素質(zhì)模型理論對(duì)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的啟示

素質(zhì)模型理論對(duì)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的啟示

一、素質(zhì)冰模型20世紀(jì)70年代初，美國(guó)國(guó)務(wù)院委托光學(xué)教授戴維擔(dān)任高級(jí)心理學(xué)教授。麥克-勞倫c通過對(duì)多名外交官的跟蹤研究，設(shè)計(jì)并開發(fā)了一種特別設(shè)計(jì)和開發(fā)的評(píng)估方法，以彌補(bǔ)基于智力因素的選擇和評(píng)估外交人才的不足。在這一項(xiàng)目的研究過程中,麥克蘭德教授運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談、行為觀察等研究方法,在充分對(duì)比分析工作表現(xiàn)突出與效率一般的兩組外交官具體行為特征的基礎(chǔ)上,總結(jié)歸納出優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)具備的個(gè)人條件和具體能力要素。麥克蘭德教授把直接影響工作績(jī)效的行為特征和個(gè)人條件稱為素質(zhì),并以“測(cè)試素質(zhì)而非智力”(TestingforCompetenceRatherThanIntelligence)為題在1973年的《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇研究論文(McClelland,D.C.,1973),文中首次提出了“素質(zhì)”(Competence)的概念,開辟了素質(zhì)理論研究的先河,麥克蘭德由此被稱為素質(zhì)理論之父。麥克蘭德教授的“測(cè)試素質(zhì)而非智力”論文發(fā)表之后,在學(xué)術(shù)界掀起了研究素質(zhì)的熱潮,產(chǎn)生了最為著名的“素質(zhì)洋蔥模型”和“素質(zhì)冰山模型”。美國(guó)著名組織行為學(xué)教授理查德?博亞特茲(RichardE.Boyatzis)在一項(xiàng)課題研究中,對(duì)公共部門以及私營(yíng)部門中的二千多名管理者的素質(zhì)進(jìn)行了全面的對(duì)比分析,于1982年總結(jié)歸納出適用于管理人員的通用素質(zhì)模型,即素質(zhì)洋蔥模型(Boyatzis,RichardE,1982)。素質(zhì)洋蔥模型的核心構(gòu)成要素由外至內(nèi)包括技能(Skills)、自我形象與社會(huì)角色(Self-ImageandSocialRoles)、個(gè)性特質(zhì)與動(dòng)機(jī)(MotivesandTraits)。該模型最外層比較容易識(shí)別和衡量,而處于內(nèi)層的素質(zhì)要素則最難被觀察和衡量。位于表層的技能指的是由一系列行為所展示出來的與達(dá)到績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的能力;自我形象是指由自尊和自我認(rèn)知組成的個(gè)體對(duì)自身的衡量與評(píng)價(jià);社會(huì)角色是指組織中的個(gè)體對(duì)其在組織中承擔(dān)角色、地位的判斷,及其對(duì)成功扮演該角色所應(yīng)具備的行為準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí);個(gè)性特質(zhì)是指組織中的個(gè)體對(duì)影響個(gè)人發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境、信息等因素所表現(xiàn)出的反應(yīng)方式或傾向性;動(dòng)機(jī)則是個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取相應(yīng)行為表現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。按照博亞特茲的觀點(diǎn),技能等處于模型表層的素質(zhì)要素最容易被觀察和衡量,且易于后天培養(yǎng);而處于模型內(nèi)層的具有先天性的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)等則比較難以衡量與評(píng)價(jià),也比較難通過后天培訓(xùn)的形式養(yǎng)成。素質(zhì)冰山模型由學(xué)者萊爾·斯潘塞(LyleM.Spencer)和辛格·斯潘塞(SigneM.Spencer)于1993建立。斯潘塞夫婦在始于1983年的課題研究中,通過對(duì)美國(guó)知名企業(yè)中挑選的216名企業(yè)家工作行為及其表現(xiàn)的對(duì)比分析,總結(jié)歸納出優(yōu)秀企業(yè)家應(yīng)具備的,區(qū)別于績(jī)效一般者的四類能力要素或素質(zhì)特征,分別是:個(gè)人成熟、體貼他人、控制與指導(dǎo)、成就,基于這些素質(zhì)特征分析建立了素質(zhì)冰山模型(Spencer,LyleM.&SpencerSigneM.,1993)。素質(zhì)冰山模型形象地把素質(zhì)描述為漂浮在水面上的冰山,把知識(shí)(Knowledge)和技能(Skill)、自我概念(Self-Concept)、個(gè)性特質(zhì)(Trait)、動(dòng)機(jī)(Motive)等素質(zhì)構(gòu)成的核心要素分成潛在和表象兩部分。