企業(yè)品牌歸根到底是文化（匯編）

海爾：企業(yè)品牌歸根到底是文化“任何企業(yè)如果要想創(chuàng)造一個長盛不衰的品牌，必須有文化的支撐。”在8至10日由中國貿(mào)促會、品牌中國產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟等共同舉辦的第三屆中國品牌節(jié)上，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏表示，實施品牌戰(zhàn)略，束縛我們的不是外在的壓力，而是我們自己的內(nèi)心。張瑞敏說，“如果我們不戰(zhàn)勝自己，不能挑戰(zhàn)自我，就不能夠去創(chuàng)造一個新的品牌；如果我們可以挑戰(zhàn)自我，那么創(chuàng)造一個讓全世界敬慕的中國品牌，就一定指日可待！”全國人大常委會原副委員長許嘉璐在演講中也表示，“品牌問題，歸根到底是文化的問題。”他認為，打造品牌中國，關(guān)鍵是不斷提高企業(yè)家的文化品質(zhì)，不斷提高企業(yè)職工的文化修養(yǎng)。對于品牌的認識，每個人的理解可能都不太一樣。張瑞敏結(jié)合海爾25年追尋品牌的體會認為，品牌可以用《周易》的“三易”原則去理解，“三易”即：“不易、變易、簡易”。張瑞敏解釋說，所謂“不易”，就是不變之處。他非常贊同管理大師德魯克“企業(yè)目的唯一正確而有效的定義就是創(chuàng)造顧客”的說法，認為有什么樣的客戶資源就有什么樣的品牌。所謂“變易”，就是企業(yè)雖然根據(jù)用戶的需求不斷創(chuàng)造顧客，但是用戶的需求又隨時在改變，這就要求企業(yè)以變制變，以變?nèi)?。所謂“簡易”，就是如果企業(yè)發(fā)掘到用戶的需求，就應(yīng)該用最簡單的、最快的方法去滿足用戶需求，而不能把簡單問題復(fù)雜化。在許嘉璐的眼中，品牌具有“四品”?！笆紫仁恰贩N’，有品種就需要有‘品質(zhì)’，有了品種有了品質(zhì)，就出‘品牌’，而決定這三品的實質(zhì)上是看不見的但感覺到的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)人的‘品格’?！痹S嘉璐解釋說?！皠?chuàng)品牌首先要有一個堅定的信念，一定要以品牌為目標?！逼髽I(yè)追尋品牌需要矢志不移的品質(zhì)。張瑞敏認為，“如果有品牌戰(zhàn)略，企業(yè)可以由小到大，由弱到強；如果沒有品牌戰(zhàn)略，即使是一個大企業(yè)也會倒閉?！痹诨ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)又迎來了新的挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)如何去創(chuàng)造新的適合時代的品牌？對此，張瑞敏表示，互聯(lián)網(wǎng)使企業(yè)和消費者之間的距離變?yōu)榱悖瑤砹怂俣鹊奶魬?zhàn)，如何在最短的時間內(nèi)將服務(wù)和產(chǎn)品提供給消費者就變得至關(guān)重要。據(jù)了解，海爾目前正在推進“零庫存下的即需即供”，即企業(yè)沒有庫存，不壓貨。海爾所有的流程，正從“為產(chǎn)品找客戶”轉(zhuǎn)變成“為客戶找產(chǎn)品”。同時，海爾正在推進將互聯(lián)網(wǎng)的“虛網(wǎng)”與物流網(wǎng)、營銷網(wǎng)、服務(wù)網(wǎng)的“實網(wǎng)”進行結(jié)合。與此同時，企業(yè)的商業(yè)模式也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整和改變。張瑞敏認為，在互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)模式已由全面的質(zhì)量管理向更加簡單化、與用戶之間的零距離轉(zhuǎn)變。據(jù)了解，海爾正在探索將組織架構(gòu)由原來的“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，員工在第一層，員工直接面對用戶，由一線經(jīng)理去創(chuàng)造用戶需求，所有領(lǐng)導(dǎo)為員工提供支持。盡管金融危機給中國品牌國際化帶來了挑戰(zhàn)和影響，但博鰲亞洲論壇秘書長龍永圖認為，中國品牌國際化的大環(huán)境沒有變，在當前國際產(chǎn)業(yè)鏈大動蕩的環(huán)境下，堅持中國自主品牌具有重要的意義，是一個極為難得的機會，我們要珍惜這樣的機會。龍永圖建議，目前必須著力做好四件事情：一是強化中國企業(yè)的團結(jié)。從觀念上淡化企業(yè)所有制，只要是在打造中國品牌都應(yīng)該支持。二是要強化國際標準。要不斷與時俱進，研究新的標準。三是要熟悉國際金融領(lǐng)域的游戲規(guī)則和知識。四是必須強化公眾和輿論的支持。許嘉璐表示，在品牌成長的過程中，轉(zhuǎn)變中國的消費觀念，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，是一個長期的希望和努力方向。B2B99.Com收集整理

