培訓(xùn)需求分析與評(píng)估教程

培訓(xùn)需求分析與評(píng)定教程我們從三個(gè)層面來(lái)看需求分析的作用：在組織層面、任務(wù)層面和個(gè)人層面，共9大作用。擬定業(yè)務(wù)需求/培訓(xùn)目的能夠從需求提出方理解其為什么要開(kāi)展此項(xiàng)培訓(xùn)，從而能夠據(jù)此設(shè)定該項(xiàng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)目的。2、擬定培訓(xùn)內(nèi)容可使培訓(xùn)做到量體裁衣通過(guò)需求分析我們能夠擬定是培訓(xùn)對(duì)象是需要知識(shí)培訓(xùn)呢？還是技能培訓(xùn)呢？還是態(tài)度培訓(xùn)呢。例如，新員工入職培訓(xùn)，對(duì)于這節(jié)課程的需求分析我們之前要理解組織需要新員工懂得什么，恪守什么，應(yīng)當(dāng)去做什么等。通過(guò)分析我們得出課程的內(nèi)容，因此普通入職培訓(xùn)都涉及公司的發(fā)展、愿景、使命、價(jià)值觀、組織構(gòu)造、各部門職責(zé)、人事和福利、獎(jiǎng)懲等。3.獲取管理者的支持培訓(xùn)通過(guò)了需求分析，能夠讓管理者從一開(kāi)始便參加到培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，也讓管理者懂得該培訓(xùn)項(xiàng)目能夠?yàn)槠浣鉀Q業(yè)務(wù)問(wèn)題。同時(shí)能充足聽(tīng)取他們的意見(jiàn)來(lái)參考員工終究需要什么樣的培訓(xùn)。在多個(gè)接觸中，自然能增強(qiáng)培訓(xùn)部門和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他們的大力支持。4.為培訓(xùn)評(píng)定提供根據(jù)培訓(xùn)評(píng)定的一種重要環(huán)節(jié)就是制訂評(píng)定原則，培訓(xùn)需求分析能為培訓(xùn)評(píng)定原則的制訂提供有用的資料。管理者的期待、員工現(xiàn)有的狀況通過(guò)需求分析能夠理解得到，再和培訓(xùn)后進(jìn)行對(duì)比，成果就顯而易見(jiàn)了。5、理解需要完畢的工作任務(wù)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的，在工作任務(wù)層面的需求分析能夠協(xié)助培訓(xùn)管理者理解目的學(xué)員所需要完畢工作任務(wù)，據(jù)此為培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的設(shè)計(jì)提供進(jìn)一步的參考數(shù)據(jù)和信息。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，能夠收集到相稱豐富的材料，涉及工作手冊(cè)、組織流程圖、崗位介紹、各部門的形式和工作程序以及工作示例等。有了這些材料，培訓(xùn)就能夠做到更有針對(duì)性，對(duì)員工解決實(shí)際的工作問(wèn)題就更有協(xié)助。6、找準(zhǔn)目的學(xué)員避免浪費(fèi)需求分析能夠協(xié)助大家更加好的找到目的學(xué)員是誰(shuí)，而不會(huì)讓有關(guān)的人員都來(lái)參加培訓(xùn)。能夠讓學(xué)員更加精確，避免人力物力的浪費(fèi)。7.理解員工現(xiàn)有信息普通狀況下對(duì)員工現(xiàn)有狀況理解、掌握的越多，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)就越有利。培訓(xùn)需求分析就能達(dá)成這個(gè)目的，通過(guò)培訓(xùn)需求分析能夠理解到可能參加培訓(xùn)的人數(shù)、年紀(jì)范疇、工作生活地點(diǎn)、職業(yè)、愛(ài)好等信息。8.理解員工的培訓(xùn)態(tài)度通過(guò)培訓(xùn)需求分析，理解員工對(duì)培訓(xùn)終究持什么態(tài)度，同時(shí)還能夠借機(jī)向有關(guān)人員強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，從而有助于提高培訓(xùn)效果。（態(tài)度決定成敗）9、理解員工的能力差距理解能力規(guī)定和行為原則，與期待的差距等。員工工作崗位變動(dòng)：從招聘主管崗位調(diào)節(jié)到薪酬主管崗位，需要補(bǔ)充有關(guān)薪酬原理知識(shí)、如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)技能等。