企業(yè)教育培訓的目的與必要性

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111現(xiàn)代社會：科技進步，社會變革，知識膨脹，信息爆炸。人類已經(jīng)進入個性化生產(chǎn)、柔性制造、服務型、網(wǎng)絡化、信息化和知識經(jīng)濟時代；社會變化越來越快，市場競爭越來越激烈，信息革命、組織學習和知識創(chuàng)新越來越緊迫！人們適應、改變和控制世界的力量，正由武力、金錢向信息和知識進行轉(zhuǎn)移！

111在新的時代背景下，信息和知識，已經(jīng)成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源；學習與創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵！全面開展企業(yè)教育培訓計劃，建立和完善企業(yè)教育培訓管理系統(tǒng)，全力推進學習型組織建設(shè)，利用信息技術(shù)進行學習管理與知識創(chuàng)新，是企業(yè)提升核心競爭力和保持可持續(xù)成長的重要途徑和手段……1）企業(yè)為什么要開展教育培訓：

111企業(yè)教育培訓是企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作相關(guān)的知識、技能、方法、學習、思維、創(chuàng)新、心態(tài)、觀念、信念、動機、行為和績效等，以利于提高員工的工作績效、滿足員工的個人發(fā)展需要以及提高員工對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，而所進行的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。111隨著信息革命的推進和知識經(jīng)濟的崛起，企業(yè)所處的環(huán)境在激劇變化、市場競爭在不斷升級、個人追求自身發(fā)展的欲望越來越強烈！企業(yè)人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素，企業(yè)管理理論和方法正在發(fā)生根本性變化！111當今世界上的所有企業(yè)，不論企業(yè)規(guī)模大小還是從事不同行業(yè)，不論企業(yè)遵循什么管理理論和方法，總的管理變革趨勢正由“制度+控制”向“學習+激勵”進行轉(zhuǎn)型，因此，企業(yè)教育培訓已經(jīng)成為企業(yè)不可缺少的必要管理工具和手段。

企業(yè)教育培訓的作用：

★引入新思想、新觀念、新信息、新技術(shù)和新知識★引導組織變革與不斷創(chuàng)新

★改善組織溝通，減少摩擦、沖突和內(nèi)耗11★構(gòu)筑企業(yè)文化，完善企業(yè)組織人格

★提高企業(yè)管理水平，提升顧客滿意度和忠誠度1111★降低運營成本，提高經(jīng)濟效益

★提高業(yè)務能力、技術(shù)水平和綜合素質(zhì)11★加強團隊建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力

★改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)1111111111111★加強思維能力訓練，提升決策力

★改善知識、技能、心態(tài)和觀念11111111111★推進學習型企業(yè)建設(shè)

★使企業(yè)保持旺盛的學習力和持續(xù)競爭力11111★更多……2）企業(yè)在什么情況下需要進行教育培訓：111企業(yè)教育培訓已經(jīng)成為企業(yè)管理不可缺少的必要管理工具和手段，幾乎在企業(yè)的任何時候和任何方面都已經(jīng)離不開教育培訓的介入！111企業(yè)教育培訓已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個管理環(huán)節(jié)和業(yè)務領(lǐng)域，對于某些服務型、網(wǎng)絡化、知識型或虛擬性的企業(yè)，教育培訓已經(jīng)成為企業(yè)取得或改善經(jīng)營業(yè)績的重要保證；在某些特定情況下，企業(yè)某些相關(guān)管理工作只能依靠教育培訓才能付諸實施！企業(yè)需要教育培訓的情形企業(yè)開展教育培訓的主要目的企業(yè)招聘新員工、組建新團隊或成立新項目小組使新進員工、新團隊成員或新項目小組盡快掌握有關(guān)業(yè)務知識、技能和方法，迅速進入工作狀態(tài)和融入工作團隊，提高工作效率；企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新業(yè)務或新市場使相關(guān)產(chǎn)品、技術(shù)、業(yè)務和市場等有關(guān)業(yè)務信息和知識迅速導入到企業(yè)相關(guān)部門，縮短導入周期，降低管理成本。建立和完善企業(yè)管理制度，推動管理制度變革和組織創(chuàng)新推動企業(yè)建立和完善生產(chǎn)、銷售與服務等管理制度，加強企業(yè)員工心態(tài)、觀念和信仰建設(shè)，使員工適應企業(yè)管理制度變革和組織創(chuàng)新；更新業(yè)務知識和管理技能，改善企業(yè)生產(chǎn)、銷售與服務引入新思想、新觀念、新信息、新技術(shù)和新知識，改善和提高員工業(yè)務能力、技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)管理水平，降低企業(yè)運營成本，提高客戶滿意度和忠誠度，推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績持續(xù)性成長；建立和完善員工個人發(fā)展計劃，改進和提升企業(yè)文化使員工職業(yè)生涯規(guī)劃或個人發(fā)展計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融為一體，提煉企業(yè)共同愿景，打造良好企業(yè)文化，提高企業(yè)對人才的吸引力和凝聚力；加強企業(yè)團隊建設(shè)，積極推進學習型企業(yè)建設(shè)引導企業(yè)員工積極自主學習，提高員工綜合素質(zhì)，積極推進學習型企業(yè)建設(shè)，推動企業(yè)不斷學習和創(chuàng)新；使企業(yè)始終保持旺盛的學習力和持續(xù)競爭力。企業(yè)教育培訓的主要內(nèi)容

