薪酬管理制度

薪酬管理制度薪酬管理制度【最新資料，WORD文檔，可編輯】安徽電力建設(shè)第一工程公司薪酬管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK第一章 總則 2HYPERLINK第二章 薪酬總額 4HYPERLINK第三章 薪酬元素 5HYPERLINK第四章 薪酬調(diào)節(jié) 11HYPERLINK第五章 年薪工資制 13HYPERLINK第六章 崗位績(jī)效工資制 15HYPERLINK第七章 計(jì)件工資制 16HYPERLINK第八章 合同工資制 17HYPERLINK第九章 其它規(guī)定 17HYPERLINK附件一： 公司職系劃分表 19HYPERLINK附件二： 高層管理人員工資等級(jí)表 22HYPERLINK附件三： 中層管理人員工資等級(jí)表 23HYPERLINK附件四： 普通管理人員（含輔助人員）工資等級(jí)表 25HYPERLINK附件五： 技術(shù)人員工資等級(jí)表 27HYPERLINK附件六： 操作人員工資等級(jí)表 29HYPERLINK附件七： 公司職位等級(jí)示意圖 31HYPERLINK附件八： 崗位系數(shù)分布圖 32HYPERLINK附件九： 高管年薪工資表 33HYPERLINK附件十： 中層年薪工資表 34HYPERLINK附件十一： 崗位薪酬中崗位工資與績(jī)效工資所占比例 35HYPERLINK附件十二： 薪酬發(fā)放流程 36總則目的和根據(jù)目的使安徽電力建設(shè)第一工程公司（下列簡(jiǎn)稱公司）薪酬體系與市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工活力；把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)體業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益；增進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；最后推動(dòng)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管單位的有關(guān)規(guī)定，制訂本管理制度。合用范疇本管理制度合用于公司全體員工，其它下屬公司和單位可參考執(zhí)行。薪酬分派的根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是：崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在構(gòu)造調(diào)節(jié)，結(jié)合適宜的總量調(diào)節(jié)，打破現(xiàn)有工資體系重新設(shè)計(jì)，對(duì)原工資實(shí)施封存式管理。薪酬分派的基本原則薪酬作為價(jià)值分派形式之一，應(yīng)遵照競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平應(yīng)有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平含有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工主動(dòng)性；另外，建立多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的最后收入。經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增加幅度應(yīng)低于總利潤的增加幅度，用適宜工資成本的增加引發(fā)員工發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同人員實(shí)施不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，涉及年薪工資制、崗位績(jī)效工資制、計(jì)件工資制、合同工資制。

薪酬總額為適應(yīng)外部市場(chǎng)的波動(dòng)性，公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)公司全年薪酬總額進(jìn)行控制。在預(yù)算執(zhí)行過程中，根據(jù)外部市場(chǎng)與公司效益狀況對(duì)實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)節(jié)。人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和固定比例進(jìn)行調(diào)節(jié)和擬定。并通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，涉及基準(zhǔn)固定工資總額和原則績(jī)效工資總額、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金以及其它獎(jiǎng)金、福利等。成立考核薪酬管理委員會(huì)，作為公司薪酬的最高管理機(jī)構(gòu)。薪酬預(yù)算經(jīng)公司考核薪酬管理委員會(huì)同意后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。

