云生集團-2022-2023年度中國企業(yè)人力資本管理調(diào)研報告

前言解讀指南調(diào)研數(shù)據(jù)來源概述與分析挑戰(zhàn)·多維度甄別高潛力人才，破解招聘迷局·十項全能？雇主不再期待完美員工·數(shù)字解決方案見實效，實操類痛點感知走低·雇員敬業(yè)指數(shù)維穩(wěn)，企業(yè)燃起“考核熱情”·培訓(xùn)效果受認可，新形勢與新內(nèi)容推進人才發(fā)展機遇·人力資源管理數(shù)字化：大勢所趨，垂直滲透云端部署更受青睞解決·破解數(shù)字密碼，轉(zhuǎn)型提效降本·重視雇員體驗，重塑職場生態(tài)*此報告中的數(shù)據(jù)及觀點僅供參考*多選題選項百分比=該選項被選擇次數(shù)÷有效答卷份數(shù)；含義為選擇該選項的人次在所有填寫人數(shù)中所占的比例，所以對于多選題會存在百分比相加超過百分之一百的情況。前言讓HR提升效能，從繁瑣的事務(wù)型工作中解放出來，去尋找、實現(xiàn)自我價值；讓企業(yè)節(jié)約不必要的成本，每一分預(yù)算都花在刀刃上，花出價值，創(chuàng)造更大效益，獲得更高的雇員滿意度；讓社會更高效，是我們的初衷。不知從何時起，每年年初總能看到這樣的話，華為的內(nèi)部信，京東的畢業(yè)須知，消失的大廠福點滲透進來，伴隨著種種不確定的環(huán)境因素，對團迄今也不過7年光景，以最為復(fù)雜的社保數(shù)字溝通互動中不斷豐富產(chǎn)品矩陣，打造了數(shù)字化入成了云生集團如今的核心業(yè)務(wù)品牌HRWORK人事通。2022年，在一片蕭條看衰的經(jīng)濟形勢中，我們穩(wěn)健前行，逆勢實現(xiàn)C輪2.7億融資，在全球超過260個城市設(shè)立了直營分支機構(gòu)，構(gòu)建成服務(wù)全球的智慧企業(yè)服務(wù)骨干網(wǎng)絡(luò)GSSN。如如果有什么秘籍，那可能就是數(shù)智的力量。價值?！耙源_保每一個增/減員操作都確實提交成功，相性呈幾何倍數(shù)的增長。讓一個HR提升效能，從繁瑣的事務(wù)型工作中解社保繳納計算器，從始至終都提供免費的660+城市的繳納截止日和繳交明細查詢；《中國社保政策與用工薪酬白皮書》，8年印刷全國四大地10W+冊，電子下載量突破百萬，勞法app，提供免費勞動法律法規(guī)政策查詢……而這本《中國企業(yè)人力資本管理調(diào)研報告》，也已經(jīng)到了第五個年頭了。2000余名來自不同行業(yè)、不同規(guī)模、性質(zhì)的企業(yè)HR及相關(guān)從業(yè)者自發(fā)參調(diào)；從社保薪酬事實性調(diào)研，到企業(yè)數(shù)字化進程和勞動力管理分析，此次調(diào)研報告更清晰呈現(xiàn)了一個真實的現(xiàn)狀：新法規(guī)推出后組織不得不考慮用工成本和合規(guī)；多維雇主品牌建設(shè)；企業(yè)數(shù)字化進程和趨勢……不同規(guī)模不同行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)的同與異，將逐一為您展開。忘記寒潮，用平常心去做那些我們認為正確的、有價值的事情。或許，就是過冬的方案。廣東省人力資源管理協(xié)會廣東省人力資源管理協(xié)會報告解讀指南本次調(diào)研依托云生集團在人力資源服務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積淀和專業(yè)服務(wù)，以企業(yè)HR的日常工作關(guān)注度為核心，NPS量表、評分多選等，涵蓋入職管理，社會保險/公積金繳納情況，薪酬管理，雇員商業(yè)保險、福利，數(shù)字系統(tǒng)應(yīng)用等重要模塊與維度，平均填寫時長為8分45秒，真實的反饋企業(yè)在2022年度中，人事管理工作依托云生集團的品牌背書，此次通過微信官方公眾號、各網(wǎng)站平臺、行業(yè)協(xié)會友情助推，以及260+直營網(wǎng)點發(fā)動的線下助推，累積收獲2000余份有效調(diào)研問卷數(shù)據(jù)。我們通過系統(tǒng)監(jiān)測及人工篩查，項嚴重矛盾等進行刨除，使得珠三角、京津冀、西部川渝為四大地方核心區(qū)域發(fā)散，最終市，涵蓋100余個地級市。如何在有限的問題中，更全方業(yè)務(wù)、市場影響、應(yīng)對策略，推敲打磨，并邀請10位以上的的行業(yè)資深專家進行審核反饋，■主辦單位YS云生集團HRWCRK■支持單位上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會廣州人力資源服務(wù)協(xié)會深圳市人力資源協(xié)會重慶市人才研究和人力資源服務(wù)協(xié)會數(shù)據(jù)來源概述與分析■參調(diào)企業(yè)基本信息總覽從編寫到參調(diào)，歷時4個月2000+有效調(diào)研問卷20個省，20個省，4個直轄市，178個城市本次調(diào)研覆蓋全國范圍內(nèi)的130+直轄/地級市，樣本主要匯聚長三角、珠三角、京津冀與中部地區(qū)，其中一線/新一線城市樣本權(quán)重較高，受限于不同地區(qū)受訪人群的差異性，或存在調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果與實際情況具有一4.99%，與2021年同比均呈微降狀態(tài)。 化工、農(nóng)漁牧業(yè)27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%業(yè)”占全部行27.9%5.0%6.3%7.9% 10.3%19.3%14.6%30.1%30.1%企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模決定了組織人事架構(gòu)及HR的工作職責。根據(jù)云生集團多年對不同行業(yè)、不同企HR或?qū)φ吒兄雀鼜姡腋P(guān)注如何使用系看，民營企業(yè)平均占比超過七成，為主要意見提供方，也側(cè)面反應(yīng)了人力資源系列服務(wù)及數(shù)字化管理平臺應(yīng)用程度更為普及。74.2%12.4%6.1%5.2%3.1%如果以雇員人數(shù)把企業(yè)規(guī)模劃分為微型企業(yè)型企業(yè)（400-1000人）、大型企業(yè)（1000-3000人）、集團型企業(yè)（3000人以上），結(jié)中型企業(yè)在數(shù)量上較為恒定；而伴隨著云生集團業(yè)提供人力資源服務(wù)，其中不乏世界500強、行業(yè)龍頭企業(yè)，因此，1000-3000人及以上的大型/集團型企業(yè)占比也呈上升趨勢。