1111企業(yè)需要進行的教育培訓內(nèi)容非常豐富，而且根據(jù)不同人員對象、不同工作崗位、不同管理職能、不同工作性質(zhì)、企業(yè)本身的不同發(fā)展階段和特定環(huán)境下的具體實際需要等，企業(yè)教育培訓的內(nèi)容都會有所不同。1111通常情況下，在決定企業(yè)教育培訓的具體內(nèi)容的時候都需要對企業(yè)進行分析和診斷，然后再根據(jù)企業(yè)具體情況和實際需要進行專業(yè)化的策劃和設(shè)計。1）企業(yè)教育培訓內(nèi)容的設(shè)計依據(jù)：2）企業(yè)管理知識結(jié)構(gòu)體系：

1111企業(yè)管理是一件非常復雜的事情，所需要的知識面非常廣泛，知識結(jié)構(gòu)體系非常復雜，而且知識的更新速度非?？?！1111根據(jù)企業(yè)的一般運行結(jié)構(gòu)和組織構(gòu)成要素，企業(yè)管理知識體系可以簡單分為“企業(yè)運營”、“團隊建設(shè)”和“個人發(fā)展”三部分。企業(yè)知識結(jié)構(gòu)主要課程內(nèi)容企業(yè)運營戰(zhàn)略管理；人力資源開發(fā)與管理；行政管理；財務管理；物流與供應鏈管理；研發(fā)管理；生產(chǎn)作業(yè)管理；質(zhì)量管理；市場營銷管理；管理溝通；項目管理；信息與電子商務管理等團隊建設(shè)組織共同愿景（組織理念識別和行為識別系統(tǒng)構(gòu)筑）；改善組織心智模式（態(tài)度、觀念和信仰）；系統(tǒng)思考（團隊決策能力訓練）；團隊學習（團隊學習能力訓練）；自我超越（團隊創(chuàng)新能力訓練）；管理溝通；管理創(chuàng)新；學習型企業(yè)建設(shè)等個人發(fā)展個人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃；自我成長和學習管理；學習能力訓練；思維能力訓練；創(chuàng)新能力訓練；溝通能力訓練；職業(yè)心態(tài)、觀念和信仰訓練；綜合職業(yè)素養(yǎng)訓練；創(chuàng)業(yè)知識與技能訓練等

企業(yè)開展教育培訓的一般途徑和方式

1111企業(yè)開展教育培訓的途徑和方式很多，并且，選擇不同的教育培訓途徑，其成本投入、培訓效果和效益產(chǎn)出都有很大區(qū)別，因此，選擇適合企業(yè)需要的教育培訓途徑，將直接關(guān)系到企業(yè)教育培訓的經(jīng)濟效益和核心競爭力。企業(yè)開展教育培訓的主要途徑：■企業(yè)委派相關(guān)人員參加專題研討或培訓；