薪酬元素公司員工基本薪酬構(gòu)造涉及下列幾個(gè)構(gòu)成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低、承當(dāng)?shù)呢?zé)任風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行不同權(quán)重的組合。公式3－1：薪酬總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利其中公式3－2：基本工資＝學(xué)歷與職稱工資＋年功工資公司薪酬體系從整體上包含下列元素。學(xué)歷與職稱工資：是根據(jù)學(xué)歷、職稱、技能等擬定的工資單元。年功工資：是根據(jù)工作年限長(zhǎng)短、工作經(jīng)驗(yàn)等擬定的工資單元。崗位工資：從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗薪重要取決于目前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)定的基礎(chǔ)上，以評(píng)定的成果作為擬定崗薪等級(jí)的根據(jù)，采用崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式擬定各員工的崗薪等級(jí)?？?jī)效工資：是根據(jù)公司整體績(jī)效和員工努力程度而獲得的工資單元，由員工的工作業(yè)績(jī)擬定。重要涉及：季績(jī)效工資、年績(jī)效工資和其它特殊獎(jiǎng)金。施工津貼：是針對(duì)項(xiàng)目人員常年駐外，工作條件艱辛設(shè)立的一種補(bǔ)貼。計(jì)件工資：是根據(jù)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和單位價(jià)格擬定的工資單元，重要合用于工人。福利：是公司員工所能享有到的一種福利待遇，涉及國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)貼等。學(xué)歷與職稱工資的擬定學(xué)歷與職稱工資是根據(jù)不同窗歷、職稱和技能的相對(duì)價(jià)值而擬定的工資單元，對(duì)于學(xué)歷、職稱、技能兼有的員工按等級(jí)高者擬定學(xué)歷職稱工資。表3－1：學(xué)歷職稱工資原則學(xué)歷技術(shù)職稱職業(yè)技能等級(jí)學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上500高級(jí)職稱高級(jí)技師400碩士300中級(jí)職稱280技師250本科正規(guī)院校助理職稱200進(jìn)修高級(jí)工150?？普?guī)院校初級(jí)（員）100進(jìn)修中級(jí)工70中專正規(guī)院校50進(jìn)修初級(jí)工20中專下列0年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值承認(rèn)，重要根據(jù)員工的工齡擬定，工齡以1月1日為界限計(jì)算到年，每年1月1日進(jìn)行調(diào)節(jié)。公式3－3：年功工資金額=工齡×5元/年崗位工資和績(jī)效工資的關(guān)系在工作分析與崗位評(píng)定的基礎(chǔ)上，以評(píng)定的成果作為擬定崗位等級(jí)和等內(nèi)級(jí)別(對(duì)應(yīng)薪檔)的根據(jù)，評(píng)定出對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別系數(shù)，采用崗位分等、等內(nèi)分級(jí)，一崗多薪。結(jié)合市場(chǎng)水平和公司人力資源成本的承受能力擬定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)，根據(jù)崗位級(jí)別系數(shù)擬定崗位薪酬。崗位工資是崗位薪酬中相對(duì)固定的一部分，績(jī)效工資是崗位薪酬中相對(duì)浮動(dòng)的一部分，固定比例和浮動(dòng)比例（詳見附件十一）根據(jù)對(duì)崗位的具體規(guī)定而制訂。崗位薪酬=崗位工資+績(jī)效工資原則崗位薪酬=崗位基薪×崗位系數(shù)原則崗位工資=原則崗位薪酬×固定比例原則績(jī)效工資=原則崗位薪酬×浮動(dòng)比例固定比例+浮動(dòng)比例=1崗位工資的擬定公式3－4：月崗位工資=月原則崗位薪酬×固定比例崗位工資與基本工資共同構(gòu)成公司在崗員工收入的固定部分（合用年薪工資制的崗位除外）。在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間擬定職系職等系統(tǒng)（詳見附件二、三、四、五、六），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)植入。月度崗位工資普通一經(jīng)確認(rèn)，在一種年度內(nèi)不予調(diào)節(jié)。當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)節(jié)時(shí)，公司能夠通過對(duì)月崗位基薪的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)節(jié)?？?jī)效工資的擬定績(jī)效工資由崗位薪酬、浮動(dòng)比例和個(gè)人考核系數(shù)擬定，其計(jì)算公式為：公式3－5：月度原則績(jī)效工資=月度原則崗位薪酬×浮動(dòng)比例公式3－6：季度績(jī)效工資=月度原則績(jī)效工資×70％×個(gè)人季度考核系數(shù)×3公式3－7：年度績(jī)效工資=月度原則績(jī)效工資×30％×個(gè)人全年季度考核系數(shù)均值×12項(xiàng)目人員按階段進(jìn)行考核，階段績(jī)效工資的計(jì)算換算成季度為單位進(jìn)行擬定。公式3－8：項(xiàng)目人員季度績(jī)效工資=月度原則績(jī)效工資×70％×T×個(gè)人階段考核系數(shù)×3T為員工在項(xiàng)目中工作的時(shí)間，按季計(jì)算，局限性一種季的折累計(jì)算。個(gè)人考核系數(shù)的擬定詳見《公司績(jī)效考核管理制度》。年績(jī)效工資根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目的和戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)狀況決定與否全額發(fā)放。公司能夠通過對(duì)月崗位基薪的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效工資的整體調(diào)節(jié)。