事業(yè)單位崗位設置及薪酬制度改革

事業(yè)單位崗位設置及薪酬制度改革

一、公共機構的設置和薪酬現(xiàn)在存在不合理現(xiàn)象1、職務等級的工資制計算方法過于單一工資差別制度是工人按工資差別確定工資的一項基本制度。工資標準的等級差別,是根據(jù)職務高低、工作繁簡、責任大小和業(yè)務能力等因素綜合估量后確定的。而不是實行崗位工作實質(zhì)的績效與薪酬掛鉤,每個工作人員都只能在本職務的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資,只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區(qū)間。職務等級工資制的計算方法過于簡單,不能反映各類人員的工作特點,這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。無法體現(xiàn)員工的實際價值,更無法調(diào)動員工的工作積極性,使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。1993年事業(yè)單位工資分配制度改革后,薪酬的主體是這種以資歷為中心的薪酬模式,對技術人員實行與職稱掛鉤的專業(yè)技術職務等級工資制,2006年事業(yè)單位的工資改革逐步改變了這種格局,工資分配制度強調(diào)了加大工資結構中體現(xiàn)工作量的“活”的部分,但是隨著與職稱掛鉤的地方性津貼的增長,實際上“活”的比例在整個工資中的比例并不高,薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。2、激勵措施不健全現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整,由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行,由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種工資分配管理模式,使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié),缺乏激勵機制,難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。外部激勵措施不健全,單位崗位設置不合理,對于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有合理的考核標準,造成下屬成天只想弄清楚上級領導的秉性和愛好溜須拍馬。而內(nèi)部激勵因素更無從談,對員工的長效激勵后勁不足,給予員工較少的職業(yè)的生涯規(guī)劃,技術培訓的參與,崗位設置沒有依據(jù)技術職稱和技能特點安排,員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫,因此在這種情況下,一方面達不到職工的期望值,特別是有抱負的年輕人,理想與現(xiàn)實完全脫節(jié),單位的骨干人才流失;另一方面對于混日子的職工來說,他們認為在單位端著“鐵飯碗”何樂而不為,因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣,崗位設置的不合理,薪酬待遇無法提高,這種工資分配制度難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。3、考核內(nèi)容不科學。在具體的崗位傳統(tǒng)的事業(yè)單位是以身份管理為主,其事業(yè)單位的薪酬結構分為基本工資、津貼補助項目和活的部分,其中基本工資及津貼補助項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準,獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中,大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度,身份管理無法與薪酬機制掛鉤,雖然也進行了不同程度的考核,但是并沒有起到激勵機制的作用,很多考核的內(nèi)容沒有量化,主要體現(xiàn)在以下三個方面:第一,考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”四個方面,缺乏具體的考核要素,不能真實準確地反映崗位管理的實際工作績效;第二,單位人員考核的標準沒有與崗位職能結合起來,缺乏制定績效標準的崗位分析和崗位說明書,指標過于剛性,缺乏創(chuàng)新。崗位設定沒有細化的、具體的、可操作的標準;第三,目前事業(yè)單位人員績效考核一般分為四個等級,即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。評比優(yōu)秀實行輪流制,職工考評大都集中在稱職,基本上沒有人不稱職,不能有效地體現(xiàn)職工的績效差別。這種考核的現(xiàn)狀只是形式,將活的工資當成每月必發(fā)的月獎金,使活的部分活而不動,“大鍋飯”、“平均主義”現(xiàn)象仍然存在,體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則。二、完善事業(yè)單位的建立和管理，積極推進薪酬激勵機制的對策1、事業(yè)單位薪酬激勵機制設計的原則建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵的手段,發(fā)揮它的最大效用,還需要講究一些原則和方法,以達到既節(jié)約人力成本,又達到調(diào)動員工積極性。因此,在進行薪酬激勵時需要遵循一些科學合理的原則。(1)經(jīng)濟性原則。事業(yè)單位的收入都是由市鎮(zhèn)財政撥款的,國家和地方政府一直擔負著很大的包袱,而國家的財政能力是有限的,所以激勵薪酬的設定要與市鎮(zhèn)的財政能力相當,最好能為國家節(jié)約人力資本。