■企業(yè)直接聘用教育培訓專員；

■企業(yè)人力資源部培訓主管+外圍兼職培訓講師；

■企業(yè)人力資源部+專業(yè)企業(yè)管理教育培訓公司；

■企業(yè)教育培訓業(yè)務外包；

■建立企業(yè)員工學習交流的教育培訓網(wǎng)站；

■構(gòu)建企業(yè)培訓中心或企業(yè)商學院；

■創(chuàng)建學習型企業(yè)；

■綜合運用多種途徑；11企業(yè)教育培訓通常會面對的問題、困惑和誤區(qū)1企業(yè)在開展教育培訓過程中通常會遇到如下問題和困惑：

1、企業(yè)缺乏系統(tǒng)全面的教育培訓的基本認識或有關(guān)知識，無法正確、合理和前瞻性的做出企業(yè)教育培訓發(fā)展戰(zhàn)略。2、企業(yè)雖有教育培訓意識但不能制定正確、合理和切實可行的教育培訓戰(zhàn)略目標和實施計劃，并以強有力的實施配套方案來解決目前的和將來可能發(fā)生的問題。3、企業(yè)在開展員工教育培訓時，通常難以平衡企業(yè)教育培訓和企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，容易導致教育培訓不能切合企業(yè)實際需要而造成資源浪費，或教育培訓跟不上企業(yè)發(fā)展需要而限制了企業(yè)的發(fā)展。4、企業(yè)在實施教育培訓戰(zhàn)略和計劃的時候，通常難以平衡投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，容易走兩個極端：盲目跟風或一味追求培訓師的名氣或名頭，企業(yè)在教育培訓方面投資過于激進或盲目或不系統(tǒng)導致重復投資或資源浪費；另一種情況就是企業(yè)根本不注重必要的教育培訓投資，不能充分利用外界思想、觀念、信息和智力資源為本企業(yè)服務以提高企業(yè)核心競爭力。企業(yè)教育培訓模式

111企業(yè)教育培訓一般都會遵循一定模式運行，從發(fā)展過程來看，現(xiàn)有的培訓模式大致有“系統(tǒng)型模式”、“過渡型模式”、“最佳培訓實施模式”、“咨詢型模式”、“持續(xù)發(fā)展型模式”、“阿什里德模式（離散、整合、聚焦）”、“學習型組織模式”等。思庫教育科技公司綜合吸收其他各種培訓模式的優(yōu)點，運用“循環(huán)平衡理論體系”和“個性化學習管理方法”，開發(fā)出“以創(chuàng)建學習型組織和形成自組織系統(tǒng)為目標的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化、咨詢式的培訓模式”。思庫企業(yè)教育培訓模式符合最佳培訓模式應具備的核心要素：■企業(yè)培訓要有計劃、有步驟、有結(jié)構(gòu)和有規(guī)則進行，并能提供一個結(jié)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架；

■要有對培訓的全過程進行有效評價和建立相應的評價標準體系，并確保有一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行；

■企業(yè)培訓目標盡可能量化，且必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的需要，既要與企業(yè)的遠景、價值和使命保持一致，同時又要與個人的理想、夢想、愿望、職業(yè)生涯規(guī)劃和自我成長保持一致；

■培訓工作要扎根于企業(yè)經(jīng)營管理中，確保與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，并確保培訓能在一個和諧的環(huán)境中實施；

■企業(yè)培訓的核心功能就是將需求組織起來，并為滿足這些需求做出各種努力；

■不同的企業(yè)培訓水平不同，因此需要靈活采用不同的培訓方式和方法。企業(yè)培訓開發(fā)的作用模型

1111企業(yè)培訓開發(fā)作用模型有很多種，思庫教育科技公司一般采用“動機行為模型”，這種模型既符合心理學、行為學、教育學和管理學的基本原理，同時也體現(xiàn)了“循環(huán)平衡理論”的基本思想，也是迄今為止最有效率的人力資源開發(fā)模型。

