霍桑實(shí)驗(yàn)美國(guó)著名心理醫(yī)生梅奧的調(diào)研

霍桑實(shí)驗(yàn)美國(guó)著名心理醫(yī)生梅奧的調(diào)研

一、梅奧的群體效應(yīng)實(shí)驗(yàn)“霍桑實(shí)驗(yàn)”是由美國(guó)科學(xué)院國(guó)家委員會(huì)在1924年至1932年間在芝加哥西部設(shè)備公司的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)，旨在尋找工作條件、社會(huì)因素和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系?！盎羯?shí)驗(yàn)”歷時(shí)近九年,分為工廠照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、談話研究、接線板接線實(shí)驗(yàn)四個(gè)階段。1924年11月,霍桑工廠的研究人員在繼電器車間開展了廠房照明條件與生產(chǎn)效率關(guān)系的實(shí)驗(yàn)研究,目的是探討工作環(huán)境、工作條件對(duì)工作效率的影響。但結(jié)果表明,“照明強(qiáng)度與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系”,不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率,研究人員所提出的“在一定范圍內(nèi),生產(chǎn)效率會(huì)隨照明強(qiáng)度的增加而增加”的假設(shè)無法得到證實(shí)。隨后,研究人員又進(jìn)行了不同的工資報(bào)酬、福利條件、工作與休息的時(shí)間比率等對(duì)生產(chǎn)效率影響的試驗(yàn),但都沒有取得預(yù)期效果,實(shí)驗(yàn)一度陷入僵局。1927年冬,西方電器公司檢查部部長(zhǎng)潘諾克在出席哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧的講座時(shí)把自己的疑問告訴了梅奧并邀請(qǐng)他參加實(shí)驗(yàn)。梅奧接受了邀請(qǐng)并組成了專門的研究小組,提出了關(guān)于影響效率的因素的幾點(diǎn)假說:①改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法可使產(chǎn)量提高;②工間休息可解除疲乏;③工間休息可減少工作的單調(diào)性;④實(shí)行計(jì)件工資制可提高產(chǎn)量;⑤改善人際關(guān)系可以改善工人的工作態(tài)度并進(jìn)而提高產(chǎn)量。1927-1932年,他們以“繼電器裝配組”和“云母片剝離組”的女工為被試驗(yàn)對(duì)象,將實(shí)驗(yàn)分為若干階段,每個(gè)階段都改變一項(xiàng)工作條件,如改變工資的支付方式、安排工間休息時(shí)間等。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn),無論條件怎樣變動(dòng),實(shí)驗(yàn)小組的產(chǎn)量一直持續(xù)增長(zhǎng),并在一個(gè)相當(dāng)?shù)母叨确€(wěn)定下來。梅奧等人從這一事實(shí)中意識(shí)到,工人參與實(shí)驗(yàn)的自豪感極大地激發(fā)了其工作熱情。在此基礎(chǔ)上,梅奧等人在1928～1932年中,又進(jìn)行了訪談實(shí)驗(yàn)。由于采訪過程既滿足了工人受尊重的需要,又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提建議的機(jī)會(huì),結(jié)果工人士氣高漲,產(chǎn)量大幅上升。為了探索群體內(nèi)人際關(guān)系與生產(chǎn)效率之間的聯(lián)系,研究者在1931～1932年間進(jìn)行了對(duì)群體的觀察研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),正式群體內(nèi)存在著非正式群體,這種非正式群體內(nèi)既有無形的壓力和自然形成的默契,也有自然的領(lǐng)導(dǎo)人,它在相當(dāng)大的程度商影響著每個(gè)成員的行為。根據(jù)實(shí)驗(yàn)獲得的材料,梅奧等人得出結(jié)論:人是“社會(huì)人”,其工作效率不僅僅受物理的、生理的因素的影響,而且受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。具體而言:(1)生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的工作熱情,但與生產(chǎn)效率之間并無直接的因果關(guān)系;(2)生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素,消除工人的不滿情緒有利于生產(chǎn)效率的提高;(3)提高工作效率的決定性因素是改善勞動(dòng)者的士氣及人際關(guān)系,使工人快樂地工作并對(duì)自己的工作感到滿足;(4)正式組織中往往存在非正式團(tuán)體,工人常因感情、愛好、興趣等的相同在一起活動(dòng),非正式團(tuán)體往往有不成文的規(guī)定;(5)工人之間似乎有一個(gè)“合理的日工作量標(biāo)準(zhǔn)”,這一標(biāo)準(zhǔn)一般低于管理者所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),但又不至于引起不滿。工人們也都盡量避免傷害同伴的感情,而采取各種手段降低產(chǎn)量以維持自己在這一非正式團(tuán)體中的地位。二.《工業(yè)文明中人的問題》在總結(jié)霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書,形成了人際關(guān)系學(xué)派,為行為科學(xué)的形成打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),對(duì)當(dāng)代企業(yè)有重要的借鑒意義。1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的重視是影響其參與的前提在實(shí)驗(yàn)過程中,梅奧等人以研究人員代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工廠監(jiān)工行使監(jiān)督職能,盡管實(shí)驗(yàn)人員在實(shí)驗(yàn)室受到的監(jiān)督實(shí)際上比在車間工作受到的監(jiān)督更為徹底,但研究人員不象監(jiān)工那樣對(duì)實(shí)驗(yàn)人員發(fā)號(hào)施令,而是與他們協(xié)商,向他們提出建議,因此新的監(jiān)督方式使實(shí)驗(yàn)人員感覺不到沉重的壓力,原來的管理與被管理的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂?、愉快的合作關(guān)系。并且,在實(shí)驗(yàn)過程中高層管理人員頻繁地與實(shí)驗(yàn)人員接觸,同他們進(jìn)行交流和溝通,并征求他們的意見和建議,使實(shí)驗(yàn)人員感到受到了極大的重視和尊重。允許讓他們暢所欲言,甚至可以發(fā)泄心中的各種不滿情緒,其積極性大為增加?，F(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重工人的主體地位,并經(jīng)常性與之交流,并建立相應(yīng)的發(fā)泄機(jī)制等,爭(zhēng)取工人最大的支持,以獲得較高的收益實(shí)驗(yàn)人員是被研究人員從所有工人中挑選出來的,這讓實(shí)驗(yàn)人員感到管理者對(duì)他們的關(guān)注與重視。當(dāng)他們(研究人員)問對(duì)照組的工人:“你們的勞動(dòng)條件沒有改善,為什么也能提高產(chǎn)量?”工人們回答說:“廠里這么看得起我們,讓我們出來做實(shí)驗(yàn),不做好對(duì)不起這種信任”。此外,在訪談過程中,管理人員和研究人員意識(shí)到解決工人不滿的問題有助于生產(chǎn)效率的提高,因此下意識(shí)第經(jīng)常與實(shí)驗(yàn)人員交流,并允許他們提出意見和建議,這都給實(shí)驗(yàn)人員提供了參與的機(jī)會(huì)與條件,大大增強(qiáng)了實(shí)驗(yàn)人員的自主性和積極性。梅奧在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),實(shí)驗(yàn)小組的產(chǎn)量不會(huì)因?yàn)槟骋慌さ纳眢w不適而下降,相反,其產(chǎn)量可能會(huì)有所提高。這是因?yàn)槠渌?huì)加快速度以彌補(bǔ)由于某位女工的缺席而造成的損失。和諧、積極的氛圍給群體成員帶來歸屬感和自豪感,使實(shí)驗(yàn)人員在物質(zhì)和精神方面都得到了某種程度上的滿足,因此他們會(huì)盡自己最大的努力來使他們所在的團(tuán)體保持優(yōu)秀?；羯?shí)驗(yàn)還證明,管理人員,尤其是基層管理人員應(yīng)重視人際關(guān)系,設(shè)身處地地關(guān)心下屬,通過積極的意見交流,達(dá)到感情的上下溝通。