對我國事業(yè)單位第四次崗位績效工資收入分配制度改革的思考

對我國事業(yè)單位第四次崗位績效工資收入分配制度改革的思考

高校工資收入分配的現(xiàn)狀及問題公共機(jī)構(gòu)是提供公益性服務(wù)的社會組織，不受利益相關(guān)者和利益相關(guān)者最大化的影響。眾所周知,高校是屬于事業(yè)單位性質(zhì),又是高層次人才聚集地之一,工資收入是高校教職員工收入的主要來源,涉及到他們的切身利益。因此,工資收入分配在高等學(xué)校的人事管理工作中,是不可忽視的一部分。隨著我國人事制度改革的不斷深化,高校工資收入分配制度改革的相繼進(jìn)行,同時其也是高校內(nèi)部管理體制改革的體現(xiàn)和重要組成部分。對于建立符合高校自身特點的工資制度和與之適應(yīng)的工資管理體制,理順工資關(guān)系,體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價值,克服工資分配中的平均主義,調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的后勁和競爭能力,具有非常重要的意義。一、把貢獻(xiàn)和效率結(jié)合起來,提高工資收益分配的比例,消除勞動者的實際貢獻(xiàn)工資制度是人事制度中最重要的內(nèi)容,新中國成立以來,事業(yè)單位先后經(jīng)歷了四次工資制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工資制度改革,在當(dāng)時起到了積極的作用。但是,這些工資制度改革仍然受國家工薪體制的束縛。工資制度與學(xué)歷、工齡、職務(wù)、職稱認(rèn)定年月相關(guān)的“屬人工資”,沒有讓技術(shù)、管理才能等難以量化的因素參與收益分配,更不能正確反映一個人的實際貢獻(xiàn)價值。在一定的范圍內(nèi),付出與得到、報酬與貢獻(xiàn)是不相符合的,同一職務(wù)、職稱級別,工作量大小不同,責(zé)任輕重不同,但是工資水平卻相同,挫傷了工作人員對工作的積極性。在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上,取其精華,去其糟粕。2006年的第四次工資制度改革主要體現(xiàn):一是“以崗定薪,崗變薪變”的特點。勞動者的工資隨著應(yīng)聘崗位的變化而變化,即應(yīng)聘什么崗位,享受什么工資待遇,加大了對關(guān)鍵崗位的傾斜力度。薪級工資是根據(jù)工作人員的學(xué)歷、工作年限、任職年限等確定的,并在上一年度考核為合格以上等次的,每年增加一級薪級工資。二是搞活了內(nèi)部分配機(jī)制。在規(guī)定的總量范圍內(nèi),單位可根據(jù)職工工作實績自主分配,將技術(shù)要素、管理要素、責(zé)任要素納入分配體系中,適當(dāng)拉開工資標(biāo)準(zhǔn)差距,在體現(xiàn)競爭激勵的原則上,進(jìn)一步增強(qiáng)內(nèi)部活力,從“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變,使得責(zé)、權(quán)、利能夠有機(jī)地結(jié)合起來。這便是崗位績效工資收入分配制度的核心思想。二、工資制度的內(nèi)涵1.工資和職位崗位工資主要是體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求,不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn),工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.工作業(yè)績相聯(lián)系所謂“績效工資”是員工的報酬與其成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。即是員工個人的行為和業(yè)績與工資聯(lián)系,或者說,只有與員工績效評價結(jié)果相關(guān)的工資形式才是績效工資(1)。3.實行以崗定薪、崗變薪變、工資收入分配制度是以崗位責(zé)任為重點,以績效考核為核心,把工作人員的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪、崗變薪變的工資收入分配制度。現(xiàn)在作為事業(yè)單位工作人員收入主要構(gòu)成,應(yīng)分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。三、調(diào)整方案,完善績效工資分配的規(guī)定,是個2007年年初,上海高校先以“政策入軌”為原則,即按原有的工資系列以新的政策將崗位工資和薪級工資套改完成;之后2010年,上海高校再對專業(yè)技術(shù)人員實行的崗位設(shè)置調(diào)整到位;根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議,從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實施績效工資制度改革。高校作為其他事業(yè)單位之列,上?？紤]到高校的組織屬性和管理對象的特殊性,績效工資分配方案及相關(guān)措施遲遲沒有出臺,有待進(jìn)一步醞釀和完善。績效工資是此次改革的重點,更是難點。