1111績效是由行為引起，行為又是由動機引起，而動機的產(chǎn)生主要又是受三個層面因素的影響：第一個層面是知識、技能和方法；第二個層面是學習、思維和創(chuàng)新；第三個層面是態(tài)度、觀念和信仰。因此，培訓的主要內(nèi)容是：1、增加知識，提高技能，改進方法；2、提高學習能力，改善思維技能，推動不斷創(chuàng)新；3、建立正確態(tài)度，導入良好觀念，建立共同信仰。企業(yè)培訓需求分析模型

1111企業(yè)培訓需求分析是了解企業(yè)希望通過培訓達到什么樣的預期目標、培訓效果和投資回報以及員工希望或愿意參加何種培訓以提升個人發(fā)展和自我成長的調(diào)查分析過程，這是企業(yè)開展教育培訓的前期準備和基本前提。

1111思庫教育科技公司采用“雙軌系統(tǒng)分析模型”，既考慮到了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，同時也兼顧到了企業(yè)員工的個人發(fā)展和自我成長需要。培訓需求分析方法有：

★個人面談★小組會談★問卷調(diào)查★操作測試★評價中心★實地觀察★關(guān)鍵事件★工作分析★任務分析★更多……企業(yè)培訓的課程設(shè)計模型

1111思庫教育科技在進行企業(yè)教育培訓課程設(shè)計的時候，一般采用“面向?qū)ο蟮慕Y(jié)構(gòu)化課程設(shè)計模型”，這種模型既符合心理學、行為學、教育學和管理學的基本原理，也符合“協(xié)同論”、“突變論”和“耗散結(jié)構(gòu)論”的基本原理以及“系統(tǒng)論”、“控制論”和“信息論”的基本方法，同時也體現(xiàn)了“循環(huán)平衡理論”的基本思想，這種方法已經(jīng)被證明是企業(yè)教育培訓的一種效果最好、效率最高、產(chǎn)出最大的方式，能夠充分確保培訓目標、期望效果和投資收益的實現(xiàn)，有利于提高培訓效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。1）面向企業(yè)運營的基本知識結(jié)構(gòu)需要的課程設(shè)計模型2）面向企業(yè)管理的不同對象和工作崗位需要的課程設(shè)計模型3）面向個人發(fā)展與自我成長需要的課程設(shè)計模型4）面向團隊建設(shè)與學習型組織建設(shè)需要的課程設(shè)計模型培訓方式的組合模型

111企業(yè)教育培訓的基本方式有：以企業(yè)為中心、以學員為中心、以講師為中心和以教材為中心四種，每種培訓方式都有各自優(yōu)缺點。111思庫教育科技公司通常采用“以培訓需求和目標為核心的多種方式組合模型”，其目的是充分吸收各種培訓方式的優(yōu)點和長處，同時又能夠避免各自的缺點與不足，這樣更加能夠滿足培訓需求，確保培訓效果和培訓目標的實現(xiàn)。培訓方法的組合模型

111企業(yè)教育培訓的方法有許多種，例如：課堂講授、主題研討、影片觀摩、計劃性指導、計算機輔助培訓、師傅帶徒弟、工作輪換、案例研究、培訓游戲、角色扮演、小組會談、行為造型、資料閱讀、戶外拓展訓練等；1111企業(yè)教育培訓方法與類型的選擇是否恰當直接關(guān)系到培訓效果，思庫教育科技公司的企業(yè)教育培訓方法采用“多種培訓方法組合模型”進行，根據(jù)學習對象、培訓需求與目標、課程內(nèi)容設(shè)計的不同要求，綜合采用多種專業(yè)化的培訓方法進行，融合知識性、興趣性和實用性，以確保學習效果。1）培訓方法與學習效果比較分析：2）培訓方法與內(nèi)容效果比較分析：說明：從1到8內(nèi)容效果逐步減弱，1是最好，8是最差，其他為中間值。培訓實施的專家團隊模型

1111一位優(yōu)秀的培訓講師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格，因此，優(yōu)秀的培訓講師一直都是最稀缺的人才！要找到一位優(yōu)秀且適合的培訓講師非常困難而且代價昂貴，企業(yè)要培養(yǎng)一位優(yōu)秀且適合需要的培訓講師更是難上加難而且成本更高。

