招聘體系的六大環(huán)節(jié)

招聘體系的六大環(huán)節(jié)1招聘需求招聘需求是所有招聘工作的起點。從理想狀態(tài)上，招聘需求主要依賴于企業(yè)人力資源規(guī)劃。要從整個員工隊伍構(gòu)成上進行通盤考慮，考慮的主線是“員工的短板”在哪里――圍繞現(xiàn)有員工隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量水平，考慮員工進出等問題，確定現(xiàn)狀情況下員工的短板，對員工的招聘需求。圍繞企業(yè)未來發(fā)展要求，確定未來員工需求的短板，是否需要考慮“換血”、增加人才梯隊厚度和“板凳”深度等。2招聘計劃招聘計劃是對招聘工作如何進行開展、時間進度、對象目標(biāo)、企業(yè)需要投入資源等的統(tǒng)籌和細(xì)化。招聘計劃制定過程中，關(guān)鍵是要針對不同的招聘對象，建立招聘渠道，明確招聘條件。企業(yè)在制定招聘計劃時，必須要有明確的招募條件要求。如果僅僅是從學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷等簡單維度考慮是不完整的。更重要的是要根據(jù)公司空缺的崗位對任職者提出的任職能力條件要求。因此，招聘計劃制定過程，對企業(yè)的管理基礎(chǔ)要個比較高。3招聘實施即是完成具體的招聘工作，包括公告信息發(fā)布、與相關(guān)機構(gòu)(中介、大專院校等)建立合作關(guān)系。招聘實施環(huán)節(jié)需要解決的問題是“如何把招聘信息有效的傳達給目標(biāo)群體”。當(dāng)然，現(xiàn)在借助互聯(lián)網(wǎng)以及一些專業(yè)的招聘平臺(例如一些招聘網(wǎng)站)、代理商(例如獵頭)，可能會讓招聘工作變的相對容易一些。但是也正是信息量過大，可能會造成“大量信息等于沒有”的尷尬。需要企業(yè)做的，就是要考慮用人需求和尋求渠道之間如何建立比較精準(zhǔn)的匹配關(guān)系。這個是招聘中的第一個難點。4人才選拔真正進入到“面對面”的環(huán)節(jié)。這個過程是考驗企業(yè)招聘能力的第二個難點，所有就會催生出很多諸如面試技巧、素質(zhì)測評等等的相應(yīng)專題。這些也從側(cè)面反映出，企業(yè)在選拔新人的時候，如何能夠做到判斷更精準(zhǔn)是一個難題。關(guān)于這方面的思路我們在后續(xù)文章中進行探討。總體來講，人才選拔過程在整個招聘環(huán)節(jié)中處于絕對重要地位。5人才錄用在上一篇文章中我們談到過關(guān)于選對人的基本邏輯，其中，真正到人上了崗，招聘這項工作才算完成。通常情況下，是以簽訂勞動合同為結(jié)束標(biāo)志。當(dāng)然，有的企業(yè)會將招聘工作延后至新人試用期結(jié)束，因為在試用期結(jié)束，新員工依然會面臨淘汰的風(fēng)險。6招聘效果評估這是招聘體系構(gòu)建的第三個難點。在每次招聘結(jié)束后，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)回顧本次招聘實施的效果，尋求不斷改進的方向和要點。在企業(yè)中，進行招聘效果評估往往有兩個比較突出的問題現(xiàn)象：一個是很難評估。是以招到“人頭”為依據(jù)，還是以“匹配需求”為依據(jù)?另一個是基本上不評估。這次沒招好，下次再接著招，反反復(fù)復(fù)也無所謂。因此，很多企業(yè)多年以來的招聘工作一成不變，負(fù)責(zé)招聘的