目標(biāo)管理與績效考核

目的管理與績效考核第一章目的管理一、目的管理的意義（一）、通過激勵(lì)員工和團(tuán)體制訂含有挑戰(zhàn)性的目的，來提高員工和團(tuán)體的工作主動(dòng)性和績效，形成主動(dòng)進(jìn)取的員工和團(tuán)體。（二）、員工和團(tuán)體能精確掌握自己的崗位職責(zé)，工作做到有的放矢，促使員工能故意識(shí)提高本身能力與補(bǔ)充知識(shí)構(gòu)造缺點(diǎn)，為職業(yè)發(fā)展做出進(jìn)一步規(guī)劃。（三）、加強(qiáng)整個(gè)公司、團(tuán)體和員工工作的目的性、有序性、前瞻性。（四）、為團(tuán)體和員工的績效考核提供最直接的根據(jù)。二、目的管理的原則（一）、在目的管理中貫穿以人為本的管理原則，以員工為中心，人人參加。（二）、員工利益、團(tuán)體利益與公司利益相一致。（三）、在目的管理中建立：計(jì)劃-執(zhí)行-檢查-解決（改善）的循環(huán)，使公司管理始終處在不停改善和提高的良性循環(huán)之中。（四）、在總目的的規(guī)定下訂立各級(jí)目的，并分塊分層負(fù)責(zé)。（五）、目的管理是員工實(shí)施績效考核的基礎(chǔ)，其成果直接影響公司的長久發(fā)展和決定團(tuán)體及員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。三、目的管理的層次（一）、公司總目的公司董事會(huì)每年年初應(yīng)對(duì)以總經(jīng)理為首的管理團(tuán)體提出制訂年度目的管理計(jì)劃或年度經(jīng)營計(jì)劃規(guī)定，由總經(jīng)理根據(jù)本年度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的工作目的、亟待解決的問題、必須完畢的工作、以往的經(jīng)營狀況、現(xiàn)在市場(chǎng)趨勢(shì)等狀況，擬定總體目的草案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過，并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審批。（二）、部門目的由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司董事會(huì)審批通過的公司總目的的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合本部門職責(zé)，與有關(guān)部門協(xié)調(diào)，和總經(jīng)理及對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)共同制訂。（三）、個(gè)人目的由每位員工根據(jù)本人所在部門的目的項(xiàng)目，結(jié)合本人職責(zé)，和部門負(fù)責(zé)人共同擬定。四、目的擬定的規(guī)定（一）、總目的、部門目的和個(gè)人目的應(yīng)保持一致，下級(jí)目的應(yīng)以上級(jí)目的為基準(zhǔn)。其目的值不應(yīng)低于上級(jí)目的，以略高為宜。如果本部門無法定出與總目的直接有關(guān)的目的時(shí)，應(yīng)選擇本部門的重要工作制訂目的。（二）、目的項(xiàng)目力求明確具體，并應(yīng)當(dāng)是本年度工作的重點(diǎn)，如果屬于日常簡樸的能在短時(shí)間內(nèi)完畢的工作，普通不作為目的解決。（三）、擬定的目的盡量地設(shè)定量化指標(biāo)，如時(shí)限、金額、完畢比例，銷售量、面積等等。（四）、目的值不適宜過高或過低，力求靠近并稍高于實(shí)際狀況。（五）、完畢目的所需上級(jí)或其它部門配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商擬定。五、目的管理流程開始開始制制訂、報(bào)批公司發(fā)展方向和目的在各在各部門之間分派目的各各部門的管理者和上級(jí)一起制訂本部門的目的與實(shí)現(xiàn)方法部門的全部組員參加制訂自己的目的部門的全部組員參加制訂自己的目的管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目的的計(jì)劃管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目的的計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定時(shí)檢查目的實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展