搞好培訓(xùn)提升企業(yè)文化

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質(zhì)已成為“第一要務(wù)”。而企業(yè)職工培訓(xùn)就成為企業(yè)開發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。

企業(yè)培訓(xùn)是創(chuàng)造企業(yè)文化的基礎(chǔ)和前提。沒有好的企業(yè)培訓(xùn)機制就不可能營造良好的企業(yè)文化，而建立良好的企業(yè)文化可以有效地提高勞動生產(chǎn)率，樹立企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓(xùn)的規(guī)范和提高。只有成功的企業(yè)培訓(xùn)才能塑造良好的企業(yè)文化。這是因為：一是企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。二是提高職工的文化素質(zhì)有助于增強企業(yè)的競爭力。加強企業(yè)的職工培訓(xùn)要充分按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)和人力資源開發(fā)管理機制，以利于提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)。三是企業(yè)培訓(xùn)要注意融入企業(yè)文化的內(nèi)涵，并形成制度。只有這樣，才能更好地樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的輻射力。

企業(yè)培訓(xùn)只有創(chuàng)新，才能促進培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使職工素質(zhì)真正實現(xiàn)提高。首先，要在職工培訓(xùn)管理體制上創(chuàng)新，努力建立起培訓(xùn)使用待遇一體化的職工培訓(xùn)管理制度；其次，必須建立以市場為導(dǎo)向的培訓(xùn)運行機制；第三，要及時更新、充實、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，真正做到與時俱進；第四，要以改革創(chuàng)新為動力，借助企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)等多媒體，不斷優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，改革舊培訓(xùn)模式“盤活變現(xiàn)”提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。

（出處：轉(zhuǎn)載）

[1]關(guān)于企業(yè)文化的五個比喻

在經(jīng)濟學(xué)家眼里，企業(yè)文化到底是什么？

經(jīng)濟學(xué)家對“文化”的興趣通常很淡，一些人甚至持有根深蒂固的偏見，即認為文化只是代表著一切說不清楚的東西的混合，而經(jīng)濟學(xué)要著力研究的是那些能夠說清楚的東西。

然而，如果我們將文化的神秘面紗拿掉，而將文化看作是某種能夠影響人們偏好的因素，甚至直接將文化等同于“偏好”，那么文化在經(jīng)濟研究中的重要性就會立即顯現(xiàn)。這里我們不妨用五個比喻來說明一下“企業(yè)文化”的功用。

“發(fā)動機”

一是“發(fā)動機”。企業(yè)用什么來激勵員工，正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎勵、金錢刺激，工資、獎金，以及股權(quán)、期權(quán)都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當然是重要的。然而，經(jīng)濟學(xué)對這一點洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎勵是行不通的。為什么？因為任何東西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵作用都是邊際效率遞減的。開始時也許有用，但在人的收入與財富達到一定程度后，其作用就越來越小了。這時，不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動力。

“指南針”

二是“指南針”。企業(yè)設(shè)立制度，是為了對企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場瞬息萬變，靠制度實際上很難跟得上市場的變化。這個時候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領(lǐng)。舉個例子，農(nóng)民在海爾牌洗衣機中洗地瓜，結(jié)果把洗衣機洗壞了，要海爾退賠。如何處理這件事非?？简灪枂T工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機嘛，不言而喻，當然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責(zé)任在你消費者。但海爾也有一定責(zé)任，因為它沒有說洗衣機是不可以洗地瓜的。這個時候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠”，強調(diào)服務(wù)至上的文化引領(lǐng)員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機，這使得本來可能演變成“公共危機”的一件對海爾相對不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的優(yōu)秀企業(yè)文化的“指南針”作用。