員工多個(gè)能力需提高時(shí)：當(dāng)員工在工作中時(shí)間分派不合理，達(dá)不到上級(jí)規(guī)定的工作效率，此時(shí)，員工在時(shí)間管理能力方面需要提高，此時(shí)產(chǎn)生了培訓(xùn)需求生產(chǎn)安全規(guī)定提高時(shí)：當(dāng)公司的生產(chǎn)安全規(guī)定提高，對(duì)于每一位進(jìn)入到車間的人員必須佩戴防護(hù)服，避免產(chǎn)生灰塵，這個(gè)時(shí)候可能會(huì)產(chǎn)生某些培訓(xùn)需求，例如如何穿戴防護(hù)服、如何在穿戴防護(hù)服的狀態(tài)下工作等公司市場(chǎng)擴(kuò)張時(shí)：一種原來(lái)只有3個(gè)連鎖店的公司一下擴(kuò)張到擁有30個(gè)連鎖店面，這個(gè)時(shí)候公司管理者的管理能力和管理水平方面就存在著差距，會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求。招聘新員工：這類培訓(xùn)需求最明顯的就是規(guī)定每一位新員工都能理解公司信息、公司文化等增加新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域時(shí)：如果原來(lái)一種做只做電視的公司，現(xiàn)在但愿將產(chǎn)品線擴(kuò)展到DV、平板電腦等領(lǐng)域，會(huì)產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求，如，行業(yè)知識(shí)、生產(chǎn)技術(shù)等解決特定問(wèn)題：一種生產(chǎn)公司在制造模具的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)無(wú)論如何都不能讓模具成型，這個(gè)時(shí)候?qū)τ谶@個(gè)工作小組來(lái)說(shuō)，力學(xué)、模具材料等方面的知識(shí)技能就會(huì)成為他們的培訓(xùn)需求。組織、規(guī)章制度變革時(shí)：公司公布了一種新的績(jī)效考核制度，公司內(nèi)的員工就會(huì)但愿更精確的理解績(jī)效考核的信息，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源組織各部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓大家能夠更加清晰的理解這個(gè)新制度。技術(shù)革新：例如醫(yī)院引進(jìn)了一套新的醫(yī)療設(shè)備，這個(gè)時(shí)候諸多醫(yī)生就產(chǎn)生了最直接的培訓(xùn)需求，如何使用這臺(tái)設(shè)備。（補(bǔ)充：現(xiàn)在其實(shí)諸多醫(yī)院的醫(yī)生對(duì)醫(yī)療設(shè)備的使用還沒(méi)有醫(yī)療器械公司的銷售用得好，有些醫(yī)生做手術(shù)時(shí)會(huì)有銷售跟刀。）公司改善工作績(jī)效時(shí)：例如公司需要改善銷售流程，重新設(shè)計(jì)銷售渠道時(shí)，銷售部或者市場(chǎng)部的同事們會(huì)產(chǎn)生對(duì)于專業(yè)化、領(lǐng)先型公司的銷售流程、渠道管理等方面的培訓(xùn)需求，方便更加好的改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高。我們來(lái)看看培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)有哪些，普通分為三步：1、需求調(diào)研2、信息分析3、成果評(píng)定確認(rèn)需求調(diào)研是指要將員工的有關(guān)培訓(xùn)需求的資料進(jìn)行收集，這些資料需要收集全方面，然后我們進(jìn)行信息的分析，分析后會(huì)出現(xiàn)眾多的培訓(xùn)需求，但是我們并不能全部滿足，為什么？由于公司能夠提供的資源是有限，員工的參加程度和個(gè)體區(qū)別的存在，使得有些培訓(xùn)是需要開(kāi)的，有些培訓(xùn)是能夠不做的。在需求分析的最后，還要進(jìn)行一步成果評(píng)定確認(rèn)，那大家想想我們這一步是要確認(rèn)什么成果？跟誰(shuí)確認(rèn)？我們要跟我們的培訓(xùn)贊助人/需求提出方進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)什么呢？確認(rèn)我們的培訓(xùn)需求的內(nèi)容和培訓(xùn)目的，是不是和我們需求提出方所構(gòu)想的或者說(shuō)他所但愿達(dá)成的業(yè)務(wù)需求和目的是同樣的，只有這樣當(dāng)我們?cè)龠M(jìn)行后續(xù)的策劃和開(kāi)展時(shí)才干得到他大力的支持，也能夠成為我們培訓(xùn)管理者評(píng)定培訓(xùn)項(xiàng)目、證明本身價(jià)值很重要的一種環(huán)節(jié)。