38.9%15.4%7.2%8.5%7.2%>300050-400>300050-400400-1000■參調(diào)企業(yè)HR–對口率高，一線HR為主力軍本次調(diào)研所設(shè)置的問題涉及人力資源全模塊。其29.26%的參調(diào)者從事人力資源其他模塊工作；另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在高級管理者的角度參與調(diào)研，讓本次調(diào)研數(shù)據(jù)更具參考價值；此外，個體工商戶和CIO/CTO的加入，也將以不同視角，讓我們看到更多不同維度的觀點。●人事/薪酬福利主管●其他●CHO/HRD●CEO/創(chuàng)始人.個體工商戶●CIO/CTO81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%89.63%挑戰(zhàn)身處后疫情時代，從宏觀經(jīng)濟到微觀個體無一不經(jīng)歷過嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)或在跌跌撞撞中探索著應(yīng)對長期風險的持續(xù)發(fā)展方案。伴隨著國際形勢的不確定因素，在全球經(jīng)濟形勢持續(xù)低迷的大勢下，降本增效成為首要目的。居高不下的人力成本，雇員管理效能低顯，招聘成本與收益不對等……不必要的、隱形的成本支出無疑是雪上加霜，在這里，我們除了展示困擾企業(yè)的種種，更想展示不同行業(yè)、不同企業(yè)的差異，是否會產(chǎn)生額外的影響。近些年來，以北上廣深四大城市為代表，最低薪酬和平均薪酬也逐年上漲。這個階段的上漲的原因，更多的是企業(yè)為了滿足自身基本的用工需求，而被迫進行的工資調(diào)整。與主動上升不同，這波被動漲工資，不是企業(yè)盈利能力上升或者規(guī)模擴大而帶來的，而是企業(yè)根據(jù)自身的盈利能力和投資回報率，倒算出來的所能承擔最高的勞動成本，然后再用這個最高工資來吸引盡可能多的勞動者。也是企業(yè)的負擔重的一大原因。錢花哪了？TOP3為顯性支出分別是工資獎金（89.63%）/社會保險費（81.56%）/福利費用（63.36%不可忽視的是隱形人力成本的抬頭跡象，人崗不匹配/離職率過高，或是招聘費用攀升的主要原因。▎受訪企業(yè)人力成本支出情況20%20%工資獎金社會保險福利費用招聘費用 哪個部門最能花錢？/IT/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)占多，所以研發(fā)技術(shù)雇員的人力成同行業(yè)差異更大。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，93.5%的企業(yè)67.4%的企業(yè)將一線實操類員工人力支出排在第一▎受訪企業(yè)不同人力成本支出排序市場/營銷研發(fā)/技術(shù)運營/管理一線/實操財務(wù)/行政還有哪些因素影響了企業(yè)的人力成本？12.62%10個城市+與本省/市一地差異差異性上有所體現(xiàn)。分子公司屬地數(shù)量與社會保和選擇“僅本省/市一地”的企業(yè)，在社會保險上的壓力感知差幅可達12.62%。▎受訪企業(yè)分子公司情況與成本支出關(guān)系本省/市內(nèi)地2-5城內(nèi)地5-10城內(nèi)地＞1通過長期跟蹤調(diào)研，企業(yè)在參保的及時性，險種社保合規(guī)化及樣本基數(shù)龐大，“中外合資”和和機關(guān)單位相比，壓力感知差幅可達22.3%。▎受訪企業(yè)性質(zhì)與成本支出關(guān)系▎受訪企業(yè)控制人力成本方式▎受訪企業(yè)調(diào)整用工模式應(yīng)用崗位26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%26.7%22.7%23.4%18.8%22.9%23.2%26.7%企業(yè)人力成本壓力大是公認的難題，近年來，相比強硬的做減法，增效成為企業(yè)首要關(guān)注點，在企業(yè)降本方案中，“提升人效創(chuàng)造利潤”逐年上升，本次我們更關(guān)注企業(yè)對于各項降本方案的優(yōu)先級。72.28%的企業(yè)很大可能/較可能關(guān)注雇員人效，通過績效考核等方式提升產(chǎn)出效率；72.15%的企業(yè)很大可能/較可能通過“調(diào)整部門人手”強化人效。為了減少雇主口碑影響，“調(diào)整員工收入”成為企業(yè)最不考慮的方式。作為外部解決方案，調(diào)整用工模式，將非核心職能外包出去，也成為有效控制成本之法。對于企業(yè)用工模式調(diào)整意向，受樣本行業(yè)分布影響，重復(fù)性較高的“普通工人（一線生產(chǎn)工、快遞配送員等）”占比45.86%，成企業(yè)首選；此外在斜杠時代下，客服/IT及其他技術(shù)人員外包也逐漸常態(tài)化。通過對參調(diào)企業(yè)HR的走訪，更多企業(yè)對于外包崗位的甄選，取決于崗位業(yè)務(wù)的核心性和可替代性。誰更傾向調(diào)整用工模式？CEO接受度最大個體工商戶緊接其后32.93%的CEO/創(chuàng)始人和CEO/創(chuàng)始人和47.44%個體工商戶表示“較可能選擇”不通暢及業(yè)務(wù)歸屬問題，對外資企國企央業(yè)一馬當企試水改體占比更高，選擇“很大可機關(guān)事業(yè)單位占比54.55%，式，嘗試意愿達67.03%。約7成的中型企業(yè)和集團型企業(yè)愿意嘗試3000人以上的集團型或因地域跨幅較大，在人員雇傭上，分子公司具備一定自由性，在“很大可能選擇調(diào)整人工1000人的中型企業(yè)，選擇占比為25.32%，同時，在“較分別為34.71%和41.23%。調(diào)整用工，從哪開始？▎受訪企業(yè)對調(diào)整用工崗位的應(yīng)用可能程度感知客服/數(shù)據(jù)/信息審核銷售/地推/催收/保險代理行政/人力/財務(wù)/法務(wù)等技術(shù)工人（機器操作維護人員）創(chuàng)作工作（新媒體圖文/視頻等）42.8%42.8%42.9%42.9%42.8%42.8%43.5%43.5%40.6%40.6%46.0%46.0%40.1%40.1%伴隨著零工的興起，快遞/配送員等一線工人崗位已成為用工模式調(diào)整的首批體驗者，在本次樣本數(shù)據(jù)中心中，調(diào)整意愿達45.86%。