“消毒劑”

三是“消毒劑”。許多人看到市場經(jīng)濟好的方面的作用，但較少關(guān)注市場經(jīng)濟的副作用。其實，市場經(jīng)濟并非完善，而是存在“市場失靈”。除“市場失靈”外，市場競爭也容易導(dǎo)致人和人之間不擇手段的競爭。這個時候，一種強調(diào)博愛、公義、誠信、友好的企業(yè)文化就可能成為企業(yè)以及市場的消毒劑。它讓企業(yè)超越唯利是圖，讓企業(yè)員工在利和義之間，個人追求與團隊合作上尋找到平衡。

“膠水”

四是“膠水”。如果人和人之間的關(guān)系完全建立在自利的基礎(chǔ)上，企業(yè)將不得不靠制度來防范員工的背叛或者任何有損于企業(yè)的行為。這個時候，企業(yè)將被迫安裝許多“防盜門”來預(yù)防可能的損失。防盜門雖然能起一些作用，但成本高昂且效率未必見佳。因此，用信任的文化去影響新來的員工，省去許多不必要的建防盜門的成本，也許是更好的辦法。歷史上，清教徒互相之間做生意，中國的溫州人更喜歡與溫州人合作，潮汕人更喜歡與潮汕人合作，道理正在于此。

“心靈雞湯”

五是“心靈雞湯”。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感，就像心靈雞湯一樣。而人們其實是需要這樣的雞湯并且樂于“消費”這樣的雞湯的。