計(jì)件工資計(jì)件工資計(jì)算公式為：公式3－9：計(jì)件工資=單位計(jì)件×生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量公司能夠通過對(duì)單位計(jì)件的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)計(jì)件工資的整體調(diào)節(jié)。崗位工資的用途崗位工資作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：多種假別工資的計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金是根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營狀況、部門和員工的年度體現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)基金預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后自主分派。獎(jiǎng)勵(lì)基金總額控制在公司薪酬總額的10％之內(nèi)。其它特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀體現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金涉及下列各項(xiàng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)（優(yōu)秀項(xiàng)目部）部門在年終業(yè)績(jī)考核排序中排名第一，由總經(jīng)理建議，經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審后，予以該部門員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)總金額控制在部門年度績(jī)效工資總金額的20％以內(nèi)。項(xiàng)目成本節(jié)余獎(jiǎng)項(xiàng)目決算后經(jīng)審計(jì)，總成本控制在目的成本以內(nèi)并有節(jié)余，由總經(jīng)理建議，經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審后，予以該項(xiàng)目部班子一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)總金額控制在節(jié)余總金額的％以內(nèi)。創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作辦法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審后予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在1000～5000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了較好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審后予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～3000元。伯樂獎(jiǎng)為公司推薦急需人才，經(jīng)聘任后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和奉獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦僦鲃?dòng)培養(yǎng)并使其快速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)評(píng)審予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～元。其它特殊獎(jiǎng)除上面幾個(gè)形式之外，在其它方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊奉獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均予以獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越奉獻(xiàn)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～10000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司的凝聚力，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位能夠得到多項(xiàng)或全部福利，其擬定基礎(chǔ)由國家有關(guān)規(guī)定決定：醫(yī)療保險(xiǎn)：由公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市有關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)：由公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市有關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)：由公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市有關(guān)政策。住房公積金：由公司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市有關(guān)政策。工傷保險(xiǎn)：由公司承當(dāng)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用元。