工作應(yīng)激的歸因研究

工作應(yīng)激的歸因研究

1工作應(yīng)激的心理環(huán)境模型工作適應(yīng)一直是員工和研究人員非常關(guān)注的一個重要問題。他在理論構(gòu)建和驗證研究方面取得了豐富的成果。Hendrix,Summers,Leap,Steel將引起工作應(yīng)激的因素分為3類:組織內(nèi)外部的因素和個性特征。Summers等人也提出過類似的模型,將造成工作應(yīng)激的原因分為4類:個性特點、組織結(jié)構(gòu)特點、組織過程特點和角色特點。這些傳統(tǒng)的工作應(yīng)激理論主要著重于對與壓力有關(guān)的概念進行確認(rèn)和測量,并考慮其對個體和組織的影響作用。此后,French,Caplan,Harrison提出了個體-環(huán)境匹配模型(person-environmentfittheory),將工作應(yīng)激歸因為個體與工作環(huán)境的不匹配。而在Karasek等人研究基礎(chǔ)之上提出的工作需求-控制-支持模型(JDCS)同樣強調(diào)工作、社會與個體之間的相互作用:高需求—低控制—低支持的工作是工作應(yīng)激水平最高的工作,高需求-高控制-高支持的工作則有利于個體的發(fā)展。美國心理學(xué)家RichardS.Lazarus則進一步提出了交互理論:應(yīng)激不是個人特點的產(chǎn)物,也不是環(huán)境的產(chǎn)物,應(yīng)激的產(chǎn)生是某一種環(huán)境與某一個體所做出的對環(huán)境可能產(chǎn)生威脅的評價相結(jié)合的結(jié)果。仔細(xì)分析這些工作應(yīng)激理論,不難看出前期的理論主要考察了工作應(yīng)激的來源,著重于對工作任務(wù)進行分析;后期的理論則主要關(guān)注于環(huán)境變量與個體之間的交互作用。但卻很少有研究從個體的認(rèn)知角度出發(fā),分析其在工作應(yīng)激產(chǎn)生過程中的作用。事實上,絕大部分的工作應(yīng)激源都不僅僅是簡單的物理刺激,個體的認(rèn)知評估很可能導(dǎo)致不同程度的應(yīng)激水平。Peterson,C.和Seligman,M.E.P.就提出了悲觀解釋模式理論:傾向于對不利事件做內(nèi)部的、穩(wěn)定的和一般的解釋的人,更加被動,成就低,并且有抑郁的癥狀。個體對相同的工作應(yīng)激源往往進行不同的解釋與組織,形成不同的經(jīng)驗,這些經(jīng)驗很可能會影響到個體對將來事件的知覺過程。而歸因正是“根據(jù)行為或事件的結(jié)果,通過知覺、思維、推斷等內(nèi)部加工過程確認(rèn)造成該結(jié)果直原因的認(rèn)知活動”。那么,個體對工作應(yīng)激源所進行的帶有個人傾向性的歸因,會不會對個體的工作應(yīng)激產(chǎn)生影響呢?產(chǎn)生怎樣的影響呢?帶著這些疑問,我們進行了以下研究,假設(shè)個體的歸因特點(內(nèi)/外向、可控制性/不可控性)將會影響個體對應(yīng)激源的感受性,致使具有不同歸因特點的個體對相同的工作應(yīng)激源產(chǎn)生不同程度的應(yīng)激反應(yīng)。2學(xué)習(xí)方法2.1測試對象選取上海十家企業(yè)在職員工為被試,其中男性43人,女性60人,平均年齡32歲。2.2工作應(yīng)激源量表應(yīng)激源感受性問卷:該問卷由StevenL.McShan的應(yīng)激源感受性問卷改編而成,采用情景模擬的方式,將被試置于高應(yīng)激情景中,對自己的應(yīng)激程度或緊張狀態(tài)進行評分。工作應(yīng)激歸因特點問卷:采用Weiner等人在歸因研究中對書面材料進行編碼的研究方法,通過對報紙、雜志以及互連網(wǎng)上大量有關(guān)員工壓力問題的文章(包括一些訪談報道)進行分析,歸納出員工壓力問題的來源,即工作應(yīng)激源,并對這些工作應(yīng)激源進行歸因編碼。