綜上所述，企業(yè)文化盡管是無形的，但作用卻是實在的。歸根結(jié)底，人既是物質(zhì)的人，也是文化的人。經(jīng)濟學(xué)的研究在此不可只見樹木，不見森林。華為的企業(yè)文化集中體現(xiàn)為它的"企業(yè)核心價值觀”所謂企業(yè)文化，是指一個企業(yè)獨特的并得到員工認同和接受的價值準則、信念、期望、追求、行為規(guī)范及思想方法等。企業(yè)文化的基本功能是在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，使個人目標與公司目標盡可能一致。從職能上看，企業(yè)文化起的是一種非制度的約束和規(guī)則作用，它對于不受公司規(guī)定和章程約束的東西產(chǎn)生某種影響。華為的企業(yè)文化集中體現(xiàn)為它的"企業(yè)核心價值觀"。華為公司的《基本法》在第一章《公司宗旨》中開宗明義：［追求］第一條華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進入信息服務(wù)業(yè)，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)。［員工］第二條認真負責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。［技術(shù)］策三條廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨立自主的基礎(chǔ)上，開放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強之林。［精神］第四條愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。［利益］第五條華為主張在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。絕不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?。［文化］第六條資源是會枯竭的，惟有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，惟有在人腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……精神是可以轉(zhuǎn)化為物質(zhì)的，精神文明有利于鞏固物質(zhì)文明，我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術(shù)、管理、情操……也包含了一切促進生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。［社會責(zé)任］第七條華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛、為中華民族的振興、為自己和家人的幸福而不懈努力。［質(zhì)量］第八條我們的目標是以優(yōu)異的產(chǎn)品、可靠的質(zhì)量、優(yōu)越的終生效能費用和有效的服務(wù)滿足顧客日益增長的需要。質(zhì)量是我們的自尊心。［人力資本］第九條我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。［核心技術(shù)］第十條我們的目標是發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的世界領(lǐng)先的電子和信息技術(shù)支撐體系。［利潤］第十一條我們將按照我們的事業(yè)可持續(xù)成長的要求，設(shè)立每一個時期的合理的利潤率和利潤目標，而非單純地追求利潤的最大化。在價值分配上，《華為公司基本法》規(guī)定：［價值創(chuàng)造］第十六條勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值。［知識資本化］第十七條我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險的累積貢獻得到體現(xiàn)和補償，利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制及公司可持續(xù)成長。［價值分配形式］第十八條華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益；其分配形式是：機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利及其他人事待遇。公司實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。［價值分配原則］第十九條按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風(fēng)險，股權(quán)分配要向核心層和中間層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當.華為改良企業(yè)文化：設(shè)首席員工健康與安全官你可能對CEO、COO、CFO等了如指掌，但恐怕是第一次聽說“首席員工健康與安全官”。從2008年下半年開始，華為員工發(fā)現(xiàn)，郵箱里會不時收到副總裁紀平的郵件，她在郵件里提醒大家注意安全(哪怕是交通安全)，要注意勞逸結(jié)合、注意身體健康。紀平之前是華為的CFO，她現(xiàn)在新增頭銜是“首席員工健康與安全官”。就在幾乎所有人都將“狼性”作為華為企業(yè)文化的第一大關(guān)鍵詞時，華為也逐漸在企業(yè)文化中加入更多“溫情”。華為在剛剛發(fā)布的《2008華為社會責(zé)任報告》中指出，2008年首次設(shè)立首席員工健康與安全官，目的是進一步完善員工保障與職業(yè)健康計劃。據(jù)華為內(nèi)部人士介紹，在首席員工健康與安全官之下，華為還專門成立了健康指導(dǎo)中心，規(guī)范員工餐飲、飲水、辦公等健康標準和疾病預(yù)防工作，提供健康與心理咨詢。其實，關(guān)于華為員工的工作狀態(tài)問題，一度引起社會上的極大關(guān)注。