其中,裸露在水面之上的知識(shí)、技能等要素是任職者做好本職工作所應(yīng)具備的基本能力和素質(zhì)要素,有學(xué)者稱其為基準(zhǔn)性素質(zhì)要素(ThresholdCompetence)。由于基準(zhǔn)性素質(zhì)要素屬于冰山模型的表層,這部分素質(zhì)要素相對(duì)容易被觀察和衡量,同時(shí)也比較容易被模仿。與知識(shí)、技能相對(duì)應(yīng)的自我概念、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)要素主要潛藏于水面之下的深層部分,不容易被觀察或感知,而這部分素質(zhì)要素往往對(duì)個(gè)人的整體素質(zhì)具有決定性的作用,因此,有學(xué)者稱這部分素質(zhì)要素為鑒別性素質(zhì)(DifferentiatingCompetence)。鑒別性素質(zhì)一般比較難以被觀察和評(píng)價(jià),也不容易通過后天培養(yǎng)或改變,因而被看做是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的關(guān)鍵因素。除以上兩種模型之外,學(xué)者們通過對(duì)不同行業(yè)、不同人員的研究開發(fā)了多種不同的素質(zhì)模型并基于素質(zhì)模型建立了人力資源管理與評(píng)價(jià)的方法體系。例如,杜勒維茨(VictorDulewicz)于1999年運(yùn)用因素分析法對(duì)英國(guó)多個(gè)公司的多名不同層級(jí)的經(jīng)理進(jìn)行了為期7年的實(shí)證調(diào)查。在此研究過程中,杜勒維茨采用5點(diǎn)記分法由經(jīng)理本人以及經(jīng)理的上級(jí)對(duì)與其崗位相關(guān)的40項(xiàng)要素的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià),然后通過因素分析的方法篩選出12類相關(guān)素質(zhì)要素(DulewiczVictorandHerbertPeter,1999)。該實(shí)證研究方法至今仍廣泛使用,并對(duì)本文所述的構(gòu)建社會(huì)工作人才素質(zhì)模型也有一定的指導(dǎo)作用。此外,邁克爾?歐森斯(MichaelL.Oshiins)于2002年以酒店經(jīng)理為研究對(duì)象,采用360度反饋和關(guān)鍵行為事件訪談的方法,通過對(duì)樣本中績(jī)效一般者和績(jī)效優(yōu)秀者的深度訪談分析,設(shè)計(jì)開發(fā)了適用于酒店經(jīng)理的通用素質(zhì)模型(Oshiins.MichaelLewis,2002)。學(xué)者約瑟夫?里恰爾迪(JosephN.Ricciardi)在前人研究的基礎(chǔ)上,于2005年的一項(xiàng)調(diào)查研究中通過對(duì)多個(gè)企業(yè)案例的深度調(diào)研,總結(jié)分析了素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中運(yùn)用的可行性,并進(jìn)一步歸納了素質(zhì)模型在人員培訓(xùn)中的作用,在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)體系,豐富了基于素質(zhì)模型的人力資源管理理論和實(shí)踐(RicciardiJosephN.,2005)。2007年,學(xué)者莫里森(MikeMorrison)以BarkerFoods公司為例,深入剖析了某銷售總監(jiān)決策失誤導(dǎo)致公司銷售危機(jī)事件的始末,提煉出了素質(zhì)模型理論運(yùn)用到人力資源招聘中的必要性,并詳細(xì)闡述了基于素質(zhì)模型的人力資源招聘的可行性,為素質(zhì)模型理論運(yùn)用于實(shí)際工作奠定了基礎(chǔ)(MorrisonMike,2007)。不可否認(rèn),上述素質(zhì)模型理論與實(shí)證的相關(guān)研究都有著不同的研究背景和特定的研究對(duì)象,但是彼此之間也有著不可忽略的共性,即都試圖通過素質(zhì)模型來反應(yīng)高績(jī)效者具有的普適性的基本特質(zhì),這些理念和方法為本文的相關(guān)研究提供了有益參考。二、對(duì)以人為本素質(zhì)的評(píng)價(jià)素質(zhì)及素質(zhì)模型理論揭示了高績(jī)效者所應(yīng)具備的普適性的素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)組成,為進(jìn)一步研究人力資源管理與開發(fā)提供更為寬廣的視角,因此,素質(zhì)模型理論被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理之中,這對(duì)于加強(qiáng)我國(guó)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)也有思路和方法上的啟示。其一,素質(zhì)模型理論為社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)提供了理論指導(dǎo)。素質(zhì)模型理論探討了做好本職工作應(yīng)具備什么樣的知識(shí)能力及個(gè)性特質(zhì),其內(nèi)核在于對(duì)高績(jī)效工作方式與方法的探討,構(gòu)建社會(huì)工作人才隊(duì)伍的通用素質(zhì)模型,可以為社會(huì)工作從業(yè)人員勾畫出高效做好各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)。