勞動經濟學第6章

第六章工資的確定及制度設計1第一節(jié)工資的歷史、本質和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質1.3工資的形式1.4國內對工資的結構理解1.5工資職能2實物工資

貨幣工資工資和薪水人類社會的早期以農業(yè)生產為主，食品、住宿和其它消費品作為勞動報酬18世紀工業(yè)革命后，部分工資仍為實物(免受通脹的危害）隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，在發(fā)達的市場經濟國家，員工的工資開始都用貨幣支付。（交易方便）以白領階層開始與藍領階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動與體力勞動分化的結果）1.1工資的演變歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補充形式（經濟和社會發(fā)展—如法律規(guī)定的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵（人才吸納）的手段）31.2工資的本質工資是勞動要素的報酬。強調工資與“雇傭”聯(lián)系的本質特性。來源于均衡價格理論，即生產要素的所有者通過提供要素服務而得到相應的報酬。土地——地租；勞動——工資：資本——利潤現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導致了分工、產生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產資料分離。雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產生的一種的社會經濟現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式。41.2工資的本質后工業(yè)化社會和信息經濟社會，工作的本質差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation,或者報酬pay，reward等概念和范疇。工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別51.3工資的形式廣義工資與狹義工資廣義工資：廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。從國際比較來看，發(fā)達的市場經濟國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。61.3工資的形式狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價值。就薪酬管理，特別是薪酬設計的角度上講，可以借助薪酬結構設計解決員工的行為導向對傳統(tǒng)的國有計劃經濟體制而言，工資是國有資產的所有者實施對國有企業(yè)的控制所借助的手段之一。71.4國內對工資的結構理解W1=基本工資等級表部分W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計劃、股票期權）8貨幣工資與實際工資計時工資與計件工資基本工資與獎金、津貼、福利基本工資是以貨幣形式根據(jù)實際勞動量支付的勞動報酬，是工資的主要構成部分。獎金是超額勞動報酬；津貼是特殊崗位（勞動條件、工作環(huán)境、額外費用）的補償。福利是人工成本的組成部分。91.5工資職能補償職能對消耗掉的腦力和體力的補償激勵職能工資是最好的激勵手段調節(jié)職能勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整效益職能給投資者帶來效益10第二節(jié)影響工資確定的主要因素2.1影響工資確定的內在要素內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素包括8個方面

2.2影響工資確定的外在要素

外在要素是指與工作特性及狀況無關，但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經濟因素,包括6個方面

112.1影響工資確定的內在要素員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調整和變動的基本原因。薪酬設計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排。實踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入分配差距現(xiàn)狀過大的批評大多源于對工資與勞動或工作不相關的因素，諸如壟斷、限制勞動力流動、勞動力市場尋租等。而拉開體現(xiàn)勞動或工作的工資差距，仍是我國工資改革的主要方向。122.1影響工資確定的內在要素職務高低與權力大小國際勞工組織1956年的“日內瓦范本”將勞動定義為四大類要素，職務和權力歸結為勞動責任。權力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產生，對于權責重的人給予較高的工資，實際上是因為權責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產的產品或提供的服務的品質、市場、信譽與效益有決定性的影響。132.1影響工資確定的內在要素技術和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術所耗費的，由直接成本，以及機會成本構成的人力資本投資。工作評價中的知識的要素的選擇，和國際上20世紀70年代以來流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵。142.1影響工資確定的內在要素工作的時間性有些工作性質是穩(wěn)定的和長期的，另一些工作則是季節(jié)性或臨時性的。工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性一是這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入；二是這些人在勞動期間沒有社會保障，企業(yè)沒有為他們支付保險等費用；三是這些人沒有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。152.1影響工資確定的內在要素勞動條件，特別是工作的危險性在工業(yè)化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導致了工資的差別。在現(xiàn)代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補償性的工資理論中162.1影響工資確定的內在要素附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,是另外一種職工樂意接受的報酬或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付（節(jié)假日）；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房，或住房補貼等。172.1影響工資確定的內在要素風俗習慣比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。前者受觀念的影響，后者則與人們的觀念與習慣有關。1967－1994年非農業(yè)部門男性和女性小時工資比率182.1影響工資確定的內在要素年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因：第一、補償員工過去的貢獻第二、平滑年齡收入曲線第三、減少勞動力流動工齡工資政策使得頻繁的跳槽給員工成較高的機會成本和一定的經濟損失。隨著知識經濟的到來，工齡和年齡的作用都在淡化。工齡對工資的正向的影響作用主要通過兩個方面表現(xiàn)出來，一是管理和技術職位的工作能力和工作業(yè)績都與工作經驗有關，二是工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化。192.1影響工資確定的內在要素曲線A:按照現(xiàn)實勞動貢獻,員工工資會隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。曲線B:工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對員工工作激勵不利。曲線C：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當?shù)钠交?02.2影響工資確定的外在要素生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的基本考慮。決定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價狀況。企業(yè)的經濟效益狀況或企業(yè)的負擔能力企業(yè)負擔工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤和員工的工資分配關系，在我國還包括國家和企業(yè)的分配關系。212.2影響工資確定的外在要素地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競爭力，需要廣泛開展勞動力市場價位調查。了解當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位有助于更好地吸納、維系和激勵優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。勞動力市場的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經理人年薪高達千萬，普通勞動力員工的工資年薪則不足萬元；新工業(yè)區(qū)的勞動力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。222.2影響工資確定的外在要素勞動力的潛在替代物潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。產品需求彈性消費者的消費需求變化對企業(yè)的產量產生決定性的影響，這種產量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產品需求彈性越大，產量受需求影響程度就越大，由此對企業(yè)工資水平的影響也就越強烈。在需求大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度。23第三節(jié)補償性工資差別理論3.1工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會聲譽特征，例如工作者的社會地位、名聲的高低，它是一種工作評價要素。勞動條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調；工作環(huán)境；社會地位等。社會地位、名聲等難以通過一些工具和技術測量，對工作效用滿足的非貨幣特征，或社會聲譽特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當斯密在18世紀對補償性工資理論的討論。243.2工資差別補償性工資差別競爭性工資差別壟斷性工資差別工資差別地區(qū)性工資差別產業(yè)工資差別25工資差別是指勞動要素供給者之間在要素服務收入數(shù)量方面的差異；工資差別是勞動力市場的基本特征之一。