顧名思義,績效工資主要是體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn),與所處的聘任崗位性質(zhì)、相應(yīng)崗位職責(zé)、對所做的業(yè)績考核都是緊密聯(lián)系的。但是在實際執(zhí)行過程中,存在如下問題。1.在崗位管理崗位上存在一些問題全員聘任制在上海高校已經(jīng)實行很多年了,但是并沒有徹底落實。全員聘任制的實質(zhì)是教職員工應(yīng)根據(jù)所聘任的崗位兌現(xiàn)其所在崗位相應(yīng)的工資待遇。但是某些教職工由于身份的關(guān)系,雖然在管理崗位工作多年,卻一直沒有改變。甚至在第四次工資改革中,因遵循“先入軌、后設(shè)崗”的平穩(wěn)原則,仍然保持原樣,而未做改變,容易出現(xiàn)所謂聘用制干部,又或者干的是管理的工作卻對應(yīng)工人身份的崗位待遇等若干問題。那么崗位績效工資制度改革主要體現(xiàn)“以崗定薪,崗變薪變”的特點,“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變,也就變得無意義了。2.崗位工資的分配不合理崗位工資正如之前所述,是以崗定薪。在一個單位中,實施崗位工資要先進(jìn)行崗位評價、崗位設(shè)置,再以崗定薪,但是由于上海高校在崗位管理方面較為薄弱———全員聘任制還不到位,加之考慮工資改革中需人性化的管理及實際操作,不是以崗位兌現(xiàn)工資,而是以原有薪資系列兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資,即新的崗位工資演變過程不會因這次收入分配制度改革而發(fā)生根本性的變化。同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例和總的編制數(shù)的限制,科學(xué)定崗的工作量和難度較大。因此在上海市高校的崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”,對于即將要實施的績效工資如何配套,可能也會造成不合理。3.考核評價的不合理績效考評應(yīng)該是現(xiàn)在高校管理的有效工具,但在上海高校內(nèi)并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,整個考核評價體系相對薄弱。(1)考評對象不能分類分科,以統(tǒng)一考核指標(biāo)來評價。在考評過程中存在考評體系過于簡單,考核對象以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按“德、能、勤、績”指標(biāo)來進(jìn)行考核。不能因人因崗而異,尤其在高校中分設(shè)文科、理科、工科等;處在不同年齡,不同發(fā)展階段的教師等;若以一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核就有失公平。(2)在“德能勤績”考核的指標(biāo)中不能突出“績”的權(quán)重。在“德能勤績”考核指標(biāo)中,高校對指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計不合理,往往平分比例,使得考評標(biāo)準(zhǔn)過于主觀,而對于教學(xué)質(zhì)量、科研水平、社會公益性服務(wù)工作等“績”的指標(biāo)難以突出重點并片面量化,也使得有些指標(biāo)測量不準(zhǔn)確,最終結(jié)果是考核不客觀。(3)只是注重年度考核,忽略對教職工平時的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。由于各個高校的考核都集中于年底進(jìn)行,被考核人臨近年底所創(chuàng)造的業(yè)績往往就能被他人所記住,這樣很容易造成所謂的“近因效應(yīng)”,而忽視了教師平時的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。(4)缺乏民主性,選用強(qiáng)制分布法根據(jù)各個學(xué)院人數(shù)分配百分比獲取優(yōu)秀名額。由于年度考核的優(yōu)秀名額是按學(xué)院人數(shù)的10%獲取的,因此,分配至學(xué)院的名額就十分有限。學(xué)院往往以教師輪流獲取的方式來申報優(yōu)秀名單,這樣就失去了評選的意義。(5)缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制。教師績效考核是為強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展的過程,通過考核不僅要知道其不足之處,更為了分析其原因所在,不是為了一個考核結(jié)果而考核的。因此,由于忽視考核結(jié)果的運(yùn)用,沒能最終反饋于個人,即使教職工個人想要進(jìn)行績效改進(jìn)等計劃也無從實施,使得考評工作往往流于形式。4.薪酬發(fā)揮缺乏專業(yè)的競爭性由于高等學(xué)校教師職業(yè)特點和知識性勞動價值,科學(xué)合理調(diào)控績效工資總量和水平,才能增強(qiáng)高等學(xué)校人才競爭力。但是目前上海高校教師的薪酬水平相對于在其他行業(yè)的同齡人相比,總體收入偏低,還屬于中低收入行業(yè);與自己的前期投入及之后獲得的個人價值也是不匹配的。