節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相稱于人民幣元的節(jié)日禮物。帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享有不同級(jí)別的帶薪休假。工作年限休假級(jí)別下列（含）6天/年10－（含20）10天/年以上14天/年其它福利：涉及補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。薪酬調(diào)節(jié)公司薪酬調(diào)節(jié)分為兩種狀況：整體調(diào)節(jié)和個(gè)別調(diào)節(jié)。工資的調(diào)節(jié)重要是針對(duì)員工崗位基薪和基本工資。整體調(diào)節(jié)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)工資水平變化，對(duì)全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)節(jié)，通過對(duì)月崗位基薪的調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。個(gè)別調(diào)節(jié)根據(jù)員工個(gè)人年終考核成果和崗位變動(dòng)狀況擬定，具體分為晉級(jí)調(diào)節(jié)、調(diào)職調(diào)節(jié)、晉升調(diào)節(jié)和降職調(diào)節(jié)四種方式。起薪檔擬定原則上從每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的各自職等的最低檔起薪，但考慮個(gè)別崗位差別，能夠選擇從中間檔起薪。鑒于技術(shù)職系項(xiàng)目類崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是其所屬原則崗位，因此應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目類型、項(xiàng)目規(guī)模、以及項(xiàng)目對(duì)技術(shù)、質(zhì)量、進(jìn)度等的規(guī)定，比照原則崗位擬定各項(xiàng)目對(duì)應(yīng)崗位的起薪檔，具體操作根據(jù)實(shí)際狀況由公司考核薪酬管理委員會(huì)最后擬定。晉級(jí)通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作職系（詳見附件一）。員工能夠通過三條不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。晉級(jí)方式在三條晉升通道中劃分不同的職等，每個(gè)職等內(nèi)部又劃分不同的薪檔。晉級(jí)時(shí)崗位基數(shù)保持不變，崗位系數(shù)在薪檔中遞增（詳見附件七、附件八），當(dāng)員工薪酬得到該職等所包含薪檔的上限時(shí)，需要考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。晉級(jí)調(diào)節(jié)根據(jù)員工年終考核的成果，據(jù)此決定員工的晉級(jí)或降級(jí)原則，具體原則見《公司績(jī)效考核管理制度》調(diào)職調(diào)節(jié)員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新職位所在的職系職類對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。晉升調(diào)節(jié)員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在新職位對(duì)應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。降職調(diào)節(jié)員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對(duì)應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位工資下調(diào)一級(jí)起薪。年功工資調(diào)節(jié)員工年功工資調(diào)節(jié)時(shí)間以員工進(jìn)入公司時(shí)間為準(zhǔn)，每年調(diào)節(jié)一次，根據(jù)年功工資計(jì)算辦法上漲。

年薪工資制合用范疇年薪工資制合用于承當(dāng)相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營業(yè)績(jī)，并且能夠以一年為完整周期對(duì)其經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的崗位，重要涉及公司高層管理人員和項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理。年薪工資制崗位的歸類根據(jù)公司崗位評(píng)價(jià)成果將每個(gè)崗位歸入不同職類。每個(gè)職類分為六檔年薪級(jí)別，形成年薪工資表（見附件九）。年薪總額的擬定由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力、資格條件擬定崗位檔次。此后每年年終由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)承當(dāng)?shù)慕?jīng)營目的完畢狀況擬定公司總經(jīng)理與否晉升、保持或降級(jí)；高層副職由總經(jīng)理根據(jù)年度考核成果提出晉級(jí)、保持或降級(jí)建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批；項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理及輔營公司經(jīng)理由公司主管副總根據(jù)其年度考核成果，提出晉級(jí)、保持或降級(jí)建議，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。