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文檔簡介
第十一章薪酬制度設(shè)計(jì)與治理[本章學(xué)習(xí)目標(biāo)]1.描述工資構(gòu)造設(shè)計(jì)過程和工資構(gòu)造線的用途。2.說明薪酬調(diào)查的作用和實(shí)施步驟。3.理解和運(yùn)用四種主要的職位評價(jià)方法。4.闡述鼓舞理論與鼓舞工資的關(guān)系,了解常見鼓舞工資預(yù)備的形式和特點(diǎn),5.解釋福利的種類、特點(diǎn)與增長緣由。6.說明員工福利預(yù)備決策與治理的主要內(nèi)容。7.說明薪酬調(diào)整、薪酬預(yù)算、薪酬本錢把握和薪酬溝通的內(nèi)容要點(diǎn)。1第一節(jié)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)第四節(jié)薪酬的行政治理第三節(jié)員工福利其次節(jié)鼓舞工資目錄2第一節(jié)
工資構(gòu)造設(shè)計(jì)3一、工資構(gòu)造的概念與設(shè)計(jì)過程〔一〕薪酬構(gòu)造與工資構(gòu)造薪酬構(gòu)造工資構(gòu)造〔二〕內(nèi)部全都性與工資構(gòu)造設(shè)計(jì)內(nèi)部公正又叫內(nèi)部全都性,薪酬或工資的內(nèi)部公正強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部薪酬或工資關(guān)系的全都性。實(shí)際的工資構(gòu)造決策與設(shè)計(jì)往往是在內(nèi)部全都性與外部競爭性之間進(jìn)展比較平衡的結(jié)果。合理的工資構(gòu)造設(shè)計(jì)除了要正確貫徹有關(guān)的薪酬安排規(guī)章外,還應(yīng)當(dāng)正確把握和組合成就工資、根本工資、鼓舞工資等,恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮它們各自的效用。4
工資目標(biāo)和策略工作/技能分析職位/技能評價(jià)薪酬調(diào)查工資(薪酬)水平定位工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)工資分級與定薪工資政策制定,工資制度執(zhí)行、修正圖11-2工資構(gòu)造設(shè)計(jì)流程〔三〕工資構(gòu)造設(shè)計(jì)的一般過程5二、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平和市場薪酬水平信息數(shù)據(jù)的系統(tǒng)過程。圖11-3薪酬調(diào)查的一般程序界定相關(guān)勞動(dòng)力市場劃定調(diào)查范圍和對象確定調(diào)查內(nèi)容和方法組織實(shí)施調(diào)查分析調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)用調(diào)查結(jié)果6三、職位評價(jià)〔一〕職位評價(jià)的概念(工作評價(jià)/職務(wù)評價(jià)〕職位評價(jià):是指承受確定的方法對組織中各種職位或工作崗位的相對價(jià)值作出評定,以作為員工等級評定和薪酬分析的依據(jù)。相對價(jià)值確實(shí)定主要是找出組織內(nèi)各種職位的共同付酬因素,用確定的評價(jià)方法,依據(jù)每項(xiàng)職位對組織奉獻(xiàn)的大小而加以確定,繼而以其為根底來建立薪酬構(gòu)造,進(jìn)展經(jīng)濟(jì)安排。職位評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。7〔二〕職位評價(jià)的主要決策1.確定評價(jià)目的2.確定使用單一方案還是多種方案3.選擇職位評價(jià)方法4.爭取有關(guān)當(dāng)事人的參與5.確定評價(jià)結(jié)果的有用性〔三〕職位評價(jià)的根本方法分析方法比較對象定性分析定量分析職位對職位比排序法要素比較法職位與標(biāo)尺比歸類法要素計(jì)點(diǎn)法