該問卷由24道題目組成,每題均從歸因的兩個維度(內(nèi)向-外向,可控-不可控)進行編碼。工作應(yīng)激個人量表:量表共57個項目,分為三部分:人際關(guān)系(1-26),物理條件(27-48),工作興趣(49-57)。對于整個量表而言,其信度為0.921,三個部分的信度分別為0.898,0.883,0.816。2.3這個程序團體施測,每名被試需要同時對三份問卷作答,無時間限制,共發(fā)放問卷120份,剔除無效問卷17份,最后獲得有效問卷103份。3結(jié)果與分析3.1工作應(yīng)激的歸因特點根據(jù)工作應(yīng)激個人測驗表的得分,將被試分為高應(yīng)激組與低應(yīng)激組,每組40人。IndependentSamplet檢驗表明,高低兩組的應(yīng)激源感受性具有極其顯著差異,t(78)=-4.99,p<0.001。高低應(yīng)激組在歸因特點上的平均得分及其差異如下表:采用One-WayANOVA檢驗高應(yīng)激組與低應(yīng)激組之間工作應(yīng)激歸因特點的差異性,如表4,高應(yīng)激組更傾向于對工作應(yīng)激做可控的歸因,而且這種傾向性是具有顯著性的(F=55.834,p<0.001);此外,低應(yīng)激組在可控內(nèi)向性的歸因得分上極其顯著地低于高應(yīng)激組(F=45.407,p<0.001),即高應(yīng)激組的個體更傾向于對工作應(yīng)激做內(nèi)向且可控的歸因。3.2應(yīng)激源感受性的差異采用IndependentSamplet檢驗應(yīng)激源感受性是否存在性別差異,如表5,女性應(yīng)激源感受性的平均得分明顯高于男性,即面對同樣的應(yīng)激源,女性可能更容易感受到高應(yīng)激。同樣,如表6,就被試目前的工作應(yīng)激狀態(tài)而言,男女之間的差異也具有極其顯著性,女性的工作應(yīng)激分?jǐn)?shù)明顯高于男性。4討論4.1工作-家庭沖突-工作應(yīng)激資源的缺乏和男性優(yōu)勢相對于男性,女性處于更高的工作應(yīng)激狀態(tài)之中。這是為什么呢?首先,女性所面對的工作應(yīng)激源比男性更多更復(fù)雜;其次,男女在應(yīng)激源感受性上具有顯著性差異,面對同樣的應(yīng)激源,女性可能更容易感受到高應(yīng)激。一方面,這可能暗示著男女兩性在歸因方式上的不同;另一方面,這也可能是因為女性缺乏更為有效的應(yīng)激應(yīng)對資源?！芭詥T工在從工作-家庭沖突到工作壓力的路徑系數(shù)上比男性員工更高,也就是說當(dāng)工作任務(wù)影響到員工的家庭生活要求時,女性員工的工作壓力上升強度比男性高”。在社會中,女性扮演著更為家庭的角色,無論中西方都存在“男主外,女主內(nèi)”的傳統(tǒng)思想。女性對家庭承擔(dān)著更多的責(zé)任,在工作與家庭的權(quán)衡中,可能面對更多的應(yīng)激源。由于同樣的原因,在工作應(yīng)激應(yīng)付方面,男性的資源也比女性更豐富、更直接有效——男性通常被看作家庭收入的主要來源,大多數(shù)男性在面對家庭-工作沖突時,往往會毫不猶豫的選擇工作,而不會因此而感到自責(zé)。因為有這樣一種觀念支撐著他們:我是家庭收入的主要來源,放棄工作對家庭更不利,我的選擇是對家庭有利的,家人都會理解我。這樣,相對于職業(yè)女性而言,男性可能面對更少的工作應(yīng)激源并且擁有更為簡單直接的解決方式。4.2應(yīng)激源感受性的研究從結(jié)果中可以看出,高低工作應(yīng)激組在應(yīng)激源感受性上存在著顯著性差異。對于相同的應(yīng)激源,高工作應(yīng)激組明顯感受到程度更高的應(yīng)激。換言之,應(yīng)激源感受性帶有顯著的個體差異性,這種差異性由先天因素和后天因素共同決定。研究表明,“遺傳得到的情緒傾向(或者說易感性)以及積累的經(jīng)驗很可能導(dǎo)致知覺偏差。