員工評(píng)價(jià)管理制度

1目的加深員工了解自己的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；改善員工的工作表現(xiàn)、提升工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；評(píng)價(jià)的結(jié)果主要用于提供員工薪資管理、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)方向和工作改進(jìn)的基礎(chǔ)依據(jù)，建設(shè)以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。適用范圍適用于公司總經(jīng)理助理以下的員工，進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終績(jī)效評(píng)價(jià)，但須參加新員工（實(shí)習(xí)生）試用期（見習(xí)期）工作評(píng)價(jià)。病假員工：經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休病假2周以上人員，不需要參與季度績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)原則客觀性：評(píng)價(jià)要強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)客觀的反映員工的實(shí)際情況，評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有可操作和代表性。公正、公平、公開：考評(píng)結(jié)果要告知員工，以過程的公平、公開保證結(jié)果的公正。定期化與制度化原則：評(píng)價(jià)工作在績(jī)效評(píng)價(jià)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，人事行政部是本制度執(zhí)行的管理部門，施行每月評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)。比例控制原則：參與評(píng)價(jià)的員工根據(jù)其績(jī)效水平，通過比例分布評(píng)為不同的等級(jí)，公司對(duì)不同等級(jí)員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過評(píng)價(jià)可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以公正認(rèn)可。評(píng)價(jià)委員會(huì)架構(gòu)評(píng)價(jià)實(shí)施評(píng)價(jià)指標(biāo)：公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)分為量化評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者評(píng)價(jià)重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。班組長(zhǎng)以上管理干部：量化評(píng)價(jià)80%，定性評(píng)價(jià)20%。車間一線崗位：量化評(píng)價(jià)80%，定性評(píng)價(jià)20%。其他崗位：量化評(píng)價(jià)60%，定性評(píng)價(jià)40%。量化評(píng)價(jià)指標(biāo)：見各崗位《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》。5.1.2定性評(píng)價(jià)指標(biāo)：公司實(shí)行兩級(jí)評(píng)價(jià)方式，即①對(duì)員工的評(píng)價(jià)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，該部門主管對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，比重為90%②人事行政部對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充評(píng)價(jià)（評(píng)分）及等級(jí)確認(rèn)，比重為10%。評(píng)價(jià)總分及等級(jí)設(shè)定5.2.1員工評(píng)價(jià)得分：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)得分滿分為100分。5.2.2員工評(píng)價(jià)得分公式：量化指標(biāo)得分X權(quán)重+定性指標(biāo)得分X權(quán)重注：①量化指標(biāo)得分=各量化指標(biāo)評(píng)分X比重之和定性指標(biāo)得分=直接上級(jí)評(píng)分X90%+人事行政部評(píng)分X10%量化評(píng)價(jià)出現(xiàn)人為產(chǎn)品質(zhì)量事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失2000元以上）、經(jīng)排查存在重大安全隱患、連續(xù)兩次規(guī)定期限內(nèi)未完成整改的及發(fā)生人身安全事故的，該員工本季度量化評(píng)價(jià)得分為零，其直接上級(jí)扣除20分、部門主管扣除10分。5.2.3員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為S、A、B、C、D共5個(gè)等級(jí)。5.3評(píng)價(jià)人員、方式及分類評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)周期/頻率（副）部門長(zhǎng)述職/業(yè)績(jī)副總級(jí)以上1次/年（副）主任/經(jīng)理級(jí)/主任工程師評(píng)價(jià)表/業(yè)績(jī)部長(zhǎng)級(jí)/人事行政部1次/季度班組長(zhǎng)/工程師評(píng)價(jià)表/業(yè)績(jī)主任級(jí)/人事行政部1次/季度操作員工評(píng)價(jià)表班長(zhǎng)級(jí)/人事行政部1次/季度其他員工（文職、司機(jī)、清潔工等）評(píng)價(jià)表直接上級(jí)/人事行政部1次/季度5.3.1評(píng)價(jià)責(zé)任人：①人事行政部根據(jù)公司年度績(jī)效考核方案的相關(guān)結(jié)果對(duì)（副）主任以上級(jí)管理干