1111另外，即使是一位非常優(yōu)秀的培訓講師，也難免會受到個人時間、健康狀況、知識結(jié)構(gòu)、人生閱歷、培訓風格、思維定勢和心態(tài)觀念等諸多因素的限制，因此，一位優(yōu)秀的培訓講師也不是適合所有的培訓內(nèi)容和培訓對象。因此，思庫教育科技公司在進行培訓項目實施的時候采用“項目專家團隊模型”，有效避免了“一個講師扛大旗”和“個人單打獨斗”的各種缺陷與不足。培訓管理的實施流程模型精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)快速增長之五大人力資源煩惱摘要：中國現(xiàn)在許多快速增長的企業(yè)，也許隱含了許多非理性的增長沖動，也可能存在增長過快帶來的經(jīng)營或管理風險，但是，研究其普遍性的成長規(guī)律和特點才是持續(xù)的根本的解決之道。友泰咨詢UTC一直致力于研究成長型企業(yè)的變革規(guī)律，其研究認為，快速增長的企業(yè)，一般面臨人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、組織與人事動態(tài)變革、戰(zhàn)略思考和文化融合這五大煩惱，本文旨在介紹其基本問題及其可能的解決思路。近年來，由于我國經(jīng)濟的快速增長，帶動了一大批快速增長的企業(yè)，而他們正是管理咨詢的主要客戶群之一。友泰咨詢UTC在為其提供管理咨詢和培訓服務的接觸中，發(fā)現(xiàn)他們的一些基本特點，簡要總結(jié)如下：1.持續(xù)增長：業(yè)務高速增長或者多元化擴張迅速，而且這種狀態(tài)很可能將持續(xù)下去；2.壓力轉(zhuǎn)移：企業(yè)的焦點壓力，從以前的市場壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韷毫腿瞬艍毫?，感覺到明顯缺人，招聘和錄用新員工壓力巨大；同時，發(fā)展機會增多，很多員工開始"跑步上崗"，勝任度不夠；3.文化離散：企業(yè)文化呈現(xiàn)出分裂式多元化特征，處于高度離散狀態(tài)，難以形成特點鮮明、戰(zhàn)略協(xié)同的良好文化氛圍。分析其行業(yè)特點和成長背景，這些企業(yè)群形成的原因大體上隱含了以下幾種模式：1.市場需求擴大導致行業(yè)增長迅速。如這些年的房地產(chǎn)、電信運營、電力、煤炭、鋼鐵和鋼結(jié)構(gòu)、物流等行業(yè)。2.政策性拉動需求擴大。如路橋基本建設(shè)（高速公路）、最近的城市軌道和快速交通行業(yè)（地鐵、輕軌）、污水處理等。3.處于"中心衛(wèi)星工廠"的產(chǎn)業(yè)價值鏈周邊衍生的子行業(yè)。如手機和汽車發(fā)展帶動的電聲器材、電子音響和分銷商，電力行業(yè)迅速發(fā)展帶動的電力設(shè)計、電力建設(shè)、電能表、IT系統(tǒng)現(xiàn)場管理等，電信行業(yè)帶動的電信設(shè)計和建設(shè)施工行業(yè)。4.企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略或者股東的擴張沖動導致。如許多企業(yè)看到某些新興市場的爆發(fā)力，戰(zhàn)略上希望優(yōu)先獲取資源機會，盡快搶占市場份額，擴大規(guī)模，如國美、蘇寧等大型家電連鎖店；也有一些集團要求通過多元化增長來回報股東的。面對如此快速增長的企業(yè)，我們看到，也許其中隱含了許多非理性的增長沖動，也許可能存在增長過快帶來的經(jīng)營或管理風險。但是，作為咨詢顧問的我們，看到問題、提出問題不是目的，更加關(guān)鍵的是我們要研究其規(guī)律，并提出解決問題的思路，希望協(xié)助這些企業(yè)群可以從容應對面臨的課題：快速增長的風險和煩惱。友泰咨詢UTC的研究表明，一般地，快速成長的企業(yè)面臨的五大煩惱，按照階段的重要性和緊迫性排序，從高到低依次為：人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、組織與人事動態(tài)變革、戰(zhàn)略思考和文化融合。一、人力資源規(guī)劃IBM根據(jù)自己在快速發(fā)展的成功經(jīng)驗總結(jié)出來的"長板凳"計劃，并非每個企業(yè)都適用，只有在人才需求旺盛、人才不必為某一個職位等待很久的情況下，企業(yè)才有必要考慮的，而滿足這一條件的往往是處于快速增長期的企業(yè)，衰退期或穩(wěn)定期的企業(yè)并不適合。對于那些已經(jīng)進入穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)而言，如果戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來了新的快速發(fā)展期，那么"長板凳"計劃在這個新的快速發(fā)展期也適用。而快速發(fā)展期的企業(yè)要想推行"長板凳"計劃，在人力資源規(guī)劃上必須要抓住兩點：一是保持人員10%～20%的富余率；二是"人才選拔標準要高兩格".企業(yè)在快速成長與發(fā)展當中，企業(yè)家最痛苦的一件事情，也是最關(guān)注的是"人的問題".硬件環(huán)境可以"抹抹桌子重上菜"，但是，這時候，作為"軟件環(huán)境"，人員不足往往很難短期內(nèi)解決，人來了要盡快適應崗位需要又是更加棘手的頭等大事。某房地產(chǎn)企業(yè)新開工的項目不斷增多，很多時候，外地新項目開工很久了，人員還是無法到位，一些人員只好都兼職參與幾個項目。而山東某器材公司根據(jù)擴張要求，計劃在三年內(nèi)，要招聘4000人，招聘成了特大型經(jīng)常工作；某地鐵公司根據(jù)計劃，要將運營里程擴張8倍，如何有效地保證在這種規(guī)?？焖贁U張的過程中解決好員工隊伍的供給不足問題、過渡膨脹問題或者結(jié)構(gòu)失衡問題，將是公司應該予以考慮的關(guān)鍵問題。這些都是涉及到"人才規(guī)劃"的關(guān)鍵問題，重點是如何解決人力資源的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)規(guī)劃，而且必須是基于動態(tài)的、未來的、戰(zhàn)略思考的解決辦法。