?fàn)顩r，并向有關(guān)部門和個(gè)人反饋定時(shí)檢查目的實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展?fàn)顩r，并向有關(guān)部門和個(gè)人反饋進(jìn)行績效考核，增進(jìn)目的的成功實(shí)現(xiàn)進(jìn)行績效考核，增進(jìn)目的的成功實(shí)現(xiàn)根據(jù)績效考核成果，決定獎(jiǎng)懲根據(jù)績效考核成果，決定獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲方法的實(shí)施獎(jiǎng)懲方法的實(shí)施結(jié)束結(jié)束六、目的分解及過程在公司總目的擬定之后，要分解到各個(gè)部門，各部門要將本部門的目的分解到每個(gè)員工。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先向下屬闡明團(tuán)體和本身的工作目的，再由下屬草擬自己的工作目的，然后各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與下屬一起討論工作目的以最后擬定工作目的，明確目的考核原則。各級(jí)人員在明確工作目的后，應(yīng)據(jù)此編制具體的《目的管理績效考核表》，涉及下列內(nèi)容：工作辦法與環(huán)節(jié)、工作開始時(shí)間與完畢時(shí)間，工作重點(diǎn)，完畢及考核原則，人員分工與授權(quán)等。公司制訂《目的管理績效考核表》的原則格式，由各級(jí)人員具體填制，并由綜合部匯總并考核。（一）、目的項(xiàng)目：由目的制訂人填寫其在本年度、季度、月度內(nèi)擬實(shí)現(xiàn)的目的，按目的權(quán)重次序依次填寫；（二）、目的權(quán)重：按各項(xiàng)目的的工作量、所需時(shí)間劃分，也可按該項(xiàng)工作的影響力和重要性劃分。由目的執(zhí)行人（部門）和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商決定。每一目的執(zhí)行人（部門）的目的權(quán)重總和為100%。（三）、完畢及考核原則：即達(dá)成什么狀態(tài)目的任務(wù)才算完畢，盡量原則量化，若不能量化，則應(yīng)明擬定性化的考核評(píng)定原則。（四）、完畢狀況：即目的完畢狀況描述。（五）、完畢得分：根據(jù)完畢原則和完畢狀況以及該項(xiàng)目的的權(quán)重進(jìn)行評(píng)分，先由目的完畢人自評(píng)，再由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核。七、目的管理與績效考核的關(guān)系目的管理與績效考核在指標(biāo)體系上應(yīng)保持一致，目的管理是績效考核的前提，績效考核是目的管理的成果，兩者應(yīng)保持連貫與結(jié)合。第二章績效考核▲績效考核的定義工作業(yè)績考核，用系統(tǒng)的辦法、原理，評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即員工在目的管理體系下在工作中對(duì)公司做出的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。▲績效考核的內(nèi)容構(gòu)成A、核心業(yè)績指標(biāo)選擇為便于執(zhí)行，核心業(yè)績指標(biāo)直接承接目的管理的內(nèi)容，以目的管理中的目的計(jì)劃作為核心業(yè)績考核指標(biāo)。B、輔助考核指標(biāo)選擇根據(jù)公司管理需要，涉及出勤率、工作態(tài)度、工作能力、特別奉獻(xiàn)等方面的指標(biāo)?！冃Э己酥贫取犊冃Э己酥贫取房冃Ч芾硎枪救肆Y源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工主動(dòng)性和公司生產(chǎn)效率的有效手段，是選拔和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)團(tuán)體建設(shè)的重要方法。為了提高公司競爭力，確保公司目的的順利實(shí)現(xiàn)，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制訂本績效管理制度。一、績效考核的意義績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目的及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡樸的打分評(píng)級(jí)。