年薪構(gòu)造：公式6－1：年薪總額=固定年薪+效益年薪固定年薪的擬定和發(fā)放公式6－2：固定年薪=年薪總額×40%固定年薪按月平均固定發(fā)放。效益年薪的擬定公式6－3：原則效益年薪=年薪總額×60%效益年薪根據(jù)各崗位承當(dāng)?shù)哪甓冉?jīng)營目的和工作目的完畢狀況擬定。每年年初，公司總經(jīng)理辦公會(huì)應(yīng)擬定公司該年度應(yīng)完畢的經(jīng)營目的，并以業(yè)績(jī)合同的形式與總經(jīng)理擬定下來，年終由總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)經(jīng)營目的的完畢狀況對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行考核和審計(jì)，最后擬定綜合考核系數(shù)。對(duì)高層副職由總經(jīng)理辦公會(huì)和其直接上級(jí)擬定其年度經(jīng)營目的和工作目的并以業(yè)績(jī)合同的形式擬定下來，年終由總經(jīng)理對(duì)年度目的完畢狀況進(jìn)行考核，考核綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理由公司總經(jīng)理辦公會(huì)擬定其年度經(jīng)營目的和工作目的并以業(yè)績(jī)合同的形式擬定下來，年終由其主管副總對(duì)年度目的完畢狀況進(jìn)行考核，考核綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核。項(xiàng)目經(jīng)理的全年階段考核系數(shù)和專業(yè)公司經(jīng)理的季度考核系數(shù)換算成年度考核系數(shù)擬定使用。應(yīng)發(fā)效益年薪的計(jì)算公式為：公式6－4：應(yīng)發(fā)效益年薪＝原則效益年薪×個(gè)人年度考核系數(shù)效益年薪的發(fā)放效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%，其它10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計(jì)一年后予以返還，出現(xiàn)下列狀況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；承當(dāng)?shù)闹匾ぷ鳎ɑ蝽?xiàng)目）沒有準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢，嚴(yán)重影響公司整個(gè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)；自行離職，給公司帶來一定損失；個(gè)人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為重要負(fù)責(zé)人。

崗位績(jī)效工資制合用范疇重要合用于公司除合用年薪工資制外的管理人員、技術(shù)人員、輔助人員及不易于計(jì)件的操作人員。非項(xiàng)目人員的薪酬構(gòu)造公式7－1：薪酬構(gòu)成=基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資+福利其中，基本工資、崗位工資、福利構(gòu)成非項(xiàng)目人員收入的固定部分，績(jī)效工資為浮動(dòng)部分。項(xiàng)目人員的薪酬構(gòu)造公式7－2：薪酬構(gòu)成=基本工資＋施工津貼＋崗位工資+績(jī)效工資+福利其中，基本工資、崗位工資、福利、施工津貼構(gòu)成項(xiàng)目人員收入的固定部分，績(jī)效工資為浮動(dòng)部分。施工津貼發(fā)放原則以下表：合用人群施工津貼（元/人月）項(xiàng)目部機(jī)關(guān)人員100一線技術(shù)人員150一線操作人員200崗位工資崗位工資按本管理制度第十六條的規(guī)定擬定，并于每月發(fā)放。季績(jī)效工資季績(jī)效工資按本管理制度第十七條的規(guī)定擬定，員工當(dāng)期季度績(jī)效工資在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一種季度的績(jī)效工資于下年初一次性發(fā)放。年績(jī)效工資年績(jī)效工資按本管理制度第十七條的規(guī)定擬定，于下年初一次性發(fā)放。

計(jì)件工資制合用范疇重要合用于公司易于計(jì)件的操作人員。薪酬構(gòu)造公式8－1：薪酬構(gòu)成＝基本工資＋計(jì)件工資＋福利計(jì)件工資計(jì)件工資按月發(fā)放。操作人員不上項(xiàng)目時(shí)，沒有計(jì)件工資。合同工資制合用范疇重要合用于公司臨時(shí)聘任或有長(zhǎng)久合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。合同工資的合用申請(qǐng)需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)考核薪酬管理委員會(huì)同意。合同工資的擬定與發(fā)放合同工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判擬定，每月固定發(fā)放，實(shí)施合同工資制的員工與公司之間訂立書面合同，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核辦法。實(shí)施合同工資制薪酬的員工若不能達(dá)成合同規(guī)定，其薪酬將按照公司對(duì)應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。