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃（針對作為資源的人員規(guī)劃）重點包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的規(guī)劃。無論如何，其中數(shù)量和結(jié)構(gòu)始終是重點，對企業(yè)實用價值最大。對于快速增長的企業(yè)而言，"缺人"問題一定要解決，業(yè)務增長預測與人才需求之間的邏輯和數(shù)量關(guān)系，必須要給予詳盡的分析和闡述。在對人力資源規(guī)劃的基本命題詳細解剖之后，也許可以找到關(guān)鍵驅(qū)動因素給出粗略的邏輯關(guān)系，企業(yè)據(jù)此做出人員需求計劃；但是，有時候，你也許會發(fā)現(xiàn)，那種完全基于戰(zhàn)略機會導向的擴張，人力資源規(guī)劃根本上無法實現(xiàn)有效配套，或許擴張戰(zhàn)略需要調(diào)整。友泰咨詢UTC認為，對于人才的預測和規(guī)劃，以前那種詳細準確的人才數(shù)量預測表面看是可操作的，但它恰恰是不切合實際的?，F(xiàn)實而有效的做法是，確立業(yè)務戰(zhàn)略方向后，分輕重緩急闡述戰(zhàn)略、業(yè)務和人才需求之間的關(guān)系，尋找影響人才需求眾多要素中的關(guān)鍵驅(qū)動因素，明確之間的邏輯關(guān)系，并盡可能地給予量化的推導演算過程，使得企業(yè)在未來實踐中，可以根據(jù)實際背景條件，完成方案的自我咨詢，再設(shè)計和落地。對于這個問題的深刻理解和把握至關(guān)重要，有個案例值得許多企業(yè)引以為鑒。在某集團企業(yè)的人力資源規(guī)劃咨詢方案中，咨詢師預測了五年內(nèi)每年企業(yè)需要的各專業(yè)人才的準確數(shù)量。但是，兩年后，這個方案變得一無是處了，而企業(yè)內(nèi)外環(huán)境并沒有發(fā)生顛覆性的變化。事后企業(yè)認為，除了預測規(guī)劃所采用的工具和技術(shù)可能存在問題外，最關(guān)鍵的是思路出了問題，過于強調(diào)結(jié)果簡單化，做得太僵化了。二、薪酬激勵企業(yè)成長與轉(zhuǎn)型過程當中，"人的問題有些時候就是薪酬激勵或者股權(quán)分配"，而每一次的薪酬或激勵制度的醞釀、設(shè)計、討論、出臺到落地執(zhí)行，對于管理變革還沒有操作經(jīng)驗的成長性企業(yè)來說，也許都需要脫胎換骨，就像春蠶蛻皮一樣，要經(jīng)歷過陣痛和磨難。柳傳志在總結(jié)聯(lián)想成長經(jīng)驗認為，企業(yè)成長中必須承認，多數(shù)人是有限理性追求經(jīng)濟回報的，而且最好大家都認為這樣合理，我們務必確保有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)的獲得合理薪酬。對于轉(zhuǎn)型當中"人的問題"，江蘇紅豆董事長周海江曾給出了這樣的說法，"干部能上能下"和"財散人聚，財聚人散"，其實，后者就是人員的薪酬分配與激勵問題。所謂"財散人聚，財聚人散"，簡單說，錢分給大家，人就會聚集，錢聚集到少數(shù)人手里，人才就會散去。