事業(yè)單位崗位設(shè)置及薪酬制度改革

事業(yè)單位崗位設(shè)置及薪酬制度改革

一、公共機(jī)構(gòu)的設(shè)置和薪酬現(xiàn)在存在不合理現(xiàn)象1、職務(wù)等級(jí)的工資制計(jì)算方法過(guò)于單一工資差別制度是工人按工資差別確定工資的一項(xiàng)基本制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別,是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。而不是實(shí)行崗位工作實(shí)質(zhì)的績(jī)效與薪酬掛鉤,每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資,只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過(guò)于簡(jiǎn)單,不能反映各類(lèi)人員的工作特點(diǎn),這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。無(wú)法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值,更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。1993年事業(yè)單位工資分配制度改革后,薪酬的主體是這種以資歷為中心的薪酬模式,對(duì)技術(shù)人員實(shí)行與職稱(chēng)掛鉤的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制,2006年事業(yè)單位的工資改革逐步改變了這種格局,工資分配制度強(qiáng)調(diào)了加大工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)工作量的“活”的部分,但是隨著與職稱(chēng)掛鉤的地方性津貼的增長(zhǎng),實(shí)際上“活”的比例在整個(gè)工資中的比例并不高,薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。2、激勵(lì)措施不健全現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整,由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行,由政府人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式,使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié),缺乏激勵(lì)機(jī)制,難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。外部激勵(lì)措施不健全,單位崗位設(shè)置不合理,對(duì)于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒(méi)有合理的考核標(biāo)準(zhǔn),造成下屬成天只想弄清楚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的秉性和愛(ài)好溜須拍馬。而內(nèi)部激勵(lì)因素更無(wú)從談,對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足,給予員工較少的職業(yè)的生涯規(guī)劃,技術(shù)培訓(xùn)的參與,崗位設(shè)置沒(méi)有依據(jù)技術(shù)職稱(chēng)和技能特點(diǎn)安排,員工對(duì)自己的前途發(fā)展感到渺茫,因此在這種情況下,一方面達(dá)不到職工的期望值,特別是有抱負(fù)的年輕人,理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié),單位的骨干人才流失;另一方面對(duì)于混日子的職工來(lái)說(shuō),他們認(rèn)為在單位端著“鐵飯碗”何樂(lè)而不為,因?yàn)楦珊酶蓧摹⒏啥喔缮佟⒏膳c不干都一樣,崗位設(shè)置的不合理,薪酬待遇無(wú)法提高,這種工資分配制度難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。3、考核內(nèi)容不科學(xué)。在具體的崗位傳統(tǒng)的事業(yè)單位是以身份管理為主,其事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助項(xiàng)目和活的部分,其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤,按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中,大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度,身份管理無(wú)法與薪酬機(jī)制掛鉤,雖然也進(jìn)行了不同程度的考核,但是并沒(méi)有起到激勵(lì)機(jī)制的作用,很多考核的內(nèi)容沒(méi)有量化,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:第一,考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,缺乏具體的考核要素,不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映崗位管理的實(shí)際工作績(jī)效;第二,單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有與崗位職能結(jié)合起來(lái),缺乏制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū),指標(biāo)過(guò)于剛性,缺乏創(chuàng)新。崗位設(shè)定沒(méi)有細(xì)化的、具體的、可操作的標(biāo)準(zhǔn);第三,目前事業(yè)單位人員績(jī)效考核一般分為四個(gè)等級(jí),即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”。評(píng)比優(yōu)秀實(shí)行輪流制,職工考評(píng)大都集中在稱(chēng)職,基本上沒(méi)有人不稱(chēng)職,不能有效地體現(xiàn)職工的績(jī)效差別。這種考核的現(xiàn)狀只是形式,將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的月獎(jiǎng)金,使活的部分活而不動(dòng),“大鍋飯”、“平均主義”現(xiàn)象仍然存在,體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則。二、完善事業(yè)單位的建立和管理，積極推進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵(lì)的手段,發(fā)揮它的最大效用,還需要講究一些原則和方法,以達(dá)到既節(jié)約人力成本,又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性。因此,在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)需要遵循一些科學(xué)合理的原則。(1)經(jīng)濟(jì)性原則。事業(yè)單位的收入都是由市鎮(zhèn)財(cái)政撥款的,國(guó)家和地方政府一直擔(dān)負(fù)著很大的包袱,而國(guó)家的財(cái)政能力是有限的,所以激勵(lì)薪酬的設(shè)定要與市鎮(zhèn)的財(cái)政能力相當(dāng),最好能為國(guó)家節(jié)約人力資本。(2)公平原則。事業(yè)單位工作人員對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平感,是激發(fā)事業(yè)單位活力的試金石。