人才梯隊繼任儲備方案

一、工作背景關(guān)鍵崗位人員不勝任，但是沒有適宜的人員替補；新的崗位空缺，但內(nèi)部沒有適宜的候選人；管理斷層，核心員工一旦離職無人補位，業(yè)務(wù)受到影響內(nèi)部外部其他直銷公司惡意挖角；沒有明確的開展方案，人才留任壓力較大；外部招聘相對內(nèi)部提拔本錢較高，招聘本錢、跳槽薪資、適應(yīng)風(fēng)險、培養(yǎng)本錢等缺乏方案性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲藏和培養(yǎng)方案，從某種程度上影響了業(yè)務(wù)的進一步開展。二、目標??企業(yè)?崗位空缺時有適宜的備份人才保存高績效、高潛力人才??員工

有明確的職業(yè)路徑

持續(xù)提升績效、能力人才儲藏與開展是為實現(xiàn)企業(yè)和員工的“共贏〞，近期目標與長期開展的“共贏〞。近期長遠??企業(yè)搭建內(nèi)部人才梯隊，培養(yǎng)更多“將來的〞高管良好的組織氣氛，吸引外部人才??員工?加強對企業(yè)的歸屬感?實現(xiàn)自我價值三、組織開展體系外部招聘引進新理念急需的專業(yè)型人才內(nèi)部培養(yǎng)延續(xù)組織核心競爭力降低成本企業(yè)開展規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)變化策略性的人力規(guī)劃需求管理人才儲藏專業(yè)技術(shù)雙通道“在適宜的時間和適宜的地點配置適宜的人員〞“人才盤點〞供給“管理人才儲藏〞和“專業(yè)技術(shù)雙通道〞將構(gòu)成整體企業(yè)的人員開展方案。針對專業(yè)性、技術(shù)性較強崗位，例如：講師、營銷、設(shè)計類等崗位適合搭建雙通道開展體系。規(guī)劃配置人才盤點招聘儲備發(fā)展追蹤崗位標準庫人才檔案庫人才池講師課程庫組織與崗位配置描述崗位工作任務(wù)劃分職位族定崗定編任職標準職責(zé)說明書崗位飽和度雙通道客觀主觀未來潛力過往表現(xiàn)管理測評360°反響績效評估上級溝通HR訪談分公司走訪工作溝通員工溝通薪酬匹配總監(jiān)人才池勝任者后備人選經(jīng)理人才池勝任者后備人選上升下降入池出池入池出池基層中層高層初級中級高級通用類混合式學(xué)習(xí)外訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)自主在線學(xué)習(xí)FinFOnOff內(nèi)訓(xùn)輪崗在線認證課程學(xué)習(xí)地圖講師大賽課件PK制度建設(shè)內(nèi)部選拔外招儲藏接班方案高潛方案管培方案知識水平工作經(jīng)驗專業(yè)素質(zhì)管理能力4整理課件四、管理人才儲藏管理人才儲藏指通過有方案地選拔、培養(yǎng)核心人員來提升組織在“板凳〞上的實力，是團隊持續(xù)開展的驅(qū)動力。總監(jiān)梯隊經(jīng)理梯隊主管梯隊管培B梯隊C梯隊梯隊發(fā)展75%50%100%準備好了（readynow）還需培養(yǎng)能力缺口較大準備度人才盤點組織忠誠度/離職風(fēng)險業(yè)績潛力績效評估行為表現(xiàn)業(yè)績心智能力管理技能風(fēng)格學(xué)習(xí)發(fā)展意愿潛力未來，誰能和我一起往前跑！以及……誰愿意和我一起往前跑！人才盤點是答復(fù)“企業(yè)有哪些人才〞和“我們需要什么樣的人才〞的問題。統(tǒng)一語言、辨識人才，不同管理者用同一把尺子、全方位的評價各級人才，讓高潛真正浮出水面。五、選-人才盤點測評人才盤點九宮格潛力低中高業(yè)績優(yōu)秀專家高績效人才頂尖人才符合要求達標人員關(guān)鍵績效貢獻者/標桿明日之星待提升待改善人員新人/差距員工有高潛力的新人/待發(fā)展者123456五、選-盤點九宮格人才盤點，對你的無形資產(chǎn)了如執(zhí)掌看優(yōu)勢/看差距看趨勢/看風(fēng)險盤點每位下屬的：過往業(yè)績未來潛力開展可能六、育-培養(yǎng)原那么梯隊人才池培養(yǎng)目標來源培養(yǎng)方式B梯隊總監(jiān)崗位經(jīng)理1-在崗實踐（上級）；2-培訓(xùn)項目（HR）；3-個人發(fā)展計劃（自我）。C梯隊經(jīng)理崗位主管1、分層培養(yǎng)原那么：人員現(xiàn)狀不同、目標崗位不同，為了匹配針對性培養(yǎng)資源，建議建立B、C兩個梯隊培養(yǎng)人才池；2、動態(tài)培養(yǎng)原那么：培養(yǎng)階段梯隊保持動態(tài)滾動，培養(yǎng)過程中強化人員考評，所有梯隊人員在周期內(nèi)年度培養(yǎng)方案結(jié)束后，培養(yǎng)合格的人員將優(yōu)先安排任命；未完成周期內(nèi)年度培養(yǎng)方案或年度盤點后能力無改善甚至降低的人員將被轉(zhuǎn)出梯隊。3、721原那么：70%的學(xué)習(xí)來源于工作相關(guān)的在崗實踐，20%的學(xué)習(xí)來源于系統(tǒng)培訓(xùn)工程，10%的學(xué)習(xí)來源于自我開展與提升。需為梯隊候選人指派導(dǎo)師，在他們的開展過程給予及時的指導(dǎo)和反響，輔助成長。導(dǎo)師制為每個梯隊候選人的具體情況為其指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開拓、提供個人開展建議等。導(dǎo)師一般是梯隊候選人的上級。導(dǎo)師將扮演著很重要的角色，他應(yīng)該直截了當?shù)馗嬖V“徒弟〞他的問題是什么，并建議他應(yīng)該怎么樣解決。導(dǎo)師每月與梯隊者正式會面一次，了解：候選人開展方案的進度，解決進度上的問題候選人參加了開展活動后的感受解答候選人在開展活動中的困惑，疑問等，給與行為和方法的指引在候選人參加的每個開展活動過程中和結(jié)束時與該活動的組織者〔或者職能部門負責(zé)人〕進行溝通，了解候選人的表現(xiàn)