這就是人員激勵的設(shè)計原則。紅豆產(chǎn)權(quán)變革就是讓高級管理人員都擁有紅豆的股份。整個紅豆集團是一個股份，每個工廠都有一些股份，工廠干部拿50%的股份。所以，這個廠不是老板一個家族的，紅豆的股東有1000多個，利益捆綁在一起了。其實就是股權(quán)激勵和薪酬激勵的有效結(jié)合。萬邦船務董事局主席曹慰德，在談到這個問題時認為，調(diào)節(jié)個人利益和定位是他在公司快速成長中的必須做的三件事之一。尤其關(guān)注怎么設(shè)計組織，把公司怎么安排，要把每一個人利益、個人的定位慢慢地調(diào)節(jié)到一起，不成功完成利益調(diào)節(jié)，老板講什么也沒有用，講一百遍也沒有用。友泰咨詢UTC認為，快速增長的企業(yè)，薪酬設(shè)計一定要注意三點，一是，要以解決當前問題為主，對未來思考要留有余地，因為組織發(fā)展形勢還處于不斷變動中，薪酬的適應性非常重要，調(diào)整周期可以縮短一些，但是困難在于，如何避免員工感覺"朝令夕改"缺乏穩(wěn)定性安全感；二是，薪酬組合要科學合理，符合成長性特點，薪酬的"剛性不可逆"特點，業(yè)務塊獎勵部分要適度高點，有必要考慮留一些比例作為長期激勵，職能塊和業(yè)務塊高低關(guān)系一定理順；三是，考核指標的目標值確定一定要多下工夫，防止變動中缺乏科學的歷史參照數(shù)據(jù)，導致考核結(jié)果容易偏差過大，使得價值評價失真。三、組織和人事動態(tài)變革快速成長的企業(yè)，業(yè)務量和工作量都處于快速變動中，而且不確定性大，組織機構(gòu)和人事安排往往也處于不穩(wěn)定狀態(tài)。所以這些企業(yè)人士說，精美的公司宣傳冊還沒有印制出來，那上面的公司介紹和組織機構(gòu)圖又變了。他們的組織機構(gòu)圖和崗位設(shè)置、職責分工等，那都是暫時的，人事任免都是隨機性很大的，變換頻繁。所以，要有效地解決持續(xù)發(fā)展問題，必須要合理地科學地處理好組織和人事的動態(tài)管理問題，關(guān)鍵是要通過逐步建立制度化的組織和人事機制安排。這個時候的組織變革特點，根據(jù)變革專家友泰咨詢UTC的研究表明，OPSP（OOrganization-Personnel-Salary-Performance），"組織-人事-薪酬-考核"四位一體貫通設(shè)計法非常值得借鑒采用。該管理工具包括的核心理念是"戰(zhàn)略牽引，動態(tài)規(guī)劃"，五個關(guān)鍵原則是"一，業(yè)務穩(wěn)定第一；二，人事避免大地震；三，公司有限讓利，逐步分權(quán)；四，變革本身要體現(xiàn)并強化文化價值觀；五，為長期的制度化奠定基礎(chǔ)".例如，快速成長高科技企業(yè)，只有銷售部而沒有市場部。這樣就導致企業(yè)對于市場需求的變化和競爭對手的動態(tài)了解就很少。目前我國市場是一個很不穩(wěn)定的動態(tài)市場，而這樣的動態(tài)市場一個突出特點是市場空白點多。因此如果企業(yè)對市場的了解不足，不知道市場的空白點在哪里，就會失去很多難得的發(fā)展機會。