事業(yè)單位績效管理辦法

事業(yè)單位績效考核方法為切實加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充足發(fā)揮廣大職工的工作主動性、發(fā)明性，最大程度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級有關(guān)加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的規(guī)定，結(jié)合我局實際，制訂本方法。一、考核指導(dǎo)思想按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的規(guī)定，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不停提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原則實施領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定時、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、重視實效，做到考核的客觀性、全方面性和可操作性，改善和完善獎懲激勵約束機制。三、考核對象局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部)。四、考核內(nèi)容考核內(nèi)容重要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。1、德:指政治思想和道德品質(zhì)體現(xiàn)。重要從思想體現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。重要涉及從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及有關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的狀況等。重要從推行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)體現(xiàn)。重要涉及從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及恪守勞動紀(jì)律狀況，重要從工作態(tài)度和出勤狀況進行考核。4、績:即工作業(yè)績。重要涉及推行崗位職責(zé)的狀況，完畢工作目的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，獲得成果的水平等。重要從完畢重要工作任務(wù)狀況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。5、廉:指廉潔從政體現(xiàn)。重要從遵紀(jì)遵法和廉潔自律兩個方面進行考核。五、考核原則和等次考核原則:以被考核人的職位職責(zé)和所承當(dāng)?shù)哪甓裙ぷ髂康娜蝿?wù)為基本根據(jù)制訂?？己说却?分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。1、優(yōu)秀:認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)遵法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。2、稱職(合格):能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，恪守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作主動，能較好地完畢工作目的任務(wù)。3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力普通，能基本完畢本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯局限性，工作主動性、主動性不夠，完畢工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。4、不稱職(不合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作規(guī)定;或工作責(zé)任心不強，未完畢工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。六、考核量化1、考核原則占分比例:工作人員績效考核均實施百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。2、年終考核加分原則:在完畢規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核算后記分。同一事項不重復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。3、考核成果劃分原則:85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%擬定優(yōu)秀等次)，70-85分?jǐn)M定為稱職(合格)，60-70分?jǐn)M定為基本稱職(基本合格)，60分下列擬定為不稱職(不合格)。七、考核算施(一)績效考核1、平時考核(60分)(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實施指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8:30-9:00，下班11:30-12:00，下午上班2:30-3:00，下班5:30-6:00(若作息時間變更，另行告知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字承認(rèn)，視為出勤。南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核算承認(rèn)為準(zhǔn)。出勤考核成果，分單位按月張榜公示，年終匯總。(2)工作業(yè)績(20分)根據(jù)職工推行崗位職責(zé)狀況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職狀況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。事業(yè)人員(含工人)除完畢所擔(dān)任崗位的本職工作外，含有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;含有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;含有初級職稱的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參考公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完畢撰寫任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實際完畢比例計分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標(biāo)，含有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，含有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以訂立服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為根據(jù)，每少1戶按比例扣分。(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。縣局組織召開的多個會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無端缺席。每無端缺席1次扣1分，扣完為止。2、年終績效考核(40分)年度績效考核在第二年元月結(jié)合目的考核一并進行。其基本程序為:①個人總結(jié):被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核記錄表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核記錄表》，進行自我總結(jié)，于第二年元月10日前完畢。②公開述職:召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。③群眾測評:全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分原則以無記名辦法打分，然后去掉一種最高分和一種最低分計算出平均得分，將考核得分成果上報局考核小組。④考核小組測評:由考核小構(gòu)組員對被考核者按照評分原則進行打分，去掉一種最高分和一種最低分計算出平均得分。⑤考核得分計算:被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。3、考核得分確認(rèn)被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次擬定根據(jù)。(二)擬定考核等次局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分成果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化原則,擬定考核等次。(三)考核成果公示局考核小組將考核成果公示5~7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核成果有異議者，能夠直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的狀況和問題進行調(diào)查核算、復(fù)議解決，形成最后考核成果。(四)上報考核成果按規(guī)定填報《考核成果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核成果上報縣人事局。八、有關(guān)問題的解決(一)副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二)持續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超出30天的，擬定為年度考核不(稱職)合格。(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接擬定為年度考核不(稱職)合格。(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核成果視為合格。九、考核成果的使用1、職工績效考核中被擬定為稱職(合格)以上等次的，含有根據(jù)相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?體現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門予以表彰獎勵。2、職工績效考核被擬定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算原則兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。3、職工在績效考核中被擬定為基本稱職(基本合格)的，按下列方法解決:①第二年不得晉升職務(wù)。②按照財政預(yù)算原則的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。4、職工績效考核被擬定為不稱職(不合格)的，按下列方法解決:①第二年不得參加正常調(diào)資。②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。