即上海高校教師的薪酬相對市場化程度還比較低,薪酬的激勵作用表現(xiàn)不足,缺乏專業(yè)的競爭性,無法參與市場競爭。因此造成目前高校的人才流動性相對較頻繁,沒有形成理性流動,想留的人留不住,想走的人走不出。四、上海中學(xué)績效工資制度改革的對策和思考1.引入競爭激勵機(jī)制近幾年來,事業(yè)單位人事改革由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。其目的是在于建立靈活自主的人事管理制度,實行科學(xué)化的崗位管理,建立單位自主用人、個人自主擇業(yè)、依法監(jiān)管的用人機(jī)制,以新的分配辦法激發(fā)廣大職工的活力,增強(qiáng)單位可持續(xù)發(fā)展能力(2)。上海高校教師職務(wù)聘任制的實質(zhì)是高校在教師管理中引入競爭激勵機(jī)制,建立教師能上能下,能進(jìn)能出,擇優(yōu)聘任,以崗定薪的用人機(jī)制。尤其上海市高校人員全面施行聘用制之后,依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,實行雙向選擇,競聘上崗,明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件,單位和職工簽訂聘用合同。更主要是高校應(yīng)該打破教師職務(wù)身份界限,使教師管理變身份管理為崗位管理,“以崗定薪,崗變薪變”,以此來激勵職工,激發(fā)其主觀能動性和工作潛能,從而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu),提高高校辦學(xué)效益。事業(yè)單位人事制度改革牽涉到工資收入分配制度的改革和變化,因此改革的關(guān)鍵根源是完善事業(yè)單位人事制度相關(guān)配套的改革措施,高校應(yīng)該切實規(guī)范聘任制的實際操作。2.設(shè)計出合理的崗位崗位分析主要是對這崗位中所要從事的有關(guān)工作事項和人的信息進(jìn)行分析。因此,崗位分析關(guān)系到之后的崗位設(shè)置和績效評價。一方面崗位分析是崗位設(shè)置的前提,只有提供系統(tǒng)全面的崗位分析,才能設(shè)計出科學(xué)合理的崗位;另一方面通過崗位分析明確的崗位職責(zé)構(gòu)成對教職工進(jìn)行績效評價的主要內(nèi)容,績效評價的結(jié)果影響對教職員工崗位薪酬的調(diào)整(3)。所以,崗位分析的價值即在為“事”和“人”的匹配創(chuàng)造基礎(chǔ)。具體而言,崗位分析是對單位內(nèi)的各種工作職位的性質(zhì)、內(nèi)容、流程、資源條件和環(huán)境,以及高校完成工作任務(wù)所需人員應(yīng)具備的基本能力、知識和技能等資格條件,進(jìn)行分析和研究,最終得出規(guī)范化結(jié)果———職位說明書。職位說明書是書面性的陳述,是一種目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果。所以對于崗位管理工作就應(yīng)該從崗位分析入手,并以職位說明書的形式體現(xiàn)。3.明確考核目標(biāo),建立全方位、立體、科學(xué)的考核體系是提高教師思搞好高校崗位績效工資的關(guān)鍵是做好對教師的績效考核工作。完善績效考評內(nèi)容,優(yōu)化績效評價體系,對加強(qiáng)師資隊伍建設(shè),提高教師整體素質(zhì),展現(xiàn)教師評價制度的功能應(yīng)起到一定積極作用。(1)制定績效計劃:完成進(jìn)度(過去)、現(xiàn)有績效狀況(現(xiàn)在)、將要提升到什么樣的新水平(未來)?？冃в媱澥强己嗽u價的前提,使得考核目標(biāo)也有所明確。(2)對考核對象要分類分科考核:一方面可以按學(xué)科分大類:理科、工科、文科等;另一方面,對于不同水平的教師也應(yīng)區(qū)別對待:學(xué)科帶頭人、教學(xué)型、科研型、新進(jìn)教師等。因此,針對不同類別、不同層次的教師采用不同的考核體系和指標(biāo)。(3)突出“績”指標(biāo)的權(quán)重:在考核評價中就應(yīng)該突出“績”的比重。堅持注重實績、鼓勵創(chuàng)新、重點考核教職工在教書育人、科技創(chuàng)新和社會服務(wù)等方面的實際貢獻(xiàn)綜合表現(xiàn)。(4)需建設(shè)全方位的考核體系:評價者的上級、同事、下屬和學(xué)生等,分別匿名對被評價者進(jìn)行評價,即對教職工實行“立體考核”。(5)績效反饋:要讓教職員工了解自己的工作情況,肯定成績,確認(rèn)問題,查清原因,制定解決行動計劃?？梢酝ㄟ^績效面談方式:了解考核結(jié)果并改進(jìn)、了解員工實際困難給予幫助、討論未來發(fā)展規(guī)劃。(6)建立合理的申訴機(jī)制:讓員工覺得考核結(jié)果不合理的時候,有申訴的渠道,這個機(jī)制非常關(guān)鍵。因此,要不斷優(yōu)化高校教師的績效評價體系,努力創(chuàng)造基于教師自主發(fā)展的高校教師績效評價制度。4.設(shè)計教師的薪酬社會定位,解決高校內(nèi)部競爭在市場經(jīng)濟(jì)的條件下,收入的外部競爭力是決定人才資源配置和人才流動的重要因素。要使高校教師績效收入有足夠的市場競爭力,才能吸引較一流的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊伍