人力資源管理中的兩條主線

人力資源管理中的兩條主線在人力資源管理書籍中，人力資源管理一般被分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效考核和勞動關(guān)系管理六大模塊。這六大模塊涵蓋了人力資源工作中的具體操作內(nèi)容，對于從事人力資源管理工作非常重要。除了這六大模塊，我認為有兩條主線對于人力資源管理更為重要，它們貫穿人力資源管理的整個過程，一條是人力資源戰(zhàn)略，另一條是工作分析。人力資源戰(zhàn)略是科學地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略對于人力資源部門來說是人力資源管理的操作總指導(dǎo)，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。例如一家企業(yè)的戰(zhàn)略是要成為行業(yè)的龍頭，那么，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略就要配合企業(yè)戰(zhàn)略，制定具有競爭力的人力資源戰(zhàn)略。在招聘中，企業(yè)招聘的目標客戶就是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才。如果要打動人才的“芳心”，企業(yè)就要提供具有吸引力的薪酬福利策略，薪酬水平要達到同類崗位的75分位，使人才能夠感受到自身價值的體現(xiàn)，這樣才能吸引、留住最優(yōu)秀的人才。有競爭力的薪酬策略要有配套的績效考核體系才能發(fā)揮其激勵的作用。一個優(yōu)秀的團隊，如果沒有一套公平、公正、有激勵的績效管理體系，也有可能陷入大鍋飯的情況，現(xiàn)代企業(yè)管理中，胡蘿卜加大棒一個都不能少，這樣才能激勵人才發(fā)揮其最大的才能，使企業(yè)處于行業(yè)的領(lǐng)先地位。除了這些，對于人才來說，他們不僅僅看重眼前的利益，他們更看重自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展。所以，企業(yè)在給他們提供高薪的同時，還要提供相應(yīng)的培訓與開發(fā)，引導(dǎo)他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標同時也幫助自己實現(xiàn)人生目標的。由此可知，人力資源的幾個主要模塊都是在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行操作。人力資源戰(zhàn)略像是一條縱軸，貫穿人力資源管理過程，而另一條主線——工作分析，是人力資源管理中的一條橫軸，串聯(lián)著人力資源管理的各個模塊。人力資源戰(zhàn)略為人力資源管理奠定基調(diào)，工作分析是為人力資源管理打基礎(chǔ)，如果基礎(chǔ)打不扎實，那么萬丈高樓將傾于一瞬，所以工作分析作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)，具有非常重要的意義。工作分析是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析是人力資源學科中的一項重要的內(nèi)容，指導(dǎo)人力資源管理系統(tǒng)的建立。一、工作分析為招聘提供依據(jù)在招聘時，招聘人員常常會遇到不知道要為各部門招聘什么樣的人，例如有一家公司的HR經(jīng)理為技術(shù)部門選了四個技術(shù)主管候選人，可是技術(shù)部經(jīng)理都不滿意。HR經(jīng)理說：“這幾個候選人條件都不錯，你卻都不滿意，我都不知道你究竟需要什么樣的技術(shù)主管?！睘槭裁磿霈F(xiàn)HR經(jīng)理不知道招聘崗位需要什么樣的人才呢？就是因為企業(yè)沒有進行系統(tǒng)的工作分析，制作出一套崗位說明書。崗位說明中包括崗位名稱、上下匯報線、溝通對象、工作職責和任職要求等信息，企業(yè)通過工作分析，可以對各一個崗位的工作職責和任職要求進行總結(jié)，制作每個崗位的崗位說明書。同時，招聘時應(yīng)該根據(jù)崗位說明書來制作招聘啟示，告訴應(yīng)聘者，企業(yè)需要具備什么樣的能力的人才，來企業(yè)從事什么樣的工作。這樣可以減少大量不適合的應(yīng)聘者投遞簡歷，所以工作分析是招聘工作必不可少的依據(jù)二、工作分析是薪酬設(shè)定的基礎(chǔ)科學的薪酬體系是建立在工作分析的基礎(chǔ)上。企業(yè)首先選擇崗位的評價指標，然后根據(jù)工作分析結(jié)果，采用海氏工作評價系統(tǒng)對每個崗位進行崗位評價，計算出每個崗位工作的難度、責任、工作環(huán)境等指標的得分，然后劃分等級，確定每個崗位應(yīng)該處在的工資等級中幾檔幾級，形成一套科學的公司薪酬體系。三、工作分析是績效管理的源泉工作分析是績效管理的源泉，貫穿績效管理過程。在績效計劃階段，考核者和被考核者需要對被考核者績效的期望問題上達成共識，被考核者要對自己的工作目標做出承諾，這樣共識和承諾就是基于工作分析。通過工作分析確定了一個職位的工作職責，然后指出每一項工作職責的工作產(chǎn)出，形成績效指標。在績效評估過程中，工作分析決定了績效評估關(guān)系，工作分析中的上下級匯報線和內(nèi)外部溝通關(guān)系，決定了績效考評過程中的績效評估關(guān)系，由誰來對被考核者進行績效評估。四、工作分析為培訓提供指導(dǎo)每個崗位都有對本崗位任職者提出了任職要求，包括能力、學歷、工作經(jīng)驗等等。例如銷售崗位需要具備良好的溝通能力、應(yīng)變能力；而研發(fā)崗位需要具備優(yōu)秀基礎(chǔ)知識和技術(shù)水平，還有科研能力。通過工作分可以了解每個崗位對任職者的不同要示。如果在招聘時，一個應(yīng)聘者比較合適應(yīng)聘崗位，但是他的某些方面沒有達到任職要求，就可以根據(jù)任職要求對其進行培訓，使其和崗位更加