各類型的勞動糾紛

試用期內(nèi)懷孕的婦女能否解除勞動合同？結(jié)束時間:2007-6-1016:39,裁判:583102006年11月，沙瑩瑩參加了某保險公司總公司的社會招聘考試并被錄用，雙方簽訂了3年的勞動合同，同時約定了6個月的試用期。2007年1月初，沙瑩瑩發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。沙瑩瑩的行為引起了單位同事和領(lǐng)導(dǎo)的不滿，而此時單位人事部門也通過查閱沙瑩瑩的人事檔案，發(fā)現(xiàn)她在應(yīng)聘時隱瞞了曾在原單位受過行政處分的事實，這與該公司招聘時提出的“未受過行政處分”的錄用條件不符。于是，人事部門1月底通知其解除勞動合同。沙瑩瑩不服，以自己已懷孕、不能解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷保險公司解除試用期勞動合同的決定。第十八條員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，影響工作、生產(chǎn)的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責(zé)任的；

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十二條有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本條例第十九條、第二十條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)員工患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)市醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認尚能在原單位工作的；

(二)員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(三)女員工在孕期、產(chǎn)期或者哺乳期內(nèi)的；

這是現(xiàn)行勞動法，在第二十二條中并沒有提到不得依據(jù)第十八條解除勞動合同，所以是可以解除勞動合同的，并且此案已經(jīng)終結(jié)