同時(shí)它還可以作為社會(huì)工作人才的招聘與選拔、開發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)的工具,為加強(qiáng)社會(huì)工作人才管理體制,培養(yǎng)并造就一支專業(yè)化、高績(jī)效的社會(huì)工作人才隊(duì)伍提供了理論指導(dǎo)。首先,素質(zhì)模型的構(gòu)建為社會(huì)工作人才的招聘與選拔提供了參考依據(jù)。由于基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才選拔與招聘更注重對(duì)應(yīng)聘者內(nèi)隱素質(zhì)或鑒別性素質(zhì)的評(píng)價(jià),而不是僅局限于知識(shí)體系、任職經(jīng)歷、教育背景等外顯性素質(zhì)要素,這種選拔方式更能夠全面衡量應(yīng)聘者勝任工作的能力,為選拔合適人才提供有效依據(jù)。其次在社會(huì)工作人才培訓(xùn)與開發(fā)層面?；谒刭|(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)注重于對(duì)不同級(jí)別、不同類別及不同環(huán)境影響下受訓(xùn)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與相關(guān)職位要求進(jìn)行分析,注重對(duì)受訓(xùn)者勝任某項(xiàng)特定職位能力的培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面更加注重對(duì)社會(huì)工作人才潛能的開發(fā)與提升,通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)的效果,有計(jì)劃、有目的達(dá)到提升社會(huì)工作人才隊(duì)伍整體能力素質(zhì)的目標(biāo)。最后在績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)層面。由于設(shè)計(jì)開發(fā)素質(zhì)模型的根本目的就是構(gòu)建優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并賦予相關(guān)評(píng)價(jià)體系,根據(jù)素質(zhì)模型建立起來的績(jī)效指標(biāo)比傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和可行性,以此為基準(zhǔn)的考核結(jié)果更有助于恰當(dāng)?shù)卦u(píng)判被考核者的素質(zhì)狀態(tài),為有針對(duì)性地提高個(gè)人績(jī)效促進(jìn)其能力發(fā)展提供依據(jù),有利于實(shí)現(xiàn)被考核者自身素質(zhì)的提升。其二,社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)要素的構(gòu)成必須與其職位要求相對(duì)應(yīng)。職位本身所具有的差異性特點(diǎn)決定了不同職位對(duì)于任職者有著不同的能力素質(zhì)要求。即便同一職位,在不同的歷史條件與工作環(huán)境之下,對(duì)任職者的能力素質(zhì)也有著不同的要求,根據(jù)素質(zhì)模型理論,只有當(dāng)任職者的能力素質(zhì)充分滿足職位要求,達(dá)到人職匹配時(shí)才能帶來真正的高績(jī)效,否則,盡管任職者非常努力,也不一定會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作績(jī)效,這就要求任職者所需具備的能力素質(zhì)必須與職位所設(shè)計(jì)的任務(wù)目標(biāo)相匹配、相對(duì)應(yīng)。因此,在構(gòu)建社會(huì)工作人才隊(duì)伍的素質(zhì)模型時(shí),素質(zhì)要素的選取不是要“因人而定”,而是要“依職而定”,要充分考慮到不同層級(jí)、不同類別及不同任務(wù)等職位因素對(duì)相關(guān)素質(zhì)的要求。其三,社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)與開發(fā)需要關(guān)注知識(shí)、能力等處于表層的外顯性素質(zhì),更要重視個(gè)人品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度等內(nèi)隱性素質(zhì)。按照博亞特茲的素質(zhì)洋蔥模型,知識(shí)、技能等外層素質(zhì)比較容易衡量與評(píng)價(jià),也相對(duì)易于后天培養(yǎng),與之相對(duì)應(yīng)的個(gè)性特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層素質(zhì)通常具有先天性,比較難以衡量與評(píng)價(jià)。根據(jù)素質(zhì)冰山模型理論,隨著素質(zhì)要素在冰山圖中自上而下的深入,其被感知或挖掘的程度也就變得更難,然而,研究者發(fā)現(xiàn),位于冰山底層的潛在的鑒別性素質(zhì)要素往往會(huì)直接或間接地影響到其他層面素質(zhì)要素的發(fā)揮。