部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)(按照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)取平均值)。②在副總領(lǐng)導(dǎo)下，以人事行政部為主導(dǎo)對(duì)(副)主任級(jí)以下的干部至員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他部門共同參與執(zhí)行事務(wù)；5.3.2評(píng)價(jià)中職能崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系技'術(shù)技'術(shù)/層5.3.3評(píng)價(jià)尺度及說明:為了確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則，需對(duì)員工評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的評(píng)價(jià)等級(jí)遵循以下比例分布：評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)等級(jí)季評(píng)比例季評(píng)效益工資系數(shù)K年評(píng)比例年度評(píng)價(jià)薪資等級(jí)調(diào)整加減分額度三95分杰出(S)15%1.220%晉升2級(jí)警告扣1分小過扣3分大過扣5分嘉獎(jiǎng)加2分小功加4分大功加6分<95分，三80分良好(A)20%1.130%晉升1級(jí)<80分，三70分一般(B)50%1.035%不升不降<70分，三60分需提高(C)10%0.910%下降1級(jí)<60分需較大提高(D)5%0.85%下降2級(jí)或辭退注：評(píng)價(jià)等級(jí)說明：S：杰出：在素質(zhì)、績(jī)效等方面都十分突出，是公司(后備)干部隊(duì)伍的生力軍；A：良好：工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，是人才梯隊(duì)建設(shè)的培養(yǎng)對(duì)象;

B：—般：是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求；C：需提高：在素質(zhì)、績(jī)效等某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)；D：需較大提高：工作績(jī)效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)；績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平的員工留廠試用或解聘。評(píng)價(jià)周期：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)體系由季度評(píng)價(jià)和年終評(píng)價(jià)兩部分構(gòu)成。數(shù)據(jù)來源采用月評(píng)價(jià)、季度、年度匯總方式。季度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每季度進(jìn)行的評(píng)價(jià)，季度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)時(shí)間為下季度第一個(gè)月的20日前。年度評(píng)價(jià)：將四個(gè)季度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別、評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定員工的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。第四季度結(jié)束進(jìn)行年終評(píng)價(jià)，不對(duì)第四季度單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)，年度評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)時(shí)間為下一年度的1月31日前。評(píng)價(jià)實(shí)施計(jì)劃和流程5.5.1評(píng)價(jià)實(shí)施計(jì)劃：《員工評(píng)價(jià)管理制度》上年度評(píng)價(jià)方案及總結(jié)《員工評(píng)價(jià)管理制度》上年度評(píng)價(jià)方案及總結(jié)（注：平衡調(diào)整說明：由于評(píng)價(jià)過程中存在部門和崗位的多樣性和評(píng)價(jià)者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評(píng)價(jià)結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評(píng)價(jià)者在依照評(píng)價(jià)細(xì)則評(píng)價(jià)完成后，人事行政部可根據(jù)部門內(nèi)各班組的業(yè)績(jī)、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)副總確認(rèn)后，即可實(shí)施。平衡方案只是為了讓評(píng)價(jià)的結(jié)果便于比較，是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的再處理，而不是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的修改）。5.5.2評(píng)價(jià)實(shí)施流程：5.5.2評(píng)價(jià)實(shí)施流程：受評(píng)人上級(jí)人事行政部副總總經(jīng)理5.6評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)：5.6.1評(píng)價(jià)委員會(huì)設(shè)定各級(jí)別人員評(píng)價(jià)重點(diǎn)指標(biāo)，分?jǐn)?shù)按照各級(jí)評(píng)價(jià)表打分；按綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，同級(jí)人員的分?jǐn)?shù)要進(jìn)行比較平衡，綜合分?jǐn)?shù)是評(píng)價(jià)的參考，最終的評(píng)價(jià)可能會(huì)因調(diào)整發(fā)生變動(dòng)。人事行政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果并匯總到《員工評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果填寫《員工評(píng)價(jià)分布圖》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布于眾（只公布晉升的）；5.7評(píng)價(jià)過程和溝通直接上級(jí)評(píng)價(jià)：直接上級(jí)須根據(jù)員工工作情況全面分析員工工作中的優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（0~100分）和評(píng)價(jià)等級(jí)，并給出綜合評(píng)價(jià)意見。人事行政部與受評(píng)價(jià)人直接上級(jí)溝通面談：雙方就員工綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/副總簽字認(rèn)可的評(píng)價(jià)等級(jí)為最終結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果由直接上司或部門負(fù)責(zé)人向下級(jí)說明解釋，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有不滿時(shí)可向自己的直接上級(jí)反映，不得私下討論評(píng)價(jià)結(jié)果或散布對(duì)上級(jí)或公司不利的言語，對(duì)上級(jí)的解釋仍有不滿時(shí)可向評(píng)價(jià)委員會(huì)或公司反映。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用于員工薪資/職等等待遇方面的調(diào)整。季度評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)效益工資的應(yīng)用效益工資：指公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人掛鉤的一種工資形式，效益工資隨經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成和評(píng)價(jià)結(jié)果浮動(dòng)，效益工資比例見下表（詳見《薪酬管理體系》，工資=<基本工資+崗位工資＞+效益工資+其他）：職種類別類別檔次效益工資所占工資比例管理類（副）部長(zhǎng)50%（副）主任50%技術(shù)類高級(jí)/中級(jí)/初級(jí)20%作業(yè)類高級(jí)/中級(jí)/初級(jí)20%市場(chǎng)類高級(jí)/中級(jí)/初級(jí)20%6.2.2（副）主任以上管理干部（含＜副＞主任級(jí)）效益工資根據(jù)《薪資管理體系》和《績(jī)效考核制度》規(guī)定執(zhí)行。6.2.3（副）主任以下管理干部、員工（不含＜副＞主任級(jí)）效益工資計(jì)算方法：效益工資=季評(píng)系數(shù)KX工資X20%如：某磨工工資為1500元，如該員工在本季度評(píng)價(jià)中被評(píng)定為S級(jí)，則其對(duì)應(yīng)的季評(píng)系數(shù)K為1.2（見533表格），經(jīng)過計(jì)算該員工下季度效益工資為:季評(píng)系數(shù)Kv1.2＞X工資1500元X20%=360元。反之，若該員工在季度評(píng)價(jià)中被評(píng)價(jià)為D級(jí)，則其對(duì)應(yīng)的季評(píng)系數(shù)K為0.8（見533表格），經(jīng)過計(jì)算該員工下季度效益工資為:季評(píng)系數(shù)Kv0.8＞X工資1500元X20%=240元。季度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于下一季度的效益工資，即之后三個(gè)月每個(gè)月效益工資都隨該評(píng)價(jià)等級(jí)確定。年度評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和下年度的職等、薪酬調(diào)整。業(yè)績(jī)改善：績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為D的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè)月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作達(dá)到公司要求，員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。季度評(píng)價(jià)為D且經(jīng)過業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計(jì)入年終評(píng)價(jià)等級(jí)為D的人數(shù)。評(píng)價(jià)檔案管理人事行政部專人整理、歸檔員工評(píng)價(jià)原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工評(píng)價(jià)信息。在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，須經(jīng)副總審批同意之后，到人事行政部查閱。8附則8.1解釋修改、廢除權(quán)：本制度的解釋、修改和廢除權(quán)屬人事行政部。實(shí)施時(shí)間：本制度自頒布之日起實(shí)施，每年依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)修改一次。對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)成員要求：8.3.1對(duì)《員工評(píng)價(jià)管理制度》及其內(nèi)容要有充分的理解；對(duì)其部下要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，通過評(píng)價(jià)鼓勵(lì)先進(jìn)、推動(dòng)后進(jìn)，使員工不斷超越