另外，缺少市場部還有以下問題：對市場需求估計樂觀，認為不需要過多的廣告和促銷投入，導致產(chǎn)品銷售不如人意；同時做出提高產(chǎn)量的決策，容易導致庫存積壓；對競爭對手不了解，沒有相應的競爭策略，容易在遇到競爭對手的挑戰(zhàn)時，措手不及，應對不力。所以，初級階段的組織機構(gòu)模式需要改進，設(shè)立市場部和銷售部并行工作比較常見。但是什么時候調(diào)整到位，編制如何設(shè)立，要動態(tài)把握好需要專業(yè)技術(shù)和豐富的實際操作經(jīng)驗。紅豆曾實行的"干部能上能下"，其實就是解決組織和人事問題。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期是家族企業(yè)是有道理的。等到這個企業(yè)形成規(guī)模的時候，要在朋友之間、同學之間選擇人才遠遠不夠了，必須打破家族觀念，在人的方面實行了人事變革，"干部能上能下".紅豆規(guī)定一條，工廠只要虧損，廠長下臺，廠長的位置競爭上崗。曾經(jīng)有一個廠長，虧損幾百萬，廠長就不能做。有位復旦大學畢業(yè)的學生，只干了五年，他就報名，然后投票下來，他得第一，第一年交給公司265萬的凈利潤，沒有給他任何經(jīng)濟支持。其實，家族企業(yè)也可以是現(xiàn)代企業(yè)，關(guān)鍵看關(guān)鍵崗位是通過關(guān)系取得，還是通過制度化取得。在發(fā)展中進行動態(tài)變革調(diào)整非常重要，不能等到發(fā)展成型了再來變革，麻煩就會和老國有企業(yè)一樣積重難返。華為97年，市場部集體辭職后競爭上崗，也是為了解決快速成長中人事的新陳代謝，避免冗余問題，不僅僅解決了當時的階段性人事問題，由于其"能上能下"的文化和制度一旦形成后，很好地制度化地避免了持續(xù)的"二代元老"問題。四、戰(zhàn)略思考與困惑快速增長的企業(yè)在走過"生存關(guān)"和"規(guī)范關(guān)"之后，必須要關(guān)注提前"發(fā)展關(guān)".公司面臨的問題包括，如何把握并駕馭好發(fā)展的速度、增長的方式和可持續(xù)性、戰(zhàn)略的二次選擇等問題。公司開始思考是否需要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和增長方式的調(diào)整的時候，公司的決策層容易面臨矛盾和分歧，也許有人認為需要繼續(xù)堅決聚焦專業(yè)化道路，而其他人或許認為要多元化擴張，有人思考戰(zhàn)略基于資源與能力，有人可能基于市場與機會。這些問題都是必須化解的困惑，需要高層在百忙之中，抽出專門時間仔細研究討論的。友泰咨詢UTC研究認為，企業(yè)處于發(fā)展關(guān)，企業(yè)發(fā)展經(jīng)過規(guī)范性、系統(tǒng)性整理后，進入相對成熟的穩(wěn)定期之前，可能各種問題都不是十分突出，但暴露出的問題都存在極強的內(nèi)在依存性。其規(guī)律是問題出現(xiàn)的表象是看似孤立分散的、線性而不系統(tǒng)的，但實質(zhì)上，所有的問題內(nèi)在依存性是高度統(tǒng)一的，關(guān)聯(lián)性是十分密切的。要逐一解決難度很大，往往會"按下葫蘆飄又起"，治標不治本。所以必須全面診斷，系統(tǒng)思考