③當(dāng)年考核被擬定為不稱職(不合格)的，予以降職。④持續(xù)兩年考核被擬定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(辭退)。十、考核的組織局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子組員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為組員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。事業(yè)單位績效考核如何改善?績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運用科學(xué)的考核原則和辦法，來判斷職工與否對的地推行了職能，并將考核成果反饋給職工、協(xié)助職工改善和運用考核成果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目的。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的因素，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著諸多不容無視的問題，應(yīng)當(dāng)引發(fā)重視并加以改善。1.現(xiàn)在事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題1.1對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識局限性重要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識局限性，沒有樹立當(dāng)代科學(xué)管理理念，重要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結(jié)束后，成果也沒有得到有效運用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提高職工的服務(wù)水平和工作效率。1.2績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核重要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相似的考核指標(biāo)。另首先缺少具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目的和內(nèi)容具體化，是全方面檢查和科學(xué)評定被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完畢狀況的重要根據(jù)。這就規(guī)定績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)當(dāng)行為化。1.3績效考核辦法太單一現(xiàn)在絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種辦法:個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來擬定最后考核成果，這種辦法看似民主，但考核成果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地理解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象;另首先沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種辦法缺少核心事件統(tǒng)計，因此對被考核者作出的評價很不客觀公正。1.4績效考核管理過程中缺少溝通和反饋在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆慌忙忙，考核后成果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不懂得他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改善績效的辦法，他們的績效是很難得到提高的。能夠說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目的，又能協(xié)助職工提高能力和素質(zhì)。能夠說績效考核的核心是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃г瓌t的擬定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)節(jié)、績效成果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。1.5績效考核成果沒有有效運用績效考核的根本目的就是調(diào)動職工的主動性和發(fā)明性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目的。因此，必須充足運用績效考核成果，把考核成果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其主動性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核成果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充足應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和主動性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。以上問題的存在，一是使考核工作缺少嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職工隊伍狀況，容易造成用人決策失誤;二是使考核成果缺少真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以增進職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完畢組織目的。為了達(dá)成績效考核的目的，能夠從下列幾個方面來改善績效考核工作。2.改善績效考核管理工作的思路與辦法2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)當(dāng)把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目的上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，理解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立對的的績效考核導(dǎo)向。另首先，要激勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核成果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實的考核成果不僅能樹立正氣并且能提高單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才干真正發(fā)揮作用，才干不再流于形式。2.2做好績效考核前的基礎(chǔ)工作科學(xué)地設(shè)立工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設(shè)立。只有做好崗位分析，才干將組織職能和目的科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才干含有針對性，才干增強績效考核的可靠性與精確性。設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)立崗位的基礎(chǔ)上，擬定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵照:第一科學(xué)客觀的原則。績效指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，含有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，現(xiàn)有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。能夠量化的指標(biāo)要明確其考核的原則，在提取指標(biāo)時盡量量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡量的行為化，對工作過程進行具體描述。制訂績效計劃。績效計劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完畢的標(biāo)精擬定績效目的的過程。在制訂績效計劃時，應(yīng)當(dāng)激勵職工充足發(fā)表自己的建議，參加制訂，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)當(dāng)對自己參加制訂的績效計劃進行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計劃的執(zhí)行狀況取決于他與否參加制訂計劃和公開承諾。如果參加并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。2.3引進科學(xué)合理的績效考核方法績效考核工作的公平、公正是績效考核獲得成功的核心，適宜的考核辦法是績效考核公平公正的重要確保。事業(yè)單位應(yīng)采用定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同狀況選擇或綜合運用目的管理法、核心事件法和360度評定法等考核辦法進行考核。目的管理法，是將組織目的分解到各個部門和個人，運用崗位目的管理的思想使職工進行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目的管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目的，應(yīng)及時與其溝通并分析因素，方便改善和實現(xiàn)目的。將目的管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，能夠變化事業(yè)單位缺少競爭、不能充足調(diào)動職工工作主動性和主動性的局面。核心事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的核心行為上，統(tǒng)計下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作根據(jù)，又要略作點評。這種辦法對組織認(rèn)定良好體現(xiàn)和劣等體現(xiàn)十分有效，并且對制訂改善不良績效的計劃十分有用。360度評定法，就是從多個角度涉及上級、下級、自己、同事，有時甚至涉及服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完畢工作的狀況、績效行為進行評價，這種全方位的考核辦法稱為360度績效考核法。360度績效考核辦法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的成果，在提供精確的反饋信息和避免考核誤差等方面含有優(yōu)點。2.4加強溝通和反饋溝通應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，協(xié)助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目的。反饋也需要溝通，應(yīng)當(dāng)及時，這樣才干讓職工更清晰管理者對自己工作績效