補償性工資差別：對勞動某一方面的特殊性給予補償形成的。人力資本投資的補償性工資差別

效用均等化的補償性工資差別

26在圖7-1中，縱軸為職業(yè)B的工資率WB與職業(yè)A的工資率WA之比WB/WA，橫軸為勞動力數(shù)量，D為技術性職業(yè)B的需求曲線，S為職業(yè)B相對于職業(yè)A的供給曲線。當WB-/WA=ωe時。職業(yè)B的相對供給曲線S與需求曲線D處于均衡狀態(tài)；當WB/WA=ω1，此時，相對于A職業(yè)的B職業(yè)的勞動力供給曲線為S1，人們將離開職業(yè)A，通過人力資本投資行為獲得進入職業(yè)B的人力資本條件，職業(yè)A勞動力供給的減少和職業(yè)B勞動力供給的增加，必然導致職業(yè)A的工資率WA的上漲和職業(yè)B的工資率WB的下降。WB/WA＜ωe時，將使人們離開職業(yè)B進入職業(yè)A，勞動力供求的變化，最終又使相對工資率上升到ωe。人力資本投資的補償性工資差別

27效用均等化的補償性工資差別形成的原因（1）惡劣的勞動或工作條件及傷害危險如苦、臟、累、險、單調、枯燥、溫度、濕度、噪音等等。

（2）職業(yè)的社會聲望和社會評價。

（3）職業(yè)和收入的穩(wěn)定性。

28競爭性工資差別是指在勞動力自由流動的完全競爭條件下，勞動者工資收入的差異。

正是由于競爭，由于人們追求更高的工資收入，導致低素質勞動者進行更多的人力資本投資，由低能力結構的勞動力市場向高能力結構的勞動力市場流動。競爭是人力資本投資行為的強大推動力?；谕瑯拥睦碛?，導致人們進行各種非正式培訓，更加勤奮和努力。因此，競爭性工資差別是人力資本補償性工資差別的特例或是其基礎。

29壟斷性工資差別，是非補償性、非競爭性的工資差別。它是指因某種制度性因素，或勞動力的某些自然特征導致勞動力供求的特殊矛盾，從而使某些職業(yè)的勞動者處于壟斷地位所形成的工資差別。

壟斷性工資差別的主要形式：制度性因素造成的壟斷性工資差別勞動力能力結構的自然特征形成的壟斷性工資差別

30制度性因素造成的壟斷性工資差別制度性因素主要表現(xiàn)是：①工會的影響。如行業(yè)工會、產業(yè)工會對該行業(yè)或產業(yè)的勞動力供給的控制；②行政權力與行政管理對勞動力供求的影響；③經濟體制對勞動力供求的影響，等等。

31勞動力能力結構的自然特征形成的壟斷性在圖7-3中，與橫軸垂直的曲線為具有特殊能力結構特征的勞動力供給曲線，因其勞動力特殊的能力結構所決定，其供給沒有彈性，故在需求的作用下，其工資可急劇上漲。顯然，這類勞動者的工資收入的決定，不由其自身的價值所決定，而是由需求決定，對他們的需求越是增長，其壟斷性的工資差別就越大。