績效管理是增進(jìn)業(yè)務(wù)目的達(dá)成的必要手段；

績效管理是全部管理者的基本職責(zé)之一；

管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。二、考核的作用績效考核的作用在于：（一）、公司目的的完畢考察、工作反饋、工作改善；（二）、員工工資的發(fā)放的根據(jù)；（三）、員工業(yè)績狀況、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平的評(píng)定；（四）、員工的續(xù)聘，或辭退；（五）、員工的晉升或降職、提薪或降薪；（六）、員工教育與培訓(xùn)；（七）、員工的自我開發(fā)；（八）、公司合理安排人力資源配備。三、考核的原則

（一）、一致性：在一段持續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的辦法及原則不能有大的變化；

（二）、客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際狀況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

（三）、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相似的考核原則；

（四）、公開性：員工懂得自己以及別人的具體考核成果。四、績效考核對(duì)象（一）、公司高層管理人員（涉及總經(jīng)理、副總、總監(jiān)）；（二）、公司中層管理人員（涉及各職能部門經(jīng)理）；（三）、公司基層工作人員（涉及各職能部門工作人員）五、考核管理部門對(duì)員工個(gè)人的績效考核工作由綜合部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行；對(duì)公司管理團(tuán)體的考核由董事會(huì)負(fù)責(zé)。綜合部為績效考核的組織部門，負(fù)責(zé)在月末安排并收集次月《目的管理績效考核表》，以及在月初安排上月考核并收集上月《目的管理績效考核表》，并匯總，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議。各員工的月度考核由本人及其直接領(lǐng)導(dǎo)共同完畢，每個(gè)員工的領(lǐng)導(dǎo)均為績效考核的第一負(fù)責(zé)人。六、考核時(shí)間公司員工的考核分月度考核、季度考核和年度考核三種。月度目的管理績效考核按月進(jìn)行，于次月5日前完畢上月的月度考核。季度考核于每季度終了15日內(nèi)完畢。年度考核于年度終了1個(gè)月內(nèi)完畢（或春節(jié)假期前兩周完畢）七、考核的內(nèi)容員工目的管理績效考核的內(nèi)容重要是考核員工在目的管理體系下的工作業(yè)績。根據(jù)員工崗位職責(zé)闡明書中的重要職能（核心業(yè)績指標(biāo)），結(jié)合該員工月度和年度目的管理內(nèi)容作為其考核項(xiàng)和考核要點(diǎn)。重要性程度（權(quán)重）由員工本人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后由領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。八、考核目的的設(shè)立根據(jù)根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)總體狀況設(shè)立年度、季度及月度工作目的，圍繞目的完畢狀況展開考核。（一）、中、高層管理人員考核目的1、針對(duì)公司的考核目的由董事會(huì)在頭年年末或第二年年初擬定，即年度目的經(jīng)營管理計(jì)劃。2、將公司的年度目的經(jīng)營管理計(jì)劃分解到各職能部門，即形成各職能部門負(fù)責(zé)人（中層干部）及分管領(lǐng)導(dǎo)（高層管理人員）的考核目的；各職能部門及分管領(lǐng)導(dǎo)再將本部門的目的進(jìn)一步分解至每個(gè)下屬員工，即成為員工的考核目的。（二）、基層工作員工的考核目的1、營銷策劃方面的員工考核目的擬定，重要圍繞銷售量、銷售面積、銷售收入、回款金額、招商面積、租賃收入等目的展開；2、工程合約方面員工考核目的的擬定，重要以項(xiàng)目工程施工進(jìn)度為根本，圍繞施工進(jìn)度、產(chǎn)值、成本、質(zhì)量、工程小項(xiàng)的完畢狀況、安全狀況等方面展開。3、其它財(cái)務(wù)、行管人員的考核目的重要以日經(jīng)常規(guī)工作完畢狀況為中心擬定。九、考核程序（一）、月度考核1、每月月末，每個(gè)員工均應(yīng)根據(jù)本年、本部門、本人的工作目的，崗位職責(zé)，以及領(lǐng)導(dǎo)的臨時(shí)安排，綜合考慮，對(duì)本人次月的工作計(jì)劃以及應(yīng)完畢工作目的進(jìn)行系統(tǒng)安排，并填制月度《目的管理績效考核表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核通過后交綜合部匯總，再報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，作為次月的績效考核根據(jù)。2、月度終了，公司員工均應(yīng)按上月末擬定的本月工作目的計(jì)劃，就完畢狀況實(shí)施目的管理績效考核，自行總結(jié)、分析、歸納并填制月度《目的管理績效考核表》，描述目的完畢狀況，自評(píng)分。3、員工填制的月度《目的管理績效考核表》及自評(píng)分需經(jīng)其直接領(lǐng)導(dǎo)審定。直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其對(duì)該員工目的完畢狀況的評(píng)定給出領(lǐng)導(dǎo)意見及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，自評(píng)分占60%的權(quán)重，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占有40%的權(quán)重，兩項(xiàng)累計(jì)作為該員工當(dāng)月業(yè)績考核的實(shí)得分。4、職能部門負(fù)責(zé)人（中層干部）填制的月度《目的管理績效考核表》及自評(píng)分需經(jīng)其分管領(lǐng)導(dǎo)（高層管理人員）審定。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其對(duì)該職能部門負(fù)責(zé)人工作目的完畢狀況的評(píng)定給出領(lǐng)導(dǎo)意見及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，自評(píng)分占60%的權(quán)重，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占有40%的權(quán)重，兩項(xiàng)累計(jì)作為該職能部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月業(yè)績考核的實(shí)得分。