這些情緒傾向性導(dǎo)致一些人消極地看待事情并相應(yīng)的做出反應(yīng),另一人似乎把大多數(shù)事件,甚至是大災(zāi)禍都看作是積極的”。很顯然,這里的知覺偏差就包括了應(yīng)激源感受性,遺憾的是影響應(yīng)激源感受的兩個方面(遺傳上的易感性與積累的經(jīng)驗)均顯得十分抽象,很難做深入的研究。但是,既然知覺是一個過程,我們就可以從個體的知覺過程去研究個體的應(yīng)激源感受性。這種感受性并不是一成不變的,它可能受到繼往經(jīng)驗的影響。由此,我們可以推論出:個體對過往應(yīng)激事件的歸因很可能對個體的應(yīng)激源感受性造成影響,進而提高或者降低對類似工作應(yīng)激源的應(yīng)激感受閾限。4.3個體應(yīng)激源的感受性高工作應(yīng)激的個體更傾向于將工作應(yīng)激源歸因為那些具有可控性的因素。這暗示著個體的歸因特點極可能影響其工作應(yīng)激反應(yīng)。我們試圖對這一過程進行分析:做可控性歸因的個體認(rèn)為促發(fā)工作應(yīng)激的應(yīng)激源是可以被人(自己或他人)操控的,同時也就意味著這些應(yīng)激源是可以被人為消除的。此時,位于應(yīng)激狀態(tài)中的個體必將努力地消除這些應(yīng)激源,一旦嘗試失敗,個體就很可能會產(chǎn)生對自我能力的否定(“應(yīng)激源本可被消除,可是我卻做不到”),這種否定必將導(dǎo)致其處于更高水平的應(yīng)激之中。將來,一旦個體遭遇類似的應(yīng)激源,他可能更容易產(chǎn)生高程度應(yīng)激,個體的應(yīng)激源感受性也就相應(yīng)地發(fā)生了改變,如圖1。歸因特點正是通過改變個體對工作應(yīng)激源的感受性進而對個體的應(yīng)激產(chǎn)生影響的。4.4應(yīng)激源不得因高工作應(yīng)激的個體除了易于把應(yīng)激源歸因為可控的之外,還傾向于對應(yīng)激源做內(nèi)向性歸因(原因來自“主體的自身方面”)。例如,面對同樣的應(yīng)激源——同事關(guān)系緊張。有的個體可能會認(rèn)為,關(guān)系緊張主要是因為“該同事為人不好,脾氣暴躁,這不是我的錯,也不是我個人努力可以改變的”(外向不可控歸因);相反,另一些個體可能會想,緊張的局面主要是由于“自己缺乏處理人際關(guān)系能力”所造成的(內(nèi)向的歸因),而且這種不良人際關(guān)系是可以通過自己的努力加以改善的(內(nèi)向且可控的歸因)。后者將產(chǎn)生更高的應(yīng)激水平——這不一定都是無益的,這種歸因方式很可能會促使個體尋求更高的人際交往能力。但是,如果個體努力之后,情況仍然沒有發(fā)生改變(即應(yīng)激源并沒有消失),同時個體的歸因方式也沒有轉(zhuǎn)變(內(nèi)向可控),那么該個體就極可能對自己的能力產(chǎn)生否定,產(chǎn)生較低的自我效能感?！芭c外部歸因相比,不幸事件后的內(nèi)部歸因會使人更被動、自尊降低”,將來在面對同樣的工作應(yīng)激源時,他很可能感到十分無助。4.5歸因訓(xùn)練的內(nèi)涵上述研究表明,歸因特點影響了個體的應(yīng)激源感受性,致使個體對相同的工作應(yīng)激源產(chǎn)生不同的應(yīng)激反應(yīng)。那么,如何應(yīng)對組織中的工作壓力呢?我們建議通過“歸因訓(xùn)練”,改變個體的歸因傾向性(客觀的應(yīng)激源往往是很難改變的),合理控制員工的壓力水平,提升組織績效。歸因訓(xùn)練是通過一定的訓(xùn)練程序,使個體掌握某種歸因技能,形成比較積極的歸因方式。其基本的指導(dǎo)思想是,歸因方式的變化可以引起動機的變化,動機的改變會直接影響到行為的變化,行為的改變又形成新的歸因,如此循環(huán),達到行為改變的目的。歸因訓(xùn)練就是通過改變歸因方式,消除歸因中存在的偏差,形成積極的情感和期望,是增強成就動機、矯正自卑心理、增進身心健康的重要途徑和方法。在壓力管理中,歸因訓(xùn)練并不需要引導(dǎo)個體形成“正確”、“客觀”的