刨去樣本行業(yè)分布比例對崗位數(shù)據(jù)的影響，例如新媒體圖文/視頻編輯等創(chuàng)作型工作采14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%14.6%40.05%34.3%11.1%11.6%41.06%34.8%12.6%21.2%35.77%29.2%13.6%16.9%36.78%31.2%14.9%14.7%35.74%40.6%9.0%12.7%35.84%39.4%12.1%14.7%39.33%38.2%7.7%12.9%35.39%37.9%13.8%14.7%36.59%37.7%11.0%■多維度甄別高潛力人才，破解招聘迷局調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都強烈地感受到招聘困難的現(xiàn)象，痛點主要集中在以下幾個方面。不確定要不要招？招尋找不到匹配度高的挖掘雇員潛力，達到員工流失率高，反復(fù)招聘、入職，加劇招部分行業(yè)崗位技術(shù)壁人才需求的人才數(shù)量▎2021年受訪企業(yè)在招聘過程中的困難感知▎2022年受訪企業(yè)在招聘過程中的困難感知11.8%11.8%36.78%37.3%13.6%薪資問題人才緊缺人崗不匹配簡歷收取少行業(yè)限制薪資問題人才緊缺人崗不匹配簡歷收取少行業(yè)限制伴隨著疫情在年后的卷土重來，不少企業(yè)業(yè)務(wù)收縮，編制與成本嚴控，HR在招聘過程中的困難感知更為強烈。和2021年相比，“不困難”的感知均值從13.61%下降至10.32%，困擾HR的招聘痛點更平均，未出現(xiàn)明的情況呈現(xiàn)各自增長；51.03%的HR認為，求職者與崗位匹配度有差從而影響人效，這個痛點也連續(xù)兩年成為最困擾HR的問題；“缺人”情況有所好轉(zhuǎn)，或因數(shù)字化進程的推進，企業(yè)人才庫搭建起步，較2021年相比，簡歷收取不足，需要主動搜集出擊的情況得到緩解。還有哪些因素影響HR招人？IT/通信/電子互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘難政府機構(gòu)與金融業(yè)不愁沒人文化/傳媒/娛樂行業(yè)、政府/非盈利機構(gòu)、金融業(yè)最不差錢，對求職者薪水困難感知最低，或存在樣本基數(shù)影響，服務(wù)業(yè)、IT/通信/電子互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、地產(chǎn)建筑業(yè)囊中羞澀，分別有17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求職者期望薪酬影響非常大，成為招聘的嚴重阻礙。同時，IT/通信/電子互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在人才匹配度上困難感知也最明顯，54.2%的HR表示求職者與崗位匹配度有差距，市場上找不到相關(guān)的合適人才。與之相反，政府機構(gòu)與金融業(yè)在各項痛點指標感知度較低，招聘相對容易。34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%34.96%60.9%88.7%27.41%45.8%92.1%38.24%52.9%85.3%18.59%39.7%78.2%企業(yè)規(guī)模與薪酬困難感知呈反比小微型企業(yè)招聘更困難與普遍認知一致，大型/集團型企業(yè)在待遇福利上會更占優(yōu)勢，對求職者薪水困難感知最低，反之50人以下45.78%的微型企業(yè)表示，在激烈的人才爭奪中，自己處于下風，49.59%的微型企業(yè)存在簡歷收取不足，國企/央企/政府/事業(yè)單位困難感知低民營企業(yè)囊中羞澀，外資企業(yè)陷入招聘焦慮盡管國企/央企/政府/事業(yè)單位有編制限制及嚴格的定薪標準，但招聘煩惱可謂最小。僅有7.67%的民營企業(yè)認為薪酬問題對招聘無影響，而同比31.82%的政府/事業(yè)單位及14.29%的國企/央企認為薪酬問題對招聘無影響，民營企業(yè)面臨無法回應(yīng)求職者薪酬要價的困擾；外資企業(yè)或處于對業(yè)務(wù)能力要求考慮，在“人才滿意度”上顯焦慮，18.29%的外資企業(yè)認為“求職者與崗位匹配差異大”是嚴重的招聘困難，20.73%的外資企業(yè)認為簡歷收取不足，需主動搜尋出擊。面試方式至今仍是最常用的甄選人才方式，企業(yè)也逐漸認識到，在短短的數(shù)小時內(nèi)，個人直觀判定求職者與崗位的適配性難度不小，HR嘗試借助其他工具進行人才甄選。其中46.21%的HR當今招聘生態(tài)產(chǎn)業(yè)由傳統(tǒng)向信息化高速發(fā)展，招來越高，日漸攀升的用工成本倒逼HR重視應(yīng)聘者和崗位的適配性，除了人工訪談，專業(yè)技能測試工具和測評工具在應(yīng)用上也對HR決策起到輔助作用。▎受訪企業(yè)甄選人才方式●當面人工訪談●專業(yè)技能測試●測評工具.其他不同職級如何看待人才甄選方式？人力資源一線從業(yè)者依賴“面試”CIO/CTO/CHO信賴測試與測評CEO/創(chuàng)始人和個體工商戶或因豐富的個人經(jīng)驗，CIO/CTO看重測評工具，在“專業(yè)技能測試”別為58.85%和34.96%。▎受訪企業(yè)參調(diào)人員職級和人才甄選方式影響23.17%23.17%37.8%87.8%CEO創(chuàng)始人CHO/HRD人事24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%24.36%46.7%90.4%31.82%52.3%89.0%34.48%54.5%86.2%45.29%61.8%89.4%36.51%51.6%89.7%26.09%73.9%73.9%23.00%41.1%89.7%69.8%價值觀勝任力專業(yè)技能測試與測評工具應(yīng)用程度與企業(yè)規(guī)模成正比伴隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)更擅用數(shù)字工具員，在雇員大于3000人的集團型企業(yè)中，專業(yè)半數(shù)以上的雇員根據(jù)技能測試與測評工具的結(jié)果生成數(shù)字報告，也幫助企業(yè)建立完善的雇員能力▎受訪企業(yè)規(guī)模和人才甄選方式影響15.26%15.26%36.2%87.8%＜5050-400400-10001000-30000政府/非盈利機構(gòu)入職自帶測試模式IT電子互聯(lián)網(wǎng)和金融業(yè)應(yīng)用程度同比領(lǐng)先在專業(yè)技能測試及測評工具選擇比例較高；IT/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及金融業(yè)或因涉及較多專業(yè)技崗位的行業(yè)（服務(wù)業(yè)、物流運輸?shù)龋?，?yīng)用程度較廣。▎受訪企業(yè)行業(yè)和人才甄選方式影響28.44%28.44%54.0%87.1%IT電子互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)政府/非盈利■十項全能？雇主不再期待完美員工為了了解企業(yè)對雇員的能力關(guān)注程度，我們將主76.9%76.9%▎受訪企業(yè)對雇員能力關(guān)注程度前文企業(yè)關(guān)注的“提高人力資本投資效益”吻合，此外，職場不是單兵作戰(zhàn)，職業(yè)性格作為軟實力，關(guān)乎團隊協(xié)作和產(chǎn)出，41.13%的受訪者也表示職業(yè)性格值得重不同人力資源從業(yè)者，如何看待雇員能力？CEO綜合要求更高個體工商戶“看眼緣”在六項雇員能力中，CEO/創(chuàng)始人或因直接面對素”，遠高于平均值21.79%，對個體工商戶而25.64%?！皠偃瘟Α笔墙y(tǒng)一硬指標政府機構(gòu)側(cè)重軟實力30.43%認為性格類型/職業(yè)性格是決定因素，39.13%認為價值觀是決定因素，30.43%認為行業(yè)對個人業(yè)務(wù)能力要求較高，分別有21.05%和50%的HR認為領(lǐng)導(dǎo)力里決定因素和重要因素。■參保合規(guī)小步倒退，宜因勢利導(dǎo)、篤行致遠企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)覆蓋范圍、雇員的多樣性等情況均會影響社保的繳納方式與合規(guī)性，2000余份大數(shù)據(jù)幫助我們直觀了解企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營布局情況、社保繳納屬地分布情況、社保繳費基數(shù)選擇及繳納方式等現(xiàn)象。綜合歷年數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在社保繳納屬地的選擇上無顯著變化，依然保持著約8成“工作地繳納”的比例。此外，有3.6%的受訪者表示未為雇員繳納社保，而“未繳納”在2022年的選擇比例為1.5%。▎受訪企業(yè)為員工繳納社保的屬地歷年變化▎行業(yè)與員工繳納社保的屬地關(guān)系80.6%5.1%10.7% -18.5%本次調(diào)研數(shù)據(jù)占比TOP3企業(yè)(互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、貿(mào)易零售業(yè))在繳納地參數(shù)上與平均值差異性較小，而另外其中，政府機構(gòu)靈活性較弱，繳納地僅限于工作地與戶籍地，無法按照員工意愿選擇城市。在2021年的調(diào)研數(shù)據(jù)中，IT/信息/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在“戶籍地及按照員工意愿”上占比超七成，遠高于平均值（22.2%今年，地產(chǎn)建筑行業(yè)靈活度最高，“按員工意愿繳納”達18.5%，此外，貿(mào)易零售、餐飲食品行業(yè)在繳納靈活度上，也呈領(lǐng)先狀態(tài)，在選擇“按員工意愿繳納”分別為15.5%和16.4%，高于平均值10.7%約7個百分點，由此可見，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人力資源軟件與平臺應(yīng)用普及率上升，技術(shù)升級的確為企業(yè)雇員帶來更多選擇自由。相較于社保繳交的參保完整與及時，繳納基數(shù)合規(guī)顯得更為困難。根據(jù)目前全國各地相關(guān)政策規(guī)定，社保繳費基數(shù)主要依據(jù)職工上年月均工資或當月/上月工資為基礎(chǔ)來核定。社保繳納金額由基數(shù)與比例相乘而得出，由于繳費比例相對固定，影響社保繳費金額的核心在于基數(shù)，由上文數(shù)據(jù)可知，社會保險與工資獎金幾乎等比，成為用工成本的兩大巨頭，受到外部市場環(huán)境影響，企業(yè)社?；鶖?shù)合規(guī)更是挑戰(zhàn)嚴峻。▎2022年受訪企業(yè)社保繳納基數(shù)分布▎2021年受訪企業(yè)平均社?；鶖?shù)與上年月均工資之比40.8%21.9%16.1%10.8%6.8%3.5%80-90%70-80%＞90%60-70%50-60%＜50%調(diào)研顯示，選擇社保完全合規(guī)的企業(yè)占比為22.14%，“統(tǒng)一按最低下限”占比34.業(yè)降本增效，才是實現(xiàn)社保繳交基數(shù)合規(guī)的雙贏方式。▎受訪企業(yè)社保繳納基數(shù)分布歷年變化34.58%22.14%23.13%22.14%14.94%4.31%統(tǒng)一最低下限固定工資*選擇“按職工上年月平均工資”與受訪企業(yè)行業(yè)、受訪企業(yè)性質(zhì)、受訪企業(yè)規(guī)模交叉分析占比。金融業(yè)一馬當先服務(wù)餐飲業(yè)稍有滯后勢；而食品餐飲、服務(wù)、交滯后，近五成選擇“統(tǒng)一按照10%。涉外企國企央業(yè)合規(guī)性優(yōu)企緊接其后資）社保基數(shù)合規(guī)性上表現(xiàn)良好，選擇“按職工上年月平均工資”占比均超過45%，國企央企以42.78%緊隨其后，3倍以上的差異。社保基數(shù)合規(guī)性與企業(yè)規(guī)模成正比1000-3000人和3000人以相反，在統(tǒng)一按照最低下限的微型企業(yè)選擇率最高?！龈呗殬I(yè)素養(yǎng)HR難敵“六邊形”的繳交痛點社保工作是HR日常事務(wù)型工作中重要往年受訪HR僅對在社保繳納工作中的難點類目做排序，而在實際工作過程中，HR或同時面臨多重困難，無法精準統(tǒng)計，導(dǎo)致出現(xiàn)偏差，今年我們進一步深入了解受訪企業(yè)對不同難點的程度感知，為了和往年形成對比，截取每項難點中的“很困難”、“較困社保繳納工作中的難點綜合感知。與往年的排序統(tǒng)計相比，2022年度的統(tǒng)計更能真實反應(yīng)出受訪企業(yè)HR的真實現(xiàn)狀。▎受訪企業(yè)HR對現(xiàn)行社會保險理解程度050幾乎完全清楚（8-10分）幾乎完全清楚（8-10分）?；厩宄?-8分）●2021年●2022年▎受訪企業(yè)對社保改進方式▎受訪企業(yè)對社保改進方式的期望程度同樣，往年受訪HR僅對社保改進方式的期望進行HR同時面臨多種期望改進方式時，或存在無法精準統(tǒng)計，或出現(xiàn)偏差。在2022年度中，我們新增了受訪企業(yè)對社保改進方是借助外部政策達到“降本”，第二類是調(diào)整繳納從綜合數(shù)據(jù)來看，和前文感知“受訪企業(yè)社保繳納▎受訪企業(yè)對社保改進方式的期望平均值平均值66.4%71.3%62.6%70.3%58.4%65.0%通過“期望程度分布圖”來看，在9-10分占比TOP3的改進方式是“政府加大補貼及扶持力度”、“去除冗余流程”、“政府出臺政策并幫助解讀”。由此可見，或因政府在疫情期間出臺多項政策，切實為企紓困，選擇“合并相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)”，通過流程優(yōu)化，提升業(yè)務(wù)處理能力，達到增效，對于“使用第三方社保代理機構(gòu)”，企業(yè)普遍反應(yīng)能夠解決異地社保開戶、異地繳交、多分子公司繳交、增減員等繁瑣的事務(wù)性難題，大幅降低錯誤率，有效減少人力成本，但對于硬性的社保繳納支出，則顯得“力不足”。19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%19.40%7.30%39.6%33.5%18.06%8.33%41.8%31.9%■數(shù)字解決方案見實效，實操類痛點感知走低企業(yè)發(fā)展離不開人力資本驅(qū)動，而薪酬則是人力資本的直接體現(xiàn)，也是雇員生產(chǎn)力的源動力，薪酬架構(gòu)的規(guī)劃及成熟度，將直接影響到企業(yè)的人力資源體系，也是企業(yè)未來能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。這一次，我們從HR及雇員的視角出發(fā)，調(diào)查企業(yè)定制薪酬的考慮因素、HR如何看待薪酬類實操工作、疫情后時代對薪酬的影響等問題。28.0%28.0%37.3%43.1%47.1%21.16%7.81%21.16%7.81% 33.0%42.3%16.88%7.81%16.88%7.81%37.3%47.1% 25.7%16.51%16.51%5.79%47.1%30.6%16.88%16.88%8.31%42.6%32.2%13.61%13.61%6.13%44.6%35.7%顯降低。從綜合數(shù)據(jù)來看，“考勤排班”、“薪酬發(fā)放”、“工資條制作/發(fā)放”或因第三方管理工具支持的普及，近一步降低了對HR造成的困擾。值得關(guān)注的是，或受疫情影響，2022年全國各地城市均受停工停產(chǎn)影響，原有考勤排班計劃也受波及，企業(yè)外，隨著靈活用工比例上升及稅改影響，部分HR依然存在對個稅申報產(chǎn)生困惑。不同行業(yè)對薪酬管理過程中的痛點感知也表現(xiàn)出較明顯差異性?；蛑苯邮芤咔闆_擊，餐飲食品行業(yè)表現(xiàn)出明規(guī)則較簡單，選擇“很困難/較困難”占比較小，僅為17.46%；24.08%的服務(wù)業(yè)參調(diào)HR在薪資計算中選擇“很困難/較困難”，而交通物流倉儲僅為11.84%；22.79%的文化娛樂業(yè)參調(diào)HR在薪酬發(fā)放選擇“很示“很困難/較困難”，IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、貿(mào)易零售業(yè)、服務(wù)業(yè)均超出22.3%的平均值。49.9%蹤落地34.55%稅收政策變化工作量和合規(guī)風險48.95%計算規(guī)則和結(jié)算周期復(fù)雜，作量大32.1%組織架構(gòu)龐雜，程繁瑣，溝通成本高37.94%稅?？劾U的屬地化操作帶來繁瑣的事務(wù)性工作，誤差率高28.12%經(jīng)營主體和成員公司眾多，薪酬成本分攤邏輯復(fù)雜35.84%缺乏便捷直觀的人效分析、用工成本盤點和薪稅統(tǒng)籌工具23.38%驗證，薪酬發(fā)放并發(fā)量大69%69%■雇員敬業(yè)指數(shù)維穩(wěn)，企業(yè)燃起“考核熱情”▎受訪企業(yè)對雇員低效能原因的感知50%50%50%45%42%28%28%10%10%39%-9---從往年數(shù)據(jù)可知，57.5%的企業(yè)認為，無法合理把控雇員的工作量與工作強度，導(dǎo)致部分雇員效能高，部分雇員效能低；13.1%的企業(yè)認為雇員效能表現(xiàn)情況完全低于預(yù)期，效能低已成為大部分的企業(yè)所要面對和解決的問題。數(shù)據(jù)來源于云生集團《2021-2022年度中國企業(yè)薪酬福利保障調(diào)研報告》。關(guān)于雇員效能低的原因，HR認為可分為外因及內(nèi)因。一方面，薪酬激勵不足，導(dǎo)致雇員缺乏積極性，這一點伴隨著疫情的死灰復(fù)燃，在2022年影響程度再次加?。涣硪环矫妫蛦T自我要求低，動能不足也造成這一現(xiàn)象，但較往年相比，受訪HR普遍認為雇員在自驅(qū)力上有所提升。此外，受疫情影響，遠程辦公模式使用頻率變高，各業(yè)務(wù)日常工作依賴線上管理系統(tǒng)，公司管理制度問題易暴露，如果主管領(lǐng)導(dǎo)能力有限，無法合理安排雇員的工作，或沒有好的管理系統(tǒng)，生產(chǎn)力低下，也將也影響效能?，F(xiàn)在關(guān)于績效管理的新方法、新理念此起彼伏的略降，各考評模式幾乎都較往年應(yīng)用程度更廣。其中應(yīng)用范圍最普遍的還是“關(guān)鍵績效指標情，迫使企業(yè)重新全方位審視當下，重新思考未來之路，23.28%的受訪企業(yè)啟用平衡積分卡模受訪企業(yè)啟用OKR模式，較往年增長61.9%。