仲裁結(jié)果

勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關(guān)法律規(guī)定，駁回了沙瑩瑩的仲裁請求。公司可以拒付競業(yè)限制補償嗎？案例：我和公司簽訂過競業(yè)限制條款，之后跳槽去了非競爭性的企業(yè)，但公司拒絕支付我補償金，說公司不支付的話競業(yè)限制就失效了，讓我接下去再去有競爭關(guān)系的企業(yè)好了。遇到這種情況該怎么辦?。课铱梢匀趧又俨靡蠊举r償嗎？。分析：競業(yè)限制是比較高級的勞動合同條款。不少公司在采用競業(yè)限制的過程中都會犯一個毛?。汗庾⒅馗倶I(yè)限制對自己的好處，忽視履行競業(yè)限制的對自己的義務(wù)。于是很多時候雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議時風(fēng)平浪靜，真正要履行時卻發(fā)現(xiàn)漏洞百出，爭議多多。競業(yè)限制來源于《勞動合同法》第二十三條第二款的規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。”在這一條款中，法律賦予單位一個重要權(quán)利，在勞動者違反競業(yè)限制約定時，可以收取違約金。但是同時也加給單位一個義務(wù)，必須按月支付經(jīng)濟補償。實踐中常遇見的第一個問題是，臨到離職時發(fā)現(xiàn)沒有約定補償金額標準怎么辦？這個問題國家沒有制訂統(tǒng)一的處理方案，我們以2009年上海市高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》為分析樣本，看看法律工作者對此的思路是怎么樣的：“勞動合同當事人僅約定勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付?！焙唵蝸碚f，沒有約定經(jīng)濟補償標準不影響競業(yè)限制的存在，雙方可以對標準作補償補充協(xié)商約定。如果雙方無法對此再達成一致的，由仲裁或法院確定，標準一般是正常工資的20～50%。實踐中常遇見的第二個問題就是你所遇見的，離職時公司其實不再需要員工履行競業(yè)限制義務(wù)，解除手續(xù)該怎么辦？是否不給錢，就可以當成不需要履行競業(yè)限制？我們參考2004年上海市勞動和社會保障局《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》（下稱通知）中規(guī)定：“競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，應(yīng)當提前一個月通知勞動者?！边@里明確公司可以單方面解除競業(yè)限制的約定，但是必須提前一個月通知。所以，員工在得到通知前已經(jīng)按照約定履行義務(wù)，沒有去有競爭關(guān)系的公司的，員工有權(quán)就通知前的那段離職歲月獲得所約定的經(jīng)濟補償。同時，對于單位不按約定支付經(jīng)濟補償?shù)?，《通知》中認為：“因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議?！边@是員工的權(quán)利，員工可以主動要求解除，去有競爭性的公司，也可以不主動解除協(xié)議，選擇履行懷孕女工慘遭辭退家樂福勞務(wù)派遣“隱蔽用工”揭秘大型超市與勞務(wù)派遣公司串通起來規(guī)避法律、損害勞動者權(quán)益，此種用工制度在法律模糊地帶行走自如，誰之罪？要不是因懷孕而失去了在家樂福當促銷員的工作，來自山東農(nóng)村的35歲女工盛玉不會知道，自己看似明明白白的勞動關(guān)系，竟然如此難以認定。糾紛始于2009年5月1日。當天下班時，家樂福方莊賣場分管日化銷售的課長對懷孕五個月的盛玉說：“明天你不用再來了。”具體事宜，則會有“公司”來安排。課長口中的公司，是指威萊（廣州）日用品有限公司（下稱威萊公司）。2007年8月31日，盛玉通過面試，成為威萊公司的銷售員。2008年3月，她被該公司派往家樂福從事長期促銷直至懷孕。肚子雖日漸顯形，不過盛玉覺得自己還能再干一個月。威萊公司卻并不打算留用她?！凹覙犯２灰懔耍覀兡馨涯惆才诺侥膬?？”公司主管給出兩個選擇：要么打掉孩子，要么走人。同時，公司也答應(yīng)：“等你生完孩子了再回公司來上班。”但這不是盛玉想要的。她知道按法律規(guī)定孕婦不應(yīng)被辭退，因此提出要求：要么享受產(chǎn)假及生育保險待遇；要么辭工，由公司給予經(jīng)濟補償。漫長的維權(quán)歷程從此伴隨她寶寶的成長期。如今孩子已經(jīng)一歲多，盛玉已不在乎官司能否勝訴，“只希望讓更多的人關(guān)注銷售女工的狀況，讓更多的姐妹不再遭受不公正待遇。”“借來的”銷售員盛玉咨詢了懂得法律的家人，滿以為只要向勞動部門投訴就能獲得支持，沒想到卻在勞動關(guān)系認定上“卡了殼”。投訴時她才發(fā)現(xiàn)，需要對她負責(zé)的單位，既不是威萊公司，也不是家樂福，而是遠在廣州的一家名為南方人才資源租賃中心（下稱南方人才）的勞務(wù)派遣公司。在南方人才看來，這只是一場“莫須有”的糾紛。盡管家樂福和威萊公司不再使用盛玉，但南方人才并沒有因懷孕而辭退盛玉，倒是盛玉自己離開了工作崗位，屬于主動離職，既不用向其支付經(jīng)濟補償金，也不需支付其產(chǎn)假期間的工資待遇。盛玉對此極為困惑。實際上，像她這樣身份的工人不在少數(shù)。家樂福賣場的各個貨架前，人們都能看到穿著藍色背心、佩帶家樂福員工胸牌的銷售員。盡管他們接受家樂福統(tǒng)一管理、售賣其賣場內(nèi)的商品，但身份和盛玉一樣，并非家樂福正式員工。在家樂福這樣的大型賣場工作的人員，大致分為兩類：一類是超市自己的員工，除了管理和收銀等崗位，其他長期在賣場促銷自家廠商的產(chǎn)品；另一類則是由各供應(yīng)商向賣場派駐的銷售人員，一般分作“長促”和“短促”?！拔覀兊牡匚皇亲畹偷?，家樂福最普通員工都可以對我們呼來喝去?！笔⒂窠榻B，銷售員數(shù)量龐大，以她所工作的部門為例，3個家樂福的員工要管理70多位銷售員。不過，銷售員們的工作不僅僅限于銷售自家產(chǎn)品，還包括上貨、理貨、打標簽、打掃衛(wèi)生等工作。供應(yīng)商每派駐一位銷售員，要向家樂福繳納1000元的保證金，300元的培訓(xùn)管理費，以及胸卡、工卡工本費等諸多費用。這種關(guān)系的形成，與國內(nèi)的賣場通行的代銷模式有關(guān)。北京工商大學(xué)教授洪濤介紹，傳統(tǒng)意義上的代銷，即代理銷售，相應(yīng)的銷售服務(wù)要零售商提供，其回報是銷售傭金。然而，在當前的買方市場下，超市賣場強勢壟斷物流渠道，家樂福這樣的零售商，利潤來源不僅僅是傳統(tǒng)的代銷傭金。一位長期與家樂福合作的供應(yīng)商介紹，家樂福的利潤有三個部分：一是15％-25％的加價率；二是按貨款總額提成的供應(yīng)商返點；此外，還有年節(jié)費、促銷費、進場費等各種費用。傳統(tǒng)代銷模式下由零售商承擔(dān)的部分銷售人工成本，則由供應(yīng)商承擔(dān)。曾對各大超市用工模式進行調(diào)研的北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心（下稱致誠中心）律師白羽介紹，十年來，經(jīng)零供雙方的磨合與博弈，由供應(yīng)商派駐銷售員“代銷”的模式已成行業(yè)規(guī)則。供應(yīng)商與家樂福簽訂《廠商促銷員協(xié)議》，同時供應(yīng)商還要出具勞動關(guān)系、社會保險等諸多證明，且由供應(yīng)商擔(dān)保風(fēng)險。因而家樂福得以免費使用數(shù)量龐大的銷售員，而不用承擔(dān)任何責(zé)任。勞務(wù)派遣浮出水面不過，承擔(dān)用工成本的供應(yīng)商，并未就此罷休，而是使用勞務(wù)派遣的方式，再一次轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險。2008年1月，已為威萊公司工作了四個月的盛玉，簽署了第一份勞動合同，期限一年。用人單位一欄，并非威萊公司，而是南方人才。與此同時，南方人才再與威萊公司簽訂派遣用工協(xié)議，將盛玉派至威萊公司工作，工作地點為家樂福。所謂的勞務(wù)派遣，即勞動力租賃，由派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同并支付工資待遇，把勞動者派向其他用工單位，用工單位再向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用。南方人才的工作人員告訴財新記者，采取勞務(wù)派遣有兩大的好處，一是讓國有企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位在用工方面突破編制的限制，二是為用人單位在勞動合同管理、社會保險辦理等方面提供專業(yè)服務(wù)，免去手續(xù)之困，降低管理成本。勞動者的工資、社會保險待遇，實際上等于也是由用人單位承擔(dān)的，它們支付的費用當中，包括這筆開支和勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費。不過，供應(yīng)商們選擇勞務(wù)派遣的原因不僅于此?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝晦o退員工的約束更嚴，若是改為勞務(wù)派遣，則用人更加靈活，辭退成本更低，同時也可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同。例如，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動合同期滿且非勞動者原因而不再續(xù)簽的情況下，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金；若是勞務(wù)派遣，用人單位則可直接將勞動者退回勞務(wù)派遣公司，而不用再支付任何費用。不過，當勞動者被退回后，派遣公司同樣要依法支付工資，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。盛玉與南方人才的合同也約定，非因本人原因而被用工單位，南方人才可以另行安排工作任務(wù)，執(zhí)行不低于本合同約定的工資，或安排待崗處理。南方人才告訴財新記者，對于這部分的成本，勞務(wù)派遣公司也會根據(jù)實際向用人單位收取。但這種“另行安排工作任務(wù)”的處理，別有一番奧妙。北京市農(nóng)民工法律援助工作站執(zhí)行主任時福茂介紹，勞務(wù)派遣公司最常用的方式，便是變更工作地點。勞務(wù)派遣公司以自己的需要而不是勞動者的方便為原則來調(diào)整他們的工作地點，導(dǎo)致一些勞動者無法服從安排而被迫辭職。對于這種“主動”離職，勞務(wù)派遣公司則可規(guī)避相應(yīng)的解雇成本。此外，時福茂還介紹，時下勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件簡單，缺乏行業(yè)準入的審批和管理，良莠不齊，甚至出現(xiàn)“皮包公司”?！耙坏┯辛思m紛，連人都找不到。遇到巨額賠償就立馬注銷，最終受損的都是勞動者的權(quán)益?！?009年6月，在公益律師的幫助下，盛玉將家樂福及南方人才訴至北京市勞動爭議仲裁委員會。在隨后的仲裁、一審程序中，仲裁庭和法院都認為家樂福公司僅為盛玉的實際工作地點，盛玉與家樂福之間并不存在事實勞動關(guān)系。與此同時，南方人才作為盛玉的雇主，應(yīng)繼續(xù)與盛玉履行勞動合同。這一要求讓她的代理律師白羽感到十分荒唐?！斑@家公司在合同中留下的電話和住所地都是虛假的，連一審法院也費盡周折才聯(lián)系到該公司。一個連法院都找不到的公司，怎么履行對勞動者的義務(wù)？”在法國被重罰卻在中國逍遙？2010年底，接到一審判決的盛玉提起上訴，再次強調(diào)，家樂福與勞務(wù)派遣公司串通規(guī)避法律、損害勞動者權(quán)益，要求確認其與家樂福的勞動關(guān)系并繼續(xù)履行勞動合同。在白羽看來，案件的勝敗，關(guān)系到更多銷售女工的勞動權(quán)益，而盛玉這一年多來的維權(quán)經(jīng)歷，正揭開了國內(nèi)超市中隱蔽用工模式的弊端。致誠中心曾對家樂福等超市的用工方式進行調(diào)查。調(diào)查顯示，在超市工作的銷售員，95％以上為女性，年齡在28歲-40歲，且農(nóng)村戶口占大多數(shù)。她們的勞務(wù)派遣公司并未為其繳納社會保險或未完全繳納，工人們常常沒有加班費的長時間超時工作，從事著繁重的體力勞動，并可以被隨意解雇。在家樂福工作的銷售員分早晚班，一周一倒。晚班從下午3點到晚上10點。但據(jù)銷售女工反映，她們從未按時在10點下班，最早也是晚上12點。遇到銷售旺季，甚至要工作到第二天凌晨五點，且每周只休息一天。至于法定節(jié)假日通常是連續(xù)加班，帶薪休年假則更是奢望。盛玉曾經(jīng)向公司反映過休假的問題。例如在春節(jié)，威萊公司下發(fā)通知，所有人都可以休息三天。但家樂福并不準假。盛玉向威萊公司提出加班工資，而威萊公司方面的理由很簡單：“公司通知放假但你自己不休息，我們沒法給加班工資”。但無論是盛玉，還是她的同事們，都未想過要通過法律方式，討要自己應(yīng)有的權(quán)利。“大家都知道，現(xiàn)在工作不好找，得罪了家樂福，便會被列入‘黑名單’，再也進不了賣場?！笔⒂窀嬖V財新記者，她有好幾個姐妹因為懷孕而被解雇?！八齻円灿X得，肚子大著還在超市賣東西，很不好意思。公司讓回家，便回家生孩子了。”在盛玉看來，正是傳統(tǒng)的息事寧人、逆來順受造就了工人們當下的處境。不過，上述用工制度在中國得以在法律的模糊地帶行走自如，而在家樂福的“原產(chǎn)地”法國，數(shù)年前一起相似案件中，家樂福卻被判有罪。2002年1月，由警察、法官和勞動監(jiān)察員共同組成的隊伍，對法國佩皮尼昂（法國第二大城市）家樂福以及其他連鎖超市的分店進行了一次檢查。這次檢查，使法官確信家樂福超市有商業(yè)犯罪行為：工人們雖然在超市中工作，卻由供貨商或勞動力中介機構(gòu)來支付工資，這“隱蔽的勞動力租賃”行為是法國勞動法明令禁止的。所謂的隱蔽雇傭關(guān)系，國際勞工組織曾有所界定，其目的在于限制或削弱法律所提供保護，逃避勞動法的管轄，逃避提供社會保障以及逃稅。家樂福的辯護律師聲稱，之所以采取此種用工方式，根源在于供應(yīng)商，“他們想以更好的形象和更直接的方式在超市中與顧客見面”。而法官認為，家樂福讓一些員工從事其正式員工的工作，卻由供應(yīng)商來支付工資。這些“銷售人員”不能享受集體合約的權(quán)利，也被排除在正式職工都能享有的社會福利之外。盡管他們被供應(yīng)商以及其他分包商合法雇傭，公司還可以不用為這些員工支付稅款以及各種社會保險費。家樂福因為沒有向這些員工支付工資而非法獲益。法庭宣判說：“法律不應(yīng)該被規(guī)避”。此起案件經(jīng)法國多家媒體報道，曾轟動一時。最終，包括家樂福在內(nèi)的超市、供應(yīng)廠商以及勞動中介機構(gòu)都被定罪并處以相應(yīng)罰金。舉報家樂福的工人BrunaVillegas最終獲得了由家樂福支付的1.8萬歐元的賠償。她在家樂福工作了18年，曾經(jīng)由32個不同的供應(yīng)商和勞動力中介機構(gòu)支付工資。反觀中國，白羽律師說：“司法應(yīng)該真正保護勞動者的權(quán)益。”大量類似的糾紛中，家樂福很少被質(zhì)疑，甚至有不少法律專家也認為，銷售女工與超市之間根本不存在勞動關(guān)系，“這種態(tài)度也許源于社會對銷售女工這樣一個群體的忽視”。他認為，企業(yè)應(yīng)切實的承擔(dān)起社會責(zé)任，而國家的司法更應(yīng)在這場利益與正義的博弈中發(fā)揮應(yīng)有的作用。合同續(xù)簽期限不一致而終止是否需要支付經(jīng)濟補償金張三于2009年11月1日與公司簽訂了1年期限的勞動合同，合同期限到2010年10月31日止。2010年9月25日，公司人力資源專員李四在整理勞動合同時，發(fā)現(xiàn)張三的勞動合同快到期，就發(fā)給張三一份《續(xù)簽通知書》，寫明：“張三與公司簽訂的合同將于2010年10月31日到期，公司將不降低原勞動合同的約定條件，與張三續(xù)簽3年期限的勞動合同。期滿前張三仍未與公司續(xù)簽的，視為張三拒簽勞動合同，公司將在合同到期當日辦理終止勞動合同手續(xù)?！睆埲炇樟恕独m(xù)簽通知書》。2010年10月10日，張三書面回復(fù)公司，不同意續(xù)簽3年勞動合同，只同意續(xù)簽1年”。李四簽收了張三的書面回復(fù)。2010年10月31日李四以張三不愿續(xù)簽勞動合同為由，終止了與張三的勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。雙方為此發(fā)生爭議。公司認為：《勞動合同法》第46條第一款第五項規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的要支付經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)公司并不降低原勞動合同簽訂條件欲與張三續(xù)簽勞動合同，但張三不同意續(xù)簽，故公司無需支付張三終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。張三則認為：勞動合同期限是勞動合同的重要內(nèi)容，續(xù)簽的勞動合同期限也要協(xié)商一致，員工并不一定要服從公司提出的勞動合同期限。張三只同意續(xù)簽1年期限，公司卻想續(xù)簽3年，因此雙方未能協(xié)商一致，應(yīng)按原來的1年合同期限進行續(xù)簽。如果非按公司提出的3年期限續(xù)簽勞動合同，屬于續(xù)簽的勞動合同中變更了合同期限，而變更的話，公司應(yīng)該當給予經(jīng)濟補償。因為其沒有維持原來勞動合同的約定條件。不應(yīng)適用《勞動合同法》第46條第一款第五項的規(guī)定。公司應(yīng)當向張三支付經(jīng)濟補償金。問：公司是否需要支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金？評析：公司在雙方勞動合同期滿前一個多月向張三發(fā)出《續(xù)簽通知書》，提出續(xù)簽3年期限的勞動合同，并明確表示，如期滿前張三仍未與公司續(xù)簽的，視為張三拒簽勞動合同。從合同法的角度來說，公司就續(xù)簽勞動合同向張三發(fā)出了要約，該要約于到達張三時生效。若張三在要約規(guī)定的期限內(nèi)同意公司提出的要約內(nèi)容，其行為即構(gòu)成承諾，雙方就續(xù)簽了勞動合同。但張三并未對公司提出續(xù)簽3年勞動合同的要約做出承諾，相反，張三對公司提出的要約內(nèi)容做出了實質(zhì)性變更，只同意與公司續(xù)簽1年的勞動合同，張三的行為構(gòu)成了新要約。公司對于張三做出的新要約亦未予以承諾，故雙方未就續(xù)簽勞動合同達成一致意見。在用人單位不降低原勞動合同簽訂條件的情況下，用人單位與勞動者就續(xù)簽勞動合同的期限無法達成一致意見時，勞動者是否應(yīng)當服從用人單位提出簽訂的勞動合同期限呢？關(guān)鍵要看用人單位提出的期限是否屬于降低勞動合同的條件？勞動合同期限是勞動合同九項必備條款之一，是勞動合同的一項主要內(nèi)容，其既是勞動合同法律制度的外在表現(xiàn)形式，又是勞動合同法律制度發(fā)揮整體功能和顯示生命力的重要內(nèi)部條件。勞動合同期限是勞動合同雙方普遍關(guān)心的一個基本問題，應(yīng)當屬于勞動合同的條件之一。雖然勞動合同期限是勞動合同的條件之一，但是，案件中，公司并未降低與履行勞動合同相關(guān)的其他條件，如：工作崗位、職位、福利待遇、勞動報酬、勞動保護等，不論該續(xù)簽的勞動合同期限比原勞動合同是長了還是短了，該期限也與上述勞動條件并不相干，因此，公司提出的期限不屬于續(xù)簽勞動合同中的降低勞動合同的條件。在此情況下，張三應(yīng)當服從公司提出的勞動合同期限。否則，屬于張三不同意與公司續(xù)簽勞動合同，公司有權(quán)終止勞動合同，該終止勞動合同符合《勞動合同法》第46條第一款第五項的法律規(guī)定，無需向張三支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金案由：我們公司新進人員的合同都是用人部門經(jīng)理跟員工簽訂后入職當月末交到勞資專員處，由勞資專員審核歸檔。有一天財務(wù)部的報上來，說新來的員工工作能力不行，不想用了。我翻了一下勞動合同，是員工小王。勞動合同簽的時間是2008年4月20日，試用期是6個月。財務(wù)部對她第一個月工作考核的結(jié)果是不合格。既然還在試用期里，就用試用期不符合錄用條件解除勞動合同。其他的我沒多看也沒多想，就以公司人力資源部的名義發(fā)了個通知給這個員工，通知她在一個星期里辦完工作交接。對方訴訟請求及理由：過了2天，我們莫名其妙地收到了仲裁通知書。原來小王把公司給告了。我翻著她的申訴書，越看越心寒。她提到，公司只和她簽了6個月的勞動合同，而且這6個月還都是試用期。她簽的時候，也質(zhì)疑過這個問題，財務(wù)經(jīng)理給她的回答是，先簽6個月的試用合同，試用通過了，再簽正式的勞動合同。為了能盡快獲得這份工作，她就無奈地同意了。她主張，公司不能以試用期不符合錄用條件來解雇她。原因有兩點：第一，公司不能證明她哪里不符合錄用條件；第二，只規(guī)定試用期限的勞動合同，試用期是無效的，按法律規(guī)定，應(yīng)該直接認為是一份6個月期限的短期勞動合同。公司以試用期不合格為由辭退她屬于違法辭退。所以她要求恢復(fù)勞動關(guān)系，還要求公司跟她簽3年的勞動合同。這一看，我嚇一跳，怎么我們原先設(shè)計的3年期限的勞動合同就變成了試用期合同？我趕緊把她的勞動合同拿出來，再仔細看看。果然，勞動合同期限上的起始日期是2008年4月20日，但是終止日期是2008年10月19日。期限的確是6個月。另外，試用期條款也寫得很清楚，試用期6個月，起始日期為2008年4月20日。這個合同這樣一簽，真的就變成了6個月的試用合同了。我當時粗心大意，只看了合同起始的時間，和試用期的長短。其他的根本沒注意。不要說注意了，準確地說，自己當時根本就沒那意識。誰會想到這個財務(wù)部的經(jīng)理，會這么跟新員工簽合同啊。判決結(jié)果：公司的確是違法解除了小王的勞動合同，所以她要求恢復(fù)勞動關(guān)系，這個請求獲得了支持。但她提到的要求公司與她簽3年的勞動合同，沒有獲得支持。1、案由及訴訟過程：東莞某公司職員a、s、d分別任廠文控、人事科員工作，2008年1月5日，**廠以正式文件的方式要求上述3人兼職前臺工作（之前有做口頭溝通，未果），上述3人予以明確拒絕。后有關(guān)部門以其不服從工作安排為由辭退上述3人，并結(jié)算工資。在勸其離廠的過程中曾動用保安。上述3人未做工作交接即離廠，訴至勞動行政部門，要求給予經(jīng)濟補償。

答辯書由本人起草,起草時就知道屬于那種強詞奪理的方式,沒辦法只能死馬當作活馬醫(yī),但最終公司敗訴.

2、感悟及思考：針對以上案件，工廠在處理過程中有明顯的操作漏洞。首先，根據(jù)與其簽定的勞動合同看，調(diào)整工作需雙方協(xié)商一致，即使臨時性的安排也不能超過3個月。同時勞動合同解除條款中并沒有明確不服從工作分配可以辭退，這樣一來構(gòu)成無法定理由單方面解除勞動合同，根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，需要支付經(jīng)濟補償金。

需要注意的是：辭退、開除等用詞意味著單方面行為，而在司法實踐中，企業(yè)的單方面行為一般會被判支付經(jīng)濟補償。所以在勞動法條文中對企業(yè)單方面行為的合法前提界定時使用了“解除勞動合同”的用詞。也就是說，只有依法解除勞動合同才不會引起經(jīng)濟補償，而辭退、開除等行為（不管有沒有法定前提）均會引起經(jīng)濟補償，這一點在東莞所有工廠的操作中都沒有細化、明確的程序與意識。

在司法實踐中，不服從工作安排屬于一般性違紀，一般不會被認定為嚴重違反公司規(guī)章制度（即使勞動合同法施行前的公司規(guī)章制度明確規(guī)定屬于嚴重違反規(guī)章制度），所以辭退上述3人的行為缺少法定條件。另外在辦理辭退的過程中動用保安等操作也欠妥當。部門代表公司應(yīng)訴的案子!發(fā)生地:上海事件:以員工打探工資為由解除試用期勞動合同案由:勞動爭議發(fā)生時間:2010年9月答辯及應(yīng)訴過程:收到被解聘員工要求賠償補償金的訴訟請求,在一個月內(nèi)提交了應(yīng)訴申請書!勞動爭議仲裁答辯書勞仲（2010）辦字第****號應(yīng)訴通知書已收悉，現(xiàn)答辯人就***與我單位的勞動爭議一案，答辯如下：答辯請求：請仲裁委員會依法裁決駁回申請人的仲裁請求。答辯人因申請人違反用人單位規(guī)章制度，私下打聽公司保密信息，合法解除與申請人的勞動合同關(guān)系，答辯人已經(jīng)按照離職流程為申請人辦理了離職手續(xù)，故申請人在勞動爭議申請書中提出公司無故違法解除勞動合同不符合事實！申請人于2010年4月01日進入公司工作（附證明材料一：OFFER郵件及員工資料表），在工作期間，利用工作即時通訊軟件(RTX)，向行政部員工探問及議論其上級及他人的薪金(附證明材料二：聊天記錄)。根據(jù)公司《員工手冊》(附證明材料三：員工手冊簽收單)，第四課章人力資源管理第五節(jié)薪金與福利（員工手冊第34頁）第三款:薪金收入、獎金、福利實行保密制度。任何人、任何時候不得泄露、探問及議論他人的薪金及其他收入。員工入違反以上規(guī)定，公司將按有關(guān)條例處罰直至開除。（員工手冊第35頁）(附證明材料四：員工手冊復(fù)印件)雙方簽訂的《勞動合同書》中第七條勞動紀律和規(guī)章制度（附證明材料五：勞動合同書復(fù)印件），（一）甲方應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，依法制定各項規(guī)章制度并公示。甲方依法建立和完善各項規(guī)章制度，甲方應(yīng)將制定、變更的規(guī)章制度、員工手冊及時告知員工，乙方應(yīng)嚴格遵守。甲方為高科技企業(yè)，已經(jīng)基本上實現(xiàn)電子化辦公，在本合同下甲方的公示和告知指甲方將上述文件以電子郵件的形式群發(fā)或單獨發(fā)給乙方或?qū)⒓追綄⑸显V文件上傳到甲方制定的服務(wù)器上，乙方應(yīng)該每周定期查看甲方上傳的服務(wù)器的文件。在工作日內(nèi)，乙方必須每天查看郵件。乙方自覺遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和社會公德、職業(yè)道德、維護甲方的聲譽和利益。（三）乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度及員工手冊、崗位職責(zé)要求的，甲方有權(quán)按國家和本單位的規(guī)定對乙方給予經(jīng)濟處罰，直至通知解除本合同。答辯人于2010年4月28日將更新后的《員工手冊》，發(fā)放至公司全體員工郵箱中(附證明材料六：員工手冊發(fā)布通知)，根據(jù)更新后的《員工手冊》中規(guī)定：(附證明材料七：更新后的員工手冊復(fù)印件)第五章天道酬勤篇-人力資源管理8獎懲措施d違紀級別的具體情形員工有以下行為的，視為三級違紀：（7）泄露、探問及議論他人的薪金及其他收入的或者泄露或者竊取公司專有資料或者經(jīng)營、技術(shù)及其他機密的。（員工手冊第37頁）e處罰措施：（3）三級違紀，視為嚴重違反本公司規(guī)章制度，公司按勞動合同規(guī)定與員工解除勞動合同，且公司不支付賠償金。（員工手冊第37頁）申請人的行為已屬嚴重違反本公司規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：（二）嚴重違反甲方的規(guī)章制度的。據(jù)此，申請人在勞動爭議申請書中提出公司于2010年8月16日無故違法解除勞動合同不符合事實?？偵纤觯凑堉俨梦浞挚紤]答辯人之答辯，依法駁回申請人的申訴請求。此致上海市****區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會答辯人：***************公司2010年9月25日附：證據(jù)目錄1、附證明材料一：OFFER郵件及員工資料表；2、附證明材料二：聊天記錄；3、附證明材料三：員工手冊簽收單；4、附證明材料四：員工手冊復(fù)印件；5、附證明材料五：勞動合同書復(fù)印件；6、附證明材料六：員工手冊發(fā)布通知；7、附證明材料七：更新后的員工手冊復(fù)印件；結(jié)果:仲裁認為被申請人確認向公司同事探聽其他員工薪資的事實。但未造成嚴重后果為由,支持勞動者的請求,目前該案件正在進一步申請中。我個人認為：既然仲裁委的仲裁裁決認可申請人員工手冊的真實性，被申請人的行為即構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的三級違紀，也適用《勞動合同法》第39條第2款的規(guī)定，應(yīng)裁決申請人與被申請人依法解除勞動關(guān)系同時申請人不用支付被申請人賠償金，但裁決書卻錯誤的適用法律，認定申請人解除勞動合同需要支付賠償金。因此仲裁裁決適用法律錯誤。故目前進入法院待最終解決！且法院應(yīng)該支持合法的公司規(guī)章制度！故我們申請了上訴！第一次勞動爭議仲裁的經(jīng)歷。那時，工作剛半年之久，之前做酒店管理，而從事HR工作剛剛開始，公司交給我一個工傷事件勞動仲裁，大致如下：時間：08年2月——8月員工申請仲裁要求：除了工傷該賠償?shù)囊淮涡匝a助金（三個補助金共12個月，工傷鑒定為10級）之外，要求護理費、交通費、社保補償、雙倍工資補償、08年4月的工資（4月底辦離職手續(xù)）、工作服押金等。后來，只身一人代表公司參加的應(yīng)訴申辯，最后仲裁結(jié)果如下（我覺得還是比較滿意的）：一次性補助金、工作服押金以及4月工資（按病假標準）予以支持，其他全部不予支持（社?，F(xiàn)金補償不可能，除非個人拿出8%，公司20%，交到社保局，最后員工也放棄了）。當然，員工對結(jié)果不服，告到法院，我又去應(yīng)訴申辯，主要還是調(diào)解，只不過最后員工撤訴了。我問他為什么，他說要回急著老家，就按照仲裁結(jié)果了結(jié)此事。這件事之后，我認識到勞動者出來工作真不容易，勞動局不會全部偏袒勞動者的。而對于公司方面，這件事之后，老總也認識到員工懂法的越來越多，后來就全部簽訂合同，很高興，09年全年沒有勞資糾紛，有些小糾紛都私下協(xié)商解決。而10年，我換工作后，目前工作需要很強的抗壓力，員工關(guān)系很復(fù)雜，最近也在處理一件勞動爭議仲裁，不過，至少現(xiàn)在，還是會堅持下去！！發(fā)生事件及案由：員工2005年1月到崗就職，職務(wù)為業(yè)務(wù)員，工資結(jié)構(gòu)為底薪+津貼+提成，且與公司簽訂了三年合同，即2005年1月—2007年12月，2008年起未續(xù)簽勞動合同。至2008年6月公司仍未給該員工購買社會保險，拖欠了近5000元提成費用。某日，公司發(fā)現(xiàn)該員工借公司之名及渠道售賣假劣商品，逐將其辭退，并通告全體員工。同年8年，公司收到勞動仲裁委發(fā)來的傳票，該員工請求有五：一、請求公司支付2005年1月—2008年6月未繳的社會保險費；二、請求公司支付低于當?shù)刈畹凸べY標準部分差額；三、請求支付其應(yīng)得提成費用約5000元；四、請求支付2008年5個月的雙倍工資；五、請求公司支付其被辭退的3.5個月的經(jīng)濟補償金。員工的證據(jù)：工資條、考勤卡、合同答辯及訴訟過程：開庭日：員工補充證據(jù)：一張2005年在某招待會上與公司老總的合影相片，且都佩戴有吊牌，吊牌上的字跡不清。我當時的應(yīng)訴，該相片為公司總經(jīng)理與嘉賓的合影而非員工與老板的合影。其他證據(jù)辯述：1、員工提供的工資條無單位和姓名，不足以證明該工資是該員工本人所有和我單位出具；2、考勤卡上有姓名無單位，也不足以證明此物件的發(fā)生地在我單位；3、勞動合同上的單位印章模糊，認為是假造合同，即2005年1月至2007年12月，我單位與該員工不存在勞動關(guān)系。公司的請求：1、請求拒絕支付2005年1月至2007年12月社會保險費；2、請求拒絕支付最低工資標準差額；3、該員工行為違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)作辭退處理，請求拒絕支付經(jīng)濟補償金，4、員工受假行為嚴重損害公司利益，請求員工支付為此帶來的經(jīng)濟損失。結(jié)果：仲裁庭對公司的第四條請求不予處理，應(yīng)另案處理。整個過程持續(xù)了近三個小時，仲裁庭提議轉(zhuǎn)入調(diào)解。最后雙方協(xié)商結(jié)果為，公司支付該員工的提成費用約5000元。經(jīng)過這個案子，無論是從企業(yè)還是勞動者的角度，都應(yīng)該注意以下問題：企業(yè)方面：1、應(yīng)盡義務(wù)為員工參保；2、員工入職后即時與員工簽訂勞動合同；3、與員工明確薪酬待遇；4、按時發(fā)放員工酬勞。勞動者方面：1、與企業(yè)簽訂勞動合同應(yīng)仔細看合同內(nèi)容及企業(yè)印章是否清晰有效；2、每月領(lǐng)取薪酬應(yīng)向企業(yè)索要有效的工資條；3、企業(yè)有義務(wù)為員工進行參保；4、作為勞動者應(yīng)堅持自己的主張力求利益得到保障。案例背景

事件是發(fā)生在我前家監(jiān)理公司的，公司的監(jiān)理項目組基本是由項目負責(zé)人全權(quán)負責(zé)相應(yīng)的考勤工作，我們之前的考慮是放權(quán)給項目負責(zé)人，讓其工作開展起來更得心應(yīng)手些，于是問題出來了，在2008年也就是新勞動合同法出來，而我做辦公室主任也不過一年不到的時間，因為一個項目組的一個項目負責(zé)人工作態(tài)度越來越差，幾次考核都達不到公司要求，于是公司對其作了辭退處理，該補的補償金也付過了，但是員工心理仍有不甘，于是在離職后，把公司告到了勞動仲裁，要求公司支付其在職期間的加班加點工資若干元。

提供的證據(jù)：記錄的兩年來整個項目組人員的出勤時間以及監(jiān)理日記的復(fù)印件。

仲裁后以合解方式處理，這樣處理的理由有二點：

一、因為公司沒有證據(jù)表明他的這份出勤記錄的真實性（因為考勤都是他全權(quán)安排，公司沒有人對他的考勤進行監(jiān)管），而監(jiān)理日記也記錄了項目組成員的工作情況，確實當天有記錄工作；而對于本人考勤是其負責(zé)，不排除有惡意加班嫌疑。

二、公司不希望把處理時間拉長，影響面擴大，造成不良影響。

感悟：對企業(yè)或者是HR來說，永遠不能把下面的員工想的過于好或過于壞，不管對誰，都不可完全放權(quán)、完全相信，一定要一環(huán)扣一環(huán)，心量做到環(huán)環(huán)有監(jiān)管，否則，這樣的放手可能會對你今后的工作帶來很多不利方面。看問題或者是看事，永遠不要只要到好的一面，要將你能想到的不好的方面引出，并思考如果發(fā)生這種情況你的處理方案（至少兩種），這樣HR在面臨有些可預(yù)見性的“突發(fā)”事件時，就不會措手不及。

通過這件事，我們把公司原有的考勤制度的部分內(nèi)容進行了修改，考勤仍由項目負責(zé)人統(tǒng)一安排，公司仍然是放權(quán)的，但是每月讓他們多填了一張加班調(diào)休情況的匯總單，注明加班天數(shù)，調(diào)休天數(shù)，所有人員確認無誤后在自己的情況后面簽名確認，而所有人員的加班項目負責(zé)人必須在次月安排調(diào)休完成，否則項目負責(zé)人要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任（制度中有相應(yīng)說明）。這樣制度出來后對項目負責(zé)人公司仍然是放權(quán)的，公司仍然是信任他們的，只是對他們一些惡意行為起到了一定的監(jiān)管，杜絕了今后類似事情的發(fā)生。案件背景：2008年6月份東莞某A公司，將飯?zhí)贸邪?，A公司需要與廚師，幫廚共六人解除勞動合同。這六個人中6年以上工齡2個，4年以上工齡1個，1年以上工齡2個，1年以下工齡1個，公司在執(zhí)行這個決定時提前一個月與他們協(xié)商，是否同意調(diào)崗，例如生產(chǎn)員工、保潔員、保安等職位，他們集體不同意，同意解除合同。A公司對于廚房人員考勤是2006年12月執(zhí)行28天每天8小時，2008年1月執(zhí)行每月26天每天8小時。公司在2008年1月份與他們簽訂公司自制的勞動合同，在2008年4月份，東莞勞動局要求使用統(tǒng)一版本，在4月份與他們重新簽訂勞動合同，合同中的工資一欄填寫770元(東莞市2008年4月1日剛調(diào)整的最低工資，之前最低工資是690元)。公司有各種補助，幫廚他們每月實領(lǐng)工資在1300-1400元。廚師每月實領(lǐng)工資在2000左右。A公司以客觀條件發(fā)生變化解除勞動合同，按照勞動合同法要求進行補償，入職一年補償一個月工資（前12個月的實際平均工資）補償，不滿半年按半個月補償。廚師、幫廚他們六人不同意，申請仲裁。訴訟請求：1、違法解除勞動合同2倍工資賠償和經(jīng)濟補償金。2、加班工資，從入職日期算起，按照實領(lǐng)工資計算加班費。3、未簽訂勞動合同，從入職日期算起到2008年3月31日至，按照實領(lǐng)工資2倍計算。4、未年休假，從入職日期算起，每年5天的年休假，按3倍標準計算。六人訴訟金額總計78萬多。答辯：1、公司解除勞動合同屬于公司經(jīng)營客觀情況發(fā)生變化所致，公司提前一個月通知，并且協(xié)商變更工作崗位，不是違法解除勞動合同，所以不存在違約解除2倍的賠償金。2、加班工資已經(jīng)在現(xiàn)有工資中包含了。3、關(guān)于簽訂勞動合同事宜，公司在2008年已經(jīng)和他們簽訂勞動合同，有勞動合同為證。4、年休假從2008年1月1日開始實施，不存在支付年休假工資一說。仲裁結(jié)果：1、飯?zhí)贸邪鼘儆诳陀^原因，公司提前一個月，并在變更合同時提出職位變更協(xié)商，所以按照勞動合同法支付經(jīng)濟補償金，入職一年補償一個月工資（前12個月的實際平均工資）補償，不滿半年按半個月補償。2、在任職期間未提出計算加班費異議，按照770元的底薪計算，實領(lǐng)工資中包含有加班費。3、2008年1月份簽訂的勞動合同是有效的，雖然是公司自制的勞動合同，雙方簽字認定有效。4、年休假是從2008年1月1日開始的實施的，所以不予支持。案件背景：剛?cè)肼?0天不到碰到一件事情，老板要求解雇的維修工程師A，并且老板已經(jīng)直接給A下通牒讓他不要來上班了，然后告訴我按照解除勞動合同,一年補一個月的標準進行補償，因為A是3個半月前入職的，補償半個月工資2500就可以了。我找A去談辦理離職手續(xù)和經(jīng)濟補償事宜時，結(jié)果被告知，A從入職到現(xiàn)在都沒有簽訂勞動合同，是真的嗎？我著手整理所有人的勞動合同，結(jié)果是沒有找到A的勞動合同，詢問人事文員，她也證實確實沒有簽訂勞動合同，當時因為工資沒有談攏，期間人事部人員變動，就這樣托下來。因為公司沒有出書面的解除勞動合同，想想坐下來和A談，不解除勞動合同繼續(xù)上班，不過要補簽訂勞動合同，A不答應(yīng)補簽勞動合同，申請勞動仲裁。A在工廠實領(lǐng)工資5000元/月，A聲稱當時應(yīng)聘時老板答應(yīng)他工資是6800元/月。工廠相關(guān)情況，工廠全部人員實行6天8小時工作制，所有簽訂的勞動合同中均沒有填寫具體工資。訴訟請求：1、不足工資差額（6800-5000）*3.5，2、違法解除合同經(jīng)濟補償金6800*23、未簽訂勞動合同6800*3.54、周六加班工資6800/21.75*2*17提供證據(jù)：廠服、工資條、廠牌答辯：1、公司一直按照5000元/月支付工資，申訴人并未提出異議。2、公司多次要求其簽訂合同，申訴人拖著不簽3、工廠一直實行六天工作制，實領(lǐng)工資中已經(jīng)包含了周六加班工資。仲裁員意見：第一，無論何種原因，事實是沒有簽訂勞動合同。第二，關(guān)于工資是否包含周六加班工資一說，要看到雙方書面約定的文件才有效，不是工廠單方面說的包含就包含，他們不能采信的。第三，如果下發(fā)仲裁文件，當其他員工知道可以訴訟請求周六加班工資，那樣后果可想而知。建議調(diào)解處理。工廠同意調(diào)解處理，A也同意調(diào)解處理，最終以調(diào)解方式處理了此事。此事是要好好深思，關(guān)注細節(jié)，做好每個環(huán)節(jié)。事后，起草《勞動合同補充協(xié)議》針對目前工資中包含有周六加班工資一說，進行了書面文件簽訂。下一步完善薪酬制度公司背景：一家私營的物業(yè)公司公司所在地：蘇州事件的糾紛點：公司給保安沒有足額支付加班費事件的起因：物業(yè)小區(qū)項目主任招聘保安員時沒有留意到一名保安曾經(jīng)從事過人事工作，這位員工對祖國的社保和工作日等事項有著一知半解。因為其人對公司有了一點的不滿就通過另外的3名保安向公司發(fā)難。事件背景：2007年，法定工作日是雙休8小時的，公司實行6天8小時，而且公司施行社保繳納自愿的政策。涉及的幾位員工都是進公司一年多的老員工，而且因為當時項目剛剛交付，工作任務(wù)較緊，再加上主任是個勞動法盲，所以基本上這幾位員工每個月只能休息1、2天，而且這種狀況持續(xù)了將近一年多也沒有向總公司提過。事情經(jīng)過：某個周末，項目主任給我打來電話，說有幾個保安要求補休以前欠的周末休息，我回復(fù)，這事暫緩解釋，如果項目安排的開可以一個一個來調(diào)休，當天沒有囑咐太多，結(jié)果就糟了。周一上班時這事就讓這位主任的直接上司知道了，接著老板也就知道了，沒辦法，老板讓我走一趟。到得物業(yè)小區(qū)里一了解，事情遠沒有那么簡單，當時和幾位事主談時旁邊站了一個不相干的員工，而且不時的插話提出公司這個那個的沒有按勞動法規(guī)辦理，我一想，這小子啥來頭，這么多事。也就沒有吭聲。經(jīng)過和幾位事主和對主任及所有員工的了解，發(fā)現(xiàn)這事有幾點需要解決：1、這位主任瞎胡鬧竟然給那幾位事主一人開了一張加班單，而且加班天數(shù)虛算了好多天，總的天數(shù)竟然有幾十天，而且還蓋了紅章，我差點暈死；2、談話時旁邊插話那位先生經(jīng)過查檔案發(fā)現(xiàn)以前做過人事行政，但是可疑的一點是這小子沒有提出任何的人事問題；3、經(jīng)過和主任了解，發(fā)現(xiàn)這小子和項目上另一個員工是哥們，而且關(guān)系不錯，而他哥們和我關(guān)系也不錯。通過以上分析，我斷定那位管閑事的哥們是把那幾位事主當槍使了，就和這位有人事背景的員工私下溝通了一下，這時他提出要公司賠償沒有繳納社保和沒足額支付加班費。回到公司以后我給領(lǐng)導(dǎo)們提出了幾個問題：1、挑事的幾個不是很懂這方面的問題，如果把那位管閑事的搞定，其他人基本上可以輕松的賠償一部分錢然后讓他們走人；2、管閑事這哥們公司可以單獨對他結(jié)算補償金然后讓其走人，而且此人入司時間不長；3、干掉管閑事的人以后就可以對幾位事主下手讓其走人了。通過以上幾個方面的分析，領(lǐng)導(dǎo)們讓我出面去解決管閑事的那位，于是我又到了那個項目所在的小鎮(zhèn)，趁著快下班的時候我叫上那位管閑事的哥們一起去解決問題，和他私下談了談以后他同意給補償就走人，于是我就掏出給他的加班費補償，結(jié)果這家伙又扯出社保來，而且雜七雜八的提出什么生育金什么的，我一聽就知道這家伙以前在老國企做過人事，而且是半吊子，他提的那些全是國企以前繳納的，現(xiàn)在早就改革了的東西。于是我問他這些算起來多少錢，他就給我個數(shù)字，嘿嘿，一百多塊錢的社保費用，我一聽立馬掏給她，然后簽收單改數(shù)字讓他簽字，順便把解除合同報告和離職單讓他簽了。然后也沒等他考慮就拉著他進了一家餐館，這時他叫了他的哥們一起來，我一看來的這位和我很熟啊，就是上文說過的那位員工，于是就把酒言歡，把他倆一起忽悠了，最后我的一招釜底抽薪就使全了。果然和我預(yù)料的不錯，第二次和幾位事主談判時這位老兄就不吭聲了，幾位事主問他也不吭聲，我在哪里偷著樂，在想，這幾個事主是一幫豬，被人賣了還不知道，果然，沒有這位老兄支持，這幾位事主很快就沒招了，公司馬上談妥賠償金額，支付完，讓其簽字走人。后來這幾位事主想通咋回事了，又到小區(qū)來鬧，那么以后的事情就是社會治安問題了，發(fā)生了好幾次火拼，與案件無關(guān)就不提了。最后剩下的一件事是那位管閑事老兄的哥們沒有解決，我們給項目主任的招數(shù)是不理不問，讓他有事去總公司，后來這小子憋不住來總公司，公司支付了高額的賠償金以后讓其走人，這件事總算解決?？