接下來(lái)就是要懂得我們調(diào)研什么內(nèi)容。調(diào)研的內(nèi)容普通狀況下，我們需要從三個(gè)層面，組織層、任務(wù)層和個(gè)人層。培訓(xùn)的價(jià)值就是打造含有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)體，實(shí)現(xiàn)目的業(yè)績(jī)，換句話說(shuō)培訓(xùn)就是要滿足組織發(fā)展需求的，因此我們要先從組織層面進(jìn)行一下理解。在組織層面都收集哪些資料呢？普通我們要去理解組織在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目的、規(guī)模擴(kuò)張或者縮減的一種程度、能夠投入的資源狀況、重點(diǎn)需要發(fā)展的某些部門或者崗位等等。如：公司明年將進(jìn)行服務(wù)體系改造，推出更加人性化、系統(tǒng)化的服務(wù)模式，在這一點(diǎn)上，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？培訓(xùn)管理者能夠提供哪些方面的支持。如果要進(jìn)行新員工培訓(xùn)梳理，公司層面但愿新入員工能夠達(dá)成哪些期待，新員工與組織層面上有什么能夠有鏈接的。銷售老總但愿進(jìn)行銷售部人才的培養(yǎng)項(xiàng)目，那么銷售老總但愿通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)什么樣的目的，達(dá)成什么績(jī)效目的呢?！ㄟ^(guò)對(duì)組織層面的資料收集我們能夠明確培訓(xùn)的業(yè)務(wù)目的（在這一點(diǎn)上，就是柯氏四級(jí)評(píng)定的第四級(jí)內(nèi)容），懂得組織但愿你做什么，這個(gè)目的對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和執(zhí)行都起著決定性的作用。從任務(wù)層面得到能力規(guī)定任務(wù)層面的資料收集就是我們根據(jù)工作原則、崗位的能力規(guī)定，來(lái)判斷這個(gè)崗位上的人員與否能夠勝任這個(gè)崗位，待培訓(xùn)學(xué)員在工作中的環(huán)境是什么樣子的，從這個(gè)層面來(lái)收集資料。如果是從公司整體來(lái)看，就是需要收集到哪些崗位是對(duì)公司業(yè)績(jī)影響最大；從部門或個(gè)人來(lái)看，就是要收集該崗位完畢業(yè)績(jī)影響最大的能力規(guī)定項(xiàng)是什么，這就會(huì)是培訓(xùn)需求的一部分。最后我們會(huì)再?gòu)膫€(gè)人層面進(jìn)行資料收集個(gè)人層面就是從培訓(xùn)對(duì)象的角度進(jìn)行培訓(xùn)需求的收集，理解待培訓(xùn)學(xué)員的工作現(xiàn)狀、狀態(tài)、學(xué)習(xí)意愿等等，然后通過(guò)后續(xù)分析擬定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。只有從這三個(gè)層面上都進(jìn)行了資料收集，才干說(shuō)你的資料收集比較全方面。那普通的資料收集的辦法有哪些呢？這里給大家羅列了八種，訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、檔案資料法、測(cè)驗(yàn)法、核心事件法、自我分析法和集體討論法。前四種普通用的比較多某些，后四種用的普通比較少某些。1.訪談法：是通過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求的信息。（集體面談和個(gè)別面談兩種。個(gè)別面談統(tǒng)計(jì)資料的辦法有：當(dāng)場(chǎng)隨聽(tīng)隨記，運(yùn)用錄音筆。普通來(lái)說(shuō)集體面談比個(gè)別面談可能更有效果，由于集體面談更容易激發(fā)人的主動(dòng)性，但集體訪談不適宜多于12人。使用哪種方式，視狀況而定。）2.問(wèn)卷調(diào)查法：是以原則化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，規(guī)定調(diào)核對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或選擇。（個(gè)別問(wèn)卷、集體問(wèn)卷、電話問(wèn)卷）（優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)諸多人，資料來(lái)源廣泛且節(jié)省時(shí)間。