海氏系統(tǒng)法表11-1職位評價(jià)方法分類8四、工資構(gòu)造的具體設(shè)計(jì)〔一〕工資構(gòu)造線確定〔工資政策線/比率線〕工資構(gòu)造線:是一個(gè)組織工資構(gòu)造的直觀表現(xiàn)形式,可以清晰地描繪出組織內(nèi)各職位相對價(jià)值〔以職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)表示〕與其相對應(yīng)的實(shí)際計(jì)發(fā)工資金額之間的關(guān)系。工資構(gòu)造線說明:①依據(jù)某種職位評價(jià)方法所確定的職位相對價(jià)值;②目前工資等級應(yīng)得的平均工資率。9〔二〕工資等級的劃分把眾多水平的工資歸并組合成假設(shè)干等級,形成一個(gè)工資等級系列,即把經(jīng)職務(wù)評價(jià)而獲的相對價(jià)值相近的一組職務(wù),編入同一等級。10〔三〕薪幅確實(shí)定薪幅:每一工資等級的變化范圍。薪幅的下限為工資等級的起薪點(diǎn),上限為工資等級頂薪點(diǎn)。應(yīng)留意確定薪幅的重疊程度。薪幅的重疊程度即相鄰工資等級1112其次節(jié)
鼓舞工資13一、鼓舞理論的觀點(diǎn)與啟發(fā)需要層次理論激勵(lì)理論期望理論強(qiáng)化理論激勵(lì)工資如果與員工未滿足的主導(dǎo)需要相合拍,就會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)效果員工會(huì)選擇導(dǎo)致最大報(bào)酬的行為,因此激勵(lì)工資須具有令人心動(dòng)、令人向往的份量或價(jià)值。激勵(lì)工資分配應(yīng)恰當(dāng)選擇強(qiáng)化方式來塑造員工行為。激勵(lì)工資如果能提供實(shí)惠、認(rèn)可、贊同、成就等效用,就可能對多數(shù)人具有激勵(lì)作用。激勵(lì)工資必須與基本工資、福利等統(tǒng)籌考慮,當(dāng)后者起到“保健”效用時(shí),前者才能發(fā)揮激勵(lì)作用。激勵(lì)工資應(yīng)當(dāng)與多種激勵(lì)因素(如認(rèn)同,成就、工作挑戰(zhàn)等)形式聯(lián)合起來設(shè)計(jì)和使用,則更具有激勵(lì)作用。14目標(biāo)設(shè)置理論代理理論激勵(lì)工資應(yīng)有明確具體而富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。激勵(lì)工資的價(jià)值應(yīng)與目標(biāo)完成的價(jià)值相匹配。激勵(lì)工資應(yīng)與績效目標(biāo)掛鉤,績效目標(biāo)必須與組織目標(biāo)掛鉤。對于能夠監(jiān)控的績效,工資計(jì)發(fā)應(yīng)基于工作職責(zé)的完成情況;對于難以監(jiān)控的績效,工資支付應(yīng)基于組織目標(biāo)的完成情況。15二、鼓舞工資的常見形式與特點(diǎn)〔一〕常見鼓舞工資的含義與員工風(fēng)險(xiǎn)1.嘉獎(jiǎng)工資預(yù)備2.一次性嘉獎(jiǎng)?lì)A(yù)備3.個(gè)人鼓舞預(yù)備4.成功共享預(yù)備5.收益共享預(yù)備6.利潤共享預(yù)備7.風(fēng)險(xiǎn)共享預(yù)備〔二〕基于員工奉獻(xiàn)的鼓舞工資方案特點(diǎn)16三、不同對象鼓舞工資預(yù)備簡介〔一〕生產(chǎn)人員的鼓舞工資預(yù)備1.計(jì)件工資制①直接計(jì)件工資制②有保障的計(jì)件工資制③分段〔浮動(dòng)〕計(jì)件工資制計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。2.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是依據(jù)工人績效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的工資。它便于計(jì)算,易于理解;嘉獎(jiǎng)以時(shí)間為單位而不是以貨幣為單位。故工人不再過于傾向于將其收入同產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。17〔二〕營銷人員的鼓舞工資預(yù)備1.薪資預(yù)備2.傭金預(yù)備這是一種直接按銷售額確實(shí)定比例確定銷售人員的酬勞,據(jù)銷售業(yè)績計(jì)發(fā)員工酬勞的鼓舞預(yù)備。3.復(fù)合預(yù)備即對銷售人員實(shí)行“薪資十傭金”的復(fù)合形式的預(yù)備。18〔三〕專業(yè)技術(shù)人員鼓舞預(yù)備焦點(diǎn)為技術(shù)人員所進(jìn)展的人力資本投資供給回報(bào),如何評估他們制造性勞動(dòng)的價(jià)值,如何讓其技術(shù)、學(xué)問、制造等智力因素參與剩余價(jià)值安排。對專業(yè)技術(shù)人員制定鼓舞工資預(yù)備時(shí),留意反映了與技術(shù)人員相關(guān)的設(shè)計(jì)、開發(fā)和營銷新產(chǎn)品等工作。19〔四〕經(jīng)理人員鼓舞工資預(yù)備經(jīng)理人員比一般員工的薪酬更加留意鼓舞,各種鼓舞工資占的比重更大,回報(bào)和風(fēng)險(xiǎn)都大。企業(yè)對經(jīng)理實(shí)行“安排紅利”的短期鼓舞預(yù)備20企業(yè)對經(jīng)理的長期薪酬鼓舞預(yù)備意義更為重大。企業(yè)對經(jīng)理人員實(shí)行的長期鼓舞工資預(yù)備很多,影響廣泛的有以下幾種。股票嘉獎(jiǎng)虛擬股票業(yè)績單位股票期權(quán)長期股權(quán)外部標(biāo)準(zhǔn)的長期鼓舞職業(yè)津貼21第三節(jié)
員工福利22一、員工福利的概念與分類〔一〕員工福利概述員工福利:它是員工在企業(yè)或其它組織中工作所應(yīng)獲得的總酬勞的一局部,是員工薪酬的重要組成局部。員工福利不是按工作時(shí)間〔或勞動(dòng)成果數(shù)量產(chǎn)量等〕給付,它是支付給組織內(nèi)全體或局部員工的一種酬勞。
作用:
23〔二〕員工福利分類1.我國企業(yè)的主要員工福利分類242.經(jīng)濟(jì)興盛國家企業(yè)的員工福利分類·生育保險(xiǎn)·養(yǎng)老保險(xiǎn)·醫(yī)療保險(xiǎn)·失業(yè)保險(xiǎn)·傷殘保險(xiǎn)公共福利·子女教育費(fèi)·搬遷津貼·住房補(bǔ)貼·海外津貼·人壽保險(xiǎn)·午餐補(bǔ)貼·交通費(fèi)·辭退金·養(yǎng)老金·儲蓄個(gè)人福利·旅游·培訓(xùn)·休息·年假·節(jié)日假·公休·事假·病假帶薪假期·職務(wù)關(guān)聯(lián)服務(wù)·產(chǎn)品優(yōu)惠·雇員援助·信用互助·托老所·托兒所·心理咨詢·法律顧問服務(wù)福利法定福利企業(yè)福利員工福利25二、員工福利的決策與治理〔一〕員工福利設(shè)計(jì)與治理的主要決策內(nèi)容高效、經(jīng)濟(jì)的福利制度一靠決策,二靠治理,力爭到達(dá)既發(fā)揮福利應(yīng)有的保障力、分散力,又降低福利本錢的雙重目的。①福利在酬勞體系中起什么作用?在薪酬中占多大比例?②供給那些福利?為什么供給?③向誰供給?供給多少福利?④誰來選擇福利?選擇的余地多大?⑤福利本錢誰來擔(dān)當(dāng)?擔(dān)當(dāng)多大比例?26〔二〕影響福利方案內(nèi)容選擇的主要因素1.雇主或治理方因素〔1〕福利與總體薪酬本錢的關(guān)系?!?〕本錢與福利?!?〕競爭對手的員工福利水平?!?〕福利在HRM的作用〔5〕法律的限制。
2.員工因素〔1〕公正感。〔2〕個(gè)人的需要。27〔三〕員工福利預(yù)備的治理1.員工福利預(yù)備的溝通確定與員工進(jìn)展福利預(yù)備溝通的恰當(dāng)方式,宣傳福利政策和內(nèi)容,實(shí)施有效的福利溝通。2.員工福利的索賠審核一是須搞清索賠大事是否真的發(fā)生;二是審查當(dāng)事人是否有享受該項(xiàng)福利的資格;三是計(jì)算出應(yīng)當(dāng)支付的金額,確保福利供給協(xié)調(diào)和按規(guī)定支付。3.員工福利的本錢把握28第四節(jié)
薪酬的行政治理29薪酬的行政治理,即薪酬的常規(guī)治理:薪酬的預(yù)備、預(yù)算、調(diào)整、溝通、評價(jià)、本錢把握、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、治理權(quán)責(zé)劃分等內(nèi)容。30一、薪酬調(diào)整1.嘉獎(jiǎng)性調(diào)整又稱功績性調(diào)整,是指依據(jù)員工對組織的奉獻(xiàn)或“功績”,賜予相應(yīng)的薪酬增加,以嘉獎(jiǎng)員工作出的優(yōu)良工作績效,鼓舞人們發(fā)揚(yáng)成績,再接再厲。嘉獎(jiǎng)性薪酬調(diào)整使用的時(shí)機(jī)一般是在員工取得突出成績之后,嘉獎(jiǎng)的薪酬形式和方法靈敏多樣。2.效益性調(diào)整是指當(dāng)本組織效益好、盈利多時(shí),普遍提高全部或局部員工薪酬的形式。313.生活指數(shù)性調(diào)整是指為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的員工實(shí)際收入的削減和損失,而普遍調(diào)高薪酬的類型,其目的是使員工生活水平不致漸漸惡化,顯示組織對員工的關(guān)心。常用方式有二:〔1〕等比式調(diào)整。員工都在原薪酬根底上調(diào)升同一百分比,薪酬調(diào)升額不等?!?〕等額式調(diào)整。按平均律,全體員工賜予等額升資。324.工齡性調(diào)整〔隨工齡的增長而提升的工資〕〔1〕等額遞增法?!?〕工齡與考績結(jié)果相結(jié)合法。表11-8某特定職務(wù)的典型定期調(diào)資指導(dǎo)表33二、薪酬預(yù)算在薪酬治理過程中所進(jìn)展的一系列本錢開支方面的權(quán)衡和取舍稱之為薪酬預(yù)算。兩種不同方向的預(yù)算方法:34三、薪酬本錢把握〔一〕勞動(dòng)力本錢把握要素
核心員工臨時(shí)用工基本工資浮動(dòng)工資勞動(dòng)力成本=雇傭人數(shù)×(人均現(xiàn)金薪酬+人均福利成本)治理勞動(dòng)力本錢關(guān)鍵是把握三個(gè)要素:①雇傭量;②人均現(xiàn)金薪酬;③人均福利本錢35〔二〕薪酬本錢把握的根本路徑1.把握雇傭量1〕把握員工人數(shù)。2〕把握工作時(shí)數(shù)。2.把握根本工資3.把握浮動(dòng)薪酬36指標(biāo)名稱公式指標(biāo)屬性人均薪酬成本=年度薪酬總額/年度平均人數(shù)人均指標(biāo)人工費(fèi)比率=薪酬總額/稅前收入綜合指標(biāo)人工成本比例=薪酬總額/營運(yùn)成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)〔三〕薪酬把握的主要指標(biāo)表11-937四、薪酬溝通借助薪酬溝通傳遞正確的薪酬信息,讓人們理解薪酬傳遞的信息什么是重要的,才能有效地獲得人們對薪酬方案的理解和認(rèn)可,促進(jìn)樂觀的執(zhí)行行為。薪酬溝通的步驟和要點(diǎn)如下表:381.確定薪酬溝通目標(biāo)·改變員工期望·理
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