32產業(yè)工資差別形成的原因1）產業(yè)的技術經濟特點

2）產業(yè)所處的地理位置3）產業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平33地區(qū)工資差別地區(qū)差異的原因第一，地區(qū)勞動力市場勞動力供求差異；第二，人均物質資本差異；第三，人均人力資本差異；第四，市場競爭程度差異，等等

地區(qū)工資差別是一種普遍存在的工資差別。形成地區(qū)工資差別的根本原因在于地區(qū)間經濟發(fā)展的不平衡。34從長時期看，同質的勞動力在不同地區(qū)之間，其工資不會存在差別；其原因在于地區(qū)間的貿易；資本流動和勞動力流動，可使地區(qū)間的工資差別趨于消失

但在短期內，地區(qū)間的工資差別不易消除，其原因從三個方面分述如下：原因一：地區(qū)間的貿易商品流動成本信息費用35原因三：勞動力流動社會障礙和體制性的因素職業(yè)信息的對稱性，即搜尋成本流動成本心理成本原因二：資本流動資源配置的一般規(guī)律36收入差別的度量基尼系數(shù)洛淪茲曲線

洛淪茲曲線

顯然，基尼系數(shù)不會大于1，也不會小于0，即有0≤G≤1。

373.3補償性工資理論分析亞當·斯密的論述（通俗的描述）

“一方面對某些職業(yè)的微薄貨幣報酬給予補償，另一方面又對一些職業(yè)的優(yōu)厚報酬加以抵消”?！皩τ谝磺凶鹳F的職業(yè)，榮譽可以說是報酬的大部分。在卑微的職業(yè)上，情況正相反。發(fā)屠戶的職業(yè)既野蠻又討厭，但在許多地方，他們的得利比大部分其他普通職業(yè)多。劊子手的職業(yè)，是最可嫌惡的職業(yè)，可是，與其工作量相比，他的報酬比任何普通職業(yè)都多”。383.3.1補償性工資理論的三個前提：員工追求效用（而不是收入）最大化員工了解對他們十分重要的工作特征信息非貨幣特征的負效用并不都是易于觀察的，如果不了解這些負效用，補償性工資差別就有可能不存在員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作機會393.3補償性工資理論分析3.3.2偏好相同的補償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。S2是表示員工對工作A不滿意時的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線，補償性工作差別則由B工作中的工人獲得。

40說明：只有兩種工作A和B所有人的偏好相同，所以供給曲線是水平的，即所有的人要求的補償相同大家都認為A工作不如B工作的情況下，A的工資就要比B高，相對工資大于1。即對A工作要有補償大家都認為A工作優(yōu)于B工作的情況下，A的工資就要比B低，相對工資小于1。（負補償）413.3補償性工資理論分析3.3.3偏好不相同的補償性工資的影響分析：假設所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對A工作討厭程度最低的員工。42說明：偏好不同，所以供給曲線向右上傾斜即不同偏好的人要求的補償不同要吸引更多的人從事該項工作，必須支付更高的工資均衡工資反映的是邊際工人的偏好433.3補償性工資理論分析3.3.4工人偏好不同時不存在補償性差別的可能分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在相對工資水平為1的時候工作。

443.3補償性工資理論分析3.3.5非貨幣特征變化的效應分析：如果一種工作的有關特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差別也將相應地發(fā)生變化。這種分析的基本機制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應的均衡工資也降到（WA/WB）2。

45第四節(jié)報酬制度和水平設計與員工激勵4.1工資與生產率的關系4.2報酬制度設計生產人員的報酬支付方式：計時工資制與計件工資制管理人員人員的工資制度4.3效率工資理論的內容464.1工資與生產率的關系這里涉及到了學習勞動經濟學的邏輯演進過程勞動力供求基本模型的假設-勞動力同質性人力資本理論—勞動力是異質的，因為不同的勞動者的人力資本含量可能不同（隱含只要人力資本存量相同則生產率相同）即便在人力資本給定情況下，工作效率仍然可能是不同的，因此需要激勵一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的激勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環(huán)境下的生產率是可變的，這取決于對其的激勵機制。對人的管理其要點在于發(fā)揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。組織為達到對員工的最大的激勵，必須選擇適當?shù)墓芾響?zhàn)略和報酬決策。474.2生產人員的報酬支付方式計件工資制概念：以完成工作數(shù)量或產品件數(shù)為計算報酬標準的一種制度。優(yōu)點：能使員工感覺公平，易于計算單位產品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。缺點：產品質量不能保證，團隊精神不易形成，對機器