通?！耙匀藶楸尽钡陌l(fā)展理念和員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神都是建立在互信的基礎(chǔ)上，信任需要雙方的相互交流和溝通。企業(yè)需要建立相應(yīng)的機(jī)制，確保內(nèi)部暢通的溝通渠道，確保上層信息的傳遞、下層信息的上傳和真實(shí)信息的正確執(zhí)行。5.3.2合理使用人才通過評估和交流的方式，能夠清楚地了解每位員工的價(jià)值取向和獨(dú)特優(yōu)勢，根據(jù)實(shí)際能力準(zhǔn)確地安排職位，為提高預(yù)期提供適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。管理者不應(yīng)該一直以領(lǐng)導(dǎo)者自居，而應(yīng)該以與員工平等地交流，以開放地心態(tài)征求意見。要以優(yōu)秀人才為榜樣，在全公司營造“尊重勞動、尊重才能、尊重創(chuàng)造”的氛圍，這樣才能保證有效溝通。調(diào)查顯示，近50%的受訪者希望通過以提高自身能力和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方式，來獲承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任，來面臨更多的挑戰(zhàn)。在企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)員工追求的利益主要是經(jīng)濟(jì)利益，但從長遠(yuǎn)來看，它既是良好的職業(yè)發(fā)展需要，同時(shí)也需要追求生命價(jià)值的體現(xiàn)。因此，除了引進(jìn)特殊人才外，在公司內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才，是企業(yè)穩(wěn)定員工、提高員工滿意度的捷徑。因此，從個(gè)人發(fā)展的角度來看，需要營造公平和競爭的企業(yè)環(huán)境，將人力資源管理與勞動者職業(yè)生涯緊密結(jié)合，加強(qiáng)組織角度的職業(yè)生涯管理。讓員工相信一點(diǎn)，只要其付出了多少努力，企業(yè)就會給予其多少回報(bào)。結(jié)語隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才在企業(yè)中的地位越來越重要，企業(yè)之間的競爭作為一種才能的競爭更加突出。如何留住人才，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著必須思考的問題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要建立一套以激勵(lì)管理為核心的科學(xué)有效的人力資源管理體系。激勵(lì)管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)必須以人為本，并通過員工滿意度調(diào)查來引導(dǎo)，以滿足員工需求，最大限度地調(diào)動員工的熱情和創(chuàng)造力。本文以深圳市S科技有限公司為例，分析了深圳市S科技有限公司的員工滿意度問題，并針對這些問題給予了一些建議和措施。通過本次研究可以發(fā)現(xiàn)，影響職工滿意度的主要因素還是在于企業(yè)的薪酬制度和企業(yè)本身的福利待遇方面，無論任何企業(yè)的職工，入職的目的無外乎為了豐厚的薪資待遇和福利報(bào)酬，沒有物質(zhì)保障的情況下，很難提升員工對企業(yè)的滿意度。因此，這也要求企業(yè)一定要注意對員工的培養(yǎng)，只有提升了職工了職場能力，才能使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能保證職工的薪資待遇，職工自然也會忠于企業(yè)。致謝歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—?jiǎng)⒗蠋?，她對我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最衷心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。第第7頁共9頁參考文獻(xiàn)[1]王靜，鄒莉.員工工作滿意度的管理認(rèn)知研究[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2011，04：131-133+138.[2]于曉東，于曉松，王烈.企業(yè)員工工作滿意度及影響因素分析[J].中國公共衛(wèi)生，2011，02：243-244.[3]方來壇，時(shí)勘，張風(fēng)華，高鵬.員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關(guān)系研究[J].管理評論，2011，12：108-115.[4]馬凌，王瑜，邢蕓.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，05：68-71.[5]蒲德祥.企業(yè)員工工作滿意度結(jié)構(gòu)維度分析[J].山東工商學(xué)