在考評過程中，受訪企業(yè)對于不同困難的感知呈現(xiàn)較平均的趨勢，無困難感知的占比不足2成，38.44%的受訪企業(yè)HR表示目標管理難追蹤，2022年度績效模式使用率變高，績效評價模式與▎受訪企業(yè)對績效模式的使用情況—2022▎受訪企業(yè)關(guān)于考評困難感知績效評價模式與指標單一 14.3%50.3%26.62%8.87% 14.6%48.7%28.17%8.57% 15.5%50.1%28.01%6.43% 13.6%48.0%30.56%7.88% 14.3%49.5%28.66%7.58%u很困難■雇員個體價值受關(guān)注，人才吸引期待“新招”隨著國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代保險服務(wù)業(yè)的若干意見》和國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加快發(fā)展商業(yè)健康保險的若干意見》等利好政策的出臺，在“健康中國”整體戰(zhàn)略的推進下，預(yù)計未來五年我國商業(yè)健康保險年均增速將達到25%以上，2020年達到萬億級規(guī)模。另一方面，伴隨著新冠疫情，“保溫杯里泡枸杞的打工人”壓力爆表，更重視健康，保險需求不斷增長，本次，我們將調(diào)查企業(yè)購買補充商業(yè)保險的普及程度、選擇偏好、購買途徑等情況。▎受訪企業(yè)在商業(yè)保險品類選擇情況 ▎受訪企業(yè)行業(yè)與商業(yè)保險購買率關(guān)系從企業(yè)購買傾向來看，意外險（意外身故/殘疾、意外醫(yī)療、意外住院津貼）覆蓋范圍大、保障范圍廣，適合絕大多數(shù)的雇員，71.59%的受訪企業(yè)已為雇員購買意外險，較2021年增長11.39%；雇主責任險能直接轉(zhuǎn)移企業(yè)對員工應(yīng)負的責任風險，購買率達42.17%，基本與去年持平；與往年相比，團體險包含意外、醫(yī)療、重疾等險種，保障覆蓋更廣，購買率呈現(xiàn)增長趨勢。不同行業(yè)如何選擇險種？服務(wù)/餐飲/食品行業(yè)注重雇主責任與意外金融/政府/非營利性機構(gòu)傾向福利性的險種其中餐飲食品行業(yè)和服務(wù)業(yè)的雇主責任險購買比例分別為55.13%和52.71%；地產(chǎn)建筑業(yè)的意外險購買比例高達75.95%；反之，金融/政府/非營利性機構(gòu)或因用工風險相對較低，傾向福利性的險種，健康險的購買比例分別為57.14%和47.83%，養(yǎng)老險的購買比例分別為34.92%和39.13%。▎影響受訪企業(yè)選擇商業(yè)保險的因素理賠范圍/保額0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企業(yè)對商業(yè)保險要求較高，HR普遍表示較難以抉擇，更希望選購一款適合自身需求的、可定制的服務(wù)方案。從綜合數(shù)據(jù)來看，或因市面上現(xiàn)有保險的險種搭配已基本滿足企業(yè)大部分需求，“險種搭配”對于42.82%有保險市場上標準參差不齊，這兩項成為企業(yè)購買商業(yè)保險時“非常重要”的參考依據(jù)；此外，雖然“決定要求更高傾斜明顯在2021年，受訪企業(yè)HR在商業(yè)保險的各項選購因素中未表現(xiàn)出明顯的側(cè)重，但在顯成為受訪企業(yè)的首要考慮因素。如果我們把雇員期望福利分為3大類，“物質(zhì)激不同的激勵類型均對雇員有強烈的吸引力。首先，雇員拒絕吃大餅，升職加薪才是硬道理，調(diào)研顯示，和2021年一樣，本次對受訪企業(yè)雇員具吸引力的TOP3依然分別為“充滿競爭力的薪酬收入”（80.61%）、完善人性的福利（73.38%）、職業(yè)發(fā)展機遇（56.48%）。同時，隨著活躍、有創(chuàng)效，形成內(nèi)耗，47.66%的雇員期望簡化行政流程。策略上存在哪些差異性？▎受訪企業(yè)對雇員訴求項目的感知.客觀激勵.職業(yè)激勵.物質(zhì)激勵民營企業(yè)強化企業(yè)文化外企/機關(guān)事業(yè)單位重培訓(xùn)民營企業(yè)強化企業(yè)文化或因機關(guān)/事業(yè)單位和外資企業(yè)已具有一定的培訓(xùn)傳統(tǒng)，59.09%的機關(guān)/事業(yè)單位和57.32%的外資企業(yè)認為靈活多樣化的培訓(xùn)機會對雇員來說等于激勵，而這一比例在民營單位僅為40.66%；此外，65.85%的外資企業(yè)認為職業(yè)發(fā)展機遇能夠吸引雇員，而這一因素在國企央企僅占比54%；作為基數(shù)龐大的互聯(lián)網(wǎng)民營企業(yè)，更希望通過企業(yè)文化塑造品牌形象，提升雇員的歸屬感和凝聚力。CIO/CTO感知低于均值人事/薪酬福利CIO/CTO感知低于均值展機遇”的選擇權(quán)重均高于平均值，反之CIO與CTO對各項或吸引雇員的訴求感知不強烈，均低于平均值；在CHO/HRD群體中，62.83%認可職業(yè)發(fā)展機遇，60.18%重視企業(yè)文化建設(shè)；CEO/創(chuàng)始者與個體工商戶或更注重效率，在簡化行政流程中選擇分別占比50.61%與51.28%。國/央企外企民企中外合資事業(yè)單位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO個體戶＜50人50-400人國/央企外企民企中外合資事業(yè)單位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO個體戶＜50人50-400人400-1000人1000人-3000人>3000人福利與企業(yè)規(guī)模成正比民營企業(yè)強化企業(yè)文化不同規(guī)模企業(yè)在薪酬待遇上未出現(xiàn)明顯差距，但在福利上，與企業(yè)規(guī)模成正比，3000人以上的集團或更重46.2%51.2%46.6%43.8%31.8%39.0%44.7%51.6%32.4%31.4%43.1%47.3%43.5%49.7%50.0%41.8%45.1%42.1%35.9%45.5%36.0%49.1%46.0%23.5%25.6%35.8%40.0%43.8%50.3%51.2%47.8%51.2%52.8%46.9%45.5%47.6%60.2%54.6%44.1%37.2%47.3%51.8%51.3%51.3%57.7%40.7%57.3%46.1%40.6%59.1%45.1%46.9%47.9%29.4%42.3%44.0%48.0%44.5%44.1%51.2%54.4%50.6%48.9%65.9