2006年，華為員工胡新宇的猝死，讓華為的“床墊文化”(有些員工為了方便加班，在辦公桌下放置一張床墊)備受質(zhì)疑，之后每當有華為員工發(fā)生交通事故以及各種意外(如前不久的法航飛機失事遇難者中就有一名華為員工)，都會引起社會對華為員工的工作環(huán)境和工作壓力的關(guān)注和拷問。據(jù)華為公布的數(shù)字，華為目前員工總數(shù)是8.75萬，其中有43%從事研發(fā)，因此，華為員工中的年輕工程師占了相當大部分?！叭A為成長的道路上一直面臨以小博大、虎口奪食的壓力，到今天都是如此。一路上都在充當鯊魚堆里的‘鲇魚’角色，公司壓力以及員工壓力可想而知。”一位華為員工評價說。在設(shè)立首席員工健康與安全官之前，華為總裁任正非曾在公司內(nèi)部多個場合發(fā)表演講，幫助員工解決各種精神壓力和思想困惑。比如在參加華為優(yōu)秀黨員座談會時，他就以自身為例，說自己在1999年到2007年間曾經(jīng)有很痛苦、很抑郁的經(jīng)歷，但最終通過多與外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出來?！叭A為公司總的來說是個內(nèi)部很寬容的公司，不像社會上想象的那樣。有些誤解的人，主要是不了解我們，我也是可以理解的?！比握钦f。根據(jù)華為的數(shù)據(jù)，2008年華為單是為員工各種福利保障支出就達到14.4億元。2008年華為還發(fā)布了健康報告，依據(jù)2008年度員工體檢結(jié)果，總結(jié)了華為員工高發(fā)的病癥，并詳細介紹了這些疾病的誘因、危害以及如何預(yù)防及治療。據(jù)CBN記者了解，設(shè)立首席員工健康與安全官在大企業(yè)中尚屬首例。這方面比較超前的公司是IBM，但其目前僅有資深健康保健顧問一職，并有專門的團隊負責(zé)員工健康問題，但在級別和權(quán)限上，華為顯然略勝一籌。建設(shè)強大傳播力的企業(yè)文化建設(shè)不好企業(yè)文化，談品牌是奢侈行為現(xiàn)在有很多知名的營銷專家、品牌專家包括企業(yè)老板在內(nèi)，張口閉口都在談品牌。的確，品牌對所有企業(yè)來說都是非常重要的核心資產(chǎn)，沒有品牌的建設(shè)、營銷和推廣，企業(yè)就沒有發(fā)展。但要知道，建設(shè)不好企業(yè)文化，企業(yè)就有可能沒有活路，更不要談什么品牌，談什么發(fā)展了。企業(yè)文化建設(shè)就是塑造企業(yè)精神。市場如同戰(zhàn)場，在市場上有強大戰(zhàn)斗力的企業(yè)組織一定有強大戰(zhàn)斗力的企業(yè)精神，華為和世界上很多通信巨頭相比，有很多弱勢的地方，比如技術(shù)和人才，但為什么華為可以搶占很大的市場份額，為什么增長速度那么快？華為人執(zhí)著、專一、團結(jié)的狼性企業(yè)文化發(fā)揮了巨大的作用，而狼性文化中的群體作戰(zhàn)精神是最重要的核心思想。任正非在《致新員工書》中是這樣寫道：“華為的企業(yè)文化是建立在國家優(yōu)良傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，這個企業(yè)文化黏合全體員工團結(jié)合作，走群體奮斗的道路。有了這個平臺，你的聰明才智方能很好發(fā)揮，并有所成就。沒有責(zé)任心，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會?！睆姶蟮钠髽I(yè)精神力量鼓舞著每一位企業(yè)員工，去競爭對手那里奪取每一塊市場份額。企業(yè)文化就是企業(yè)組織的潤滑劑。當一個企業(yè)發(fā)展壯大的時候必然是企業(yè)組織發(fā)展壯大之時，如何讓企業(yè)里每一個員工、每一個部門、每一個制度、每一個流程順利的工作？就如同一艘輪船如何安全、快速的在海上航行？每一個部件和齒輪會不會產(chǎn)生摩擦、甚至卡殼？企業(yè)文化在企業(yè)組織里的潤滑劑作用就非常重要，王石在《道路與夢想》一書中說到：“一種清晰的企業(yè)文化，可以聚集一個志同道合的團隊。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執(zhí)行力、工作效率、創(chuàng)新能力都將保持良好的發(fā)展勢頭。”有效的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的第一要務(wù)，是企業(yè)建立強大品牌的基石，如果連企業(yè)文化都建設(shè)不好，再強勢的品牌推廣，就如同在沙丘上建造高樓大廈，我們可以看到的例子是：華為每年花在企業(yè)文化建設(shè)上費用都要比在品牌推廣上花的費用要大的多。建設(shè)不好企業(yè)文化，談品牌就是奢侈行為。企業(yè)文化應(yīng)該滲透到每個人的血液里組織心理學(xué)家阿吉里斯（ChrisArgyris）在1960年著的《理解組織行為》一書中提到“心理契約（PsychologicalContract）”的概念，是指員工與組織除了正式的雇傭契約之外，還存在比正式雇傭契約更重要的心理契約關(guān)系，這種關(guān)系決定了員工的工作效能和組織的工作效能，心理契約關(guān)系是建立在企業(yè)文化之上，是對企業(yè)文化中的價值觀、組織承諾的認同和維護。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的價值不是一堆紙，更不是停留在墻上的標語和口號，而更應(yīng)該是一個企業(yè)文化行為的過程，應(yīng)該滲透到每一個員工的血液里，甚至滲透到每一個利害關(guān)系者的血液中去。19歲的華盛頓州立大學(xué)學(xué)生安德魯·希契科克(AndrewHitchcock)在自己的網(wǎng)站上公布了一條消息，該消息稱，在通過搜索引擎連接到該網(wǎng)站的微軟IP中，80%使用的是Google搜索引擎，而只有20%使用微軟的MSN或L。希契科克在網(wǎng)站上提出一個有趣的問題：“連微軟員工都對自己的產(chǎn)品沒有信心，看看這是什么樣的企業(yè)文化？”雖然這并不能說明Google比MSN或L產(chǎn)品好多少，而重要的是說明Google企業(yè)文化的強大，更是微軟企業(yè)文化的悲哀。解析企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的主導(dǎo)作用

