民辦高校有效薪酬制度的必要性

民辦高校有效薪酬制度的必要性

2世紀(jì)是人力資本時代。一個部門和部門的發(fā)展競爭更加突出。它以其良好的人力資源狀況而聞名。只有最優(yōu)的人力資源,才能營造最強(qiáng)的核心競爭力。對于民辦高校亦是如此。但我國民辦高校多年來一直面臨著人力資源危機(jī),如何吸引人才、留住人才成為諸多民辦學(xué)校發(fā)展面臨的難題。一、中國的私立大學(xué)薪酬制度1、薪酬政策確定缺乏穩(wěn)定性許多民辦高校對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐學(xué)校發(fā)展。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃,往往是投資方或少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算,存在較大的隨意性和偶然性。薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性,反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性員工的流失,吸引、留住人才困難,員工的人力資源潛力得不到充分發(fā)揮。2、增加利潤的成本對策部分民辦高校把薪酬簡單地看成是學(xué)校運(yùn)營所必須花費(fèi)的可變成本,在收益一定的情況下,要增加利潤,首先要考慮的就是如何降低可變成本,于是壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)成為其降低成本的手段。部分民辦高校對薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯誤,必然影響員工的工作態(tài)度和對學(xué)校的歸屬感,從而造成人才流失,制約學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、市場總體薪酬水平研究的范圍和標(biāo)準(zhǔn)缺失有些民辦高校幾乎不做薪酬調(diào)查,即使做薪酬調(diào)查,調(diào)查范圍也很有限,只是很粗放的簡略觀察市場總體薪酬行情,其收集的數(shù)據(jù)必然缺乏真實(shí)可靠性,使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。4、美國行為科學(xué)家所得報(bào)酬的影響多數(shù)民辦高校沒有完善的薪酬管理體系,員工的薪酬很多由投資者憑經(jīng)驗(yàn)及個人喜好制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,一個人的工作動機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對數(shù)目的影響,而且還受到相對報(bào)酬多少的影響。民辦高校內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,使員工產(chǎn)生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。5、員工整體薪酬水平低由于沒有政府的財(cái)政支持,也缺乏穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源,民辦高校難以承受過高的薪酬成本,員工整體薪酬水平低于市場水平。很多民辦學(xué)校薪酬政策不合理,造成民辦高校薪酬管理對外競爭力不足的局面加劇,學(xué)校陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。6、薪酬界定缺乏科學(xué)性,薪酬的界定缺乏科學(xué)性薪酬設(shè)計(jì)的模式有“老板拍板模式”、“民主協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個案談判模式”等多種,而目前民辦高校員工薪酬很多都是采用“老板拍板模式”,由學(xué)校投資方或少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算,這會使薪酬的界定缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致或加深學(xué)校投資方和員工之間的矛盾。7、員工之間互相測算,導(dǎo)致員工部門接觸,導(dǎo)致員工之間互相缺乏探索很多民辦高校常采取“模糊薪酬制”,秘密支付員工薪酬,從而引起員工好奇并四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時,難免滋生不滿情緒,從而影響其工作熱情。二、基于私立高中薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和要求民辦高校要克服以上不足,制定有效的薪酬管理制度,應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本原則。1、薪酬制度的公平性這是民辦高校實(shí)施薪酬管理時應(yīng)當(dāng)遵循的最要原則,亞當(dāng)斯的公平理論是這一原則的重要理論基礎(chǔ)。民辦高校薪酬制度的公平性應(yīng)當(dāng)包括三個層次的含義:一是指外部的公平性,就是說在不同的民辦高校中,類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同;二是指內(nèi)部公平性,就是說在同一學(xué)校,不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對學(xué)校的貢獻(xiàn)成正比;三是指個人公平性,就是說在同一學(xué)校,相同或類似職位的員工,薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。2、合法性合法性是指薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定,這是薪酬管理應(yīng)遵循的最基本原則。3、提高民辦高校薪酬水平的原則一般指與同層次其他學(xué)校的薪酬水平相比較,該學(xué)校所提供的薪酬具有競爭力。薪酬水平的高低決定了民辦高校對高素質(zhì)人才的吸引力,它還從某種程度上代表了學(xué)校的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿Α．?dāng)然,要使薪酬具有競爭力并不是說薪酬越高越好。薪酬的競爭力是個相對概念,還要受學(xué)校經(jīng)營成本的約束。4、學(xué)校要從自身受力的角度進(jìn)行管理經(jīng)濟(jì)性指學(xué)校支付薪酬時應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行,雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵員工,但是由于薪酬畢竟是學(xué)校一項(xiàng)很重要的開支,特別是對于民辦高校,沒有政府的財(cái)政支持,因此在進(jìn)行薪酬管理時必須要考慮到自身承受能力的大小,超出承受能力的過高薪酬必然會給學(xué)校造成沉重的負(fù)擔(dān)。有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競爭性和經(jīng)濟(jì)性找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。5、動態(tài)性原則高等教育的迅速發(fā)展,使得民辦高校面臨的外部環(huán)境處于不斷的變化之中,因此民辦高校薪酬管理還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持動態(tài)性的原則,要根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時進(jìn)行調(diào)整,以確保薪酬的適應(yīng)性。三、私立高中薪酬管理的優(yōu)化策略1、樹立和理理念和體系人才是民辦高校發(fā)展的核心要素。民辦高校要想真正留住人才,建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度,關(guān)鍵是要了解員工的需求。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果。使員工的激勵水平最大化,就必須本著人本主義的理念,以員工為中心,了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng),建立以人為本的薪酬管理制度。2、完善民辦高校薪酬政策公平是保證民辦高校薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件,而有競爭力的薪酬政策是民辦高校在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說,學(xué)校只有保證薪酬政策的公平性,才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。3、建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度國外的薪酬結(jié)構(gòu),項(xiàng)目非常明確和簡單。這些國家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目,但是實(shí)際激勵效果要好于我國公辦高校。民辦高校自主經(jīng)營,機(jī)制靈活,可有效借鑒國外薪酬制度的有益成分,擯棄我國公辦高校工資制度的繁瑣項(xiàng)目,重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu),使教師的收入工資化,即盡量減少工資項(xiàng)目,把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資;實(shí)行貨幣化分配,同時要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。4、彈性福利制的分配正義觀對學(xué)校而言,福利是一筆龐大的開支。傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃對員工而言,有時激勵性并不大,有的員工甚至還不領(lǐng)情。如果采取彈性福利制,可讓員工自由選擇、各取所需,從而使得員工選擇最能滿足他們需要的組合,使組織獎勵個體化。彈性福利制把福利的消費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩?使員工心中營造一份家的感覺一種歸屬感、榮譽(yù)感,這種認(rèn)知有利于員工為學(xué)校穩(wěn)定地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。5、薪和崗變薪變民辦高校薪酬制度改革應(yīng)充分吸取教訓(xùn),堅(jiān)持“以崗定薪,崗變薪變”的原則。以崗定薪就是以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu),以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級。崗變薪變就是勞動者的薪酬隨著其所在崗位的變化而變化,即應(yīng)聘什么崗位.享受什么薪酬待遇。這