(2)公平原則。事業(yè)單位工作人員對薪酬激勵機制的公平感,是激發(fā)事業(yè)單位活力的試金石。良好的激勵機制會具有旺盛的工作精力,而不公平時則會降低工作責任心,對崗位工作不盡職,因此需要對事業(yè)單位所有崗位員工的職責以及市場上相應職位的薪酬水平有一個比較充分的了解,依照公平原則進行薪酬激勵機制的設計。(3)彈性原則。保持薪酬激勵的靈活性,市場經(jīng)濟是以市場來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置的,崗位設置的合理,調(diào)動了工作人員的工作熱情,充分體現(xiàn)崗位管理的優(yōu)越。這就要求在進行薪酬激勵的時候,要掌握好固定收入和浮動收入的比例,并且固定薪酬和浮動薪酬的比例應與崗位設置的特點相結合。一般而言,崗位對單位總體的目標績效影響越大,則該崗位薪酬的浮動比例越大,反之則越小,從而達到“酬有所值”。2、提高職工品質(zhì),使事業(yè)單位獲得足夠的薪酬水平,從而實現(xiàn)與市場接軌在事業(yè)單位人事制度的設計中應引入現(xiàn)代薪酬管理理念,現(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應用于薪酬制度,即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。薪酬政策外部公平實現(xiàn)的關鍵是要為事業(yè)單位的各個部門崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準,實現(xiàn)與市場接軌。因此要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競爭力,需要解決以下兩個問題:一是了解市場經(jīng)濟體制下與事業(yè)單位相關行業(yè)付給員工的報酬水平,確定相同崗位工作人員的工資收入,以便實現(xiàn)公平的待遇減少差異;二是根據(jù)與事業(yè)單位相關行業(yè)付給員工的報酬標準并結合本單位的實際情況確定最后的薪酬水平。通過逐步建立符合中國市場經(jīng)濟體制的事業(yè)單位的薪酬制度,使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展和財力相協(xié)調(diào),從而達到吸引人才和留住人才的目的,推動事業(yè)單位崗位設置管理與薪酬激勵機制合理化。3、建立合理的崗位管理制度首先,在單位部門中擬定工作崗位和明確崗位職責,在基本薪酬中保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值,不同的崗位實行不同的薪酬,通過崗位設定體現(xiàn)人才價值。其次,事業(yè)單位各部門對每一類崗位進行崗位評估,根據(jù)各崗位的職能性質(zhì)、貢獻大小、難易程度等進行綜合評價,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級,以此確定各個崗位的薪酬級別及相互之間的薪酬之差?？傊?事業(yè)單位也如同企業(yè)化一樣,都在追求自身利益的最大化,所以各個崗位上的“事”是由“人”來做的,那么,就要設置合理化的崗位管理制度。因此實施崗位管理,是人盡其才的管理基礎,是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一,也是薪酬設計的重要環(huán)節(jié)。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多,而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求,而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度,改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度,建立以崗定薪,打破平均主義。在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素,并參與到收入分配中去,實行不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的薪酬制度,通過建立公平、合理和有效的薪酬體系,激發(fā)人才的工作熱情,提高人才工作創(chuàng)新的積極性。4、建立制度化的績效考評機制完善績效管理制度,使績效薪酬制度發(fā)揮作用,必須做好績效考評工作,保證績效考評的客觀性和準確性。對于在本崗位中作出突出業(yè)績的要給予合理的回報,必須充分拉開差距,在單位內(nèi)部形成有效的激勵機制。建立科學客觀績效考評機制,應進一步完善現(xiàn)有的考核方法,逐步形成制度化、科學化、適應于本單位特點的績效考評機制,這是人力資源管理工作中的重點內(nèi)容之一。一是考核指標的設計上,對管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員三者的考核,從三個方面著手:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績,應該按照合理的權重來設計三方面的考核指標。工作態(tài)度主要包括職業(yè)道德、責任心、敬業(yè)精神、進取意識、奉獻精神和團隊意識等;工作能力主要指知識、技能、領導力、執(zhí)行力等;工作業(yè)績是指所完成工作目標的程度,完成工作目標的質(zhì)量與數(shù)量,以及貢獻程度。二是考核方式上采取定性和定量相結合,增強考核的操作性和準確性。三是考核結果與員工利益緊密結合,以實現(xiàn)對員工的激勵和約束。三、建立和完善事業(yè)單位薪酬管理機制進行合理化的崗位設置,完善績效考核制度與薪酬機制的改革,盡早實現(xiàn)從傳統(tǒng)的以身份管理為主轉變?yōu)橐詬徫还芾頌?/p>