%54.9%41.5%57.5%54.7%59.1%48.2%62.8%61.1%50.0%44.9%50.1%60.0%54.6%61.4%62.4%53.4%51.6%50.0%50.0%58.0%54.7%47.1%39.7%48.8%51.7%60.4%53.1%57.1%48.2%39.1%40.9%50.6%45.1%46.4%32.4%51.3%49.6%45.1%48.7%49.0%49.4%71.4%76.8%74.8%70.3%81.8%61.6%74.3%77.8%55.9%63.5%68.8%75.9%73.1%70.3%78.7%75.3%75.6%83.0%79.7%77.3%80.5%82.7%83.1%61.8%70.5%80.1%81.8%78.3%80.7%81.2%■培訓(xùn)效果受認可，新形勢與新內(nèi)容推進人才發(fā)展我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化升級，經(jīng)濟貢獻主體從中低端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中高端產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟增長動力從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，經(jīng)濟發(fā)展方式從粗放增長轉(zhuǎn)向集約增長，在“新常態(tài)”的背景下，人才創(chuàng)新成為驅(qū)動企業(yè)科技創(chuàng)新的關(guān)鍵，對人力資本的持續(xù)投入成為高質(zhì)量人才供給的必要途徑，對于高質(zhì)量人才的需求迫切，2020年，行業(yè)市場規(guī)模已達1644億，培訓(xùn)勞務(wù)服務(wù)是主要的組成部分，在企業(yè)數(shù)字化學習趨勢下，預(yù)計培訓(xùn)解決方案及培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)品的規(guī)模占比將逐漸提升。▎受訪企業(yè)對雇員培訓(xùn)的痛點認知我們可以把培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)分為三端，上游是師資、內(nèi)容，中游是技術(shù)、工具，下游為企業(yè)。從綜合數(shù)據(jù)來看，最困擾企業(yè)的是缺乏科學的評估方法，無法有效評估培訓(xùn)效果。個環(huán)節(jié)，應(yīng)用在智能監(jiān)考、智能陪練和智能推薦等場景。此外，AR/VR技術(shù)多應(yīng)用和企業(yè)規(guī)模交叉對比，我們較大，高層管理偏向領(lǐng)導(dǎo)力文化及基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；在預(yù)算方對從“企業(yè)人才培養(yǎng)”到一定焦慮。在最短的時間內(nèi)讓雇員吸收體業(yè)績水平產(chǎn)生積極影響，其中57.58%的受訪金融/貿(mào)易/服務(wù)業(yè)認可培訓(xùn)價值地產(chǎn)建筑尚無感知金融業(yè)及貿(mào)易零售行業(yè)或因追求高質(zhì)量人才，分別有75.4%和75.85%的受訪HR認為雇員培訓(xùn)對整體業(yè)績有效或非常有效；而房地產(chǎn)建筑業(yè)或因部分崗位入職存在一定門檻，22.78%的受訪常有效的受訪HR為60%；此外，或因IT電子互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在樣本中占比較高，各項數(shù)據(jù)與平均值不同CEO看法呈兩極一線HR普遍支持CEO/創(chuàng)始人對雇員培訓(xùn)效果看法不一，15.24%的受▎受訪企業(yè)對雇員培訓(xùn)對業(yè)績水平影響認知.有效.沒有變化.非常有效.非常無效.無效訪對象認為“非常有效”，45.12%的受訪對象認為整體持保守看法；人事薪酬福利主管或因貼近一線工作者，對雇員培訓(xùn)成效感知較深，72.83%的受訪者表示“有效/非常有效”；此外，個體工商戶或因雇員及業(yè)務(wù)規(guī)模較小，既是老板也是講師，對雇員培訓(xùn)效果也持肯定意見，17.95%的受訪者認為“非常有效”，51.28%的受訪者認為“有效”。機遇GDP名義增速3.4個百分點，占GDP比重達到39.8%,數(shù)字經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的地位更加穩(wěn)固、支撐作用更加明顯。數(shù)字經(jīng)濟的崛起為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了沃土，也對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提出了更高的要求。數(shù)字化轉(zhuǎn)型絕非簡單的工具更替，通過技術(shù)轉(zhuǎn)型幫助企業(yè)優(yōu)化工作流程，降本增效只是其一，而企業(yè)雇員全生命周期管理，從吸引雇員，鑒別優(yōu)秀雇員，建立高效人力資源管理流程，保留和激勵優(yōu)秀雇員，建設(shè)數(shù)字化、高素質(zhì)員工團隊，搭建人才儲備庫……人事管理數(shù)字化正在積極推動組織發(fā)展。伴隨著疫情黑天鵝，改變了原有的辦公模式和業(yè)務(wù)發(fā)展軌跡，加速推動企業(yè)組織與技術(shù)數(shù)字化進程?！鋈肆Y源數(shù)字化進入躍進期：大勢所趨，垂直滲透21.93%17.30%22.78%20.84%13.61%有，已經(jīng)＞5年有，已經(jīng)布置3-5年最近1-2年布置沒有，1-2年內(nèi)計劃3年內(nèi)深老司機”，布置超過5年；22.78%的受訪企業(yè)最近1-2年才布置，仍處于“探索期”。和2021年數(shù)據(jù)對用也提上議程，近1-2年內(nèi)會嘗試。