其它規(guī)定試用期工資原則新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見《實(shí)習(xí)工資表》）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高30%，不參加績(jī)效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%擬定，不參加績(jī)效考核，期滿合格后按全額崗位工資擬定，參加績(jī)效考核。實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷實(shí)習(xí)工資中專下列600大專800本科1000碩研1500博研病事假期間工資發(fā)放原則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行對(duì)應(yīng)的扣除。每月按照22.5個(gè)原則工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為月崗位工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×（月崗位工資÷22.5）外派學(xué)習(xí)員工的薪酬，按照《公司培訓(xùn)管理制度》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。發(fā)薪日為每月的日。薪酬發(fā)放流程見附件十二本制度自起執(zhí)行，原有關(guān)規(guī)定和管理措施同時(shí)廢止。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司職系劃分表部門管理職系技術(shù)職系輔助操作職系一、高管層總經(jīng)理兼黨委書記常務(wù)副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委副書記工會(huì)主席總工程師二、計(jì)劃管理部計(jì)劃管理部部長(zhǎng)副部長(zhǎng)兼計(jì)劃主管計(jì)劃管理專責(zé)體系管理專責(zé)三、工程管理部工程管理部部長(zhǎng)副部長(zhǎng)兼工程計(jì)劃主管機(jī)械主管機(jī)械專責(zé)質(zhì)量主管計(jì)量管理員技術(shù)主管工程管理專工四、合同管理部合同管理部部長(zhǎng)副部長(zhǎng)兼經(jīng)營計(jì)劃主管合同管理專責(zé)分包商管理專責(zé)造價(jià)專工五、人力資源部人力資源部部長(zhǎng)副部長(zhǎng)兼人力資源計(jì)劃勞動(dòng)人事專責(zé)招聘培訓(xùn)專責(zé)薪酬保險(xiǎn)專責(zé)績(jī)效考核專責(zé)六、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部部長(zhǎng)副部長(zhǎng)兼資金管理預(yù)算管理專責(zé)總帳報(bào)表專責(zé)會(huì)計(jì)核算員出納員七、物資管理部物資管理部部長(zhǎng)采購計(jì)劃專責(zé)供應(yīng)商管理專責(zé)采購專責(zé)八、安全保衛(wèi)部安全保衛(wèi)部部長(zhǎng)安全環(huán)境專責(zé)消防武保專責(zé)九、辦公室辦公室主任檔案專責(zé)檔案館里員文秘法律顧問小車班長(zhǎng)內(nèi)務(wù)員通訊維修小車駕駛員打字復(fù)印話務(wù)員十、管理信息部管理信息部部長(zhǎng)MIS主管系統(tǒng)管理專工MIS開發(fā)專工軟硬件管理員MIS運(yùn)行維護(hù)員十一、審計(jì)部審計(jì)部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)審計(jì)專責(zé)工程審計(jì)專責(zé)十二、公司發(fā)展部公司發(fā)展部部長(zhǎng)企劃專責(zé)十三、黨委工作部黨委工作部部長(zhǎng)團(tuán)委副書記周報(bào)編輯專責(zé)電視宣傳專責(zé)VI設(shè)計(jì)專責(zé)十四、監(jiān)察部監(jiān)察部部長(zhǎng)紀(jì)檢監(jiān)察專責(zé)十五、工會(huì)組織宣傳專責(zé)生產(chǎn)文體專責(zé)計(jì)生女工專責(zé)十六、項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理副書記兼副經(jīng)理經(jīng)營副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理專業(yè)負(fù)責(zé)人兼專業(yè)科長(zhǎng)專業(yè)工程處施工員工程科科長(zhǎng)質(zhì)量科科長(zhǎng)合同科科長(zhǎng)專業(yè)工程處班長(zhǎng)質(zhì)檢科質(zhì)檢員工程科資料員物資科科長(zhǎng)物資科材料員人事科科長(zhǎng)人事管理員財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)會(huì)計(jì)核算員出納安?？瓶崎L(zhǎng)安全員保衛(wèi)專責(zé)辦公室主任文秘宣傳員后勤管理員專業(yè)工程處專業(yè)生產(chǎn)調(diào)度項(xiàng)目總工專業(yè)科主任工程師專業(yè)科系統(tǒng)工程師專業(yè)科單項(xiàng)技術(shù)員工程科計(jì)劃專工合同科造價(jià)專工辦公室網(wǎng)絡(luò)管理員專業(yè)工程處組長(zhǎng)專業(yè)工程處主責(zé)專業(yè)工程處助手物資科庫工十七、專業(yè)公司專業(yè)公司經(jīng)理書記兼副經(jīng)理人事管理員行政管理員機(jī)具管理員專業(yè)總工輔助工十八、輔營公司將來計(jì)算機(jī)公司經(jīng)理機(jī)械租賃公司經(jīng)理致遠(yuǎn)租賃公司經(jīng)理商貿(mào)公司經(jīng)理勞務(wù)公司經(jīng)理致遠(yuǎn)總公司經(jīng)理將來焊接公司經(jīng)理上海