二級(jí)人力資源管理師章節(jié)大題之四

人力資源管理（二級(jí)）章節(jié)大題-第四章

績(jī)效管理第四章

績(jī)效管理簡(jiǎn)答題1、效標(biāo)的類別？p204特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的一個(gè)人；行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作；結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？2、績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，通常受到那些偏誤的制約和影響？p2211.

分布誤差：理論上是正態(tài)分布；但是實(shí)際往往不服從正態(tài)分布。?包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向?克服分布誤差最佳方法：“強(qiáng)迫分布法”2.

暈輪誤差3.

個(gè)人偏見(jiàn)4.

優(yōu)先和近期效應(yīng)5.

自我中心效應(yīng)：對(duì)比誤差、相似誤差6.

后繼效應(yīng)7.

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響3、績(jī)效考評(píng)方法匯總？P226圖表績(jī)效考評(píng)方法（4）方法細(xì)分行為導(dǎo)向型

主觀考評(píng)方法（5）排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分配法結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型

客觀考評(píng)方法（5）關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（6）目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法綜合型考評(píng)方法（4）圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)評(píng)價(jià)中心法4、績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類？各級(jí)績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo)？員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。5、評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)方法的主要特點(diǎn)包括哪些？p226經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施準(zhǔn)確性——采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度功能性——本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等諸方面的作用開(kāi)發(fā)性——對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面可發(fā)揮的作用有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法可靠、實(shí)用、有效的方法6、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義？KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別？P245意義：1．

使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．

通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．

徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向性的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要區(qū)別：比較項(xiàng)目戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考評(píng)的目的以戰(zhàn)略為中心。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)以控制為中心。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效控制員工個(gè)人的行為考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解通常自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標(biāo)的來(lái)源看來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞關(guān)系密切7、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)？P263360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1．

具有全方位、多角度的特點(diǎn)2．

考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3．

有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織效率；另一方面，著眼于公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高績(jī)效水平4．

采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除顧慮，能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證結(jié)果的有效性。5．

充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6．

加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員的參與性7．

促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1．

側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)加少，因此常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面；2．

考評(píng)信息來(lái)源廣，但不同渠道信息并非總是一致3．

信息非常多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4．

如果處理不當(dāng)，可能會(huì)造成緊張氣氛，影響員工的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。8、360度考評(píng)的實(shí)施程序？P2651.

評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2.

培訓(xùn)考評(píng)者3.

實(shí)施360o考評(píng)1、

實(shí)施考評(píng)2、