通過這一幫一的制度，梯隊候選人將得到實時的指導(dǎo)和反響，以幫助他們更快地成長。六、育-導(dǎo)師原那么“由下至上〞的流程來保證在所有層級的組織架構(gòu)和人才需求上達成共識。VP審核總監(jiān)確認C梯隊名單B梯隊提名C梯隊候選人總監(jiān)提名B梯隊候選人七、工作流程-名單提名梯隊人才池培養(yǎng)目標來源司齡在職年限B梯隊總監(jiān)崗位經(jīng)理1年1年以上C梯隊經(jīng)理崗位主管儲備推薦表（直接上級填寫）基本資料部門

被推薦人姓名

推薦說明（評語請側(cè)重對態(tài)度、能力、績效、未來潛能及長期服務(wù)意愿的評述）A、主要長處（至少三項，依重要性排列）B、需要改進項目（至少三項，依重要性排列）

C、以往工作成績D、未來工作規(guī)劃與發(fā)展建議

總監(jiān)提名副經(jīng)理以上級別〔不含副經(jīng)理〕的直接下級；經(jīng)理提名主管及以上級別〔含主管〕的直接下級；推薦人數(shù)為0-3人，最多不超過3人。七、工作流程-培訓(xùn)與追蹤2、年度評估，培養(yǎng)結(jié)果衡量對于能力持續(xù)無法提升或未達成培養(yǎng)方案人員，淘汰出池且2年內(nèi)不再入池；對于合格人員按得分高值排序。年度IDP開展方案1、年度目標、日常培養(yǎng)管理者為下屬員工提供職業(yè)開展輔導(dǎo)，持續(xù)不斷地給予反響，并提供支持其開展成長的各種資源；員工為自己的個人職業(yè)開展擔負起主要職責(zé)，以開放的心態(tài)接受反響；HR并根據(jù)需求設(shè)計并推薦開展資源。IDP員工管理者HR七、工作流程-評估與任用儲藏晉升如能按期完成梯隊培養(yǎng)方案要求并如期實現(xiàn)個人能力提升的，那么評估結(jié)論為“按照培養(yǎng)方案繼續(xù)培養(yǎng)