偨Y(jié)下來，有幾點讓我備忘了一下：1、錄用員工時一定注意員工背景，尤其是存在勞動保障等問題的公司錄用人；2、有時候需要冷靜的分析事情的起因和整個事件的相關(guān)人；3、抓住事件的主要人來解決，主要人解決了剩下就沒有多大威脅了，而且爭取把主要人策反了，那樣事情更好解決；4、發(fā)現(xiàn)問題或者別人向自己咨詢這樣的問題時一定不能敷衍了事，就是不懂也要囑咐對方不要采取任何實質(zhì)性的措施，尤其是不能出現(xiàn)紙質(zhì)的有證據(jù)的東西，即使有紙質(zhì)的東西也不能有落款或者蓋章；5、類似的群體性的糾紛想盡一切辦法要逐個解決，不能讓他們聚到一起，否則后患無窮，只要讓糾紛涉及的員工簽了離職單或者解除勞動合同單這樣的資料那么事情基本就解決了，剩下的就是治安問題了。6、能私下解決的絕對不能讓政府部門介入，否則事情就大條了。即使政府部門介入也要拉到私下來和員工解決。最后一點，一定要打親情牌，很管用的發(fā)生地點：深圳市寶安區(qū)發(fā)生事件：經(jīng)濟補償金及加班費案由：公司一名主管于2005年6月1日進入公司，雙方簽訂了勞動合同，辦理了養(yǎng)老及醫(yī)療保險。月薪為2700元/月，5天8小時制。但實際工資拆分成：基本工資1500+特殊補貼300元+房屋補貼350元+1.5倍加班40H+2倍16H，但實際加班是有上限，1.5倍超過70H以上不計算加班費，2倍加班的上限是24H以上不計算加班費。公司于2007年8月23日以申訴人不能勝任本職工作為由將申訴人辭退了。申訴人認為被訴人拒不依法支付申訴人加班工資，應(yīng)當補充申訴人離職前兩年加班工資差額。另外，被訴人以申訴人不能勝任本職工作為由辭退申訴人應(yīng)依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金及代通知金。2007年10月18日，申訴人申請仲裁，請求被訴人支付申訴人如下款項：1、支付申訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金差額4650元及50％額外經(jīng)濟補償金2325元。離職時已支付2100元。2、支付申訴人代通知金2700元。3、支付申訴人離職前兩年加班工資差額17004元及25％經(jīng)濟補償金4251元。勞動爭議仲裁委員會裁決結(jié)果：1、解除勞動合同經(jīng)濟補償金差額4639.83元（即申訴人離職前三個月的平均工資2695.93元*2.5月—已付2100元）及50％額外經(jīng)濟補償金2319.92元。2、2005年8月23日至2007年8月23日期間的加班工資13688.27元及25％額外經(jīng)濟補償金3422.07元。3、代通知金2695.93元。4、仲裁處理費1128元。答辯及訴訟過程：該員工于2007年5月開始，因消極怠工，不思進取，公司在此期間，給予了員工工作上全力的培訓(xùn)與幫助，但仍沒有好轉(zhuǎn)，鑒于其消極的工作方式與不能勝任本職工作的現(xiàn)狀，公司于2007年7月21日正式書面通知該員工及其部門辭退決定，該員工無任異議，后于2007年8月23日正式離職，離職前也結(jié)清辦理了與公司的相關(guān)帳務(wù)與手續(xù)。1、公司認為，已按勞動法提前一個月書面通知其離職的決定。不須支付代通知金。（附件辭退通知書、入職登記表、勞動合同、工資單）2、該員工于2006年4月6日正式上班，（因申訴人在此前在公司的辦事處上班）至2007年8月23日離職共工作了1年4個月，公司已按勞動法支付其1個半月工資，故無須再支付其他補償。3、公司與其簽訂勞動合同中，基本工資為1500元，公司已按此標準支付了補償。4、公司月薪人員無加班費，如果產(chǎn)生加班情況，是因其工作沒有完成，公司從來沒有特別要求月薪人員一定要加班。最終判決結(jié)果：公司對于勞動爭議仲裁委員會裁決結(jié)果不服，公司上訴，后來經(jīng)調(diào)解，公司和申訴人達成如下協(xié)議：1、公司支付申訴人經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、2005年8月23日至2007年8月23日期間加班工資，及25％經(jīng)濟補償金、代通知金等合計人民幣10000元。最終的結(jié)果就是這樣了，公司還是比較滿意的。1評分人數(shù)公司新來的辦公室主任（人事、行政該他負責(zé)）在9月27號跟我說我不適合公司的這個崗位，想勸退我。讓我自己寫辭職經(jīng)他批準后離職。我很清楚這件事情的發(fā)生原因，在于前段時間我生病想要請假，可是遇到我想看病的那天是公司要搬東西的時候。當時我跟該主任糾結(jié)了很半天，并且保證在搬東西的前一天把該整理的房間整理出來，他才算被迫批準了假。后來對這件事情耿耿于懷，又苦于在工作中找不到我的差錯，因此勉強扯了一個理由逼我自己辭職。作為人力資源的管理者我知道一旦我寫下這個辭職意味著什么，所以我當時堅決的拒絕，并且要求該主任出示解除勞動合同通知書后我辦理移交工作。該主任被我糾纏2天后無奈，給出解除勞動合同通知書，解除理由是請病假未出示證明材料。后來我的工資被公司壓了10天，并且從側(cè)面打聽到，工資被他們扣的七零八落的。迫于無奈走向了勞動爭議仲裁委員會。申訴人要求：1、繳納我試用期三個月的社會保險。2、結(jié)清8、9月份工資。3、公司單方面解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金。被申訴人舉證：1，該員工于7月的兩天、8月份的兩天、9月份的一天沒有考勤記錄，被證實曠工。2，該員工私自盜走公司勞動合同，并且拿出所謂的“證據(jù)”，有人力資源部的兩名工作人員簽字確認證實申訴人盜走。按照公司相關(guān)制度規(guī)定屬于重大違規(guī)，予以解除合同。3，根據(jù)公司《考勤管理規(guī)定》、《檔案管理規(guī)定》予以解除勞動合同同時不賠償經(jīng)濟補償金。申訴人舉證：1，出示證據(jù)，銀行打印工資單、病歷。7月的兩天、8月份的兩天、9月份的一天沒有考勤記錄。7月份、8月份兩天沒有考勤記錄因為是為公司員工辦理社保與公積金、花費兩天時間。故不能算曠工，9月份一天為病假并出示病歷。7月份如果算曠工希望被申訴方出示當時曠工記錄及面談記錄表。（公司出示不出來）2，我沒必要盜走公司勞動合同，勞動合同本身都是人手一份的，我沒必要盜走。另外，此事件不屬于勞動爭議，故爭議無任何意義。3，公司所有制度均是由我制定，我并沒有制定如此《考勤管理規(guī)定》。至于《檔案管理規(guī)定》為我走以后公司制定的制度。不能算在我在公司時所有的制度。如果公司方確定我在公司時，已有那些制度并且通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)讓我了解到的話，請公司出示當時培訓(xùn)的培訓(xùn)記錄。（公司出示不出來）至此公司所說的三件事情都被我搞定，仲裁問愿不愿意調(diào)解，我說愿意，后來仲裁從中做橋梁，公司賠償我所提的要求。最后幾句話啊，我當時真不知道那個傻*的辦公室主任竟然如此之蠢。早知道他說我盜走勞動合同我就不出示勞動合同了撒。還可以拿個雙倍工資。真是。。。。。。。。不過這樣我也已經(jīng)比較滿足了。呵呵，希望對大家有所幫助以案例我認為較典型，經(jīng)歷了從仲裁、一審法院、二審法院，雖然每經(jīng)一次判決都使勞動者最初要求的補償金額少一半，即到終審結(jié)束，公司只給付了仲裁原來的約5份之2吧。其中感覺有兩點：1，法律偏向勞動者。2，因?qū)Ψ秸埖穆蓭熡泻芎玫年P(guān)系，證明律師可左右司法，呵呵。各位仔細看看吧，我們的起訴那些能得到支持，大家發(fā)表看法，最后的答案保你掉眼鏡。注：這只是一審的起訴狀。民事起訴狀原告：xxxxx有限公司地址:xxx工業(yè)區(qū)聯(lián)系電話:xxx法定代表人:xxx委托代理人:dollman被告：XXX，女，19XX年X月19日生，身份證號碼：XXX住址：廣東XXX電話：XXX訴訟請求：1、解除原告與被告之間的勞動合同關(guān)系；2、不予向被告支付經(jīng)濟補償金17600元、賠償金4400元與代通知金2200元；3、不予向被告支付病假工資6600元；4、不予向被告支付加班工資1612.6元；5、本案訴訟費由被告承擔(dān)。事實與理由：一．原告依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除與被告的勞動關(guān)系合理合法：被告自2000年2月17日入職原告品質(zhì)部任外發(fā)QC高級跟單,其工作內(nèi)容主要是負責(zé)外發(fā)訂單的生產(chǎn)過程跟蹤及品質(zhì)控制與跟進外發(fā)訂單生產(chǎn)過程中一切生產(chǎn)問題事務(wù)，具體包括：1、了解工廠管理程序及硬件配置；2、抽檢布料/裁片/車印花片/物料，并根據(jù)檢驗結(jié)果制作品質(zhì)檢驗報告；3、對外發(fā)廠貨品的開貨、中期及尾期進行質(zhì)量檢驗及控制，并根據(jù)檢驗結(jié)果制作品質(zhì)檢驗報告；4、每月制作品質(zhì)分析表等。（見證據(jù)1）2008年8月16日被告休病假至08年10月15日以深圳市人民醫(yī)院開具的出院小結(jié)和出院證明書，申請從9月26日至12月26日全休3個月。08年12月29日被告休完病假后正常上班，當時并未提出不適合工作的申請，也未向原告提交任何說明其有異于常人或?qū)ぷ饔刑貏e要求的醫(yī)院證明。08年12月30日，原告外發(fā)訂單生產(chǎn)中出現(xiàn)嚴重質(zhì)量問題，基于被告處理此類問題的豐富經(jīng)驗考慮，且被告并未提交任何醫(yī)生證明，說明其不適于工作的情況，因此，原告經(jīng)慎重考慮后決定由被告前往廣州的生產(chǎn)廠家處理該問題。