企業(yè)文化建設(shè)需要發(fā)揮企業(yè)家和員工兩個方面的積極性，但是，二者所起的作用不同。相對于員工的主體性作用而言，企業(yè)家起著主導(dǎo)性作用，亦可理解為決定性作用。什么叫主導(dǎo)性作用?筆者以為應(yīng)具體體現(xiàn)為以下四種作用：

倡導(dǎo)作用。企業(yè)文化是舶來品，還未被我國企業(yè)普遍認識，作出成績者更是鳳毛麟角。所以，企業(yè)文化在我國的推展，首先就有個倡導(dǎo)的問題。毫無疑問，企業(yè)文化的倡導(dǎo)者只能是企業(yè)家。究其原因，一方面是由企業(yè)家自身“先覺者”的良好素質(zhì)決定的。從概念上講，企業(yè)家是能夠?qū)Y源進行優(yōu)化配置、以低投入創(chuàng)造高產(chǎn)出的優(yōu)秀管理者，創(chuàng)新是其本質(zhì)。著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧認為，企業(yè)家應(yīng)該有一種素質(zhì)，基本條件有三：有眼光、有膽量、有組織能力。他們對市場競爭有著特殊的敏感度和風(fēng)險意識，敢為人先，大膽決策，迅速行動。另一方面，由企業(yè)家在企業(yè)中的特殊地位所決定，企業(yè)家是企業(yè)形象的主要代表者，企業(yè)精神的主要塑造者，企業(yè)命運的主要決定者。他們具有絕對的權(quán)威性，如同戰(zhàn)場上的指揮員，提挈萬千人馬如一人，令行禁止，賞罰分明；具有強大的凝聚力和向心力，能夠把上至領(lǐng)導(dǎo)班子、下至全體員工，團結(jié)在自己的周圍，形成一個戰(zhàn)斗力極強的團隊。優(yōu)秀企業(yè)家還具有極強的人格感染力和滲透力，其膽識、能力、為人、修養(yǎng)等諸多方面，對企業(yè)發(fā)展的影響作用是其他人都不可替代的，他們對企業(yè)文化認識水平的高低、態(tài)度的冷熱、興趣的大小、投入的多少、措施的優(yōu)劣，都直接決定著企業(yè)文化狀況的好壞。海爾的企業(yè)文化之所以能夠激活“休克魚”，根本在于張瑞敏本人深諳老莊“有生于無”之哲理，深知“無形文化”之神奇。

策劃作用。21世紀的企業(yè)已經(jīng)進入策劃的時代，而策劃的過程是一個運籌、決策、制定可行性方案的過程，就是從既定目標出發(fā)，通過激發(fā)創(chuàng)意，有效地配置企業(yè)有形的和無形的資源，選擇適宜的方案，設(shè)計活動和載體，預(yù)測實施的效果。策劃與計劃不同，策劃是創(chuàng)造力與規(guī)劃力的結(jié)合，是專業(yè)性和技術(shù)性很強的工作，不是一個僅有實踐經(jīng)驗的廠長或僅有理論知識的教授，或有著某種專長的其他人員所能勝任的。企業(yè)文化的策劃更是如此。這是因為：其一，企業(yè)文化建設(shè)是一項綜合性工程，涉及管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、美學(xué)等諸多學(xué)科的知識和技能，它不可能是企業(yè)家的個人策劃，必須借用“外腦”，聘請專門人才，組成專門機構(gòu)，在企業(yè)調(diào)研和企業(yè)“診斷”的基礎(chǔ)上，共同對經(jīng)營理念、員工行為規(guī)范和視覺標志等進行精心設(shè)計。其二，一種高品位企業(yè)文化的策劃，要求是很高的：既要有強烈的示差性，新異獨特、與眾不同，表現(xiàn)出明顯的行業(yè)特色；又要有很好的識別性，蘊涵深刻、言簡意賅、易懂易記；表露于外的物質(zhì)文化，如企業(yè)標志、標準字等，還要講求藝術(shù)性，創(chuàng)意獨到、賞心悅目，給人以美的享受。事實上，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在建設(shè)企業(yè)文化的實踐中，大多有著同著名的策劃公司或策劃專家“戀愛結(jié)婚”的經(jīng)歷。眼下策劃已經(jīng)成了一種產(chǎn)業(yè)，著名策劃人王志剛以及他那聚集了幾十名碩士、博士的工作室，就取得了很好的策劃業(yè)績，被企業(yè)家們稱之為高級顧問和良師益友。

培育作用。企業(yè)文化建設(shè)的最終目標是將少數(shù)人的思想變成群體的意識，把