人力資源管理的核心

人力資源管理的核心xx人力資源管理的核心是什么資源是很重要的，每家公司都需要做好自己的人力資源，那人力資源管理的核心是什么?下面是愛匯給大家的xx人力資源管理的核心是什么，供大家閱讀!一件微缺乏道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，會(huì)感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。選人通行的程序我們慣常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資料初選，約見，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試(專業(yè)知識(shí)，外語)、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取。展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將參加的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。收集?yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。對(duì)應(yīng)聘者的技能要有針對(duì)性，例如考核傳呼小姐，會(huì)涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達(dá)能力等;考核印刷工，會(huì)涉及色盲測試等;考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平是必不可少的吧?對(duì)每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì)有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。在約見面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見。尚有局部公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑公司的整體管理和效率。平時(shí)得燒香選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲(chǔ)藏。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給公司和個(gè)人都造成損失的。電子、機(jī)械、計(jì)算機(jī)類大專和本科生在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。育人主要在于建立有效的系統(tǒng)。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期(年度和月季周)和長期(二年，五年，甚至十年)的培訓(xùn)方案的。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：1需求對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)(需求)進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。2實(shí)施按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。3考核分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩局部，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書。4應(yīng)用根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格確實(shí)認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。用人職業(yè)規(guī)劃對(duì)于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)那么。在三個(gè)月的試用期后，對(duì)新人進(jìn)行一次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人開展方案的安排，例如半年、一年、二年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成。女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見。內(nèi)部提升我一直主張公司的大局部職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們?cè)诮?qiáng)有力的凝聚力和鼓勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些奉獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺(tái)，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。別太快說“不”我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”?深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要”的工程給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎?他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法;如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太早、太快說“不”，否那么下屬會(huì)當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失?記住，不管你是對(duì)是錯(cuò)，太多爭辯都會(huì)傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對(duì)抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎?曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎?曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個(gè)順手忙嗎?曾經(jīng)在充滿生機(jī)的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎?別認(rèn)為這是小事，正是這些微缺乏道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì)用百倍的努力來回報(bào)你和你的公司。最起碼，對(duì)于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會(huì)錯(cuò)的?？己丝荚u(píng)用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這一目的的重要方式是合理公正的考核?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對(duì)于員工來講是很重要的?？己溯^宜采用兩級(jí)或三級(jí)考評(píng)，如上對(duì)下，下對(duì)上，平級(jí)考核，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對(duì)考核結(jié)果提出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎(jiǎng)懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個(gè)好方法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升(而非循環(huán)上升)。留人既來之，那么安之所謂“既來之，那么安之”。新人招聘來了，就要想方法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對(duì)雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號(hào)，可是又有多少人真正做得到呢?無視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：無視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時(shí)間是用在人際溝通上的。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的開展，局部公司時(shí)興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)E-MAIL搞定，人與人之間的面對(duì)面交流的時(shí)機(jī)越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會(huì)被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通時(shí)機(jī)，例如茶會(huì)，舞會(huì)，傾聽會(huì)，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)有對(duì)員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解潤和，防止關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機(jī)制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。廣義的福利方案包括：文娛康樂，圖書報(bào)刊，醫(yī)療保健，保險(xiǎn)，公積金，勞動(dòng)保護(hù)，公用，郵政代辦，班車效勞，無息借款，年終獎(jiǎng)金，春節(jié)車資，旅游方案，住房方案，員工持股等等。此外，情感留人，安康的競爭機(jī)制和用人機(jī)制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的表達(dá)，都足以抵抗好多外界的誘惑。人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱人力資源管理為HumanParty(人力資源舞會(huì)),在這個(gè)Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了根底的人力資源體系后，必然進(jìn)入的一個(gè)新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步開展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差異：1、人力資源強(qiáng)調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、、福利等等。而人才管理強(qiáng)調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、開展和保存人才。人力資源管理將每個(gè)人一視同仁并防止按照公司資源分配情況對(duì)大家區(qū)別對(duì)待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個(gè)人的不同要求”2、人力資源管理往往是HR部門的職責(zé)，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)與宣傳系統(tǒng)，并檢驗(yàn)結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR的職責(zé)!3、人力資源管理的各個(gè)模塊是隔裂的，其關(guān)注點(diǎn)不是“人”，而功能的實(shí)現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。1、招最好的人什么是最好的人?智商最高、成績最好?情商最高?都不是。我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。這也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通本錢、磨合本錢就會(huì)大大降低。第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢，更是他對(duì)未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無論我們面臨的`競爭對(duì)手是誰，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。第三，勝任本職工作和崗位要求。我們?cè)?jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最適宜的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。2、給最大的空間這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有地方。百度最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工之所以選擇百度，是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。我們說給最大的空間，百度的空間是很大，某一類人會(huì)充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會(huì)受到限制，魚與熊掌不可兼得。3、看最后的結(jié)果百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不管資歷、年限等等。在過去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的去KPI化。為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的奉獻(xiàn)和價(jià)值來衡量員工的產(chǎn)出。xx年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很屢次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有時(shí)機(jī)去享受和擁有這種時(shí)機(jī)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。4、兩張內(nèi)部：潛力股以及淘汰xx年，百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過去，不同層級(jí)的人沒有晉升年限的限制?，F(xiàn)在，一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒有到達(dá)公司的要求，我們會(huì)自然讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的時(shí)機(jī)，如果第二次你沒有得到晉升，那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專門的淘汰的。當(dāng)然，公司也有一個(gè)潛力股方案，如果你成長非?？焖?，超過公司大多數(shù)人，你就會(huì)進(jìn)入到潛力股。公司會(huì)給你最多的開展資源、時(shí)機(jī)和空間，讓你能夠盡情地快速奔跑。5、績效：強(qiáng)制分布強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用，百度也不例外。在xx年、xx年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布，而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。原來百度中間的空間在70%-80%，調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi)，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。百度通過績效不斷地去淘汰人。當(dāng)然，如果你的績效連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會(huì)有專門的績優(yōu)獎(jiǎng)，授予一定的百度