簡歷面試人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理簡歷面試人才管理4.143.965.095.073.731.351.30.63管理管理外資企業(yè)先行一步外資企業(yè)先行一步政府事業(yè)單位布局已久47.44%和54.53%，且3年內(nèi)計劃也較其他行業(yè)更低；跨國企業(yè)應(yīng)用度最高集團型企業(yè)幾近全員普及50人以下的小微型企業(yè)包含大量個體工商戶，數(shù)字化應(yīng)用率不足50%，而3000人以上的集團型企業(yè)僅8.8.123.953.95*我們邀請已進行人力資源數(shù)字化的企業(yè)，對目前所使用的工具在使用頻率及程度進行排序，計算方法為選項平均綜合得分=(Σ頻數(shù)×權(quán)值）/本題填寫人次，其中權(quán)值由選項被排列的位置決定，得出的數(shù)值越高，則該工具使用頻率越高。從綜合數(shù)據(jù)來看，招聘類目已成為企業(yè)最常用的數(shù)字化管理工具，受疫情防控和國際環(huán)境等多重不確定因素影響，企將考慮混合云形式部署4.79%無紙化入職、電子合同、將考慮混合云形式部署4.79%無紙化入職、電子合同、海量模板，安全驗證、智能催簽、材料復(fù)用名冊、字段自定義添加、拖拽操作、變更轉(zhuǎn)入人事管理包括員工入離職管理、組織架構(gòu)等，是企業(yè)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，具備靈活度高，據(jù)不清晰等問題，受訪企業(yè)期待借助數(shù)字化工具管理，減少冗余流程，通過在線及自動化減少不必要的人工作業(yè)，提無紙化離職無紙化離職、多部門審批、系統(tǒng)內(nèi)人員信離雇員人效難以精準把控，主體能動性在生產(chǎn)過程中的價值作用彰顯，利用測評挖掘雇員的潛能，甄別差異性，通過考試可識別雇員專業(yè)知識水平及認知等客觀能力，通過測評可鑒別雇員思考模式及情感等主觀能力，通過背調(diào)可識別雇領(lǐng)導(dǎo)力、性格心理測評……織健康核查……■數(shù)字工具應(yīng)用馳入快車道，云端部署更受青睞內(nèi)部署，13.61%的企部署的企業(yè)中，云端部署企業(yè)是本地私有化部署企業(yè)約2倍。在計劃部署人力資源工具的企業(yè)中，考慮云部署（私有云、公有云平臺、混合云形式）為19%，考慮部署的為1.69%。另▎受訪企業(yè)部署/計劃部署人力資源方式尚未確定29.06%不清楚不同部署方式的區(qū)別進行云端部署27.97%將考慮部署到私有云7.78%內(nèi)不準備部署4.84%將考慮本地私有化部署1.69%進行本地私有化部署14.36%▎受訪企業(yè)數(shù)字成立研發(fā)團隊私有化部署14.36%27.97%▎受訪企業(yè)數(shù)字成立研發(fā)團隊私有化部署14.36%27.97%本地私有化部署1.69%31.8%18.2%18.2%27.3%17.2%23.5%18.8%34.4%32.6%17.8%13.7%26.3%22.1%21.4%13.7%36.6%30.9%19.6%13.3%26.2%37.2%21.2%12.6%18.4%13.5%12.9%21.8%45.3%20.7%13.4%13.4%46.3%16.2%19.8%15.3%37.3%27.97%礎(chǔ)建設(shè)帶來的各項優(yōu)勢，在長期運營中無法維持連續(xù)迭代。從長期來看，公有云優(yōu)勢明顯，但私有部署可貼合人力資源工具應(yīng)用與規(guī)模成正比集團型企業(yè)本地部署率最高從400-1000人的中型企業(yè)起，人力資源工具使用就超出五成，在3000人以上的集團型企業(yè)，人力資源外資企業(yè)應(yīng)用率領(lǐng)先外資企業(yè)在人力資源工具使用近6成，其中云端部署率達46.34%，遠高于平均值27.97%，國企央企及機關(guān)事業(yè)單位或存在信息安全因素考量，更傾向本地私有化部署，選擇占比分別為19.23%和18.18%；民營企業(yè)在人力資源工具布置率為39.5%，且尚有3成企▎受訪企業(yè)性質(zhì)/規(guī)模與部署/計劃部署人力資源方式18.7%18.7%15.9%19.2%36.8%國/央企外企民企中外合資機關(guān)單位＜50人50-400人400-1000人1000-3000人■第三方強勢助力，不同企業(yè)選型要素趨于一致內(nèi)外部環(huán)境多力齊發(fā)，企業(yè)人力資源數(shù)字化進程進入快車道，在實踐應(yīng)用過程中，離不開第三方業(yè)則請外包專業(yè)服務(wù)團隊定制化開發(fā)。不同規(guī)模的企解決方案”，自主開發(fā)比例為7.33%，而集團15.76%19.61%50.83%零代碼平臺.機關(guān)事業(yè)單位各項重視程度遠高于平均值零代碼平臺.機關(guān)事業(yè)單位各項重視程度遠高于平均值他設(shè)計因素中，選擇占比為62.63%，與均值差異甚微，集團/大型企業(yè)更重視在信息及數(shù)據(jù)安全方面，400人）及65.88%的集團業(yè)或因為業(yè)務(wù)復(fù)雜，對產(chǎn)品素占比24.94%，超出均值。▎受訪企業(yè)對第三方支持的選擇傾向企業(yè)的人力資源數(shù)字工具應(yīng)用進程離不開第三方輔助視程度較平均，即便沒有發(fā)現(xiàn)一錘定音的決定性因素，但從數(shù)據(jù)企業(yè)或采用不同品牌、不同性質(zhì)的工具，能否打通銜接至關(guān)重要；此外，云端部署將面臨后期的版本及功能迭代，貿(mào)易零售業(yè)各項重視程度服務(wù)業(yè)在此項占比為65%；或更追求性價比，分別有61.54%和65%的企業(yè)認為更看重服務(wù)經(jīng)驗。人力成人力成本負荷攀升，未來組起到了催化加速作用，永久義了人力資源管理，從表象看實現(xiàn)的是降本增效，但更組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型。人才作為企業(yè)發(fā)展的第一生程。以數(shù)字智能平臺為基礎(chǔ)，助力雇員跨越界限，平衡工解決方案基于以上發(fā)現(xiàn)，結(jié)合云生集團在以往企業(yè)服務(wù)中的經(jīng)驗，我們充分意識到，人口紅利零工經(jīng)濟和共享平臺的崛起，人力資源服務(wù)業(yè)不斷發(fā)展和進化，人力資源服務(wù)機構(gòu)規(guī)模持續(xù)擴大，行業(yè)產(chǎn)值持續(xù)提高，呈現(xiàn)出：技術(shù)重塑效率化、用工驅(qū)動靈活化、人才組織專業(yè)化。碼的興起不僅分擔了傳統(tǒng)人工作中的各個模塊打通串聯(lián)，式，推進效率的進一步提升。模塊各環(huán)節(jié)的產(chǎn)品和服務(wù)趨云生集團數(shù)字