但被告卻在部門會議上三次拒絕接受原告的合理工作安排。原告在向被告發(fā)出三次書面警告（見證據(jù)2），被告仍無理拒絕接受工作安排的情況下，迫不得已依據(jù)《員工手冊》（見證據(jù)3）解除了與被告的勞動關(guān)系。《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條以及《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第十九條均明確規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同。在被告第一次無理拒絕接受工作安排時，原告即已能以其嚴重違反《員工手冊》解除其勞動關(guān)系，但原告并未立即行使解約權(quán)，而是給了被告兩次改正錯誤的機會，在被告一再拒絕的情況下，原告才不得已依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定行使了勞動合同解除權(quán)。因此，原告解除與被告的勞動關(guān)系合理合法，并無任何不妥之處。勞動仲裁庭一方面認為，原告不止一個QC，完全可以委派其他人前往廣州出差，不需要安排一個剛做完手術(shù)、病假三個月后剛上班的被告前往，因此，解雇被告的理由不足。但同時，仲裁庭也確認，被告醫(yī)療期滿后，被告上班時并未提供相關(guān)醫(yī)生證明，證明其不適合體力勞動。最后，仲裁庭依據(jù)被告庭后提供的《門診疾病證明書》（見證據(jù)4）為由，認定原告解除勞動合同違法，要求原告向被告支付經(jīng)濟補償金、賠償金與代通知金。原告認為，首先，事實上，被告所承擔(dān)的QC工作并非體力勞動，工作內(nèi)容就是產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗與控制及制作品質(zhì)檢驗報告，盡管崗位非常重要，但實質(zhì)上該職位屬于比較輕松的文職工作。另外，從東莞到廣州僅一個小時的車程，且原告根據(jù)被告情況安排了公司車輛送其前往，與被告往返于其居住地深圳與東莞之間相較而言也更輕松，因而，不應(yīng)認定為長途出差。其次，既然被告是在醫(yī)生要求的病休期滿后方來上班，且被告上班時并未提供相關(guān)醫(yī)生證明，說明其有不適合某些工作的特殊情形，原告并非專業(yè)人士，當然只能根據(jù)常理進行理解，認為被告并不存在對工作地點和工作內(nèi)容的特殊要求。第三，被告從2000年2月入職至今已八年有余，其所從事的工作一直未變，負責(zé)原告外發(fā)訂單的生產(chǎn)過程跟蹤及品質(zhì)控制與跟進外發(fā)訂單生產(chǎn)過程中一切生產(chǎn)問題事務(wù)，已積累了豐富的經(jīng)驗，原告在外發(fā)訂單出現(xiàn)重大質(zhì)量問題時，是根據(jù)情況需要安排被告前往。被告前往也是其本職工作。同時，原告此次安排被告前往也僅是與訂單生產(chǎn)方協(xié)調(diào)解決該訂單的緊急質(zhì)量問題，并非要求其長駐當?shù)毓ぷ?。第四，原告自仲裁?9年2月6日開完庭至領(lǐng)取仲裁裁決書（見證據(jù)5）前，一直不知有此份《門診疾病證明書》，從裁決書中方得知，被告于09年2月7日向仲裁庭提交了該證據(jù)，但仲裁庭既未將該證據(jù)送達原告，也未就此證據(jù)了解原告的意見，就徑自以該證據(jù)作為主要理由認定原告解除與被告的勞動關(guān)系存在過錯，要求原告承擔(dān)所有相關(guān)責(zé)任。根據(jù)該證據(jù)取得的時間，完全可以推論，被告是根據(jù)2月6日的開庭情況有針對性地補充了此份證據(jù)。事實上，仲裁庭是以后產(chǎn)生的證據(jù)反證原告此前行為的不合理性，不僅程序違法，也有違基本常理，仲裁裁決違反了法律的基本公正與公平?；谝陨鲜聦嵟c理由，原告在解除與被告的勞動關(guān)系的整個過程中，不僅未違反相關(guān)法律規(guī)定，而且充分考慮到了被告的利益，勞動仲裁庭裁決原告向被告支付經(jīng)濟補償金、賠償金和代通知金既與事實不符，也于法無據(jù)。請人民法院依法判決原告不予向被告支付經(jīng)濟補償金17600元、賠償金4400元與代通知金2200元。二．原告依法支付病假工資并無過錯：在原告按規(guī)定批準被告休病假三個月（見證據(jù)6）的期間，原告根據(jù)《廣東省工資支付條例》相關(guān)規(guī)定按東莞市最低工資標準（每月770元）向被告支付醫(yī)療期內(nèi)的病假工資，但被告認為支付數(shù)額不符，拒絕領(lǐng)取并于08年11月19日向勞動仲裁庭申請仲裁?！稄V東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者因病停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當依照勞動合同約定或者國家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。因原被告簽訂的勞動合同未約定病假工資支付標準，現(xiàn)原告按東莞市最低工資標準的100%支付，并未違反《廣東省工資支付條例》規(guī)定的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。全國各地關(guān)于病假工資的計算標準均表明，病假工資與正常工作時間內(nèi)的工資存在較大差別。因此，仲裁庭裁決原告按被告實得工資額支付病假工資，于法無據(jù)，也違背了病假工資的本義。請人民法院依法判決不予支付病假工資6600元。三．關(guān)于不予支付加班工資的理由：首先，按照原被告雙方簽訂的《勞動合同》約定，被告的工作崗位屬于外發(fā)訂單的質(zhì)量控制，按性質(zhì)屬于不定時工作制，XXX市勞動局也認定該崗位應(yīng)實行不定時工作制。（見證據(jù)7）其次，《員工手冊》第三章第十二條第五項明確規(guī)定，一般情況下，公司不提倡超時間工作。特殊情況必須加班時，須提前填寫“部門加班申請報告單”，由主管復(fù)核并經(jīng)審批后，交人事行政部備案，方認可為加班。而被告在原告處工作期間，從未填寫過加班申請報告單。因此，被告提出的加班與事實不符。第三，被告的工資單（見證據(jù)8）上特別列明關(guān)于加班費計算與支付的加班工時與金額項，且特別注明：以上數(shù)據(jù)如有錯漏，請于14天內(nèi)提出，逾期作實。而被告從未提出加班費的問題，反證被告一直接受工資包含加班費的理解。因此，仲裁庭裁決原告支付加班工資與事實不符。請人民法院依法判決原告不予向被告支付加班工資綜上所述，請求人民法院根據(jù)事實和相關(guān)法律規(guī)定支持原告的訴訟請求。此致XX市XX人民法院具狀人（簽名）：XXXX公司20XX年X月XX日附：1、本訴狀副本1份2、證據(jù)8份關(guān)于對40樓的結(jié)果回復(fù)：此案后來企業(yè)再起訴到到中級法院，結(jié)果最終判了企業(yè)補償此女工的遠比促仲裁時的少了?？偨Y(jié)如下：1，沒想到在講法律講實事講流程的法治年代，員工還可通過關(guān)系后補的一張不適合上班的證明來證明企業(yè)的決定是錯誤的，并且得為此負責(zé)。要知道如是當初企業(yè)作出決定時也見到這證明的話，根本就不會產(chǎn)生當時的決定。2，打官司，企業(yè)平時的制度及流程一定得要嚴密，否則那怕有理也會輸官司。3，選擇律師很重要，不要學(xué)識，只要關(guān)系。4，認為有理的，企業(yè)得要堅持，不要調(diào)解。某公司一銷售代表，入公司時由于人事專員的疏忽未對該員工，進行公司制度的培訓(xùn)（如員工手冊、財務(wù)制度等），由于該員工，離職的時候僅僅根據(jù)自己的意愿于當月離職，未辦理離職手續(xù)，未與部門負責(zé)人聯(lián)系，于是公司自動離職，扣發(fā)當月工資，由此與發(fā)該員工向勞動仲裁部門仲裁，最終的處理結(jié)果：在仲裁部門的協(xié)調(diào)下，公司補發(fā)了該員工的工資（原因是入職未對員工培訓(xùn)，在員工不知情的情況下，造成的誤會，由公司承擔(dān)）總結(jié)：新員工入職培訓(xùn)很重要，這些為以后勞動關(guān)系存在爭議埋下伏筆，所以請從事人事的同行，一定要在新員工入職時，對他進去制度培訓(xùn)，要求其簽字確認，以免造成不必要的誤會2010年8月，某公司1名員工勞動合同到期，但因該員工工作業(yè)績較差，在年中績效考核中成績排名靠后，公司無意向與其續(xù)簽合同，但因某些原因?qū)е挛茨芴崆叭焱ㄖ搯T工不續(xù)簽合同，故離職談話中，該員工提出賠償其兩個月工資的要求。請問類似這種問題公司如何解決？如何最低限度減少賠償數(shù)額？處理方案：一般來說，勞動合同到期，權(quán)利義務(wù)自然終止，只需要提前通知不續(xù)簽勞動合同即可，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形不需要支付經(jīng)濟補償金，依照勞動合同法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的需要支付經(jīng)濟補償金，可以口頭降低工資或者福利，這時一般勞動者不同意續(xù)訂情況，在處理案件中不要留下類似證據(jù)，讓勞動者簽署自愿不續(xù)訂勞動合同申請書。企業(yè)與員工解除勞動合同，需提前30天告知員工，否則勞動合同期限在企業(yè)工作一年需補償一個月工資給員工?！@種方式是不可取的，給其他員工留下了一個不好的印象。還有，員工可能不會簽署自愿不續(xù)訂勞動合同申請書。案例二：