皖能公司經(jīng)理物業(yè)公司經(jīng)理職工醫(yī)院院長(zhǎng)廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理淮南基地管理處主任高層管理人員工資等級(jí)表層級(jí)崗位系數(shù)高層管理人員A類（以上）B類（下列）對(duì)應(yīng)崗位35六檔34五檔33四檔32三檔六檔31二檔五檔30一檔四檔總經(jīng)理兼黨委書記29三檔28二檔27一檔常務(wù)副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理、總工程師、黨委副書記、工會(huì)主席中層管理人員工資等級(jí)表層級(jí)崗位系數(shù)中層管理人員A類（1500以上）B類（1300—1499）C類（1100—1299）D類（900—1099）E類（900下列）對(duì)應(yīng)崗位29六檔28五檔27四檔26三檔六檔25二檔五檔24一檔四檔23三檔項(xiàng)目經(jīng)理兼書記22二檔六檔21一檔五檔20四檔六檔專業(yè)公司經(jīng)理、計(jì)劃管理部部長(zhǎng)、工程管理部部長(zhǎng)、合同管理部部長(zhǎng)、將來計(jì)算機(jī)公司經(jīng)理、機(jī)械租賃公司經(jīng)理、廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理19三檔五檔18二檔四檔17一檔三檔五檔16二檔四檔項(xiàng)目部生產(chǎn)副經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)營副經(jīng)理、計(jì)劃管理部副部長(zhǎng)兼計(jì)劃主管、工程管理部副部長(zhǎng)兼工程計(jì)劃主管、合同管理部副部長(zhǎng)兼經(jīng)營計(jì)劃主管、人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部部長(zhǎng)、物資管理部部長(zhǎng)、安全保衛(wèi)部部長(zhǎng)、辦公室主任、管理信息部部長(zhǎng)、審計(jì)部部長(zhǎng)、公司發(fā)展部部長(zhǎng)、將來焊接公司經(jīng)理、致遠(yuǎn)租賃公司經(jīng)理、職工醫(yī)院院長(zhǎng)、商貿(mào)公司經(jīng)理、上海皖能公司經(jīng)理、勞務(wù)公司經(jīng)理、致遠(yuǎn)總公司經(jīng)理15一檔三檔14二檔項(xiàng)目部副經(jīng)理兼副書記、專業(yè)公司副經(jīng)理兼副書記、人力資源部副部長(zhǎng)兼人力資源計(jì)劃、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部副部長(zhǎng)兼資金管理、黨委工作部部長(zhǎng)、監(jiān)察部部長(zhǎng)、物業(yè)公司經(jīng)理、基地管理處主任13一檔普通管理人員（含輔助人員）工資等級(jí)表層級(jí)崗位系數(shù)普通管理人員(含輔助人員)A類（850以上）B類（700—849）C類（550—699）D類（450—549）E類（350—449）F類（250—349）G類（250下列）對(duì)應(yīng)崗位21六檔20五檔19四檔18三檔六檔17二檔五檔16一檔四檔15三檔六檔14二檔五檔專業(yè)負(fù)責(zé)人兼專業(yè)科科長(zhǎng)13一檔四檔工程科科長(zhǎng)、合同科科長(zhǎng)、工程管理部機(jī)械主管、質(zhì)量主管12三檔五檔安?？瓶崎L(zhǎng)、質(zhì)量科科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、物資科科長(zhǎng)、項(xiàng)目部辦公室主任、人事科科長(zhǎng)、專業(yè)生產(chǎn)調(diào)度、計(jì)劃管理專責(zé)、體系管理專責(zé)、機(jī)械專責(zé)、預(yù)算管理專責(zé)、法律顧問11二檔四檔10一檔三檔9二檔五檔項(xiàng)目部后勤管理員、保衛(wèi)專責(zé)、專業(yè)公司人事管理員、合同管理專責(zé)、分包商管理專責(zé)、招聘培訓(xùn)專責(zé)、績(jī)效考核專責(zé)、薪酬保險(xiǎn)專責(zé)、總帳報(bào)表專責(zé)、會(huì)計(jì)核算員、采購計(jì)劃專責(zé)、供應(yīng)商管理專責(zé)、安全環(huán)境專責(zé)、工程審計(jì)專責(zé)、財(cái)務(wù)審計(jì)專責(zé)、企劃專責(zé)、團(tuán)委副書記、班長(zhǎng)、施工員8一檔四檔7三檔項(xiàng)目部安全員、會(huì)計(jì)核算員、人事管理員、宣傳員、質(zhì)檢員、材料員、人力資源部勞動(dòng)人事專責(zé)、采購專責(zé)、檔案專責(zé)、文秘、周報(bào)編輯專責(zé)、VI設(shè)計(jì)專責(zé)、電視宣傳專責(zé)、紀(jì)檢監(jiān)察專責(zé)、組織宣傳專責(zé)6二檔四檔5一檔三檔4二檔四檔財(cái)務(wù)科出納員、項(xiàng)目部文秘、工程科資料員、專業(yè)公司行政管理員、機(jī)具管理員、工程管理部計(jì)量管理員、財(cái)務(wù)部出納員、安保部消防武保專責(zé)、辦公室檔案管理員、小車班長(zhǎng)、生產(chǎn)文體專責(zé)、計(jì)生女工專責(zé)3一檔三檔2二檔內(nèi)務(wù)員、通訊維修、小車駕駛員、打字復(fù)印、話務(wù)員1一檔技術(shù)人員工資等級(jí)表層級(jí)崗位系數(shù)技術(shù)人員A類（1700以上）B類（900以上）C類（700以上）D類（450以上）E類（350以上）32十檔31九檔30八檔29七檔28六檔27五檔總工程師26四檔25三檔24二檔十檔23一檔九檔22八檔21七檔20六檔19五檔十檔18四檔九檔17三檔八檔項(xiàng)目總工16二檔七檔15一檔六檔八檔專業(yè)公司總工14五檔七檔13四檔