良好的協(xié)作有助于形成更位積極和富有建設(shè)性的協(xié)作,并進(jìn)而提高產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量?；羯?shí)驗(yàn)使人認(rèn)識(shí)到,人們的生產(chǎn)效率不僅要受到物質(zhì)方面等因素的影響,還要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響,職工是社會(huì)人,他們除了追求金錢收入,還有社會(huì)方面心理方面的需要。因此,企業(yè)管理者不僅要從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,還要從人的社會(huì)需要和需求等方面來鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,不僅要有指揮組織技能,還有有處理人際關(guān)系的技能,要把滿足企業(yè)效率的能力同滿足職工感情的能力結(jié)合起來,取得雙贏。2.西方家電公司的“人際關(guān)系理論”良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性和工作積極性是決定性的因素,梅奧在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),適量的女工比較容易相互關(guān)心,相互理解,比較容易建立相互信任的氣氛。此外,西方電器公司20多年的良好的勞資關(guān)系也在一定程度上奠定了和諧的人際關(guān)系。梅奧根據(jù)實(shí)驗(yàn)中所得的材料,創(chuàng)立了著名的“人際關(guān)系理論”,第一次提出人不只是“經(jīng)濟(jì)人”,而更為重要的是“社會(huì)人”,并認(rèn)為,增加生產(chǎn)、提高生產(chǎn)效率的決定性因素是改善勞動(dòng)者士氣和組織中的人際關(guān)系,提倡在管理中堅(jiān)持“以人為本”的管理思想。因此,對(duì)企業(yè)而言,管理者應(yīng)在尊重人的價(jià)值、地位和尊嚴(yán)的前提和基礎(chǔ)上,安撫人心、凝聚人心,使每個(gè)人都發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)新精神。3.個(gè)人通過組織和社會(huì)的活動(dòng)來帶動(dòng)社會(huì)交流人際關(guān)系理論認(rèn)為,在正式組織中存在著非正式組織(群體),它是人們?cè)谏a(chǎn)和生活過程中由于地理位置、共同的興趣愛好、情感觀點(diǎn)、親戚朋友、工作關(guān)系等自發(fā)形成的群體,“友情為重”是成員普遍信奉的規(guī)范,它在一定程度上支配著成員的行動(dòng),對(duì)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)既有正面作用,又有負(fù)面作用。他(梅奧-筆者注)的成果為認(rèn)識(shí)和理解工作環(huán)境中“人的因素”領(lǐng)域填補(bǔ)了一個(gè)空白。其核心是“發(fā)現(xiàn)”了非正式組織,并把它看作是工人的干勁的來源。它的成果還強(qiáng)調(diào)在組織中建立一種充分的意見交流系統(tǒng)的重要性,尤其是工人同管理人員自下而上的交流。梅奧在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),“在試驗(yàn)中進(jìn)行的每一項(xiàng)改變……都不能被用來解釋這個(gè)主要的變化——生產(chǎn)的持續(xù)增長(zhǎng)”。最終得出得解釋是……這六個(gè)女工已結(jié)成一個(gè)具有自己的標(biāo)準(zhǔn)和希望得社會(huì)群體。……因此在女工們之間就建立起一種非正式的習(xí)慣、價(jià)值觀、準(zhǔn)則和社會(huì)關(guān)系,同時(shí)這六個(gè)女工之間也產(chǎn)生了一種高度的集體團(tuán)結(jié)的觀念。對(duì)此,梅奧概括為:車間里除了存在按照公司的編制建立的正式組織外,還存在著某種形式的非正式組織。在相互尊重的前提下,工作中的良好協(xié)作也使實(shí)驗(yàn)小組的成員即使在下班后也經(jīng)常在一起活動(dòng),無形中形成了一個(gè)積極的非正式組織,而非正式組織有它的特殊情感和傾向,在某種程度上左右著成員的行為,對(duì)正式組織的工作進(jìn)行和生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。梅奧認(rèn)為,非正式的社會(huì)組織在決定產(chǎn)量高低中起著重要的作用。當(dāng)今的企業(yè)中也存在著發(fā)育程度