比如,個(gè)性特質(zhì)會(huì)決定個(gè)體對(duì)其社會(huì)角色的定位,社會(huì)角色的定位又直接影響到個(gè)體行為的表現(xiàn)。因此,在社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)開發(fā)過程中,在強(qiáng)調(diào)顯性的基準(zhǔn)性素質(zhì)要素的同時(shí),也不能忽視對(duì)內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)要素的評(píng)價(jià)。而事實(shí)上,內(nèi)隱的鑒別性素質(zhì)通常對(duì)衡量社會(huì)工作人員是否能夠有效地利用其知識(shí)和能力起到關(guān)鍵性甚至是決定性的作用。三、建立社會(huì)工作人才使用機(jī)制人才強(qiáng)盛是國(guó)家繁榮、事業(yè)發(fā)展的根本,黨和國(guó)家歷來高度重視人才工作。根據(jù)2011年18個(gè)部委和群團(tuán)組織聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》的思想原則與政策目標(biāo),結(jié)合素質(zhì)與素質(zhì)模型人力資源管理理論,在建構(gòu)社會(huì)工作專業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)模型基礎(chǔ)上,逐步完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才任用選拔、培訓(xùn)與考核等管理機(jī)制,優(yōu)化社會(huì)工作人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。其一,構(gòu)建科學(xué)的社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)模型。素質(zhì)模型明確了高績(jī)效者應(yīng)具備的能力素質(zhì),為相應(yīng)的人才管理設(shè)定了理想目標(biāo),在此基礎(chǔ)之上的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)更具系統(tǒng)性和科學(xué)性。隨著廣大民眾對(duì)社會(huì)管理與服務(wù)需求的提升,社會(huì)各界對(duì)社會(huì)工作人才隊(duì)伍解決社會(huì)問題、提供相關(guān)社會(huì)服務(wù)的能力要求也越來越高,社會(huì)工作從業(yè)人員本身也普遍存在一種自我發(fā)展與能力提升的緊迫感。然而,在實(shí)際的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),當(dāng)前社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)中一個(gè)較突出的問題就是社會(huì)工作者自身努力方向不明確,不清楚自己需要重點(diǎn)進(jìn)一步改善或加強(qiáng)哪些具體素質(zhì)要素。以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè),不僅能夠科學(xué)定義做好當(dāng)前職務(wù)應(yīng)具備的能力素質(zhì),而且可以有針對(duì)性地培養(yǎng)更高一級(jí)工作者應(yīng)具備的能力素質(zhì),這就為其做好本職工作及將來的晉升提供明確的目標(biāo)。其二,基于素質(zhì)模型建立社會(huì)工作人才的選拔與任用機(jī)制。傳統(tǒng)的社會(huì)工作人才選拔大多著重對(duì)候選人的學(xué)歷、知識(shí)背景與工作經(jīng)歷等表象素質(zhì)要素進(jìn)行考察,容易忽視對(duì)其人格、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)等潛在素質(zhì)要素的評(píng)價(jià)和分析。由于這種傳統(tǒng)的人才選拔機(jī)制難以避免地會(huì)產(chǎn)生一定的遲滯效應(yīng),招聘考官的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和主觀因素也會(huì)影響招聘的信度和效度。基于素質(zhì)模型的選拔和任用機(jī)制在采用既定的任職要求和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)以外,還會(huì)根據(jù)候選人完成特定工作所需具備的各項(xiàng)素質(zhì)要素及對(duì)其未來績(jī)效具有引導(dǎo)作用的評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)判與選拔,這種將人才選拔任用與應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、相關(guān)職位要求以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo),在遵循既定的人才甄選程序的同時(shí),更有利于提高社會(huì)工作人才選拔和任用的成功率。其三,完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。社會(huì)工作人才的培訓(xùn)與開發(fā)是加強(qiáng)其隊(duì)伍建設(shè)的重要保障。