某企業(yè)在招聘時招了一名女員工進公司工作，所有的合同、

工資與保險都按國家規(guī)定交納，但在通過剛試用期后兩個月（進公司時間為四個月）內(nèi)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工已懷孕半年多了。企業(yè)覺得很痛苦，因為再工作三個多月此員工就要生孩子，不但要按國家規(guī)定對此員工作很多的付出，還要花費很大的成本等，企業(yè)想勸退此員工同時給予少量工資，理由是這位員工事前沒有如實告訴公司自己的問題實情。在協(xié)商不能解決時這名員工告到了勞動監(jiān)察大隊要求做更多的補償。請問這事提請后企業(yè)與員工結(jié)果會如何？

處理方案：首先，企業(yè)在錄用員工之前可規(guī)定員工在指定醫(yī)院做體檢并要求出示體檢報告，避免類似事件發(fā)生。根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》、《勞動部關(guān)于女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工保健工作規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定，用人單位不得在女職工三期內(nèi)降低其基本工資，在按規(guī)定享受產(chǎn)假期間，企業(yè)應(yīng)照發(fā)其產(chǎn)假期間的原工資。并且女職工在三期內(nèi)不能解除勞動合同，但若是嚴重違反法律法規(guī)和勞動紀律、規(guī)章制度，對公司利益造成嚴重傷害，則不在法律保護之列，一般可以以懷孕來調(diào)整工作崗位，調(diào)崗之后再想辦法處理。另外，還可看是否違反了計劃生育的規(guī)定，如果違反了則不可享受相關(guān)待遇并且可以開除其員工案例三：2004年3月某國企改制，4位員工被買斷工齡，分配到某市場有限公司,2009年某市場拆遷，09年8月份起4人未工作，工資按照50%發(fā)放，2010年10月公司計劃注銷，提出解除勞動合同，其中1人本年11月份到退休年齡，剩余三人兩年后到退休年齡?，F(xiàn)員工要求1、發(fā)放市場拆遷補助，因為在市場建設(shè)中員工已經(jīng)參與蓋房，甚至房屋為員工搭建。處理方案：若是事實則是要發(fā)放拆遷補助。2、補發(fā)工資差額處理方案：未工作的原因是什么，若是拒絕工作則不用補發(fā)工資，若是沒有提供勞動條件則要補發(fā)。3、按照原工資發(fā)放到11月份處理方案：4位員工未工作，則不用發(fā)工資，參照海口市生活保障和標準提供生活補貼即可。4、按照原工資發(fā)放補償款7個月處理方案：買斷工齡后就屬于自主擇業(yè)，則受新法的調(diào)整，不需要支付七個月的工資。5、將五險一金購買至2010年11月份處理方案：可以。6、如果解除合同的通知員工不接受，應(yīng)采用什么方法送達才能便捷有效？處理方案：公告、郵寄送達和公證。案例四：深圳某大型生產(chǎn)企業(yè)，2005年6月，因企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，在整合產(chǎn)品生產(chǎn)戰(zhàn)略時將某零配件生產(chǎn)部外包，承包者對該部門經(jīng)濟實行自負盈虧，同時承包者對該部門人事管理有最終任免權(quán)和招聘錄用權(quán)。接管此部門后，承包者組織對原有員工實行重新招聘并重新簽訂勞務(wù)合同。在本部工作3年的絲印技術(shù)員小王在重新錄用時因面試不合格被通知停工離職，小王不服，向原公司人事部門提出申訴，要求公司安排工作，原公司人事部以“此部門外包人事任免權(quán)由新老板負責(zé)，我們不能插手外包部門的人事工作”為由拒絕要求。無耐，離職后在朋友的幫助下小王到寶安區(qū)西鄉(xiāng)勞動站提出申訴要求勞動仲裁。1、小王應(yīng)起訴的主體是誰？處理方案：此案例應(yīng)屬于企業(yè)的一種承包經(jīng)營，被告應(yīng)仍是企業(yè)本身。2、對于小王的勞動糾紛案仲裁的依據(jù)是什么？處理方案：依據(jù)市勞動合同法的規(guī)定，33、34、35條，不得重新簽訂勞動合同，因為投資者變化、經(jīng)營方式變化并不改變勞動合同關(guān)系。3、假如你是原公司的人事經(jīng)理，如何預(yù)防此勞動糾紛？處理方案：不采取這種形式，而是成立子公司，由子公司處理，或者調(diào)崗，然后再外包。事件一：1、公司應(yīng)訴類2、地點：東北小城市發(fā)生事件：開除員工索要工資時間：2003年8月案由：某銷售員，因與銷售主管口角，帶領(lǐng)外部人員大鬧外辦公場所，遂被公司開除，并扣罰當月工資及提成。本以為就此結(jié)案。結(jié)果，該員工開除約一周左右，勞動部門通知我方，對方申請勞動仲裁，當月工資及提成。在我們這樣的小城市，法律是寫在書上的。大部分私企都是國有國法，家有家規(guī)的。從來沒有員工會有這樣的舉動和要求的。于是我方積極應(yīng)訴，出具公司關(guān)于開除其職務(wù)的文件、公司的相關(guān)制度和規(guī)定以及物品損失清單。在此期間雙方各執(zhí)一詞。結(jié)果：仲裁人員認為雖然其屬于違反公司規(guī)定情況，但未造成重大經(jīng)濟損失，協(xié)調(diào)我方按損失清單只扣部分提成，將其余提成及工資按合同約定給付。公司因員工找了多名熟人說項，也不想浪費太多時間，就按仲裁的建議達成協(xié)議和解。事件二：1、私了型勞動爭議2、地點：東北小城市發(fā)生事件：受傷員工醫(yī)療費爭議時間：2009年10月案由：某員工因工被燒傷，面部和手部較為嚴重，在治療三個月后，仍未能盡復(fù)原貌。公司與之協(xié)商，讓其回家休養(yǎng)，公司付予一定額度的醫(yī)療費和生活費。該員工則要求高額醫(yī)療費及生活費。因這兩項費用要求比較高，與公司所付有一定差距，雙方一直爭執(zhí)不下。員工提出走仲裁程序。公司認為該員工屬操作失誤所致，不應(yīng)該付如此高額的費用。如果仲裁也是可以的。此時員工又提出如果一次性給付醫(yī)療費5萬元，就免于仲裁。企業(yè)認為要價太高，不能接受。結(jié)果：在接下來三個月的時間里，雙方進行拉鋸戰(zhàn)，一直在談判，最終以3萬元私下達成和解感悟：我的這兩個案例，和大家的不一樣，都是沒有經(jīng)過法律或仲裁程序的。在我們這樣的地方，這樣的情況非常之多，是普遍現(xiàn)象。除非是極特殊的情況或是個人，才會走仲裁程序。在小城市里，大家都繞著彎的有熟人，為了日后的相處，自然不會弄到走上法律的途徑。雖然法律是最有力的武器，但對于像我們這樣一些中小城市或偏遠地區(qū)來講，法律的效力就被大大的削弱了，甚至弱到不知，不用。有的時候勞動者不知道據(jù)理力爭，有的時候，企業(yè)避重就輕，無論是勞資雙方，都繞法律而行，這是不正常的勞動環(huán)境，導(dǎo)致了勞動用工的畸形。發(fā)生地點：青島市發(fā)生事件：某員工在2007年畢業(yè)到一家外貿(mào)企業(yè)工作，崗位為外貿(mào)業(yè)務(wù)員，入職沒有幾天，老板就以公司規(guī)定為由，扣押了該員工的畢業(yè)證。經(jīng)過一年多的工作后，由于業(yè)務(wù)不好開展，該員工提出辭職。在工作過程中，該員工有部分業(yè)務(wù)回款未能及時收回，離職的時候，老板扣押了2個月的工資未發(fā)，并且說沒有收回貨款，不能給畢業(yè)證。該員工多次找老板溝通，老板開始還承認，后來干脆說沒扣押過該員工的畢業(yè)證。在員工離職后，老板為了控制員工，沒有為其辦理勞動合同解除手續(xù)，導(dǎo)致其在近2年的時候因為無法交納保險，沒有單位敢接收，一直處于臨時工的狀態(tài)。上訴案由：1、因為公司在2008年至2010年期間未簽書面合同，支付雙倍工資近7萬元；2、為申請人補交兩年的社會保險，并辦理解除合同手續(xù)；3、要求當庭返還公司扣押的畢業(yè)證等材料。答辯過程：在開庭的審理過程中，公司老板先是抵賴說沒有扣過證件，后來又說因為沒有辦完回款，所以不能返還。申請人提供了個人的網(wǎng)上社保查詢記錄，證明確實截止開庭當日仍是該單位的員工，但沒有繳納保險，請求仲裁支持自己的仲裁請求。后來老板開始以保密費等原因提出延期申請，后來又進行了二次開庭。判決結(jié)果：經(jīng)過仲裁員的協(xié)商，雙方達成調(diào)解，結(jié)果是公司賠償扣發(fā)員工的工資，并當庭將員工的證件返還。分析：此案作為員工代理人，