缺點(diǎn)：回收率低；調(diào)查成果是間接獲得，如有問(wèn)題無(wú)法當(dāng)面澄清或證明；被調(diào)查者在回答下列問(wèn)題時(shí)，往往傾向“應(yīng)當(dāng)如何”，而非“事實(shí)如何”，這種狀況會(huì)影響成果的真實(shí)性。）3.觀察法：是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去理解員工的具體狀況。4.檔案資料法：是運(yùn)用組織現(xiàn)有的有關(guān)組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文獻(xiàn)資料來(lái)綜合分析培訓(xùn)需求。5.測(cè)驗(yàn)法：是用一套原則的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類人員的技術(shù)知識(shí)純熟程度、觀念、素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定成果，擬定培訓(xùn)需求。6.核心事件法：當(dāng)組織內(nèi)部或外部發(fā)生對(duì)員工或客戶影響較大的事件時(shí)，往往采用這種辦法來(lái)收集培訓(xùn)需求信息。核心事件：是指那些對(duì)組織目的起核心性主動(dòng)或消極作用的事件。7.自我分析法：是通過(guò)個(gè)人對(duì)組織有關(guān)信息及崗位所需知識(shí)、技能、掌握程度來(lái)分析和判斷自己的培訓(xùn)需要。8.集體討論法：集體討論法能夠標(biāo)出多樣的形式，應(yīng)根據(jù)具體狀況選用。我們可能經(jīng)慣用的就是前4類。找問(wèn)題：找出需求提出部門所需要解決的核心問(wèn)題是什么；或者找到他們所期待達(dá)成的效果是什么。相稱于找到病根，全部的藥方要據(jù)此開(kāi)藥。定內(nèi)容：擬定和分析那些是能夠通過(guò)培訓(xùn)解決的，應(yīng)從知識(shí)、技能、態(tài)度的角度去獲取，由于培訓(xùn)只能解決這幾個(gè)方面的問(wèn)題，其中態(tài)度的問(wèn)題能夠解決一部分。定對(duì)象：擬定出解決這些問(wèn)題需要那些人接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；這群人有什么樣的特點(diǎn)（基礎(chǔ)信息有什么共性和個(gè)性；學(xué)員的能力現(xiàn)狀介紹；學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格描述）其它信息：尚有某些其它信息能夠進(jìn)行分析和獲取，例如：建議的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)的時(shí)間、地點(diǎn)等等需求分析的最后一步就是“成果確認(rèn)”，為什么我們需要成果確認(rèn)呢，由于我們最后但愿達(dá)成的目的是滿足業(yè)務(wù)的需要，在這里我們引入了“柯氏四級(jí)評(píng)定模型”的“以終為始”的理念，由于我們分析出來(lái)的成果只有在符合了業(yè)務(wù)需求的狀況下才干實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果，因此需求分析的成果必須是要與需求提出方或其上級(jí)擬定后來(lái)才干有效。首先我們要撰寫需求分析報(bào)告，另首先要將需求分析的成果與管理層進(jìn)行確認(rèn)，再次確認(rèn)培訓(xùn)的目的和對(duì)象；最后才干根據(jù)這個(gè)培訓(xùn)需求分析定制培訓(xùn)計(jì)劃。撰寫報(bào)告：介紹需求調(diào)研的概述，例如調(diào)研的辦法、工具，調(diào)研的對(duì)象、數(shù)量等；描述一下培訓(xùn)管理者所理解的對(duì)方需要解決的問(wèn)題或者盼望達(dá)成的效果，方便向?qū)Ψ綀?bào)告時(shí)進(jìn)行二次確認(rèn)；選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，從此處剝離出培訓(xùn)能解決和不能解決的問(wèn)題點(diǎn)，能夠解決的選定什么樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容；設(shè)定的目的學(xué)員信息，讓對(duì)方知悉，這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目我們將會(huì)讓那些人參加進(jìn)來(lái)，那些人需要進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；其它尚有某些非培訓(xùn)能夠解決的問(wèn)題的建議，這一點(diǎn)的提出是為了讓培訓(xùn)需求提出者能夠懂得我們已經(jīng)完整的