加強(qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè),一方面要把好“入門關(guān)”,經(jīng)過嚴(yán)格的篩選擇優(yōu)錄用,另一方面應(yīng)該更加關(guān)注社會(huì)工作人員在職業(yè)生涯中的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),而不能寄希望于通過傳統(tǒng)的選拔性考試一勞永逸地獲取符合組織素質(zhì)要求的人員。由于基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才培訓(xùn),具有突出針對(duì)性、注重個(gè)性和特質(zhì)等潛在能力特征的培訓(xùn)與開發(fā),并具備戰(zhàn)略性和全局性的特點(diǎn)。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn),其目的不僅僅是為了適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境對(duì)社會(huì)工作人才素質(zhì)的要求,而且是為了從組織戰(zhàn)略層面上滿足社會(huì)當(dāng)前及今后較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)人員能力素質(zhì)的要求。因此,基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)不單單注重于個(gè)人工作能力的提高,而且也注重團(tuán)隊(duì)文化的建立、組織文化的發(fā)展、多樣化培訓(xùn)、全面質(zhì)量管理等全方位多層次的培訓(xùn)與開發(fā)。因此,基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)在明晰社會(huì)工作人員素質(zhì)現(xiàn)狀及崗位素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上,將潛在的素質(zhì)要求應(yīng)用到培訓(xùn)方案之中,通過對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)效果的評(píng)估進(jìn)行反饋與指導(dǎo),很大程度上提高了培訓(xùn)的針對(duì)性,對(duì)于提高社會(huì)工作人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)有著非常重要的意義。其四,建立并完善基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是加強(qiáng)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段?；谒刭|(zhì)模型的績(jī)效管理改變了傳統(tǒng)績(jī)效管理以結(jié)果為導(dǎo)向的、過于注重短期目標(biāo)的管理現(xiàn)狀,將素質(zhì)這一主要影響績(jī)效差別的因素納入社會(huì)工作人才評(píng)估體系之中,把社會(huì)工作人才的個(gè)人成長(zhǎng)同組織戰(zhàn)略以及內(nèi)部管理流程緊密結(jié)合,共同促進(jìn)個(gè)人和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí),基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才管理不但可以對(duì)個(gè)體績(jī)效的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)估,還可對(duì)產(chǎn)生績(jī)效差別的深層次原因進(jìn)行探究。換言之,這一評(píng)估機(jī)制不但關(guān)注被評(píng)估者個(gè)體素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)和不足,還致力于探究其影響因素及潛在能力開發(fā)的可能性,因此,基于素質(zhì)模型的績(jī)效管理也為社會(huì)工作人才隊(duì)伍的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了技術(shù)支持。此外,由于績(jī)效管理不僅僅是對(duì)社會(huì)工作者個(gè)體工作績(jī)效的評(píng)估,其目的也不僅僅是從中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),然后進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,其效用還在于通過群體評(píng)估,從中找出績(jī)效優(yōu)秀者的共性素質(zhì)特征,為改進(jìn)和完善社會(huì)工作人才隊(duì)伍素質(zhì)框架或素質(zhì)模型提供客觀根據(jù)。其五,建立基于素質(zhì)模型的社會(huì)工作人才職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是當(dāng)前社會(huì)工作人才所面臨的一項(xiàng)重要課題,很多社會(huì)工作者對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃并不明朗,