5、公司高層管理人員填制的月度《目的管理績效考核表》及自評(píng)分需經(jīng)總經(jīng)理審定?？偨?jīng)理根據(jù)其對(duì)該高管工作目的完畢狀況的評(píng)定給出領(lǐng)導(dǎo)意見及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，自評(píng)分占60%的權(quán)重，總經(jīng)理評(píng)分占有40%的權(quán)重，兩項(xiàng)累計(jì)作為該高管當(dāng)月業(yè)績考核的實(shí)得分?？偨?jīng)理的考核由董事會(huì)或執(zhí)行董事執(zhí)行。6、總經(jīng)理對(duì)具體員工的考核成果有異議的，在理由充足的前提下，可直接加減分。7、員工月度工作目的中確因外部不可抗力因素而無法完畢的，需經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確認(rèn)通過后，該考核項(xiàng)可不扣分。8、全公司月度績效考核成果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后公布。9、綜合部根據(jù)考核成果結(jié)合公司薪酬制度的有關(guān)規(guī)定計(jì)算員工工資。10、對(duì)于考核成果存在異議的，由被考核人與考核人協(xié)商解決，協(xié)商不成的，當(dāng)事雙方均可向綜合部或上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申訴。申訴成果與原考核成果不一致的，以申訴成果為最后成果。若同一員工在一年內(nèi)針對(duì)同一考核人的申訴次數(shù)超出三次，且申訴成果與原考核成果不一致的，將追究其考核人的責(zé)任。11、由于員工工作過失，給公司工作帶來負(fù)面影響，必須要進(jìn)行扣款懲處。當(dāng)對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容未列入當(dāng)月績效考核內(nèi)容時(shí)，根據(jù)公司解決意見，可向該員工開具《過失處分單》，如有必要，可追究該員工領(lǐng)導(dǎo)之連帶責(zé)任，經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效，罰款金額從員工當(dāng)月績效工資中扣除。1）由于工作疏忽對(duì)公司造成不良影響但未給公司造成損失，一次性扣除月績效工資5%；2）由于工作疏忽對(duì)公司造成不良影響并給公司造成輕微損失，一次性扣除月績效工資10%；3）由于工作疏忽對(duì)公司造成不良影響并給公司造成一定損失，一次性扣除月績效工資20%，并在當(dāng)年項(xiàng)目獎(jiǎng)金20%的范疇內(nèi)賠償公司損失；4）由于工作疏忽對(duì)公司造成不良影響并給公司造成較大損失，一次性扣除1個(gè)月績效工資，并在其當(dāng)年項(xiàng)目獎(jiǎng)金50%的范疇內(nèi)賠償公司損失；5）由于工作疏忽對(duì)公司造成不良影響并給公司造成重大損失的，應(yīng)引咎辭職且不予以個(gè)人經(jīng)濟(jì)賠償；6）由于本身主觀因素給公司造成不良影響并給公司造成重大損失的，賠償公司損失后引咎辭職且不予以個(gè)人經(jīng)濟(jì)賠償，如涉嫌違法將移交司法機(jī)關(guān)依法解決。（二）、年度考核1、年度終了1個(gè)月內(nèi)，由綜合部將全部員工全年12個(gè)月的考核得分加權(quán)平均，得到年度考核的基礎(chǔ)得分，占年度考核總分的80%權(quán)重。2、進(jìn)行其它輔助指標(biāo)（出勤率、工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)能力、團(tuán)體精神、協(xié)作精神、特別奉獻(xiàn)等）自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核和業(yè)務(wù)聯(lián)系部門（根據(jù)員工個(gè)人的工作內(nèi)容擬定）評(píng)議，得到該員工的綜合得分，占年度考核總分15%的權(quán)重。3、公司應(yīng)謹(jǐn)慎看待員工的年度績效考核，員工的年度績效考核剩余5%的權(quán)重由總經(jīng)理辦公會(huì)審議擬定。4、對(duì)于員工在年度工作中有特別優(yōu)秀的體現(xiàn)或特別突出的奉獻(xiàn)，總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)為有必要嘉獎(jiǎng)的，能夠再有5%以內(nèi)的特別奉獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)。5、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計(jì)及當(dāng)年的整體體現(xiàn)，與該員工進(jìn)行溝通，并提出有針對(duì)性的發(fā)展建議。6、年度績效考核在實(shí)施時(shí)由綜合部制訂具體的實(shí)施細(xì)則。十、考核的評(píng)定考核采用百分制：考核得分≥95分的為：優(yōu)秀95>考核得分≥85分的為：良好85>考核得分≥75分的為：合格75>考核得分≥60分的為：不合格60>考核得分的為：差十一、考核成果的解決月度考核成果重要用于員工當(dāng)月工資發(fā)放的參考；年度考核成果作為員工加薪、減薪、升職、降職的基本根據(jù)之一存檔備用，也是項(xiàng)目終了計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)的重要參考根據(jù)。第三章項(xiàng)目目的考核項(xiàng)目目的考核系公司董事會(huì)代表公司投資者對(duì)公司經(jīng)營管理團(tuán)體針對(duì)具體項(xiàng)目開發(fā)提出的工作業(yè)績規(guī)定。一、項(xiàng)目目的考核的目的通過項(xiàng)目目的考核，擬定公司經(jīng)營管理團(tuán)體的項(xiàng)目工作方向和目的，明確團(tuán)體責(zé)任，樹立團(tuán)體信心，激發(fā)團(tuán)體精神，哺育公司核心競爭力。二、項(xiàng)目目的考核的作用通過對(duì)項(xiàng)目目的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行考核，公司投資者可明