良好的激勵(lì)機(jī)制會(huì)具有旺盛的工作精力,而不公平時(shí)則會(huì)降低工作責(zé)任心,對(duì)崗位工作不盡職,因此需要對(duì)事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場(chǎng)上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個(gè)比較充分的了解,依照公平原則進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。(3)彈性原則。保持薪酬激勵(lì)的靈活性,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置的,崗位設(shè)置的合理,調(diào)動(dòng)了工作人員的工作熱情,充分體現(xiàn)崗位管理的優(yōu)越。這就要求在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候,要掌握好固定收入和浮動(dòng)收入的比例,并且固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)與崗位設(shè)置的特點(diǎn)相結(jié)合。一般而言,崗位對(duì)單位總體的目標(biāo)績(jī)效影響越大,則該崗位薪酬的浮動(dòng)比例越大,反之則越小,從而達(dá)到“酬有所值”。2、提高職工品質(zhì),使事業(yè)單位獲得足夠的薪酬水平,從而實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌在事業(yè)單位人事制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念,現(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。薪酬政策外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌。因此要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,需要解決以下兩個(gè)問(wèn)題:一是了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平,確定相同崗位工作人員的工資收入,以便實(shí)現(xiàn)公平的待遇減少差異;二是根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合本單位的實(shí)際情況確定最后的薪酬水平。通過(guò)逐步建立符合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的事業(yè)單位的薪酬制度,使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力相協(xié)調(diào),從而達(dá)到吸引人才和留住人才的目的,推動(dòng)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制合理化。3、建立合理的崗位管理制度首先,在單位部門(mén)中擬定工作崗位和明確崗位職責(zé),在基本薪酬中保障崗位薪酬和崗位在單位整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值,不同的崗位實(shí)行不同的薪酬,通過(guò)崗位設(shè)定體現(xiàn)人才價(jià)值。其次,事業(yè)單位各部門(mén)對(duì)每一類(lèi)崗位進(jìn)行崗位評(píng)估,根據(jù)各崗位的職能性質(zhì)、貢獻(xiàn)大小、難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí),以此確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別及相互之間的薪酬之差。總之,事業(yè)單位也如同企業(yè)化一樣,都在追求自身利益的最大化,所以各個(gè)崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的,那么,就要設(shè)置合理化的崗位管理制度。因此實(shí)施崗位管理,是人盡其才的管理基礎(chǔ),是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一,也是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類(lèi)繁多,而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求,而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度,改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度,建立以崗定薪,打破平均主義。在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素,并參與到收入分配中去,實(shí)行不同單位、不同部門(mén)、不同崗位分級(jí)分類(lèi)管理的薪酬制度,通過(guò)建立公平、合理和有效的薪酬體系,激發(fā)人才的工作熱情,提高人才工作創(chuàng)新的積極性。4、建立制度化的績(jī)效考評(píng)機(jī)制完善績(jī)效管理制度,使績(jī)效薪酬制度發(fā)揮作用,必須做好績(jī)效考評(píng)工作,保證績(jī)效考評(píng)的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性。對(duì)于在本崗位中作出突出業(yè)績(jī)的要給予合理的回報(bào),必須充分拉開(kāi)差距,在單位內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)客觀(guān)績(jī)效考評(píng)機(jī)制,應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核方法,逐步形成制度化、科學(xué)化、適應(yīng)于本單位特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,這是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員三者的考核,從三個(gè)方面著手:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī),應(yīng)該按照合理的權(quán)重來(lái)設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。工作態(tài)度主要包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進(jìn)取意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等;工作能力主要指知識(shí)、技能、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等;工作業(yè)績(jī)是指所完成工作目標(biāo)的程度,完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量,以及貢獻(xiàn)程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合,增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合,以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。三、建立和完善事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制進(jìn)行合理化的崗位設(shè)置,完善績(jī)效考核制度與薪酬機(jī)制的改革,盡早實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的以身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌?/p>